Seit einigen Jahren befindet sich das Gesundheitswesen im ständigen Wandel geprägt durch Ökonomisierungsprozesse und Kostensenkungsprogramme als Folge gestiegener politisch „verordneter“ Sparmaßnahmen. Dies zwingt auch das bis dato nicht primär wirtschaftlich ausgerichtete oder sogar karitative System der Krankenhäuser zunehmend zu wettbewerbsorientierten Umstrukturierungen. Der Druck von Umwelt, Politik und Gesellschaft, der auf den Krankenhäusern und seinem Mitarbeitern lastet, ist hierbei in den letzten Jahren überproportional gestiegen.
Der hierdurch wachsende und teilweise erzwungene Anspruch nach Wirtschaftlichkeit und Qualität verlangt nach marktwirtschaftlichen und qualitätsgeleiteten Prozessen. Somit treten nicht selten Kriterien wie ökonomische Zweckmäßigkeit sowie Konkurrenz- und Kostendenken in den Vordergrund und werden sozialen Gesichtspunkten vergleichend gegenübergestellt. Dies kann gerade vor dem Hintergrund des gestiegenen Selbst- und Informationsbewusstseins der Patienten nicht zuletzt negative Auswirkungen auf das sehr subjektiv wahrgenommene Produkt bzw. die Dienstleistung „Gesundheit“ haben.
Zusätzlich ist das Krankenhaus als Organisation durch eine starke Hierarchie gekennzeichnet, bei der die Arbeitsabläufe und Verantwortungsbereiche durch un-terschiedliche Machtverhältnisse klar voneinander abgegrenzt werden. Die Führungskräfte haben häufig einen medizinischen Bildungsweg hinter sich und müssen sich zunehmend mit betriebswirtschaftlichen Problemstellungen auseinander-setzen, woraus nicht selten Rollenkonflikte entstehen. Ebenso sind auf Stationsebene Konflikte innerhalb der (interdisziplinären) Teams aufgrund der gestiegenen Anforderungen durch z.B. moderne Medizintechnik und Umstrukturierungen mehr und mehr allgegenwärtig.
All diese Faktoren und Gegebenheiten sind Nährboden für Spannungsfelder und Auseinandersetzungen, die naturgemäß einen negativen Einfluss auf die Zusammenarbeit und damit auf die Qualität der Dienstleistung bzw. des Produktes „Gesundheit“ haben können. Dabei treten diese nicht nur zwischen Mitarbeitern, zwischen Patienten und Mitarbeitern, sondern auch als Konflikt der Mitarbeiter mit sich selbst auf.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Ausgewählte Konfliktfelder im Krankenhaus
2.1 Organisationskonflikte
2.2 Rollenkonflikte
2.3 Teamkonflikte
2.4 Konflikte mit Patienten
3 Mediation als alternatives Konfliktlösungsverfahren
3.1 Grundprinzipien und Rolle des Mediators
3.2 Ablauf und Phasen der Mediation
4 Nutzungs- und Umsetzungsmöglichkeiten im Krankenhaus
4.1 Chancen
4.2 Grenzen
4.3 Formen der Umsetzung
5 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Seminararbeit untersucht, inwieweit die Wirtschaftsmediation als alternatives Streitbeilegungsverfahren dazu beitragen kann, die komplexen Konflikte innerhalb von Krankenhäusern konstruktiv zu lösen, die damit verbundenen Kosten zu reduzieren und ein positives Miteinander zu fördern.
- Analyse typischer Konfliktfelder wie Organisations-, Rollen- und Teamkonflikte
- Darstellung der Mediation als strukturiertes, außergerichtliches Lösungsmodell
- Evaluierung der Chancen und Grenzen beim Einsatz im Krankenhausumfeld
- Untersuchung verschiedener Umsetzungsformen (extern vs. intern)
- Diskussion des Einsparpotenzials und der Qualitätssteigerung durch Mediation
Auszug aus dem Buch
3.2 Ablauf und Phasen der Mediation
Wie bereits aufgeführt, sind in den meisten Konflikten die wahren Ursachen weniger offensichtlich. Hierzu zählen u.a. Glaubensinhalte, Wertüberzeugungen und -orientierungen, Eigeninteressen, Ansprüche, Normen, Gefühle und Wünsche. Um diese zukunfts- und lösungsorientiert offen zu legen, durchläuft ein Mediationsverfahren verschiedene Phasen, wobei die Anzahl und Bezeichnung dieser in der Literatur variiert. Hier soll der wesentliche Inhalt des Verfahrens anhand eines Fünf-Phasen-Modells dargestellt werden. Teilweise wird hierbei auch eine Phase 0 oder Vorphase erläutert, welche aber nicht integraler Bestandteil der eigentlichen Mediation ist. In dieser wird unter anderem an den Mediator herangetreten, die Teilnehmer ausgewählt und angesprochen bzw. für die Mediation gewonnen und der organisatorische Rahmen, wie Örtlichkeit, Hilfsmittel oder Mediationsvertrag geschaffen.
Phase 1: Die Mediation und damit die erste Mediationssitzung beginnt mit der Eröffnung des Verfahrens durch den Mediator. Diese sogenannte Eröffnungsphase hat den Zweck, die Medianden auf das Verfahren einzustimmen. Der Mediator erläutert den Ablauf und die Grundsätze sowie seine Rolle und Aufgaben innerhalb des Prozesses. Zusätzlich werden allgemein bindende Gesprächs- und Verhaltensregeln sowie letzte organisatorische Maßnahmen geregelt und festgelegt.
Phase 2: In der nächsten Phase erfolgt eine Bestandsaufnahme des Konfliktes. Den Parteien wird Gelegenheit gegeben, ihren Standpunkt und Verlauf des Konfliktes sowie ggf. die Sach- und Rechtslage darzulegen. Dabei findet das Gespräch zwischen dem Mediator und einer Partei statt, nicht zwischen den Parteien selbst. Dies fällt den meisten Beteiligten schwer, da sie kommentarlos zuhören und den konträren Standpunkt als gegeben hinnehmen müssen. Den Parteien soll also die Möglichkeit verschafft werden, die eigene Sichtweise ungestört darstellen zu können. Dabei nutzt der Mediator durch gezieltes Nachfragen die Gelegenheit, sich umfassend über den Konflikt und seine Hintergründe zu informieren. Im Anschluss werden die wesentlichen Streitpunkte, die im Laufe des Verfahrens verhandelt werden sollen, als Themenblöcke zusammengefasst und visualisiert. Daher wird diese Phase auch die Klärung von Sachverhalten und Themen bezeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den durch Ökonomisierung und Kostendruck geprägten Wandel im Krankenhauswesen und verdeutlicht das daraus resultierende, steigende Konfliktpotenzial.
2 Ausgewählte Konfliktfelder im Krankenhaus: Dieses Kapitel identifiziert und klassifiziert die verschiedenen Arten von Konflikten, die in der komplexen Hierarchie eines Krankenhauses zwischen Mitarbeitern, Abteilungen und Patienten entstehen können.
3 Mediation als alternatives Konfliktlösungsverfahren: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Mediation, die Rolle des Mediators sowie der strukturierte Fünf-Phasen-Ablauf des Verfahrens erläutert.
4 Nutzungs- und Umsetzungsmöglichkeiten im Krankenhaus: Das Kapitel diskutiert die spezifischen Chancen (z.B. Kosten- und Zeitersparnis, Beziehungsqualität) und Grenzen bei der Implementierung von Mediation sowie mögliche Anwendungsformen wie interne oder externe Mediatoren.
5 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung bündelt die zentralen Erkenntnisse und bestätigt das Potenzial der Mediation für eine nachhaltige und zukunftsorientierte Konfliktbewältigung im Krankenhaussektor.
Schlüsselwörter
Wirtschaftsmediation, Krankenhaus, Konfliktmanagement, Gesundheitswesen, Organisationskonflikte, Rollenkonflikte, Teamkonflikte, Streitbeilegung, Konfliktkosten, Patientenzufriedenheit, Mediation, Allparteilichkeit, Eigenverantwortlichkeit, Gesundheitsmanagement, Win-Win-Situation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Einführung und Anwendung der Wirtschaftsmediation als alternatives Modell zur Konfliktlösung im komplexen Umfeld des Krankenhauses.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die Analyse von Konfliktarten im Krankenhaus, die Erläuterung mediativer Verfahren, die Evaluierung von Kosten-Nutzen-Faktoren und die Diskussion praktischer Umsetzungsstrategien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Mediation dazu beitragen kann, Konflikte innerhalb des Krankenhauses nachhaltig zu bewältigen und so die Qualität der Dienstleistung zu sichern sowie Kosten zu senken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konfliktkonzepte, mediativer Theorien und empirischer Studien zu Konfliktkosten, um diese auf den spezifischen Kontext der Krankenhausorganisation zu übertragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Konfliktfelder, die methodische Erläuterung des Mediationsprozesses sowie eine kritische Abwägung der Chancen, Grenzen und praktischen Umsetzungsmodelle für Kliniken.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Die Arbeit wird vor allem durch Begriffe wie Wirtschaftsmediation, Organisationsstrukturen im Krankenhaus, Konfliktkosten, Patientenbeziehungen und nachhaltige Streitbeilegung charakterisiert.
Warum ist die Hierarchie im Krankenhaus ein spezifischer Nährboden für Konflikte?
Aufgrund der historisch gewachsenen, starken Hierarchie und der klaren Abgrenzung von Verantwortungsbereichen bei unterschiedlichen Machtverhältnissen entstehen oft Spannungen zwischen den verschiedenen Berufsgruppen wie Medizinern, Pflegekräften und Verwaltung.
Welche Rolle spielen externe im Vergleich zu internen Mediatoren?
Externe Mediatoren bieten eine höhere Neutralität und Erfahrung, während interne Mediatoren oder Konfliktlotsen über ein tieferes Verständnis für die spezifischen Strukturen des Krankenhauses verfügen.
Inwiefern beeinflusst der Kostendruck die Konfliktsituation im Krankenhaus?
Der durch Ökonomisierung entstehende Druck führt zu Arbeitsbelastung, Personalmangel und Umstrukturierungen, was das Konfliktpotenzial zwischen den Mitarbeitern, aber auch zwischen Personal und Patienten massiv erhöht.
- Citation du texte
- Christoph Köllmer (Auteur), 2010, Wirtschaftsmediation im Gesundheitswesen am Beispiel des Krankenhauses, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174590
