Der Wandel der Karrieremuster von Managern seit den 90er Jahren in Deutschland: Befunde, Erklärungen, Kontroversen

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

2. METHODISCHES VORGEHEN

3. MANAGERKARRIEREN VOR DEM HINTERGRUND DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFTSORDNUNG
3.1. DAS DEUTSCHE WIRTSCHAFTSMODELL IN DEN 70ER UND 80ER JAHREN
3.1.1. Die „Deutschland AG“: Personal- und Kapitalverflechtungen
3.1.2. Das deutsche System der Unternehmenskontrolle

4. DIE TRADITIONELLEN KARRIEREMUSTER DEUTSCHER FÜHRUNGSKRÄFTE
4.1. DER AUSBILDUNGSWEG
4.1.1. Die Hochschulausbildung
4.1.2. Betriebliche Ausbildungen: Stellenwert und inhaltliche Schwerpunkte
4.1.3. Die Besonderheiten des Ausbildungssystems vor dem Hintergrund der deutschen Wirtschaftsordnung
4.2. DER KARRIEREWEG IM UNTERNEHMEN
4.2.1. Die Kaminkarriere
4.2.2. Die Hauskarriere
4.2.3. Vorherrschende Fachbereiche
4.3. ERGEBNISSE

5. VERÄNDERUNGEN DER WIRTSCHAFTSORDNUNG
5.1. DIE DEBATTE ÜBER DIE AUFLÖSUNG DER „DEUTSCHLAND AG“
5.1.1. Entflechtungen
5.1.2. Shareholder-Value-Orientierung

6. DIE GEWANDELTEN KARRIEREMUSTER DEUTSCHER FÜHRUNGSKRÄFTE SEIT DEN 90ER JAHREN
6.1. VERÄNDERTE AUSBILDUNGSHINTERGRÜNDE
6.1.1. Die Hochschulausbildung: Von der Technik zur Betriebswirtschaft?
6.1.2. Betriebliche Ausbildungen: Bedeutungsverlust und „Sieg der Kaufmänner?“
6.2. VERÄNDERTE LAUFBAHNEN IM UNTERNEHMEN
6.2.1. Die Kaminkarriere: Vom Spezialisten zum General-Manager?
6.2.2. Die Hauskarriere: Verlust oder Beständigkeit?
6.2.3. Fachbereiche: Vom Produktions- zum Finanzmanager?
6.2.4. Internationalisierung des Managements?
6.3. ERGEBNISSE

7. DISKUSSION UND AUSBLICK
7.1. EINFLÜSSE DER WIRTSCHAFTSKRISE
7.2. GESAMTABWÄGUNG: WANDEL ODER STABILITÄT DER KARRIEREMUSTER?
7.3. ANREGUNGEN UND NEUE FORSCHUNGSANSÄTZE

I. LITERATURVERZEICHNIS

II. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

III. ABBILDUNGSVERZEICHNIS

IV. TABELLENVERZEICHNIS

1. Einleitung

Vor dem Hintergrund der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise stehen Manager und ihre Entscheidungen zunehmend in der gesellschaftlichen Kritik. Die Rede ist von der rücksichtslosen Verfolgung kurzfristiger Unternehmensgewinne, fehlender fachlicher Kompetenz, zu hohen Gehältern und zu wenig gesamtgesellschaftlicher Verantwortung.

Werden diese, angeblich seit den 90er Jahren veränderten Entscheidungsmuster und Handlungs- rationalitäten durch einen Wandlungsprozess im deutschen Management verursacht? Und in- wieweit steht dies mit den Ausbildungs- und Karrieremustern der Manager in Zusammenhang? Verändern sich die für die 70er und 80er Jahre typischen Laufbahnen durch gesellschaftliche und ökonomische Einflussfaktoren seit Beginn der 90er Jahre, oder bleiben sie im Zeitverlauf stabil? Wie nun ein (Top)Manager zu dem wird, was er ist, soll in der vorliegenden Arbeit beantwortet werden. Erörtert werden dazu die typischen Eigenschaften einer deutschen Führungskraft, die mit ihrer Karriere in Verbindung stehen. Die Frage, warum diese besonders interessant sind, lässt sich schnell beantworten: Sie sind es, die die Reproduktion eines bestimmten Typus Managers prägen, der mit seinen beruflichen Haltungen und Orientierungen Entscheidungen mit Konse- quenzen für Wirtschaft, Gesellschaft und Unternehmen trifft. Herauszufinden gilt es in diesem Zusammenhang außerdem, ob sich jene Charakteristika im Laufe der Zeit veränderten und damit bspw. auch die Fehlentscheidungen der Manager beeinflussten, die die aktuelle Wirtschaftskrise bedingten. Wenn dies tatsächlich der Fall sein sollte, ist der gewandelte Typ Manager nun wirk- lich der „Bessere“? Oder zeigen die aktuellen Entwicklungen, dass die klassische deutsche Füh- rungskraft diejenige mit den überlegenen Entscheidungsrationalitäten ist? Die Rolle der Karrie- rehintergründe scheint folglich eine wichtige zu sein. Aus diesem Grund behandelt die vorlie- gende Arbeit den in der Literatur vielfach diskutierten Wandel der Karriereverläufe deutscher Führungskräfte aus einer managementsoziologischen Perspektive. Sie sollen sich insbesondere seit den 90er Jahren verändert haben. Unter Berücksichtigung verschiedener Erklärungsansätze soll am Ende über Stabilität oder Wandel diskutiert und entschieden werden.

Doch welcher Typus ist überhaupt der deutsche Manager? Traditionell gilt er besonders bei ex- ternen Beobachtern als hoch ausgebildeter Spezialist im Technik- und Produktionsbereich (Egan 1997: 6; Faust 2002; Lane 1989: 92 ff.; Sorge 1999; Walgenbach/Kieser 1995: 279 ff.; Zapf 1965). Mit diesen Eigenschaften hebt er sich auffallend von Managern aus anderen Nationen, insbesondere von denen in angloamerikanischen Kontexten, ab. Viele Erklärungen für jene Spe- zifika beruhen auf einer wirtschaftlichen Basis: Sie werden vielfach als Besonderheit des deut- schen Kapitalismusmodells in den 70er und 80er Jahren gesehen und mit der hohen Produktqua- lität deutscher Güter in Verbindung gebracht (Bleicher 1983). Das entsprechende Management- modell galt somit vielerorts als vorbildliches Leitbild. Jenes begann sich jedoch vielen Ansichten zufolge Anfang der 90er Jahre parallel mit Liberalisierungstendenzen der deutschen Wirtschaft aufzulösen, um sich angloamerikanischen Prinzipien anzunähern (Höpner 2003a; Streeck 1996; Streeck/Höpner 2003). Über das Ausmaß der Wandelprozesse besteht in der Literatur jedoch genauso Uneinigkeit wie über die Zusammenhänge zwischen Wirtschaftsformationen und den Karriereverläufen der Manager. Diese Kontroverse soll in der vorliegenden Arbeit analysiert werden. Ziel ist es, aus managementsoziologischer Perspektive das Ausmaß der Veränderungen in den Karrierelaufbahnen deutscher Führungskräfte zu beurteilen und mit möglichen Begrün- dungen zu hinterlegen.

Dafür wird zunächst ein Blick auf das deutsche Wirtschaftsmodell in den 70er und 80er Jahren geworfen. Jene Beschreibung dient als Grundlage für die eventuellen Zusammenhänge zwischen den Karrierewegen der Manager und der nationalen wirtschaftlichen Funktionslogik. Mit einigen prägenden Eigenschaften galt die deutsche Variante als Repräsentant des „nichtliberalen Kapita- lismus“ (Streeck 2001: 5). Vor diesem Hintergrund werden anschließend die „traditionellen“ Karrierewege deutscher Manager erläutert. Als typische Merkmale gelten hier die Haus- und Kaminkarriere, die Techniklastigkeit während des Ausbildungsweges und die hohe Produktions- orientierung während der Berufslaufbahn. Seit Anfang der 90er Jahre gibt es zahlreiche Anzei- chen, die auf einen Wandel dieses klassischen Karrierepfades hinweisen. Die Rede ist insbeson- dere von einer Annäherung an das angloamerikanische Managementleitbild. Vielfach wird dieser Prozess mit den Liberalisierungstendenzen der deutschen Wirtschaft in Verbindung gebracht. Aus diesem Grund werden in Kapitel fünf zunächst beobachtete Veränderungen in der deutschen Kapitalismusformation beschrieben, bevor unter Berücksichtigung verschiedener Erklärungsan- sätze der Wandel der Karrierewege deutscher Manager analysiert und diskutiert wird. Die „neue“, aktionärsorientierte Unternehmensführung gerät nun seit dem Aufkommen der aktuells- ten Wirtschaftskrise in 2007 erneut in die Kritik. An diesem Punkt stellt sich schließlich noch einmal die Frage, ob sich die Handlungsrationalitäten und Karriereverläufe deutscher Manager verändern. Erste Experteneinschätzungen vermuten tatsächlich die Wiederkehr des traditionellen deutschen Leitbildes. Hohe Spezialisierungen, Produktions- statt Kapitalmarktorientierung sowie überwiegend technische statt wirtschaftswissenschaftliche Kompetenzen wären in Kombination mit der wieder aufkommenden Stakeholder-Orientierung deutscher Unternehmen die Folge. Die- se ersten, gewiss sehr vorsichtigen Anzeichen werden im letzten Abschnitt erläutert, bevor ein Résumé über die Stabilität oder den Wandel deutscher Managerkarrieren gezogen wird. Anre- gungen für künftige Forschungsansätze schließen die Arbeit an letzter Stelle ab.

2. Methodisches Vorgehen

Die vorliegende Arbeit beruht auf der Grundlage einiger bezeichnender empirischer Studien und Arbeiten, anhand derer mit Hilfe der Sekundäranalyse die traditionellen Managerkarrieren und deren Veränderungen dargestellt und diskutiert werden. Da die Debatte über diese Thematik ein wesentliches Thema der 90er Jahre darstellt und dementsprechend in der jüngsten Vergangenheit weitaus weniger Untersuchungen vorliegen, wird sich der Großteil der verwendeten Literatur auf diesen Zeitraum beziehen.

Die in dieser Arbeit verwendeten Untersuchungen beschränken sich bis auf wenige Ausnahmen auf Daten männlicher Führungskräfte. Aus diesem Grund können hier im weiteren Vorgehen ausschließlich Aussagen über das maskuline Geschlecht getroffen werden. Des Weiteren wird sich einzig auf die wirtschaftliche Elite konzentriert, Daten über Führungskräfte aus anderen Bereichen (z.B. der Verwaltung) werden nicht berücksichtigt. Aus diesem Grund beziehen sich die meisten der aufgezeigten Studien auf den deutschen Industriesektor.¹Dieser gilt als kenn- zeichnend für die deutsche Wirtschaftsordnung und hat eine besonders hohe gesamtgesellschaft- liche Bedeutung (Freye 2008: 38 f.). Ähnlich verhält es sich auf der Ebene der Organisationen: Der Großteil der Studien wird sich auf deutsche Großunternehmen konzentrieren. Vereinzelt wird der Blick zwar auf Bereiche außerhalb der Industrie geworfen, der Mittelstand und kleine Betriebe werden jedoch weitgehend ausgeschlossen. Als Erklärung für die Schwerpunktsetzung könnte die Feststellung dienen, dass Großunternehmen besonders im industriellen Bereich die größte wirtschaftliche Bedeutung²haben (Kless 2008: online).

Differenzen in den verschiedenen Studien ergeben sich außerdem in der untersuchten Manage- mentebene. Die vorliegende Arbeit analysiert aufgrund der Datenlage vorwiegend das Topmana- gement,³geht in einigen Punkten jedoch ebenso auf die Ebene des mittleren (oberen) Manage- ments ein. Die hauptsächlich verwendete Kombination in den hier aufgeführten Studien aus dem Level des Topmanagements in Großunternehmen ergibt sich insbesondere daraus, dass der „Ma- nager“ in der Soziologie als „leitende[r] Angestellte[r]“ (Hillmann 2007: 521) und wichtiger Entscheidungsträger in Großorganisationen und Großbetrieben definiert wird (Fuchs-Heinritz et al. 2007: 408; Hillmann 2007: 521 f.).⁴Um also einen Einblick in die Karriereverläufe der wirt- schaftlichen Topmanager zu bekommen, muss der Fokus der Untersuchungen entsprechend auf deutschen Großunternehmen liegen. Ob dies jedoch ausreicht, um eine generelle Aussage über die Karrierepfade deutscher Manager in der Wirtschaft machen zu können, ist prinzipiell frag- lich.

Im Folgenden soll ein Überblick über die hier verwendeten und analysierten Studien gegeben werden, die Kenntnisse über die Karrierepfade deutscher Manager vermitteln sollen: Für das Bild der traditionell vorherrschenden Karrieremuster zu den Blütezeiten der „Deutschland AG“ sind besonders die Beiträge von Nicholson und West (1988), Lane (1989), Lawrence (1980) und Bleicher (1983) tragend. Ihr Schwerpunkt liegt auf einem interkulturellen Vergleich, sie themati- sieren Karrierewege deutscher und angloamerikanischer Führungskräfte. Auch Poensgens (1982) empirische Untersuchung beschreibt das typische Bild des traditionellen deutschen Managers, zumindest im internationalen Vergleich mit den USA.⁵Einen wesentlichen Beitrag aus dem Jah- re 2009 leistet die aktuelle elitensoziologische Untersuchung von Saskia Freye über den Wandel der Wirtschaftselite von 1960 bis 2005.⁶Freye zeigt die Liberalisierungs- und Internationalisie- rungsprozesse der deutschen Wirtschaft durch eine Untersuchung der Veränderungen in Rekru- tierungs- und Karrieremustern deutscher Führungskräfte. Denn die Karrierepfade der Manager erlauben entscheidende Rückschlüsse auf die Funktionslogik der nationalen Wirtschaftsform (Freye 2008: 35). Die in dieser Arbeit untersuchte Wirtschaftselite besteht aus den Vorstandsvor- sitzenden der jeweils fünfzig größten Industrieunternehmen. Ihre Resultate werden je nach rele- vanten Zeiträumen in die Beschreibung der traditionellen Karrierelaufbahnen als auch in die Diskussion über ihre Veränderungen integriert. Entscheidende Beiträge zu Karrierepfaden und Rekrutierungsmustern deutscher Manager kommen von Michael Hartmann (2006) und werden ebenfalls in diese Arbeit einbezogen. Hartmann untersucht die Ausbildungs- und Karrierewege von Vorstandsvorsitzenden in den 100 größten deutschen Unternehmen, bzw. in den 50 größten deutschen Industriekonzernen zu drei Zeitpunkten (1970, 1995, 2004). Aufgrund der weiten Zeitspanne werden die Ergebnisse in gleicher Weise in die Thematik des traditionellen sowie des veränderten Leitbildes einfließen. Grundsätzlich grenzt sich Hartmanns Vorgehensweise insofern von anderen ab, als dass er ebenfalls die soziale Herkunft der Manager berücksichtigt. Da dieser Gesichtspunkt verhältnismäßig wenig Parallelen zur vorliegenden Schwerpunktsetzung in dieser Arbeit aufweist, wird hierauf jedoch nicht näher eingegangen.

Hinsichtlich der typischen Karrierewege mittlerer Manager untersuchen Walgenbach und Kieser (1995) in einer interkulturell/international vergleichenden Studie die Besonderheiten des mittleren deutschen Managements. Dies geschieht mit Hilfe qualitativer Interviews, welche die Anforderungen an sowie Funktionen und Arbeitsverhalten von britischen und deutschen Führungskräften vergleichen. Hier werden zusätzlich verschiedene Wirtschaftssektoren betrachtet. Im mittleren Management sind außerdem die Untersuchungen von Faust/Jauch/Notz (2000) relevant, die sich vordergründig mit dem Wandel der Anforderungen an mittlere und untere Manager durch den Organisationswandel deutscher Industrieunternehmen beschäftigt. Vor dem Hintergrund spezifischer Arbeitssysteme analysiert ferner Sorge (1999) Bestandteile des typischen Karriereweges mittlerer Manager aus dem industriellen Sektor.

Insbesondere für die Debatte um den Wandel im deutschen Management lässt sich einschlägige Literatur finden. Neben den bereits erwähnten Arbeiten von Hartmann (2006) und Freye (2008) untersuchen auch Studien von Pohlmann et al. (2009) unter dem Gesichtspunkt des Wandels soziale Herkünfte, Ausbildungswege und soziale Mobilitäten deutscher Topmanager. Zum Top- management zählen in der im Jahr 2009 veröffentlichten Untersuchung Vorstands- oder Vor- standsvorsitzpositionen der größten 100 bzw. 500 Industrieunternehmen. Ähnlich wie Gergs und Schmidt (2002) führen sie Veränderungen in den Karrieremustern jedoch auf einen generationa- len Wandel zurück, dies betont auch ein weiterer bedeutender Beitrag Pohlmanns aus dem Jahre 2003.

Was die Zusammenhänge zwischen Managerkarrieren und Wirtschaftsmodell betrifft, ergeben sich unter anderem aufschlussreiche Beiträge aus Untersuchungen von Höpner (2003a), Streeck/Höpner (2003), Beyer (2006a), Fligstein (2001) oder Hall/Soskice (2001). Sie diskutie- ren die Umbrüche im deutschen Management vor den Hintergrund der deutschen und angloame- rikanischen Wirtschaftsordnung und konzentrieren sich hauptsächlich auf Topmanager, Großun- ternehmen und/oder die deutsche Industriebranche. Höpner (2003a) beschränkt sein Untersu- chungssample außerdem auf börsennotierte Unternehmen. Über Veränderungen im mittleren Management nehmen insbesondere Studien von Faust (2002) sowie Faust/Jauch/Notz (2000) eine zentrale Stellung ein. Kotthoff und Wagner (2008) analysieren im Rahmen einer Wiederho- lungsuntersuchung die veränderte Arbeitswelt mittlerer Manager. Da der Schwerpunkt der bei- den Studien jedoch auf dem Wandel der Firmenkultur liegt, wird auf diese Arbeit nur am Rande eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Übersicht über thematisch einschlägige Arbeiten verschiedener Autoren. Eigene Darstellung.

Grundsätzlich leidet die Debatte dieser Materie unter der mangelnden Vergleichbarkeit der ver- schiedenen Studien. Insofern zieht sich durch das gesamte Thema ein empirisches Problem, da sich jede Untersuchung hinsichtlich des Aufbaus, den Beobachtungszeitpunkten, Methoden, den Untersuchungen der Managementebenen sowie den empirischen Fundamenten der Argumentati- on unterscheidet. Eine weitere Erschwernis ergibt sich aus den unterschiedlichen Perspektiven, aus denen die Karrierewege und auch das Wirtschaftsmodell betrachtet werden. Auf der einen Seite handelt es sich in den Arbeiten um implizite Vergleiche, die die Entwicklung der nationa- len Karrierepfade im Zeitverlauf - jedoch zumeist mit wenigen Erhebungszeitpunkten - betrach- ten, auf der anderen Seite stehen jedoch international vergleichende Studien, die insbesondere Unterschiede zu den angloamerikanischen Nationen betonen. Damit ergeben sich prinzipiell voneinander abweichende Perspektiven, aus denen die Entwicklungen und Eigenarten betrachtet werden. Die Vorgehensweisen sind oftmals je nach Argumentationsweg gewählt und müssen möglicherweise an einigen Punkten relativiert werden. Dies wird im Laufe dieser Arbeit an entscheidenden Stellen hervorgehoben.

3. Managerkarrieren vor dem Hintergrund der deutschen Wirtschaftsordnung

Im folgenden Kapitel wird ein Überblick über die deutsche Wirtschaftsformation in den 70er und 80er Jahren gegeben. Sie ist insofern relevant, als dass das deutsche Kapitalismusmodell häufig mit den Rekrutierungsmustern und Karrierelaufbahnen der Manager in Verbindung gebracht wird und sich in einigen grundlegenden Eigenschaften von anderen nationalen Wirtschaftsmo- dellen unterscheidet.

3.1. Das deutsche Wirtschaftsmodell in den 70er und 80er Jahren

In der Literatur wird überwiegend angenommen, dass das Modell der deutschen Wirtschaftsord- nung Mitte des 20. Jahrhunderts aufgrund spezifischer Eigenschaften eine besondere Form des Kapitalismus ist. Im Falle der vergleichenden Kapitalismusforschung,⁷besonders in Abgrenzung mit den liberalen Marktwirtschaften in angloamerikanischen Nationen, wird die deutsche Varian- te in allgemeiner Form als „nichtliberaler“ (Streeck 2001: 5; Streeck/Yamamura 2001) oder „rheinischer Kapitalismus“ (Albert 1993: 100) bezeichnet. Bekannt ist sie außerdem unter den Begriffen des „koordinierten“ (Hall/Soskice 2001) oder „organisierten“ Kapitalismus (Höpner 2003, 2007: 5). Der Ausdruck „Deutschland AG“ (Beyer 2006a: 94; Streeck/Höpner 2003: 15; Höpner 2007: 5) beschreibt insbesondere den hohen Personal- und Kapitalverflechtungsgrad deutscher Großunternehmen, insbesondere die bedeutende Stellung der Finanzunternehmen in diesem Netzwerk. Auch wenn mit diesen Begriffen voneinander abweichende Merkmale betont werden, so beschreiben sie allesamt ähnliche grundlegende Beobachtungen über das deutsche Wirtschaftsmodell. Es zeichnet sich neben dem hohen Verflechtungsgrad durch weitere Eigenar- ten aus. So gelten deutsche Großunternehmen als abgeschottet von Märkten, finanzieren sich mit langfristigen Krediten ihrer Hausbanken und sind durch hoch konzentrierte Eigentümerstruktu- ren nicht der Gefahr vor feindlichen Übernahmen ausgesetzt. In- und ausländische Konkurrenz wird durch konzern- und unternehmensübergreifende Kontrolle und Koordination von Unter- nehmen und Staat begrenzt und Verbände auf Arbeitgeber- sowie Arbeitnehmerseite nehmen eine einflussreiche und konstruktive Stellung im Gesamtsystem ein. Unternehmen orientieren sich vor diesem Hintergrund mehr an gesamt- statt einzelwirtschaftlichen Interessen und setzen nicht die Profitabilität oder die maximale Rendite an die Stelle des obersten Unternehmensziels (Beyer 2006a: 70 ff.; Egan 1997: 5 f.; Hall/Soskice 2001: 22 f.; Höpner 2007: 4 ff.; Scott 1987; Streeck/Höpner 2003: 25 ff.; Windolf/Beyer 1995). Insbesondere im Vergleich mit angloameri- kanischen, marktliberalen Wirtschaftsmodellen gelten diese Merkmale als Besonderheit in der vergleichenden Kapitalismusforschung. Das deutsche Produktionsregime wird durch das Zu- sammenwirken jener Eigenschaften als Bestandteil der „koordinierten Ökonomie“ (Beyer 2003: 120) bezeichnet und gilt mit seiner langfristigen Orientierung als äußerst erfolgreich für die Rea- lisierung der diversifizierten Qualitätsproduktion, nicht jedoch für kurzfristige Produktmarktori- entierungen (Beyer/Hassel 2003: 159 f.; Casper 1998; Hall/Soskice 2001: 24 f.; Soskice 1999: 212; Streeck 1991, 1996).

Bevor im Rahmen der deutschen Unternehmenskontrolle und -verfassungen auf die Variante des organisierten Kapitalismus eingegangen wird, sollen zunächst die Verflechtungsstrukturen unter dem Oberbegriff der „Deutschland AG“ beschrieben werden.

3.1.1. Die „Deutschland AG“: Personal- und Kapitalverflechtungen

Das als „Deutschland AG“ bezeichnete Wirtschaftsmodell zeichnet sich, wie bereits erwähnt, besonders durch enge Personen- und Kapitalverflechtungen von deutschen Großunternehmen aus. Sie bilden eine netzwerkartige Struktur in verschiedenen Grundformen und ermöglichen bedeutende, gegenseitige Einflussnahmen, die über Unternehmens- und Konzerngrenzen hinaus- gehen (Beyer 2006a: 55 ff., 94; Windolf/Beyer 1995: 15 ff.).⁸Durch das Verflechtungsgefüge wird zwischen den Großunternehmen Verbundenheit sichergestellt, es schützt sie in Kombinati- on mit hohen Eigentumskonzentrationen außerdem vor marktbedingten Einflüssen (Beyer 2006a: 96 f; Freye 2008: 4). Besonders im industriellen Sektor sind diese Kooperationen stark ausge- prägt, um den gegenseitigen Informationsaustausch zu sichern, technologische Standards auf gleichem Niveau zu halten und äußere Gefahren abzuwehren (Hall/Soskice 2001: 21 ff.). Es heißt vielfach, dass die Topmanager durch die hohe personale Verflechtung entscheidende un- ternehmens- und konzernübergreifende Steuerungschancen besitzen und damit vor allem über die Einzelwirtschaft hinausgehende Interessen vertreten. Dies ergibt sich nicht zuletzt auch aus der Eingliederung der Arbeitnehmerschaft in die eigene Unternehmenspolitik (Beyer 2003: 118; Soskice 1999: 204). Generell zielt das deutsche Produktionsregime auf langfristige Kooperati- onsbeziehungen zwischen den Unternehmen, Unternehmen und ihrer Belegschaft sowie zwi- schen Unternehmen und ihren Eigentümern ab (Soskice 1999: 205). Kooperationen und Ver- flechtungen zwischen den Großunternehmen lassen sich vor allem auf intrasektoraler Ebene fin- den und begrenzen damit den Wettbewerb untereinander. Aus diesem Grund bezeichnen Win- dolf und Beyer das deutsche Modell im Gegensatz zum britischen, konkurrierenden Wirtschafts- formation als „kooperativen Kapitalismus“ (Windolf/Beyer 1995: 24). Wie sich im Laufe der Arbeit herausstellen wird, ist dieses Gefüge einigen Autoren zufolge ein ausschlaggebender Fak- tor für die spezifischen Charakteristika der Manager.

Besonders stark ausgeprägt sind neben den industriellen Netzwerken die Verflechtungen zwi- schen Banken und Unternehmen des Nicht-Finanzsektors. Mächtige Finanzunternehmen wie die Deutsche Bank, die Allianz oder Dresdner Bank nehmen durch hohe Kreditvergaben, Aktienpa- kete an Industrie- und Handelsunternehmen sowie die Entsendung von Vorstandsmitgliedern in die Unternehmen eine zentrale Stellung im Verflechtungsnetzwerk ein (Beyer 2006a: 96; Höpner 2003: 304 ff.; de Jong 1997: 8 ff.; Scott 1987: 212 ff). Entsprechend hoch ist die Eigentumskon- zentration deutscher Unternehmen (Soskice 1999: 205), und die überwiegend strategischen Großaktionäre tragen erheblich zur Verfolgung gesamtwirtschaftlicher Ziele bei (Höpner 2003a: 24). Gemäß Höpner (2003) sind diese Strukturen kein Zufall, sondern zentrales Element des deutschen Kapitalismus: Banken können großen Einfluss auf „ihre“ Unternehmen ausüben, gleichzeitig durch die innigen Verbindungen zu den Unternehmen die Kreditsicherheit erhöhen. Durch die langfristigen Kreditvergaben an Industrieunternehmen begrenzen und regulieren sie die Konkurrenz zwischen ihnen und fördern Kartellbildungen sowie Unternehmensverflechtun- gen. Ziel ist es, in die dauerhafte, gesamtwirtschaftliche Entwicklung zu investieren statt die kurzfristige Profitabilität der Unternehmen zu erhöhen (Höpner 2003: 304). Das dichte Netzwerk zwischen den Industrieunternehmen einerseits und ihren finanziellen Verflechtungen zu den Fi- nanzunternehmen andererseits ermöglicht es den Unternehmen, andere Vorhaben in den Mittel- punkt zu stellen (Freye 2008: 5). Zur langfristigen, kollektiven Zielverfolgung und Regulierung der Konkurrenz tragen auch die Personalverflechtungen bei: Durch den Austausch von Vor- standsmitgliedern in die Aufsichtsräte der jeweiligen Unternehmen werden Outsider zu Einge- weihten, die Zugriff auf zahlreiche Informationen ihrer „Partner-Unternehmen“ haben und grundlegende Entscheidungen beeinflussen können (de Jong 1997: 8; Höpner 2003: 304 f.; Win- dolf/Beyer 1995: 16). Sie bilden damit das Netzwerk der „multiplen Direktoren“ (Beyer 2003: 120) als personeller Kern der Verflechtungsformation. Die Handlungsrationalitäten und Ent- scheidungen der deutschen Topmanager wirken somit erheblich auf die strategische Ausrichtung der nationalen Wirtschaftsformation und umgekehrt. Zu einem späteren Zeitpunkt wird von eini- gen Autoren anhand der Karrierepfade der Führungskräfte erklärt, wie es zu diesem Zusammen- wirken kommt.

Neben den Großunternehmen und Banken besitzt auch der Staat ein Interesse an der Verfolgung gemeinwirtschaftlicher Interessen und unterstützt die Netzwerkbildung mit verschiedenen politi- schen Maßnahmen. So fördert er z.B. die Existenz öffentlicher Unternehmen - oftmals auch Monopolen -, den Erhalt traditioneller Familienbesitzstrukturen oder ist selbst an Privatunter- nehmen beteiligt (Freye 2008: 8; Streeck/Höpner 2003: 23). Grundsätzlich nimmt er im deut- schen Modell eine intervenierende Rolle ein und kann Marktteilnehmer jederzeit für politische Ziele in Anspruch nehmen (Streeck/Höpner 2003: 17). Das Zusammenspiel zwischen Großban- ken, Kartellen und dem Staat lässt damit ein selbst regulierendes Modell entstehen, das nach innen stark organisiert und nach außen abgeschottet erscheint (Streeck/Höpner 2003: 16 ff.). Während die Unternehmensstrategien bspw. in angloamerikanischen Ländern von hoher Kon- kurrenz, einem Markt für Unternehmenskontrolle und kurzfristigen Marktmechanismen beein- flusst werden, sind deutsche Unternehmen geschützt vor Unternehmenskrisen, inländischer Kon- kurrenz und Schwankungen des Wertpapier- oder Finanzmarktes. Sie können sich stets auf ihre Hausbanken als „Beschützer“ und Unternehmensfinanzierer verlassen und damit feindliche Ü- bernahmen aus dem Ausland abwehren (Beyer 2006: 35; Deeg/Lütz 1998: 10; Hall/Soskice 2001: 23 f.; Windolf/Beyer 1995).

Die netzwerkartigen Strukturen der deutschen Wirtschaftsordnung sind besonders für die Gestal- tung der Unternehmenskontrolle entscheidend. Insbesondere die Parallelität der Personal- und Kapitalverflechtungen sind kein Zufall, sondern das Ergebnis einer spezifischen Form der Un- ternehmenskontrolle und Wirtschaftsformation (Beyer 2006a: 96 ff., 120 ff.; Höpner 2007; Streeck/Höpner 2003; Windolf/Beyer 1995: 15 ff., 24 f.). Aus diesem Grund wird anhand des folgenden Abschnittes das deutsche System der „Corporate Governance“ beschrieben. Neben den Verflechtungen gilt auch sie als eigentümliches Merkmal des deutschen Kapitalismus und hängt ähnlich mit den Charakteristika der deutschen Wirtschaftselite zusammen.

3.1.2. Das deutsche System der Unternehmenskontrolle

Die „besondere“ deutsche Variante des „kooperativen Kapitalismus“ bringt im Vergleich mit angloamerikanischen, marktliberalen Wirtschaftsmodellen einige Unterschiede im System der Unternehmenskontrolle, -gestaltung und den -zielen mit sich. Die Ausgestaltung des deutschen Produktionsregimes mit langfristigen kooperativen Beziehungen zwischen den und auch inner- halb der Unternehmen, der stabilen Aktionärsstruktur mit Einbindung der Großbanken und ei- nem abgestimmten (Aus-)Bildungssystem für künftige Führungskräfte führen zu national unter- schiedlichen Unternehmensstrategien und -kontrollmechanismen, die auch für Manager ent- scheidende Wechselwirkungen mit sich bringt: Dies sind in Deutschland z.B. eine langfristige Bindung an das Unternehmen (Soskice 1999: 203 ff.), ein starker Produktions- und Fachbezug (Egan 1997: 6; Faust 2002; Lane 1989: 92, 95; Lawrence 1980: 85 ff.; Walgenbach/Kieser 1995: 280 ff.) sowie dominierend technisch-naturwissenschaftliche Ausbildungshintergründe (Egan 1997: 6; Lane 1989: 92 f.; Lawrence 1980:56 ff.; Poensgen 1982; Sorge 1999: 36 ff.). Aus die- sem Grund soll nun auf die speziellen institutionellen Eigenschaften vor dem Hintergrund der deutschen Marktwirtschaft in den 70er und 80er Jahren eingegangen werden. Sie zeigen die öko- nomischen und institutionellen Rahmenbedingungen für die spezifischen Eigenschaften im deut- schen Management auf.

Grundsätzlich kann „Corporate Governance” verstanden werden als die „institutionalized pat- terns of control and decision making within corporation“ (Jackson 2001: 122), wobei sich diese durch nationale Unterschiede und verschiedene Schwerpunktsetzungen unterscheiden. Für die deutsche Variante der Unternehmenskontrolle entstehen an diesem Punkt Besonderheiten: Auf der Basis des nicht-liberalen Kapitalismusmodells entwickelt sich ein Corporate-Governance- System, das machtverteilend wirkt und den Einfluss des Kapitalmarktes auf die Unternehmen begrenzt. Dies ergibt sich unter Anderem durch die Besonderheiten des deutschen Aktienrechtes: Die Existenz von Höchst- und Mehrfachstimmrechten auf Aktionärsversammlungen oder die Bilanzerstellung nach dem deutschen Handelsgesetzbuches (HGB), das nicht den internationalen Standards entspricht, beschränkt die Zugriffsmöglichkeiten externer Investoren und erschwert die Transparenz für internationale Kapitalmarktteilnehmer (Streeck/Höpner 2003: 23). Ziel die- ses Informationsgefälles ist, dass lediglich Insider mit großen Aktienpaketen Einfluss auf die Unternehmenspolitik nehmen können und die Interessen verschiedener Anspruchsgruppen gesi- chert werden (Freye 2008: 5; Höpner 2003a: 27; Höpner/Jackson 2003: 151 f.). Kleinaktionäre hingegen bevorzugen stattdessen die Erzielung kurzfristiger Renditen; typisch für deutsche Großunternehmen sind daher die Dominanz strategisch orientierter Aktionäre sowie die starke Beteiligung der Arbeitnehmer und Gewerkschaften an Unternehmensentscheidungen. Im Sinne des organisierten Kapitalismus unterstützt dies vor allem die Verfolgung langfristiger und ge- meinwirtschaftlicher Ziele: Aktienhalter streben die Sicherung von Beschäftigungszielen, Ko- operationsbeziehungen, Kreditvergaben oder traditionellem Familienbesitz von Unternehmen an, Arbeitnehmer und deren Vertreter sollen durch die Mitgliedschaft im Aufsichtsrat gesamtgesell- schaftliche Interessen in den Mittelpunkt der Unternehmung stellen (Beyer 2006a: 95; Höpner 2003: 304; Höpner 2007: 23 ff.; Streeck/Höpner 2003: 24): Sie sind durch starke Mitbestim- mungs- und Ausgleichsrechte, z.B. durch den Betriebsrat, in das System „inkorporiert“ (Soskice 1999: 204). Einheitliche Flächentarifverträge sowie eine starke Bindung an Arbeitgeberverbände gehören ebenso zum System der deutschen Unternehmenskontrolle und sichern öffentliche- so- wie die Interessen der Arbeitnehmerschaft, und auch Kunden, Zulieferer, Verbände oder For- schungsinstitutionen nehmen durch Netzwerkbeziehungen aktiv an der Unternehmenskontrolle teil (Höpner 2007: 5; Scott 1987: 215; Soskice 1999: 205). Die unternehmerischen Ressourcen werden folglich neben einzelwirtschaftlichen Interessen ebenso - oder besonders - für kollektive und öffentliche und gemeinwirtschaftliche Ziele in Anspruch genommen. Deutsche Unterneh- men gelten daher auch als „soziale Institutionen“ (Streeck 1996: 5), das deutsche Corporate- Governance-System als „Stakeholder-System“ (Höpner 2003a: 16; Höpner/Jackson 2001: 5). Wie jedoch ist diese Strategieverfolgung deutscher Unternehmen überhaupt möglich? Eine ent- scheidende Rolle spielen hier erneut die Banken. Sie schützen Großunternehmen durch langfris- tige Kreditvergaben vor feindlichen Übernahmen aus dem Ausland, so dass Unternehmensent- scheidungen nicht an der kurzfristigen Profitmaximierung ausgerichtet werden müssen (de Jong 1997: 8 ff.; Hall/Soskice 2001: 21 ff.; Höpner 2003: 304 ff.; Höpner/Jackson 2001: 6 ff.; Jackson 2001: 166 ff.; Streeck/Höpner 2003: 23 f.). Da sich diese kurzfristige Gewinnerzielung aus der Abhängigkeit von der Börse ergibt, distanzieren sich deutsche Unternehmen bewusst von ihr. Diese Sachverhalte sind für die in dieser Arbeit zugrunde liegende Fragestellung insofern rele- vant, als dass die deutsche Firmenstrategie mit Ausrichtung auf Langfristigkeit und Kooperation womöglich einen anderen Typus Führungskraft reproduziert als es z.B. im marktliberalen Kapi- talismusmodell der Fall ist. Wie die soziologische Managementliteratur zeigt, spiegelt sich die Unternehmensausrichtung einer Nation in den Karrieremustern der Manager wider (Freye 2008: 32). So z.B. Höpner (2003a): Er betont, dass neben den soeben beschriebenen Merkmalen der Unternehmenskontrolle ebenso die Ausbildung und Rekrutierung von Führungskräften zum nati- onalen Corporate-Govenance-System zählen. Sie unterscheiden sich mit überwiegend internen Rekrutierungsmustern, langen Verweildauern und geringerem Leistungsdruck der Manager stark von denen im marktliberalen Kapitalismusmodell und zählen demnach als Besonderheit des deutschen Musters (Höpner 2003a: 24 f.). Wie die einzelnen Merkmale im Detail aussehen, wird in den folgenden Kapiteln veranschaulicht.

Jene Zusammenhänge zwischen der deutschen Wirtschaftsform und den Eigenschaften der Ma- nager lassen sich überwiegend in der Erklärung der Autoren finden, die in den 90er Jahren einen gravierenden Umbruch des deutschen Wirtschaftsmodells erkennen und ihn mit den veränderten Merkmalen deutscher Führungskräfte verbinden. Auf diesen Argumentationsstrang wird jedoch zu einem späteren Zeitpunkt eingegangen. Er wird darstellen, wie einige Ansichten in der Litera- tur die Entstehung der typischen Eigenschaften deutscher Manager vor und nach den 90er Jahren erklären, denn an diesem Punkt wird ein enges Wechselverhältnis zwischen der Rekrutierung sowie den Eigenschaften des Führungspersonals und dem Produktionsmodell postuliert. Hier stellt sich jedoch die grundsätzliche Frage, inwieweit das „Modell“ Deutschland mit all seinen besonderen Eigenschaften tatsächlich existierte. Wie bereits angedeutet, ergibt sich insbesondere durch kontrastierende Vergleiche ein sehr starres und extremes Bild über die deutsche Wirtschaftsstruktur. Da ihre Darstellung überwiegend von Autoren erläutert wird, die in den 90er Jahren einen fundamentalen Umbruch erkennen, besteht die Gefahr, die „besonderen“ Eigenschaften des deutschen Kapitalismus überzubewerten. Mit einer engen Definition des traditionellen Modells lässt sich schließlich auch überzeugender ein Wandel desselben erklären. Auf diese Problematik wird an späteren Stellen ausführlicher eingegangen.

Bei Gesamtbetrachtung lässt sich die deutsche Wirtschaftsformation in den 70er bis 90er Jahren nach überwiegender Ansicht jedoch zusammenfassen als ein Kapitalismusmodell, das sich im Gegensatz zu angloamerikanischen Prinzipien gegen die Liberalität des Marktes richtet, einen internen Komplex bildet, der sich gegen äußere Einflussfaktoren abschottet und sich eben nicht über den Markt, sondern über eigene interne Mechanismen und Beziehungen reguliert (Hall/Soskice 2001: 8, 21 f.; Soskice 1999: 204; Streeck/Höpner 2003).

Nachdem nun der wirtschaftliche Hintergrund erläutert wurde, der sich in den Karrierepfaden der Führungskräfte widerzuspiegeln scheint, werden im folgenden Kapitel die einzelnen Merkmale beschrieben, die für das deutsche Management als kennzeichnend gelten. Die etwaigen Zusam- menhänge zwischen ihnen und den Eigenschaften des deutschen Kapitalismus werden entspre- chend erläutert.

4. Die traditionellen Karrieremuster deutscher Führungskräfte

Wie sieht nun ein typischer Karrierepfad nach dem traditionellen Muster des deutschen Mana- gers aus, und mit welchen Erklärungen begründet die Literatur die besonderen Merkmale? Diese Frage soll im folgenden Kapitel beantwortet werden. Es behandelt den Karriereweg der Füh- rungskraft während der Ausbildung und im Unternehmen, um ein Bild über dessen Qualifikatio- nen, Aufstiegswege und fachliche Orientierungen während der „Blütezeit der Deutschland AG“ zu erhalten. An diesem Punkt stellt sich jedoch zunächst eine wichtige Frage: Wie wird ein Kar- rieremuster überhaupt aus soziologischer Sicht definiert? Hier ist unter Anderem die Rede von einer „zielgerichtete[n] Aufeinanderfolge von Berufspositionen (Laufbahn), mit deren einzelnen Stationen für den Positionsinhaber ein berechenbarer sozialer Aufstieg verbunden ist“ (Fuchs- Heinritz et al. 2007: 326). Als ökonomische Eliten tragen sie mit ihrer hohen hierarchischen Po- sition zur Sozialstruktur der Gesellschaft bei, und ihre Entscheidungen können damit gesamtge- sellschaftliche Folgen beeinflussen (Fuchs-Heinritz et al. 2007: 158). Umso interessanter er- scheint es, den Weg eines Managers in die entsprechenden Positions-Rollen über Rekrutie- rungsmuster, sozial akzeptierte Qualifikationen und Auslesekriterien zu analysieren. Jene Struk- turen lassen schließlich Rückschlüsse auf die Gesellschaftsordnung, Organisationsstruktur und den Wandel derselbigen zu (Hillmann 2007: 177; Pohlmann 2002: 227 f.). Deutsche Führungskräfte sind traditionsgemäß bekannt für ihre besonders hohen formalen Quali- fikationen im technischen und naturwissenschaftlichen Bereich. Manager gelten als Experten in ihrer Materie mit ausgeprägtem Erfahrungs- und Fachwissen, vorrangig auf dem Gebiet der Pro- duktion (Egan 1997: 6; Faust 2002: 75; Freye 2008: 32, 2009; Lane 1989: 92, 1992: 71; Sorge 1999: 36 ff.; Sorge/Warner 1986: 81 ff., 183 ff.; Walgenbach/Kieser 1995: 280 ff.; War- ner/Campbell 1993: 54 ff.; Zapf 1965). Ihre Karrierewege sind außerdem gekennzeichnet durch die typische „Hauskarriere“: Führungskräfte weisen im internationalen Vergleich hohe Verweil- dauern in Unternehmen (und Positionen) auf (Bleicher 1983). Ihre Berufslaufbahn verläuft au- ßerdem typischerweise innerhalb eines fachbezogenen Aufstiegs (Handy 1988 in Faust 2002: 75; Pippke/Wolfmeyer 1976; Poensgen 1982; Randlesome 1988 in Faust 2002: 75; Walgenbach 1994: 125 f.; Walgenbach/Kieser 1995: 279 ff.). Die Eigenschaften der Karrierewege werden, unter Bezugnahme auf die Argumentation einiger Autoren, von den bereits beschriebenen Be- sonderheiten des deutschen Wirtschaftsmodells begleitet. Besonders im Vergleich mit angloame- rikanischen Ländern fallen grundlegende Unterschiede in den Karrierelaufbahnen der Manager auf. An diesem Punkt werden in der soziologischen Managementliteratur enge Zusammenhänge zwischen ihnen und der nationalen Wirtschaft, Unternehmensstrategien und deren Funktionslo- giken hergestellt (Bleicher 1983: 141 ff.). Fligstein betont hier vor allem das vorherrschende Unternehmensverständnis der Führungskräfte, das in engem Zusammenhang zu den Rekrutie- rungsmustern und ihren fachlichen Orientierungen steht. Jedes der von ihm aufgestellten fünf Konzepte der Unternehmenskontrolle geht einher mit verschiedenen Unternehmenszielen, - aufgaben und -strategien und funktioniert auf der Grundlage jeweils unterschiedlicher Fachkom- petenzen und Arbeitsbereichen (Fligstein 1990). Basierend auf dieser Argumentation und ähnli- chen Herangehensweisen werden im Laufe dieser Arbeit die Merkmale der Karrierewege an ent- scheidenden Punkten in Bezug zur deutschen Wirtschaftsordnung gesetzt, um die verschiedenen Erklärungsansätze für die Entstehung dieses „Typus Führungskraft“ zu verdeutlichen.

4.1. Der Ausbildungsweg

Deutsche Manager sind für ihre technisch-naturwissenschaftlichen Ausbildungshintergründe und ein ausgeprägtes Fach- und Erfahrungswissen⁹bekannt (Bleicher 1983; Egan 1997; Freye 2008, 2009; Lane 1989; Lawrence 1980; Sorge 1999; Walgenbach 1994). Insbesondere die spezifi- schen Qualifikationen lassen sich vielfachen Ansichten zufolge bereits in den Ausbildungs- schwerpunkten erkennen. Neben den vorrangig technisch-naturwissenschaftlichen Inhalten ist die deutsche Führungskraft zudem hoch spezialisiert auf ein bestimmtes Sachgebiet (Freye 2008: 32; Lane 1989: 92; Sorge 1999; Walgenbach/Kieser 1995: 278 f.; Zapf 1965). Diese Eigenarten zeigen sich besonders im internationalen Vergleich: In angloamerikanischen Kontexten werden Manager prinzipiell weniger spezifisch und dafür deutlicher in Richtung genereller Führungs- qualifikationen geschult. Eine Ausbildung im Rechnungswesen oder Studiengänge im sozialwis- senschaftlichen, künstlerischen oder allgemeinen Management-Bereich sind typisch (Höpner 2004: 265; Lane 1992: 71). Des Weiteren unterscheidet sich auch das deutsche Hochschulsystem grundsätzlich zu denen der angloamerikanischen Länder durch die Nicht-Existenz von Elitebil- dungsstätten, in denen neben Fachwissen auch allgemeine Führungsfähigkeiten und Persönlich- keitsentwicklungen trainiert werden (Hartmann 1997: 29; Lane 1989: 93). Im Gegensatz zu Na- tionen mit Elitebildungsstätten dokumentieren deutsche Hochschulabschlüsse demnach Fachwis- sen statt Führungsfähigkeiten (Höpner 2004: 265). Grundsätzlich scheinen diese Charakteristika auf die nationale Prägung und Zielsetzung des jeweiligen Bildungssystems eines Landes zurück zu gehen und die Karrierepfade der Manager maßgeblich zu beeinflussen. Aus diesem Grund sollen nun typische Merkmale des klassischen Ausbildungsweges innerhalb des deutschen Sys- tems vorgestellt werden.

4.1.1. Die Hochschulausbildung

In Bezug auf die Studienschwerpunkte deutscher Führungskräfte ist die Vorstellung verbreitet, dass das deutsche Management besonders ausgeprägte Qualifikationen im Ingenieurwesen und ähnlichen technisch-naturwissenschaftlichen Studiengängen vorweist. Damit setzen sie sich auffallend von ihren angloamerikanischen Kollegen ab. Ob sich diese Eigenart auch empirisch bestätigt, wird anhand dieses Kapitels überprüft.

Insbesondere der Erfolg des deutschen Wirtschaftsmodells soll mit den eigentümlichen akademi- schen Qualifikationen des deutschen Managements in Zusammenhang stehen: Dessen Bekannt- heit für qualitativ hochwertige Produkte und Langfristigkeit spiegelt sich in technisch- naturwissenschaftlichen Qualifikationen der Führungskräfte wider (Bleicher 1983: 141 ff.). Ob

für die 60er bis 80er Jahre tatsächlich eine Dominanz jener Studiengänge festgestellt werden kann, wird im folgenden Abschnitt untersucht. Die Ergebnisse dienen als Fundament für den in Kapitel sechs diskutierten Wandel der Karrierepfade deutscher Manager.

Zunächst lässt sich allgemein konstatieren, dass das Bildungsniveau deutscher Manager bereits in den 60er und 70er Jahren beachtlich hoch ist und ein akademischer Abschluss als Vorausset- zung für das Erreichen einer Position im Topmanagement gilt (Hartmann 1958: 18 f.; Hartmann 1995, 1996; Kruk 1972: 69 ff.; Zapf 1965: 139 f.).¹⁰Ein Anstieg des Qualifikationsniveaus ist grundsätzlich mit steigender hierarchischer Position erkennbar (Eberwein/Tholen 1990: 35 ff.; Pross/Boetticher 1971: 63 in Kruk 1972: 75; Walgenbach 1993: 196; Wilpert 1977 in Walgen- bach 1993: 196).¹¹Auf mittlerer und oberer¹²Führungsebene gilt ein akademischer Abschluss (noch) nicht in diesem Ausmaß als Voraussetzung für eine Führungsposition, wie ein Generatio- nen-Vergleich¹³zeigt (Faust/Jauch/Notz 2000: 306). Häufig ist stattdessen vor allem in der In- dustriebranche und im mittleren Management der klassische und kontinuierliche Aufstieg vom Facharbeiter zum Meister oder Techniker, wobei die Beförderung insbesondere durch den Er- werb von Zusatzqualifikationen ermöglicht wird (Sorge 1999: 38, 47). Streeck sieht in dem grundsätzlich schon damals beachtlichen Ausbildungsniveau einen Zusammenhang zum deut- schen Produktionsmodell: Die deutsche Wirtschaft ist mit hoch ausgebildeten Führungskräften bestens in der Lage, die Unternehmenspolitik der diversifizierten Qualitätsproduktion zu realisie- ren (Streeck 1991: 49 ff.). Unternehmen scheinen demnach durch bestens qualifizierte und tech- nisch-naturwissenschaftliche Experten gesteuert zu werden und lenken ihre Ausrichtung dement- sprechend, vor dem Hintergrund des nichtliberalen Kapitalismusmodells, auf die Herstellung qualitativ hochwertiger Güter und Produkte. Aus dem Grund sind besonders die Studienschwer- punkte der Manager ausschlaggebend: Spiegelt sich in ihnen tatsächlich die Techniklastigkeit wider, die für die Funktionslogik zwischen Wirtschaft, Staat, Unternehmen und Management so wichtig ist?

Schon in den 50er Jahren sind die am stärksten vertretene Gruppe der Studenten die Ingenieure, gefolgt von den Juristen und Wirtschaftswissenschaftlern (Hartmann 1958: 19 ff.). Eindeutige Ergebnisse werden auch bei Betrachtung der 50 größten westdeutschen Unternehmen in den 60er Jahren präsentiert: Die Ingenieure und Naturwissenschaftler übersteigen mit einem Anteil von 57 Prozent aller Akademiker die Wirtschafts-, Volkswissenschaftler sowie die Juristen um ganze 36 Prozent (Zapf 1965: 140). Auch in den 70er Jahren sind die Akademiker knapp 60 Prozent Na- turwissenschaftler und Ingenieure, hingegen nur rund 30 Prozent Wirtschaftswissenschaftler (Poensgen 1982: 17), und ebenso Lane (1989) sowie Warner und Campbell (1993) stellen im internationalen Vergleich die Dominanz der Naturwissenschaftler und Ingenieure im deutschen Management fest. Hinsichtlich des industriellen Sektors bestätigt sich die Techniklastigkeit e- benso: Ingenieur- und Naturwissenschaftler dominieren die Wirtschaftswissenschaftler und Ju- risten in den 60er bis 80er Jahren durchgängig (Freye 2008: 49). Mit Bezug auf die Ergebnisse Poensgens (1982) spricht sich auch Höpner für den vorherrschenden Anteil Manager mit natur- wissenschaftlichem oder technischem Studiengang aus und betont zusätzlich, dass diese Experti- se kein Zufall sei, sondern Bestandteil der internen Funktionslogik des deutschen Wirtschafts- modells (Höpner 2003a: 124 f.). An diesem Punkt scheint sich demzufolge das Bild zu bestäti- gen, dass der deutsche Manager in Hochschulen überwiegend im technischen Bereich ausgebil- det wird.

Dass diese Annahme jedoch nicht ohne Einschränkungen gilt, zeigt ein Blick auf andere Wirt- schaftsbranchen: In Bezug auf die größten deutschen Industriekonzerne übersteigen die Ingeni- eur- und Naturwissenschaften die Wirtschafts- und Rechtswissenschaften im Jahr 1970 mit ei- nem Gesamtanteil von 38,5 Prozent zwar um 9,7 Prozent und 13,5 Prozent,¹⁴ein weniger klares Bild ergibt sich jedoch bei Betrachtung der 100 größten deutschen Unternehmen: Hier sind ein- deutig die Juristen die mächtigsten Akademiker unter den Topmanagern, die Ingenieure und Na- turwissenschaftler bilden stattdessen das Schlusslicht (Hartmann 2006: 438). Lediglich in der Industrie bleiben sie anteilig hinter den Ingenieuren zurück und büßen am ehesten ihre vorherr- schende Stellung ein (Hartmann 2006: 435; 445 f.). Dieses Ergebnis steht in grundsätzlichem Widerspruch zur Aussage Freyes, die im Zeitraum von 1960 bis 1985 eine sehr geringe Bedeu- tung der Juristen konstatiert: Mit einem durchschnittlichen Anteil von 24,6 Prozent stellt das Jura-Studium im Vergleich mit den Ingenieur- und Naturwissenschaften und Wirtschaftswissen- schaften das am wenigstens gewählte Studienfach der Vorstandsvorsitzenden dar (Freye 2008: 48 f.). Während Hartmann die Rechtswissenschaften als mächtigsten Studiengang definiert, be- hauptet Freye hingegen nahezu ihre Bedeutungslosigkeit. Ein Erklärungsversuch für diesen Wi- derspruch folgt sogleich in der Interpretation der Ergebnisse. Hartmann zufolge müssen jeden- falls bei der Annahme, das deutsche Topmanagement bestehe fast ausschließlich aus Naturwissenschaftlern und Ingenieuren, Einschränkungen vorgenommen werden. Dementsprechend ist die Vorherrschaft der naturwissenschaftlichen und ingenieurwissenschaftlichen Universitätsausbildungen schon in der älteren Generation ein Vorurteil und kann nur für einige wenige Branchen bestätigt werden (Hartmann 1995: 455, 1996: 46 ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Prozentuale Anteile der gewählten Studienfächer von den Vorstandsvorsit- zenden der 50 größten deutschen Industriekonzerne (links) bzw. der 100 größten deutschen Unternehmen (rechts) im Jahr 1970. Quelle: Hartmann (2006: 435, 438). Eigene Darstel- lung.

Wie lassen sich diese widersprüchlichen Befunde nun interpretieren? Während einige Studien die Vorherrschaft der Techniker konstatieren, wird sie an anderer Stelle bereits wieder relativiert. Diese Unterschiede werden besonders im Rahmen der Debatte über die Veränderungen im deut- schen Management von Bedeutung sein. Zumindest lässt sich für die 60er bis 80er Jahre das Bild über die angeblich eindeutige Dominanz der technischen und naturwissenschaftlichen Studienfä- cher nicht ohne Einschränkungen bestätigen, sondern scheint lediglich im deutschen Industrie- sektor besonders ausgeprägt zu sein. Dieses Ergebnis könnte mit dem hohen Stellenwert der deutschen Industrie und der Orientierung an der hohen Produktqualität zusammenhängen, auf den in Abschnitt 4.2.3 näher eingegangen wird. Ähnliche empirische Probleme zeigen sich z.B. in den widersprüchlichen Ergebnissen von Hartmann (2006) und Zapf (1965): Sie könnten sich hier allein durch die unterschiedlichen, bzw. wenigen Erhebungszeitpunkte und Regionen inner- halb der Untersuchungen ergeben. Des Weiteren berücksichtigt Hartmann im Vergleich ein grö- ßeres Spektrum an Wirtschaftsbranchen wie z.B. Banken, Versicherungen oder den Handel (Hartmann 2006; Zapf 1965: 158 f.), und der Anteil von nur 41 Prozent der Fälle, in denen der vollständige Karriereverlauf ermittelt werden konnte, beeinträchtigt die Repräsentativität der Studie von Zapf zusätzlich (Zapf 1965: 137). Ähnlich lassen sich hier auch die widersprüchli- chen Ergebnisse von Hartmann (2006) und Freye (2008) hinsichtlich der juristischen Hochschul- ausbildung erklären: Die schwache Stellung der Juristen ist speziell auf ihre geringe Bedeutung in der Industriebranche zurück zu führen. Davon abgesehen läuft Hartmann mit einem einmali- gen Erhebungszeitpunkt im Jahr 1970 Gefahr, den Stellenwert der Juristen zu überschätzen. Zeit- lich näher aneinander liegende Vergleiche wie bei Freye (2008) wären an dieser Stelle aussage- kräftiger.

Neben den empirischen Einwänden muss zusätzlich berücksichtigt werden, dass den Untersu- chungen verschiedene Erklärungsansätze über die Entstehung der technisch-fachlichen Qualifi- kationen zugrunde liegen: Nach Ansicht Höpners (2003a) ergänzen sich an diesem Punkt das deutsche Ausbildungssystem auf der Einen, und die deutsche Kapitalismusformation auf der anderen Seite. Ausbildungseinrichtungen bereiten Studierende durch Praxisbezug, Zusammenar- beit mit Industrie-Unternehmen und mit der Vermittlung hoch spezialisierten Wissens auf vor- rangig technische Berufspositionen vor und schaffen auf diesem Gebiet ein hohes Maß an Stan- dardisierung. Die technische Expertise ist somit kein Zufall, sondern harmoniert mit einer ent- sprechend ausgerichteten Unternehmensstrategie, geprägt von Konsensorientierung und Tech- niklastigkeit. Dementsprechend stehen in deutschen Unternehmen auch eher technische und langfristige statt betriebswirtschaftliche und finanzielle Erfolge im Vordergrund (Bleicher 1983: 143; Höpner 2003a: 124 f.; Sorge 1999). Nach dieser Argumentation kann also zum Einen von der Dominanz technisch- und naturwissenschaftlich qualifizierter Manager, zum Anderen von einem direkten Zusammenhang zwischen diesen Eigenschaften und der Wirtschaftsform Deutschlands hergestellt werden. Das deutsche Ausbildungssystem für zukünftige Führungskräf- te und die nationale Unternehmensstrategie sind demnach Bestandteile des klassischen deutschen Wirtschaftssystems und tragen mit ihren Eigenschaften zu dessen Stabilität bei (Höpner 2003a: 25 ff.). Auch die international vergleichenden Studien stellen Bezüge zu voneinander abweichenden Schwerpunkten in Wirtschaft und Unternehmensfragen her (Lane 1989; Lawrence 1980). Sie führen die Techniklastigkeit des deutschen Managements insbesondere auf verschiedene Ausbildungssysteme und deren Zielsetzungen zurück.

Letztlich fällt es aufgrund dieser gravierenden Abweichungen in den einzelnen Untersuchungs- Ergebnissen äußerst schwer, ein klares Bild über die klassischen Studienschwerpunkte deutscher Topmanager abzugeben. Aussagen über die traditionelle Hochschul ausbildung deutscher Mana- ger dürfen grundsätzlich nur unter Berücksichtigung der angesprochenen Divergenzen gemacht werden. In der deutschen Industriebranche und in Abgrenzung zu angloamerikanischen Verhält- nissen scheint die Vorstellung, deutsche Manager seien in den technischen und naturwissen- schaftlichen Bereichen überdurchschnittlich ausgebildet, durchaus berechtigt zu sein. Richtet man den Blick allerdings wie Hartmann auf Sektoren, die nicht der Industrie zugerechnet wer- den, oder zieht keinen direkten Vergleich mit der gegensätzlichen Situation in angloamerikani- schen Nationen, so erscheint das Bild weniger eindeutig zu sein. An diesem Punkt ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass die naturwissenschaftlich-technisch ausgebildeten Führungskräfte ins- besondere aus Sicht angloamerikanischer Beobachter Aufsehen erregen. Der Grund liegt darin, dass jene fachlichen Orientierungen in Deutschland, die unter Anderem durch den hohen Stel- lenwert ihrer Industrie, besonders stark in Hochschulen ausgebildet, gefördert und auf dem Ar- beitsmarkt gesucht werden. Das Qualifikationsniveau ist in Deutschland also im technischen Bereich besonders hoch, was wiederum auf das nationale Ausbildungssystem zurückgeführt werden kann (Lane 1989: 93; Lawrence 1980: 85 ff.). Somit genießen akademisch ausgebildete Ingenieure und Naturwissenschaftler in Deutschland einen hoch angesehenen Status in Gesell- schaft und Wirtschaft und entsprechend positive Berufsaussichten (Eberwein/Tholen 1993: 55 f.; Koch/Mohr 2006: online). Dieser wird insbesondere aus Sicht von Nationen, in denen ihnen durch schlechtere Ausbildungsniveaus und einem geringeren gesamtwirtschaftlichen Einfluss der Industrie eine weitaus geringere Bedeutung zugeschrieben wird, zusätzlich verstärkt. Folglich ist eine generalisierende und objektive Aussage, die die gesamte Wirtschaftselite Deutschlands be- trifft, an diesem Punkt wohl zu weit gegriffen. Zumindest innerhalb des industriellen Sektors kann wohl aber von der Dominanz des akademisch ausgebildeten Technikers gesprochen wer- den.

In Abschnitt 4.1.2 soll nun auf den Stellenwert der betrieblichen Ausbildung in der traditionellen Managerkarriere eingegangen werden: Ist sie - insbesondere vor dem Hintergrund der so genannten „Hauskarriere“ (siehe Abschnitt 4.2.2) - ein typischer Abschnitt in der klassischen Berufslaufbahn eines deutschen Managers, oder spielt sie eher eine geringe Rolle? Und gibt es auch hier Hinweise auf Techniklastigkeit?

4.1.2. Betriebliche Ausbildungen: Stellenwert und inhaltliche Schwerpunkte

Im folgenden Unterpunkt soll untersucht werden, welche Bedeutung die klassische betriebliche Lehre zu Zeiten der „Deutschland AG“ besitzt. Dies ist an dieser Stelle ausschlaggebend, als dass in der späteren Diskussion um die Veränderungen in den Karriereverläufen deutscher Manager in einigen Argumentationsansätzen ihr Bedeutungsverlust seit den 90er Jahren als Zeichen für einen eklatanten Umbruch behauptet wird. Dementsprechend soll zunächst wie bei den Studienschwerpunkten ein Überblick darüber gegeben werden, inwieweit die betriebliche Ausbildung ein Merkmal des traditionellen deutschen Managementmodells darstellt.

Interessanterweise gibt es Hinweise darauf, dass die Bedeutung der klassischen Lehre für das Topmanagement - zudem ausgerechnet im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich - schon vor Jahrzehnten überbewertet wurde. Zwar absolvieren in den 60er Jahren noch mehr als 40 Pro- zent der Topmanager eine Lehre, bereits in den 70ern verliert die klassische Betriebsausbildung jedoch an Wichtigkeit (Hartmann 1995: 455).¹⁵Drei Viertel der in den 90ern abtretenden Spit- zenmanager haben allenfalls Praktika während ihrer Ausbildungszeit wahrgenommen und ledig- lich eine Minderheit von etwas mehr als 25 Prozent eine betriebliche Ausbildung absolviert (Hartmann 1996: 50 ff.). Im industriellen Sektor ergibt sich für den Zeitraum von 1960 bis 1985 ein ähnliches Bild: Der Anteil der Vorstandsvorsitzenden, die überhaupt eine derartige Lehre gemacht haben, erreicht im gesamten Zeitraum einen maximalen Anteil von nur 30 Prozent (Freye 2008: 84 ff.).

Doch wie verhält es sich hier mit der angeblichen Techniklastigkeit des deutschen Manage- ments? Die handwerklich-technische Lehre wird dabei überraschenderweise deutlich von der kaufmännischen Ausbildung überragt (Freye 2008: 84). Dies ergibt sich nicht nur für den indus- triellen Sektor, sondern wird ebenfalls in anderen Bereichen bestätigt. Betriebliche Lehren liegen entgegen vieler Vorstellungen nicht im technischen, sondern vielmehr im kaufmännischen Ge- biet und führen die Führungskraft anschließend zumeist in den Finanz- und Handelsbereich. In- sofern ist auch die gemeinsame fachliche Basis im Technikbereich zwischen Topmanagement und qualifizierten Facharbeitern nicht in dem Ausmaß vorhanden, wie oft vermutet wird (Hart- mann 1996: 53). Diese weit verbreitete Annahme rührt wiederum aus der gängigen Vorstellung, dass die technischen Ausbildungen neben den entsprechenden Studiengängen nicht nur die Fachkompetenzen der Manager beeinflussen, sondern gleichzeitig die Kommunikation und die sozialen Beziehungen zwischen Führungskräften und Facharbeitern positiv beeinflussen (Sorge 1999: 25; Streeck/Höpner 2003: 24). Der erhebliche Anteil der kaufmännischen Ausbildung zeigt sich noch einmal besonders deutlich bei Zusammenfassung der inhaltlichen Ausbildungs- schwerpunkte im Zeitraum von 1960 bis 1985.¹⁶1970 übersteigt sie die technische Ausbildung nach einem konstanten Wachstum, woraufhin ihre Bedeutung Anfang bis Mitte der 80er Jahre wieder abnimmt, jedoch auf einem grundsätzlich höheren Niveau verbleibt als im Jahr 1960 (Freye 2008: 85). In Zusammenhang zum vergleichsweise geringen Anteil der studierten Wirt- schaftswissenschafter (siehe Kapitel 4.1.1) zeigt sich also selbst im industriellen Sektor, dass betriebliche Lehren vorrangig im kaufmännischen Bereich absolviert werden, technisch orien- tierte Führungskräfte jedoch ein akademisches Studium vorziehen.

Die klassische Ausbildung scheint schlussfolgernd nur in spezifischen Branchen der übliche Be- rufseinstieg zu sein. Besonders interessant ist hier, dass selbst im von Freye untersuchten Indust- riesektor der Ausbildungsschwerpunkt „Technik“ nicht der Dominante ist, sondern bei Gesamt- betrachtung auf einem ähnlichen Niveau verläuft wie die kaufmännischen Ausbildungen. Frag- lich ist an dieser Stelle jedoch, wie sich die Sachlage auf den mittleren Managementebenen ver- hält. Auch in solchen Positionen werden seit den 90er Jahren Veränderungen beobachtet. Aus diesem Grund wird nun ebenso der Einfluss der Lehre auf die klassische Karrierelaufbahn eines mittleren Managers analysiert.

Für die Führungskraft in einer mittleren Hierarchiestufe hat die betriebliche Ausbildung zumin- dest in der Industriebranche einen höheren Stellenwert, denn in deutschen Unternehmen wird die Möglichkeit, über den Weg des Facharbeiteraufstiegs bis in eine Position im mittleren Manage- ment aufzusteigen, durchaus realisiert (Faust 2002: 72). Im Regelfall steigt die Führungskraft nach Abschluss der betrieblichen Ausbildung durch mehrjährige Praxis- und Berufserfahrung bis zum „technisch-gewerblichen Mittelfeld[es]“ (Drexel 1991: 227; Faust/Jauch/Deutschmann 1994: 125) auf (Faust/Jauch/Deutschmann 1994: 121 ff.). Das Erreichen einer mittleren Mana- gementposition ist über die typische Facharbeiterkarriere meist in Kombination mit weiteren Weiterbildungen oder dualen Ausbildungsmaßnahmen für den beruflichen Aufstieg möglich. Da niedrige Schulabschlüsse also durch Weiterbildungen aufgebessert werden können (Faust 2002: 72), sind dementsprechend mittlere Schulabschlüsse (z.B. der einer Realschule) mit anschließen- der Ausbildung zum Meister, Techniker oder Fachhochschul-Ingenieur häufig vorzufinden (Walgenbach 1993: 195). Arbeitskräfte haben durch die in Deutschland typische kontinuierliche Statusorganisation¹⁷und einer dualen Wissensvermittlung in Betrieb und Schule beste Chancen, sich mittels Weiterbildungen im Betrieb „hoch zu arbeiten“, so dass die zukünftigen Manager häufig den Weg der betrieblichen Lehre mit anschließendem funktionsbezogenen Aufstieg ein- schlagen (Sorge 1999: 36 ff., 42 ff.). An diesem Punkt muss allerdings ein weiteres Mal erwähnt werden, dass es sich hier um typische Karrierewege im technischen Bereich handelt, die in ande- ren Wirtschaftsbranchen wiederum abweichen können. Die Untersuchung von Walgenbach (1993) zeigt z.B., dass 66,7 Prozent der mittleren Manager außerhalb der Industriebranche¹⁸ wiederum eine kaufmännische Ausbildung absolviert haben, eine Technische jedoch nur 13,3 Prozent (Walgenbach 1993: 196). An diesem Beispiel wird bereits deutlich, welch hohe Diver- genzen in den Merkmalen der Managerkarrieren auftreten können, sobald verschiedene Wirt- schaftsbereiche betrachtet werden.

Im Ergebnis zeichnet sich ein klarer Unterschied zwischen den zwei betrachteten Management- ebenen ab. Während eine betriebliche Lehre für die überwiegende Mehrzahl der Topmanager kein entscheidendes Kriterium in der Karrierelaufbahn darstellt, ist sie für mittlere Manager von weitaus höherer Bedeutung. Der Karriereweg einer Führungskraft mit klassischer Berufsausbil- dung scheint größtenteils auf mittlerer Hierarchieebene beendet zu sein, wohingegen bei Fortset- zung der Karriere bis zum Topmanagement typischerweise ein akademischer Abschluss bevor- zugt wird. Vor allem die technisch orientierten Ausbildungen scheinen weder im Industriebe- reich noch in anderen Branchen dominierend zu sein. Bedeutsam sind sie am ehesten im Banken- oder Versicherungs-, Handels-, oder Dienstleistungssektor (Hartmann 1996: 50, 2006: 436). In- sofern scheint auch die vielfach vermutete, durch betriebliche Ausbildungen entstandene ge- meinsame fachliche Basis zwischen Top-Führungskraft und Facharbeiter nicht zu bestehen. Sie gilt als Basis für die typisch deutsche, durch Konsens geprägte Managementphilosophie (Hart- mann 2006: 436), ist diesen Ergebnissen zufolge jedoch eine unberechtigte Vorstellung im Rah- men des deutschen Managementmodells. Auf mittlerem Hierarchielevel ist jedoch das Gegenteil der Fall: Das gemeinsame technische Verständnis ist hier durch die Lehre als häufige Grundlage einer Berufslaufbahn, und nicht zuletzt durch die Rahmenbedingungen der kontinuierlichen Sta- tusorganisation, auf den verschiedenen hierarchischen Ebenen mit hoher Wahrscheinlichkeit gegeben.

4.1.3. Die Besonderheiten des Ausbildungssystems vor dem Hintergrund der deutschen Wirtschaftsordnung

Auch wenn, wie in den vorangegangenen Kapiteln festgestellt, nicht uneingeschränkt von der Dominanz des naturwissenschaftlich-technisch ausgebildeten Managers gesprochen werden kann, werden vielfach Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems erkannt, die mit dem koordinierten Kapitalismusmodell zusammenhängen. Aus diesem Grund soll in diesem Abschnitt speziell auf die Eigenschaften des Bildungssystems eingegangen werden, die scheinbar in enger Verbindung mit der Funktionslogik der deutschen Wirtschaft stehen.

Im deutschen Management wird in der Literatur häufig ein enger Zusammenhang zwischen den fachlichen Kompetenzen und den Aufgaben in der beruflichen Position erkannt (Eber- wein/Tholen 1990, 1993; Lane 1989: 92 ff.; Lawrence 1980: 92 ff.; Poensgen 1982: 18 f.; Sorge 1999: 37 ff.; Walgenbach/Kieser 1995: 278), der sich bereits im Ausbildungssystem erkennen lässt. Beobachtet wird außerdem ein strategisches Zusammenfallen der spezifischen Manager- ausbildung und den Eigenarten der deutschen Wirtschaftsordnung. Denn ihre Unternehmen rek- rutieren aufgrund eigener Strategien andere Führungskräfte als Nationen mit liberalen Kapita- lismusformen (Bleicher 1983; Höpner 2003, 2003a; Lawrence 1980, Lane 1989; Streeck 1991). Der enge Zusammenhang zwischen ausgebildeten Qualifikationen und einer beruflichen Position gilt als deutsche Eigenart. Der Ausbildungsabschluss weist hier einen unmittelbaren Bezug zur künftigen Berufsposition auf (Sorge 1999: 43). Das Innehaben eines deutschen Hochschulab- schlusses z.B. bedeutet die Vorbereitung auf spezielle Berufsanforderungen - nicht selten binden Studiengänge berufsspezifische Praxissemester oder Referendariate ein. Dies ist in angloameri- kanischen Nationen nicht der Fall. Deutsche Universitätsabschlüsse dokumentieren spezielles Fachwissen, das den zukünftigen Manager auf einen konkreten Karriereweg - im Sinne der Techniklastigkeit häufig im Bereich der Industrie - vorbereitet. Hier sind insbesondere die tech- nischen Hochschulen von Bedeutung (Lawrence 1980: 63). Der Zusammenhang zwischen ni- veauvoller technischer Ausbildung und der deutschen Industrie ist folglich eng - dementspre- chend gelten hohe Spezialisierungen besonders im naturwissenschaftlich-technischem Bereich als sehr ausgeprägt (Lawrence 1980: 76 f.; Sorge 1999: S. 43 f.; Sorge/Warner 1986: 115; Wal- genbach/Kieser 1995: 278 ff.).

Einige Autoren sehen in dieser berufsspezifischen Ausbildung eine enge Verknüpfung mit dem deutschen Produktionsregime und entsprechenden Produktmarktstrategien. Nach Soskice herr- schen für den deutschen Fall als Repräsentant der „koordinierten Marktwirtschaft“ (Soskice 1999: 204) andere Rahmenbedingungen als es in der „liberalen Marktwirtschaft“ (ebd.) der Fall ist. Durch die Verfolgung langfristiger Kooperationsbeziehungen herrscht auch ein darauf ausge- richtetes Ausbildungssystem vor, das durch frühe fachliche Weichenstellungen, einer engen Zu- sammenarbeit zwischen Wirtschaftsunternehmen und (technischen) Bildungsinstitutionen, der Ausbildung hoch qualifizierter Arbeitnehmer und deren möglichst langfristige Bindung an das eigene Unternehmen gekennzeichnet ist (Soskice 1999: 205 ff.). Für die in Deutschland typische diversifizierte Qualitätsproduktion, die nur im Rahmen des koordinierten Wirtschaftsmodells möglich ist, sind die Großunternehmen auf einen entsprechend speziellen Typ Führungskraft angewiesen. Sie investieren früh in branchen- sowie unternehmensabhängige und spezifische Ausbildungswege in der Industrie, um zukünftige Führungskräfte in diesem Bereich zu fördern (Hall/Soskice 2001: 24 ff.; Höpner 2003a: 26 f.; Soskice 1999: 212 ff.). Die engen zwischen- und innerbetrieblichen Verflechtungen, wie sie in Kapitel 3.1.1 beschrieben wurden, ermögli- chen dabei insbesondere ähnliche fachliche und lohnpolitische Standards sowie kooperative be- triebliche Arbeitsbeziehungen. Sie ermöglichen die soeben angesprochene langfristige Bindung der Belegschaft an das eigene Unternehmen (Hall/Soskice 2001: 21 ff.; Soskice 1999: 207).

Den Gegensatz stellen die angloamerikanischen Nationen mit einem marktliberalen Kapitalis- musmodell: Hier werden zukünftige Manager weitaus genereller ausgebildet und weisen dadurch keine funktionale Spezialisierung in einem Fachgebiet, sondern beste Qualifikationen für das Ausüben allgemeiner Führungsfertigkeiten auf. Ziel der „kaufmännischen Professionalisierung“ (Bleicher 1983: 142) ist das Erreichen quantitativer Ergebnisvorgaben vor dem Hintergrund der betriebswirtschaftlichen Kurzfristorientierung. Anders als in Deutschland sind Ausbildungs- schwerpunkte damit weder an ein Fach noch an das Unternehmen gekoppelt, sie bevorzugen aufgrund des liberalen Marktwirtschaftsmodells flexible und kurzfristige Rekrutierungsformen ihrer Arbeitnehmer. Aufgrund dessen sind hier eine gute Allgemeinbildung und breite, generalis- tische Qualifikationen notwendige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Karrierelaufbahn (La- ne 1989: 91 f.; Soskice 1999: 208 f.). Ein grundlegender und wichtiger Unterschied zu Manager- Ausbildungen in Deutschland liegt außerdem, wie bereits in Kapitel 4.1 erwähnt, in der Existenz von Elitehochschulen in angelsächsischen Nationen oder auch Frankreich. Sie lehren zukünfti- gen Führungskräften neben Fachwissen gleichzeitig persönliche- und Führungsfertigkeiten und sind bekannt für ihre besonders hohe soziale Auslese (Hartmann 2007: 60 ff.; Höpner 2004: 265).¹⁹Das in manchen Bereichen spezialisierte, hoch technische Qualifikationsniveau ist also schon auf die Nicht-Existenz deutscher Elitebildungsstätten zurückzuführen. Während diese die Führungskräfte zum eigenen Beruf „Manager“ ausbilden, wird deutschen Kollegen überwiegend Fachwissen aus bestimmten Sachgebieten vermittelt (Lane 1989: 93). Die national divergieren- den Zielsetzungen der Ausbildungssysteme scheinen folglich ein Indikator dafür zu sein, dass sich die Rekrutierungsmechanismen der Führungskräfte je nach Wirtschaftsformation unter- scheiden. Die Funktionslogik zwischen dem Erfolg eines Wirtschaftsmodells und den Karriere- verläufen der Manager scheint sich hier entsprechend zu bestätigen. Manager wären - hypothe- tisch gedacht - aufgrund dieser Unterschiede kaum international austauschbar, da es den deut- schen Führungskräften an Generalkompetenz, den angloamerikanischen Kollegen hingegen an Fachwissen fehlen würde.

Der traditionelle Ausbildungsweg eines deutschen Managers scheint im Ergebnis geprägt zu sein von einer hohen Spezialisierung, die in bestimmten Wirtschaftsbereichen techniklastig ist. Dies ergibt sich besonders für die Studiengänge. In Bezug zur betrieblichen Ausbildung hingegen scheint der technische Schwerpunkt nur im mittleren Management ausschlaggebend zu sein. Grundsätzlich entsteht der Eindruck, dass der Ausbildungsweg in einer strategischen Verbindung zum nationalen Wirtschaftsmodell steht und damit eine stabile Funktionslogik des nationalen Modells entstehen lässt. Im Folgenden wird erläutert, mit welchen Besonderheiten der Karriereweg im Unternehmen behaftet ist. Auch er prägt die deutsche Führungskraft ähnlich wie das Bildungssystem, und auch wichtige Verbindungen zwischen dem Ausbildungs- und Berufsweg werden an einigen Punkten deutlich. Daher gilt es nun zu analysieren, inwieweit die Merkmale des Berufsweges eine Fortsetzung der Eigenarten im Ausbildungssystem sind.

[...]

¹Diese Konzentration bringt natürlich einige Besonderheiten mit sich, da Untersuchungen in anderen Wirtschaftsbranchen vermutlich divergierende Resultate zeigen. Auf die empirische Problematik in diesem Zusammenhang wird im Laufe dieser Arbeit noch mehrfach eingegangen.

²Die wirtschaftliche Bedeutung bezieht sich hier auf Umsatz, Investitionen, Wertschöpfung und Beschäftigung (Kless 2008 (online): o.S.).

³Hier handelt es sich im Allgemeinen um Positionen in der Geschäftsführung/dem Vorstand eines Unternehmens. Grundsätzlich sind die verschiedenen Managementebenen kaum generalistisch voneinander abzugrenzen, sondern werden von den Autoren selbst definiert. An entscheidenden Punkten wird in dieser Arbeit stets auf diese Unter- schiede hingewiesen.

⁴Die zugenommene Bedeutung des Managers wird insbesondere auf die Trennung zwischen Eigentum und Verfügungsgewalt im Management zurückgeführt. Was früher der Eigentümer und Kapitalist gleichzeitig war, ist heute der leitende Fachmann ohne eigenen Anteil am Kapital (Hillmann 2007: 521).

⁵Poensgen veröffentlicht 1982 eine Studie über die Charakteristika der Vorstandsmitglieder deutscher Aktiengesellschaften des Verarbeitenden Gewerbes. Er erhebt Daten von Vorstandsmitgliedern, die im Zeitraum von 1961 bis 1975 in verschiedenen Wirtschaftszweigen amtierten. Untersucht wird der Zusammenhang zwischen Berufungsalter, Fachrichtungen und Ausbildungsstand mit Einfluss weiterer situativer Faktoren, außerdem stellt Poensgen einen Vergleich zu der Situation in den USA her (Poensgen 1982: S. 3 f.; 21 ff.).

⁶Die Untersuchung wird ergänzt durch eine Fallstudie zum Daimler-Konzern, die den Wandel im Management und der strategischen Ausrichtung auf Unternehmensebene verdeutlicht. Da es sich lediglich um ein exemplarisches Beispiel handelt, wird in dieser Arbeit nicht näher darauf eingegangen. Zur näheren Betrachtung siehe Freye 2008: 133 ff.

⁷Die vergleichende Kapitalismusforschung lehnt die Annahme einer am besten funktionierenden und vorherrschen- den Form, etwa dem liberalen Marktmodell, ab. Sie untersucht stattdessen die Entstehung der verschiedenen Funk- tionslogiken sowie die Auswirkungen auf die Produktion von Gütern und Dienstleistungen der nationalen Unter- nehmen (Freye 2008: 3; Höpner 2007: 10 ff.; Jackson/Deeg 2006; Boyer 2005). Hintergrund ist die Debatte über die Entstehung verschiedener Kapitalismusformen, ihrer Ursachen und Konsequenzen mit unterschiedlichen methodi- schen Herangehensweisen.

⁸Windolf/Beyer (1995) charakterisieren verschiedene Grundformen der Verflechtungsstrukturen. Auf diese wird aufgrund der thematischen Einschränkung dieser Arbeit jedoch nicht näher eingegangen. Den Untersuchungen zufolge dienen die Verflechtungen insbesondere im Finanzsektor als Übernahmeschutz, außerhalb dieses Sektors, um Eigentümermacht und Kontrolle über die Unternehmen zu sichern. Dies ist vor allem am hohen Deckungsgrad an Kapital- und Personalverflechtungen zu erkennen (Windolf/Beyer 1995: 4 ff.).

⁹Auf das breite Fach- und Erfahrungswissen wird im Rahmen der so genannten „Kaminkarriere“ in Abschnitt 4.2.1 näher eingegangen.

¹⁰Die folgenden Ausführungen über den Akademikeranteil der Manager können durchaus noch unter Berücksichtigung der sozialen Herkunft und Wirtschaftssektoren differenziert werden (Hartmann 1996: 42 ff.). Dies wird jedoch vorliegend aus den bereits in der Einleitung genannten Gründen nicht vorgenommen.

¹¹ Die Ergebnisse in Bezug auf das Bildungsniveau sind insbesondere für den Abschnitt 6.1.1 relevant. Sein Anstieg wird von einigen Vertretern in der Literatur als Zeichen für Veränderungen im deutschen Management interpretiert.

¹²Faust/Jauch/Notz (2000) definieren das „obere Management“ als „Personen, die zwischen sich und dem Vorstand keine und gleichzeitig zwischen sich und der Mitarbeiterebene mindestens eine Führungsebene haben (…)“, das „mittlere Management“ als jene, die weder zum oberen noch zum unteren Management gehören. Das untere Mana- gement sind überwiegend Meister, Tarif- oder außertariflich Angestellte, die zwischen sich und der Mitarbeiterebe- ne keine weitere Führungsebene aufweisen. Zur weiteren Differenzierung siehe Faust/Jauch/Notz 2000: 39.

¹³Grundsätzlich beruht die Gegenüberstellung der „alten“ und „neuen“ Generation auf der These, dass Veränderungen in den Karrierepfaden auf einem Generationswechsel im Management beruhen. Während die „alte“ Generation nach traditionellem Muster aufstieg, gilt für die „junge“ Generation unter anderen Rahmenbedingungen ein veränderter Karrierepfad (Gergs/Schmidt 2002: 559 ff.; Pohlmann 2003: 52 ff.; Pohlmann et al. 2009). Hierauf wird zu einem späteren Zeitpunkt detaillierter eingegangen.

¹⁴Die Abschlüsse beziehen sich bis auf wenige Ausnahmen auf universitäre- und nicht um Fachhochschulabschlüsse (Hartmann 2006: 435).

¹⁵Hartmann begründet den Bedeutungsverlust der Lehre mit einem generationalen Wechsel in den Führungsetagen (Hartmann 1995).

¹⁶Freye fasst technisch-naturwissenschaftliche Studienfächer sowie handwerkliche Lehren als technische Ausbildung, wirtschaftswissenschaftliche Studiengänge und kaufmännische Lehren als kaufmännische Ausbildung zusammen (Freye 2008: 84 ff.).

¹⁷Die kontinuierliche Statusorganisation geht auf Claus Offe (1970) zurück. Sie unterscheidet sich von der diskontinuierlichen Statusorganisation hinsichtlich der Struktur von hierarchischen Positionen: Während in der kontinuierlichen Statusorganisation die höchste Position alle wesentlichen Anforderungen der Untergeordneten einschließt, besteht in der diskontinuierlichen Variante eine funktionale Differenzierung. Aufgaben, Fähigkeiten und Kenntnisse haben keinen kleinsten gemeinsamen Nenner in der untersten Hierarchie-Position (Offe 1970: 23 f.).

¹⁸Walgenbach untersucht innerhalb eines internationalen Vergleiches drei Unternehmen aus der Brauerei-, Versicherungs- und Baubranche (Walgenbach 1993: 193).

¹⁹Hartmann führt die Besonderheiten Deutschlands vor dem Hintergrund der stark ausgeprägten sozialen Auslese- funktion der Elitebildungsstätten in Frankreich, den USA und Großbritannien aus und diskutiert die Rolle der Hoch- schulen aller genannten Nationen insbesondere im Zusammenhang der sozialen Herkunft der Topmanager. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass die soziale Herkunft bei der Besetzung von Spitzenpositionen noch immer eine entscheidende Rolle spielt. Besonders hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang der klassenspezifische Habitus, der bei der Rekrutierung von Topmanagern das entscheidende Auswahlkriterium darstellt. Zusammenfassend kann zwar von einer ähnlichen sozialen Rekrutierung in den betrachteten Ländern ausgegangen werden, diese werden jedoch über sich unterscheidende Mechanismen durchgeführt (Hartmann 1997; siehe auch: Hartmann 2001; Hart- mann 2003).