Die dynamische Umwelt, der Strukturwandel des Dienstleistungssektors,
demographische Herausforderungen als auch steigender Wettbewerbsdruck machen die systematische Personalentwicklung immer stärker zu einer zentralen Aufgabe eines Unternehmens. Es liegt bei den Mitarbeitern die externen Erwartungen der Kunden erfüllen zu können. Dies ist nur mit ausreichend Qualifikationen und qualifikatorischen Elastizitätspotential der Mitarbeiter möglich, die mittels der Personalentwicklung erreicht werden sollen. Eine Anpassung an die ständigen Veränderungen ist Grundlage für das Unternehmen und macht Lernen zu einer strategischen Notwendigkeit.
Die systematische Bedarfsanalyse und der Einsatz der richtigen Methoden der Personalentwicklung sollen als wichtiges Kriterium für den Erfolg der Personalentwicklung herausgearbeitet werden. Die Bedarfsanalyse stellt häufig eine Schwachstelle in den Unternehmen dar.1 Sie ist jedoch die Basis für eine effiziente und effektive Personalentwicklung. Außerdem kann die unsystematische Auswahl der
Personalentwicklungsmethoden dazu führen, dass die erwünschten Entwicklungsziele nicht erreicht werden. An dem konkreten Beispiel der NH Hotels sollen diese Kriterien analysiert werden. Hat die systematische Bedarfsanalyse stattgefunden? Wurden die richtigen Methoden eingesetzt? Und haben die NH Hotels die Herausforderungen der heutigen Personalentwicklung angenommen?
Nach einer kurzen Einführung im ersten Punkt, werden im zweiten Teil die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung dargestellt. Neben der Klärung der Begrifflichkeiten, über die Ziele, sowie den genauen Prozessablauf der Personalentwicklung, werden hier die Bedarfsanalyse und die Methoden der Personalentwicklung erläutert. Im dritten Abschnitt werden die Entwicklung und das Grundkonzept der NH Hotels beleuchtet, um diese Hotelkette im vierten Teil als
Beispiel für die Personalentwicklung zu nutzen. Der letzte Punkt der Arbeit gibt eine zusammenfassende Beurteilung.
Auf einen Blick
- Note: 1,7
- Abgedrucktes Gesprächsprotokoll mit einer Personalverantwortlichen von NH Hotels
- Anwendung von Beckers sechsstufigem Funktionszyklus auf die Personalentwicklung
- Untersuchung der NH University und ihrer vier Programme für unterschiedliche Zielgruppen
- 21 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriff Personalentwicklung und Qualifikation
2.2 Ziele der Personalentwicklung
2.3 Personalentwicklungsprozess
2.4 Bedarfsanalyse
2.4.1 Prozess der Bedarfsanalyse
2.4.2 Probleme und Grenzen
2.5 Methoden der Personalentwicklung
2.5.1 Training „on the job“
2.5.2 Training „off the job“
2.5.3 Neuere methodische Ansätze
3 NH-Hoteles
3.1 Entwicklung
3.2 Kultur
4 Personalentwicklung der NH-Hoteles
4.1 Ziele
4.2 Analyse des Qualifizierungsbedarfs
4.3 Angewandte Methoden
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themen
Die Seminararbeit untersucht die Bedarfsanalyse und die Auswahl von Personalentwicklungsmethoden als strategische Entscheidungsfelder in der Hotellerie. Am Beispiel der NH-Hotels fragt sie, ob eine systematische Bedarfsanalyse stattgefunden hat und geeignete Methoden eingesetzt wurden.
- Begriffe, Ziele und Prozess der Personalentwicklung
- Ermittlung und Analyse des Qualifizierungsbedarfs
- Grenzen und Schwierigkeiten der Bedarfsanalyse
- Weiterbildung am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes
- Unternehmenskultur und Personalentwicklung der NH-Hotels
- Firmenuniversität und digitale Lernangebote
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Prozess der Bedarfsanalyse
Um bei den ganzen Einflüssen eine genaue Ermittlung des Bedarfs durchführen zu können ist es wichtig genügend Kenntnisse über interne und externe Daten zu haben. Diese Informationen sollen durch die Datenerhebung und Analyse bereitgestellt werden. Dabei gehören zu den externen Daten zum Beispiel Wissen über den Arbeitsmarkt, die Bevölkerungsentwicklung, Wandlung der Strukturen in Industriebereichen und -märkten sowie Tarifpolitik. Zu den betriebsinternen Daten werden unter Anderen Unternehmensplanung, genaue Kenntnis der Arbeitsplätze und des Personals sowie Fluktuationsstatistiken gezählt.
Zur Analyse gehört die Tätigkeits- und Anforderungsanalyse, die Adressatenanalyse und die Ursachenanalyse. Zwischen der Tätigkeits- und Anforderungsanalyse besteht ein Zusammenhang. Anforderungen, die von den Tätigkeiten festgelegt werden, müssen erfüllt sein, um die Tätigkeiten fachgerecht erledigen zu können. In der Tätigkeitsanalyse wird die Frage danach gestellt, welche aktuellen Aufgaben in einer Stelle bzw. einem Stellenbündel erledigt werden müssen und die Anforderungsanalyse fragt nach den notwendigen fachlichen, methodischen, führungsbezogenen und sozialen Anforderungen. Das Potential und die Ist-Befähigung der Mitarbeiter werden in der Adressatenanalyse herausgearbeitet. Für diese Kompetenzmessung sind die strategischen Ziele, persönliche Erfahrungen und Überzeugungen vom Topmanagement, die Landes- und Unternehmenskultur als auch die zuverlässige und gültige Messbarkeit der Fähigkeiten sehr wichtig. Letztlich werden die Gründe der Abweichungen zwischen Ist- und Soll- Anforderungen, die im Dürfen, Wollen oder Können begründet sein können mittels der Ursachenanalyse untersucht. Die vorher genannten Variablen der Bedarfsanalyse sind auch zu der Ursachenanalyse zu zählen.
Bedarfsinformationen, ob operativ oder strategisch, liefern auch interne und externe Suchfelder. Die internen Suchfelder analysieren Ziele und Visionen des Unternehmens sowie Dokumente zu langfristigen Unternehmensentscheidungen, die für die Personalentwicklung relevant sind. Der eben dargestellte strategische Bereich wird durch den operativen Bereich ergänzt. Neben Fremdleistungsanalysen und Projektauswertungen gehören auch Seminarauswertungen und Beratungsaufwendungen dazu. Die durch die Suchfelder aufgezeigten Trends müssen dann in dem konkreten Planungsverfahren operationalisiert werden. Trends außerhalb des Unternehmens werden durch die externen Suchfelder erfasst. Aus strategischer Sicht zählen hierzu Berichte von Messen, Expertenhearings, Trendanalysen und Szenarien sowie die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Forschungsaufträge. Man bezeichnet das auch als Umfeldanalyse. Auf operativer Ebene werden Benchmarking-Untersuchungen durchgeführt, das Kundenverhalten studiert und das Wettbewerbsverhalten beobachtet und ausgewertet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung systematischer Personalentwicklung und formuliert die Fragen, anhand derer die NH-Hotels betrachtet werden.
2 Theoretische Grundlagen: Das Kapitel erklärt Ziele und Prozess der Personalentwicklung sowie die Bedarfsanalyse. Anschließend stellt es arbeitsplatzbezogene, arbeitsplatzferne und neuere Weiterbildungsmethoden vor.
3 NH-Hoteles: Dieses Kapitel zeichnet die Entwicklung der Hotelkette nach und beschreibt ihre Unternehmensvision, Mission und Werte.
4 Personalentwicklung der NH-Hoteles: Anhand der Unternehmensziele untersucht die Arbeit die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs und stellt die eingesetzten Weiterbildungsmethoden einschließlich der NH University dar.
5 Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung bündelt die Beurteilung der Bedarfsanalyse und der Personalentwicklungsmethoden im untersuchten Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Qualifizierungsbedarf, Hotellerie, NH-Hotels, Personalentwicklungsprozess, Weiterbildung, Unternehmensstrategie, Arbeitsplatzlernen, Firmenuniversität, digitales Lernen, Führungskräfteentwicklung, Erfolgskontrolle
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die strategische Bedeutung der Bedarfsanalyse und der Methodenwahl für die Personalentwicklung in der Hotellerie.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Zentrum stehen Personalentwicklungsziele, die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs, Weiterbildungsmethoden und ihre Betrachtung am Beispiel der NH-Hotels.
Welche Fragen verfolgt die Arbeit?
Sie fragt insbesondere, ob bei den NH-Hotels eine systematische Bedarfsanalyse stattgefunden hat und ob geeignete Personalentwicklungsmethoden eingesetzt wurden.
Wie geht die Autorin wissenschaftlich vor?
Sie erarbeitet zunächst Grundlagen aus der Fachliteratur und nutzt diese für eine Fallbetrachtung der NH-Hotels. Dabei zieht sie Unternehmensinformationen und ein Gespräch mit einer Personalverantwortlichen heran.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert den Personalentwicklungsprozess, die Schritte und Grenzen der Bedarfsanalyse sowie Weiterbildungsmethoden. Anschließend betrachtet er Entwicklung, Kultur und Personalentwicklung der Hotelkette.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Besonders wichtig sind Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Qualifizierungsbedarf, Weiterbildung, Hotellerie und Firmenuniversität.
Welche Rolle spielt die NH University?
Die unternehmenseigene Universität dient als organisatorischer Rahmen für Weiterbildungsangebote. Die Arbeit beschreibt unter anderem Schulungen, Nachwuchsförderung und eine digitale Lernplattform.
Wie werden unterschiedliche Weiterbildungsmethoden eingeordnet?
Die Arbeit unterscheidet insbesondere zwischen Lernen am Arbeitsplatz und Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes. Ergänzend behandelt sie neuere Ansätze wie Workshops und digitales Lernen.
Welche Unterlagen ergänzt die Arbeit im Anhang?
Der Anhang enthält Übersichten zu Einflussfaktoren und Verfahren der Bedarfsanalyse sowie ein Gesprächsprotokoll mit einer Personalverantwortlichen der NH-Hotels.
- Quote paper
- Nadine Förtsch (Author), 2009, Bedarfsanalyse und Personalentwicklungsmethoden als strategische Entscheidungsfelder in der Hotellerie am Beispiel der NH-Hotels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174755
