Das Pferd - eine sinnvolle Ressource im Mentoring-Prozess?


Masterarbeit, 2011

56 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung dieser Arbeit
1.3 Thematischer Aufbau und formale Hinweise

2 Theoretische Fundierung pferdegestützter Entwicklungsmaßnahmen
2.1 Aufgabe der Personalentwicklung im Kontext von Mentoring
2.2 Pferdegestützte Personalentwicklungsmaßnahme
2.3 Theoretische Grundlagen der Kommunikation
2.4 Wirkungen von Tieren auf Menschen
2.5 Arttypische Besonderheiten des Pferdes und ihre Wirkung

3 Begriffsbestimmung „Mentoring“
3.1 Definition
3.2 Ziele und Arten von Mentoring
3.3 Mentee
3.4 Mentor
3.5 Einflussfaktoren auf die Bereitschaft, Mentor zu werden
3.6 Chancen und Risiken einer Mentoring-Beziehung

4 Kompetenzen
4.1 Der Kompetenzbegriff
4.2 Kompetenzen eines Mentors und deren Entwicklungsmöglichkeiten
4.3 Zusammenfassung und Erstellung eines Mentoren-Soll-Profils

5 Lernen im Kontext von Mentoring
5.1 Erkenntnisse aus der Erwachsenenbildung
5.2 Lernen Älterer und didaktische Implikationen

6 Gewinnung von Mentoren und pferdegestützte Entwicklung von „Mentorenkompetenzen“
6.1 Zusammenfassung der bisherigen Erkenntnisse für eine pferdegestützte Entwicklungsmaßnahme von Mentoren
6.2 Ziele und Ablaufplanung einer pferdegestützten Maßnahme
6.3 Konzept zur Gewinnung von Mentoren

7 Kritische Betrachtung und Ausblick

8 Literaturverzeichnis

Danksagung

Ganz herzlich bedanke ich mich bei meinem Ehepartner, meinen Eltern und Schwiegereltern, meinen Kindern, meinen Kollegen und Freunden für die liebevolle und kritische Unterstützung! Korrekturlesen im wohlverdienten Urlaub, Korrekturlesen auf Dienstreisen, Korrekturlesen am späten Abend nach einem langen Arbeitstag, mir ein „Alles wird gut!“ zusprechen, wenn ich es brauchte….. Ohne Euch hätte ich es nicht geschafft! Danke schön!!

Im Einzelnen danke ich:

Michael Heinze

Ari und Mika Heinze

Ria und Werner Hutmacher

Dagmar Neuhaus

Marion Lingscheid

Sabine Beitel

Christiane Schepers

Dr. Dagmar Heitmann

Dr. Ulrike Schermer

Matthias Becelski

Norbert Rinnen

Vera Strack

Anne-Kathrin Zettel

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Einflussfaktoren auf die Bereitschaft, Mentor werden zu wollen

Tabelle 2: Das Johari-Fenster bezogen auf die Mentoring-Beratung

Tabelle 3: Ablaufplan

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Emotionale Kompetenz als Grundlage von Handlungskompetenz

Abbildung 2: Mentoren-Profil

Abbildung 3: Mentoring-Prozess mit pferdegestützten Modulen

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

In Zeiten einer zunehmenden Globalisierung der Märkte und einer hohen Dynamik von Veränderungen wird Wissen ein Erfolgsfaktor im Überlebenskampf der Unternehmen. Eine schnelle Veralterung von Informationen und deren weltweite Zugänglichkeit machen ein aktives Wissensmanagement erforderlich (vgl. Stürzl-Krämer 2008, S. 5-7). Dabei erweist sich das implizite Wissen als besonders produktiv für die Unternehmen (vgl. Arnold/ Bloh 2006, S. 13), da dies in den Menschen „schlummert“. Eine weitere Herausforderung für die Unternehmen ist in der demographischen Entwicklung zu sehen. Hieraus resultiert ein für die nahe Zukunft prognostizierter Fach- und Führungskräftemangel. Die Gewinnung von Nachwuchskräften und die Bindung erfahrener Mitarbeiter ist eine wichtige Aufgabe der Unternehmen, um ihren Bestand am Markt sichern zu können (vgl. Stürzl-Krämer 2008, S. 10-15).

Die Personalentwicklung soll in Zeiten des Wandels die richtigen Vorhersagen treffen, wie sich der Markt, die Technik und die Umwelt entwickeln und welche Auswirkungen dies auf den Arbeitsmarkt und die vom Unternehmen benötigten Mitarbeiter haben wird. In einem weiteren Schritt sind diese Auswirkungen in nachhaltige integrierte strategische Personalentwicklungskonzepte umzusetzen. Daraus folgt die Herausforderung, dass neben den zu antizipierenden inhaltlichen Anforderungen, die Bedarfe an Lernformen pro aktiv erkannt und gestaltet werden müssen (vgl. Arnold/Bloh 2006, S.14-15). Erfolgreiche Unternehmen benötigen in diesem Kontext eine Unternehmenskultur, die Veränderungen positiv begegnen kann. Hierfür werden veränderungsbereite und –fähige Mitarbeiter benötigt. Eine Antwort auf die Herausforderungen des Wandels kann das Personalentwicklungsinstrument Mentoring bieten. Jeder Mentoring-Prozess ist zugleich ein Changeprozess (vgl. Kram/Ragins 2007, S. 604) und bietet die Chance, auf die Unternehmenskultur nachhaltigen Einfluss zu nehmen. Mentoring hat das Potenzial einer hocheffektiven individuellen Fördermaßnahme, sofern der Prozess qualitativ hochwertig umgesetzt wird (vgl. Stöger/Ziegler/Schimke 2009, S.24). Daher rückt Mentoring zur individuellen Förderung und Bindung von Mitarbeitern verstärkt in den Fokus der Unternehmen. Ebenfalls kann mithilfe von Mentoring implizites Wissen erschlossen werden. Dies ist nur möglich, wenn motivierte und hochqualifizierte Mentoren mitwirken. Einer Vielzahl von potenziellen Mentees steht eine geringe Anzahl von möglichen Mentoren gegenüber, was es sinnvoll erscheinen lässt, den Fokus auf den Mentor zu richten. Die Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme für angehende Mentoren ist ein wichtiger Erfolgsfaktor (vgl. Schlüter 2010, S. 101) in einem Mentoring-Prozess. Die Kompetenzen, die erforderlich sind, um einen Mentee optimal zu unterstützen, sind zu einem großen Teil als sozial-kommunikative Kompetenzen zu klassifizieren. Daher könnte die Ressource „Pferd“, deren Nutzung zur Entwicklung sozialer Kompetenzen in erlebnispädagogischen Ansätzen schon lange etabliert ist (vgl. Greiffenhagen/Buck-Werner 2007, S141-147), ebenso in der Ausbildung von Mentoren sinnvoll einsetzbar sein.

Das Pferd hat eine Symbolwirkung. Es verkörpert Schönheit und Kraft. Es ist friedfertig, jedoch aufgrund seiner Größe imposant und Respekt einflößend (vgl. Greiffenhausen./Buck-Werner; 2007, S. 141). Es vermag Emotionen auszulösen und tiefe Eindrücke zu hinterlassen. Aufgrund arttypischer Besonderheiten und seinem Expertentum im Senden und Interpretieren von nonverbalen Signalen (vgl. Wendt 2009, S. 54) eignet es sich besonders zur Entwicklung von Sozialkompetenzen. Das Pferd ist den Menschen fremd, da es heutzutage meist in den Alltag nicht eingebunden ist und könnte aus diesem Grund Neugier erwecken. Es ist anzunehmen, dass Mentoren als erfahrene Führungskräfte, an einer Vielzahl von Führungsseminaren teilgenommen haben. Für sie ist eine Entwicklungsmaßnahme mit Unterstützung eines Pferdes vermutlich ein ungewohnter und vor allem neuer Zugang zur Entwicklung von sozial-kommunikativen Fähigkeiten. Sie könnten Impulse erhalten, die nicht nur die intellektuelle Seite, sondern die unbewusste emotionale anspricht. Innere Einstellungen können sichtbar werden, die das Handeln der Individuen bestimmen. Eine Bewusstheit hierüber ist die Basis einer funktionierenden Mentoring-Beziehung und beeinflusst maßgeblich die Effektivität des Mentoring-Prozesses im Unternehmen.

1.2 Zielsetzung dieser Arbeit

Die Personalentwicklung ist für eine professionelle Gestaltung eines Mentoring-Programms verantwortlich. Eine erste Herausforderung liegt darin, geeignete Führungskräfte für die Übernahme einer Mentorenrolle zu gewinnen. Die für die Mentorenrolle erforderlichen Kompetenzen über Entwicklungsmaßnahmen begleitend weiter zu entwickeln ist eine darauf folgende Aufgabe. Dies sind Erfolgsfaktoren im Mentoring-Prozess (vgl. Stögler/Ziegler/Schimke 2009, S.324-325 und Niemeier 2009, S. 65), die von den Prozessverantwortlichen in den Unternehmen beeinflusst werden können.

Auf Basis des großen Einflusses der Verantwortlichen lässt sich die Hauptfrage ableiten, ob und wie das Pferd eine sinnvolle Ressource sein kann, um ein erwachsenengemäßes didaktisches Umfeld zur Entwicklung von Kompetenzen zu gestalten, die Mentoren für ihre Rolle benötigen.

Um diese Kernfrage zu beantworten, beschäftigt sich diese Arbeit mit folgenden Zwischenfragen. Welche theoretischen Grundlagen fundieren die tiergestützte Intervention, insbesondere die Arbeit mit Pferden? Welche Formen der Kommunikation spielen eine besondere Rolle? Kann die Bereitschaft, Mentor zu werden, beeinflusst werden und wodurch? Was ist unter dem Begriff Kompetenz zu verstehen und welche Kompetenzen benötigt ein Mentor? Welche Erkenntnisse der Erwachsenenbildung sind relevant für die Gestaltung eines didaktischen Konzepts? Wie können Pferde die Entwicklung der benötigten Kompetenzen unterstützen?

Anhand einer theoretischen Untersuchung aktueller einschlägiger Studien und Werke, sollen mögliche Antworten auf diese Fragen erarbeitet werden. In Abhängigkeit der Untersuchungsergebnisse wird ein pferdegestütztes Programm entwickelt, das auf die Gewinnung von Mentoren und deren Kompetenzentwicklung ausgerichtet ist und das den Unternehmen als Unterstützung zur Einführung von Mentoring dienen soll.

1.3 Thematischer Aufbau und formale Hinweise

In Kapitel 1 wird die Ausgangssituation dargestellt und die Zielsetzung abgeleitet. In Kapitel 2 wird die Aufgabe der „Personalentwicklung“ in Unternehmen im Kontext von Mentoring vorgestellt. Die Förderung der Kompetenzen von Mitarbeitern wird als eine Kernaufgabe erkannt. Im Anschluss werden die psychologischen Grundlagen der tiergestützten Intervention und insbesondere der Arbeit mit Pferden herausgestellt. Es wird kurz auf die theoretischen Grundlagen der Kommunikation eingegangen, insbesondere auf die nonverbale Kommunikation des Pferdes. Der Bezug zu Personalentwicklungsmaßnahmen wird hergestellt. In Kapitel 3 wird der Begriff „Mentoring“ und seine Funktion erläutert. Es werden die Faktoren dargestellt, die die Bereitschaft Mentor zu werden, beeinflussen. Anschließend wird abgeleitet, wie diese Erkenntnisse in die Gestaltung eines Mentoring-Prozesses integriert werden können. In Kapitel 4 wird der Kompetenzbegriff definiert und die Kompetenzen herausgearbeitet, die eine Führungskraft aufgrund der an sie gestellten Anforderungen benötigt. Ausgehend von diesem Ergebnis wird untersucht, welche Kompetenzen für einen Mentor, der Führungskräfte fördern soll, im Besonderen erforderlich sind. Im Hinblick auf eine Entwicklung dieser Fähigkeiten wird geprüft, inwieweit Pferde hierzu eine sinnvolle Unterstützung bieten können. Die Beteiligten im Mentoring-Prozess sind Erwachsene. Der Mentor soll seinen Mentee beraten und ist regelmäßig ein „erwachsener älterer Lernender“. Daher werden in Kapitel 5 die relevanten Erkenntnisse zur Erwachsenenbildung dargestellt. Ein Konzept zur Entwicklung von Kompetenzen sollte besonders teilnehmer-, handlungs- und erfahrungsorientiert sein. Damit wird die Verbindung zur Ressource „Pferd“ hergestellt. Es wird herausgestellt werden, dass die Arbeit mit Pferden „Erfahrungsarbeit“ ist und sich im Kontext einer erwachsenengemäßen Didaktik sehr gut für die Entwicklung der „Mentorenkompetenzen“[1] eignet. Sie wirkt, indem in konkreten Handlungen mit dem Pferd Erfahrungen gemacht werden, die sich auf das Arbeitsleben übertragen lassen. In Kapitel 6 wird in Abhängigkeit der Untersuchungsergebnisse ein Konzept erarbeitet, welches der Gewinnung von Mentoren und deren Kompetenzentwicklung dienen soll. In diesem Rahmen wird ein eintägiges pferdegestütztes Trainingsmodul konzipiert. Den Abschluss der Arbeit bilden eine kritische Reflexion des Themas und ein Ausblick, welche weiteren offenen Forschungsfragen an Mentoring-Prozessen bestehen.

Einer besseren Lesbarkeit geschuldet, wird im weiteren Verlauf der Arbeit bei der Bezeichnung von Personen die männliche Form genutzt. Es sind immer ebenso weibliche Personen gemeint.

2 Theoretische Fundierung pferdegestützter Entwicklungsmaßnahmen

In dieser Arbeit soll geprüft werden, wie die Personalentwicklung einen erfolgreichen Mentoring-Prozess professionell unterstützen kann und ob das Pferd eine Ressource bietet, hierzu einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Daher ist es sachdienlich, die Aufgaben der Personalentwicklung im Zusammenhang mit Mentoring zu erschließen.

2.1 Aufgabe der Personalentwicklung im Kontext von Mentoring

Mentzel subsumiert unter Personalentwicklung

„(…) sämtliche Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln.” (Mentzel 2005, S.2).

In Anbetracht von erkennbaren Veränderungstendenzen in der Personalentwicklung greift Mentzels Definition zu kurz. Bedeutsame Veränderungen im Kontext dieser Arbeit sind die zunehmend eigenverantwortliche Tätigkeit der Führungskräfte als Mentoren und Berater (vgl. Arnold/Bloh 2006, S. 8) und eine Bewegung von einem Qualifikationslernen zu einer Kompetenzentwicklung (vgl. ebd., S. 9). Daher soll in dieser Arbeit folgende Definition Verwendung finden:

„Unter Personalentwicklung (PE) wird hier das Insgesamt der Strategien, Konzepte und Modelle verstanden, die darauf bezogen sind, die Kompetenzen der Mitarbeiterschaft eines Unternehmens bzw. einer Organisation (auf verschiedenen Ebenen) kontinuierlich zu verbessern, an Wandlungen anzupassen bzw. Wandlungen qualifikatorisch zu antizipieren.“ (ebd., S. 6.).

Im Hinblick auf ein Mentorenprogramm bedeutet dies, dass die Personalentwicklung für eine den Mentoring-Prozess unterstützende Rahmengestaltung und die Förderung von Mentorenkompetenzen verantwortlich ist. Es wird geprüft, ob diese Kompetenzen mit Unterstützung eines Pferdes sinnvoll entwickelt werden können. Eine solche Maßnahme wird nachfolgend als „pferdegestützte Personalentwicklungsmaßnahme“ bezeichnet und begrifflich eingegrenzt.

2.2 Pferdegestützte Personalentwicklungsmaßnahme

In dieser Arbeit werden unter Personalentwicklungsmaßnahmen alle Maßnahmen verstanden, die helfen, die Kompetenzen der Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern, um die Veränderungsfähigkeit des Einzelnen und die der Organisation zu fördern. Dem Pferd als Trainingspartner kommt in einer pferdegestützten Maßnahme die Funktion des Feedbackgebers zu. Mentoring lässt sich methodisch als arbeitsplatzorientierte (vgl. Krämer-Stürzl 2008, S. 42) individuelle Entwicklungsmaßnahme „on the job“ charakterisieren, da hier Lernen und Arbeiten am Arbeitsplatz verzahnt sind. Eine pferdegestützte Entwicklungsmaßnahme für Mentoren kann als „off the job“-Maßnahme eingeordnet werden, da es sich um eine Maßnahme handelt, die entfernt vom Arbeitsplatz stattfindet. Die Wirkung von Pferden in einer Entwicklungsmaßnahme basiert zu einem großen Teil auf sozialer Kommunikation. Daher ist es sinnvoll, ein Grundverständnis davon zu entwickeln, wie soziale Kommunikation funktioniert.

2.3 Theoretische Grundlagen der Kommunikation

Nach Watzlawick ist Kommunikation als Mitteilung definiert. Werden Mitteilungen zwischen mindestens zwei Kommunikationspartnern wechselseitig ausgetauscht, so handelt es sich um eine Interaktion (vgl. Watzlawick et al. 1996, S. 53). Mitteilungen können verbal und nonverbal kommuniziert werden. Verbale Mitteilungen erfolgen mittels der gesprochenen Sprache, wobei Schweigen Mitteilungscharakter haben kann. Nonverbale Mitteilungen erfolgen über Signale, die der Körper ausgibt. Pferde wie Menschen haben Möglichkeiten zur Körpersprache. Damit sind chemische (Ausdünstungen), akustische (Räuspern beim Menschen und Wiehern beim Pferd), olfaktorische (Riechen), taktile (Berührung) und optische (Gestik, Gesichtsausdruck, Haltung) Ausdrucksweisen gemeint (vgl. Zeitler-Feicht 2008, S. 106).

Watzlawick hat fünf Axiome aufgestellt, die Kommunikation betreffen. Dabei sind drei bezogen auf pferdegestützte Entwicklungsmaßnahmen interessant.

1. Axiom 1: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“(Watzlawik et al. 1996, S. 53)

Dies bedeutet, dass jedes Verhalten, die Art, sich zu bewegen, sich nicht zu bewegen, sich zu äußern oder es zu lassen, einen Mitteilungscharakter hat und individuell interpretiert werden kann. Pferde sind Experten im Senden und Interpretieren von sehr minimal scheinenden Veränderungen im Verhalten des Menschen und sind in ihrer Reaktion darauf eindeutig. Dies ist eine arttypische Besonderheit, die sehr nützlich für ihre Rolle als Feedbackgeber in einer tiergestützten Entwicklungsmaßnahme ist.

2. Axiom 2: „Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt, derart, dass letzterer den ersteren bestimmt (…)“(vgl. ebd., S. 56).

Damit ist gemeint, dass jede Mitteilung sachlich informiert und gleichzeitig wiedergibt, wie der Sender in diesem Moment zum Empfänger steht. Diese Befindlichkeit bestimmt beim Empfänger die Interpretation der Botschaft. Dem Beziehungsaspekt ist größere Bedeutung zuzumessen als dem Inhalt, da letztlich die korrekte Interpretation der Sachinformation davon abhängt. Bezogen auf pferdegestützte Intervention ist dies relevant, da in der Arbeit mit dem Pferd wechselseitiges Vertrauen aufgebaut werden muss, um wirksam handeln zu können.

3. Axiom 4: „Menschliche Kommunikation bedient sich digitaler und analoger Modalitäten (…)“ (vgl. ebd., S. 68).

Unter digitaler Kommunikation werden verbale sprachliche Mitteilungen verstanden. Abhängig von der Formulierung ist digitale Kommunikation für sich genommen eindeutig. Nonverbale Kommunikation mit ihren vielen Signalen der Körpersprache, die symbolhaft und weitaus älter ist als die digitale Kommunikation, ist analog und für sich genommen ebenfalls eindeutig. In der Kombination von digitalen und analogen Modalitäten, zu der nur der Mensch in der Lage ist, wird die Kommunikation mehrdeutig. Der Mensch ist auf verbale Äußerungen konzentriert und sendet unbewusst viele nonverbale Signale, die häufig den verbal geäußerten widersprechen. Das Pferd hingegen ist nur zu analoger Kommunikation befähigt und hat besonders gut ausgeprägte Sinnesorgane, die es zum Experten im Senden, Empfangen und Interpretieren von nonverbalen Signalen macht. Dies ist sehr gut in einer pferdegestützten Entwicklungsmaßnahme zu nutzen, um die Wirkung von authentischem Handeln (digitale und analoge Signale widersprechen sich nicht) zu verdeutlichen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Pferd zu sozialer Kommunikation mit dem Menschen fähig ist. In einem nächsten Schritt werden allgemeine Wirkungen von Tieren auf Menschen dargestellt und in einen Kontext zu Personalmaßnahmen gesetzt.

2.4 Wirkungen von Tieren auf Menschen

Tiere haben physiologische und psychologische Wirkungen auf Menschen, die in Entwicklungsmaßnahmen sehr nützlich sein können. Nachfolgend werden diese Wirkungen zusammengestellt.

Physiologische Wirkungen

Schon durch die Gegenwart eines Tieres kann der Blutdruck sinken und der Kreislauf stabilisiert werden. Es wurden Unterschiede in der Wirkung festgestellt, ob das Tier das eigene oder ein fremdes ist. „Das Tier wirkte in jedem Fall verlässlich stressreduzierend“ (Greiffenhausen 2009, S. 36). Ein weiterer physiologischer Effekt ist über den Körperkontakt gegeben. Der Kontakt mit dem Tier wirkt entspannend auf die Gesichtsmuskeln des Menschen, womit die Mimik gelöster wirkt (vgl. ebd., S. 39). Die Atmosphäre für Interaktionen ist in Gegenwart von Tieren entspannter und es gibt vermehrt Anknüpfungspunkte zu kommunizieren über die Präsenz von Tieren (vgl. Greiffenhagen/Buck-Werner 2009, S. 41). Diese Effekte sind in einer pferdegestützten Trainingsmaßnahme nützlich. Pferde lassen sich anfassen und können auf diese Weise zu einer entspannten, stressreduzierten Atmosphäre beitragen. Sie geben Gesprächsstoff und in der Interaktion mit ihnen wird Handeln beobachtbar, welches einen Trainer an zielführende Themen einer Maßnahme anknüpfen lassen. Der Bezug zu konkreten Zielen einer Mentoren-Schulung wird bei der Konzipierung einer entsprechenden Maßnahme in Kapitel 6 hergestellt.

Psychologische Wirkungen

Vernooij und Schneider sehen tiergestützte Intervention durch tiefenpsychologische Erklärungsansätze fundiert. Die Tiefenpsychologie erforscht unbewusste Prozesse, die das Erleben und Verhalten von Menschen bestimmen (vgl. Vernooij/Schneider 2010, S. 58). Als bedeutende Vertreter dieser Forschungsrichtung nennen Vernooij und Schneider die Forscher Freud, Adler und Jung (vgl. ebd., S. 58). Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit ist es nicht möglich, die Konzepte vollständig darzustellen. Daher werden Aspekte herausgegriffen, die in Bezug auf tiergestützte Maßnahmen eine Erklärung bieten.

Durch die Interaktion mit dem Tier kann ein Mensch emotionalen Bedürfnissen nach körperlicher Wärme und Akzeptanz nachgeben, was „Ausgangpunkt für die Lösung innerpsychischer Konflikte sein kann“ (Vornooij/Schneider 2008, S. 57). Aus diesem Grund wirkt „die tiergestützte Intervention unterstützend, korrigierend und Ich-stabilisierend“ (vgl. ebd., S. 57). Nach Freuds „Psychoanalyse“ fungiert das „Ich“ als ausgleichende Instanz zwischen Trieben und Gewissen (vgl. ebd., S. 57). Das „Es“ bestimmt die Triebe des Menschen und ist durch Abwehr- und Verdrängungsmechanismen dem Erwachsenen nicht gut präsent (vgl. ebd., S. 60). Dennoch bestimmt dieses sein Handeln maßgeblich (vgl. ebd., S. 60).

Adlers Individualpsychologie betrachtet vier Kernbegriffe, wovon ausschließlich zwei im Zusammenhang mit tiergestützter Intervention bedeutend sind (vgl. ebd., S. 62). Es ist erstens der Begriff des „Minderwertigkeitsgefühls“. Dies erfährt jeder Mensch, der einmal „klein“ und abhängig war. In einer „normalen“ Ausprägung kann es ihn motivieren, groß und unabhängig werden zu wollen (vgl. ebd., S. 62). Ist das Selbstwertgefühl zu gering ausgeprägt, so kann über Tiere und das Erleben von Akzeptanz und Eigenwirksamkeit das Selbstwertgefühl positiv beeinflusst werden (vgl. ebd., S. 62). Der zweite Begriff ist das „Gemeinschaftsgefühl“, das als genetische Veranlagung zu sozialem Verhalten definiert wird (vgl. ebd., S. 62). Da eine Verhaltenskorrektur durch ein Tier wertfrei erfolgt, sind positive Erfahrungen für den Menschen erlebbar (vgl. ebd., S. 63).

Vernooij und Schneider sehen in Jungs Konzept der „analytischen /komplexen Psychologie“ weitere Anhaltspunkte für tiergestützte Entwicklungsmaßnahmen. Jung postuliert, dass es neben dem individuellen Unbewussten ein kollektives Unbewusstes gibt. Dieses wird durch die Menschheitsgeschichte entwickelt und manifestiert sich in Grundvorstellungen, die bei jedem Menschen gleich sind (vgl. ebd., S. 64). Diese Vorstellungen signalisieren unbewusst den Kontakt zu Tieren als natürlich und sinnvoll und gewähren einen intuitiven Zugang zu Handlung bestimmenden individuellen unbewussten Bildern (vgl. Vernooij/Schneider 2010, S. 65).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Interaktion mit Tieren einen Input liefern kann, der „ohne analytische und bewusstmachende Einwirkung von Menschen – psychische Prozesse anregt, die aktuell zu einer Verbesserung des Wohlbefindens, langfristig zu einer Veränderung des Sozialverhaltens führen können.“ (Vernooij/Schneider 2010, S. 63). Diese Wirkungen gelten für Tiere und entsprechend für Pferde. In einer pferdegestützten Entwicklungsmaßnahme ist nützlich, dass über die Interaktion mit dem Pferd eine Sicht auf unbewusste innere Bilder zugelassen wird, die das Handeln des Teilnehmers bestimmen. Dieser Effekt könnte in Entwicklungsmaßnahmen nützlich sein. Der genaue Nutzen wird nach der Identifizierung der benötigten Mentorenkompetenzen im weiteren Verlauf der Arbeit gezeigt werden. Zunächst ist zu untersuchen, ob das Tier Pferd besondere Merkmale aufweist, die in einer Trainingsmaßnahme hilfreich sein können.

2.5 Arttypische Besonderheiten des Pferdes und ihre Wirkung

Das Pferd hat eine Symbolwirkung und verkörpert Schönheit und Kraft. Hierdurch und durch seine imposante Größe[2] ist anzunehmen, dass es den Menschen beeindrucken kann. Beeindruckende Bilder können gut behalten werden. Dies kann für den Lernerfolg in Trainingsmaßnahmen hilfreich sein.

Das Pferd ist ein Herdentier und lebt als solches in einem engen Sozialverband mit Artgenossen. Eine Pferdeherde ist eine „kooperative Gemeinschaft von Individuen“ (Wendt 2009, S. 26). Dabei hat jedes Pferd eine bestimmte Position in der Herde, deren Rangordnung hochkomplex ist. Die Pferde müssen kommunizieren, sich koordinieren und zusammenhalten. Die Sozialstruktur der Gruppe wird über die Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern bestimmt. Sie ist gekennzeichnet durch gegenseitigen Respekt und gegenseitige Achtung (vgl. ebd., S. 26). Die Mitglieder übernehmen Rollen, die das Überleben der Gruppe sichern sollen. Ist ein Hengst in der Gruppe, so wird er für den Zusammenhalt sorgen. Er umrundet die Gruppe und treibt sie von hinten. An der Spitze der Herde geht in der Regel eine ältere Stute, der die anderen folgen und vertrauen (vgl. ebd., S. 26). Andere Herdenmitglieder bestimmen ihre Position nach ihren individuellen Talenten. Ist ein Pferd besonders besonnen und kann potenzielle Gefahren gut einschätzen, so orientieren sich die anderen Pferde in ihrem Fluchverhalten an diesem (vgl. ebd., S. 26). Der Bereich, in dem sich die Pferde einer Herde bewegen, ist bis zu 50 Quadratkilometer groß (vgl. Mills/Nankervies 2004, S. 135). Der Bewegungsbedarf von Pferden ist für eine artgerechte Haltung zu berücksichtigen. Artgerecht gehaltene Pferde sind kooperationsbereit und setzen Aggression nur als letztes Mittel ein (vgl. ebd., S. 133). Die Kooperationsbereitschaft des Pferdes führt dazu, dass es versuchen wird, die Signale zu verstehen, die der Mensch sendet, und im Falle des Verstehens und Vertrauens mitmachen (vgl. ebd., S. 144). Sein Gegenwartssinn, sein Leben „im Hier und Jetzt“ (vgl. Lampert 2005, S. 55) bringt den Vorteil, dass mehrere Handlungsversuche möglich sind. Das Pferd bewertet das gezeigte Verhalten des Menschen immer wieder neu. Werden ein einziges Mal verständliche Signale vom Menschen gesendet, wird das Pferd sofort eindeutiges Verhalten zeigen. Diese Mitmachbereitschaft kann motivierend für weitere Versuche wirken und Erfolge beim Teilnehmer zulassen.

Das Pferd ist ein Beutetier und ein Fluchttier. Es hat einen starken Fluchtinstinkt, der es hat überleben lassen und der heute noch stark vorhanden ist (vgl. Zeitler-Feicht 2008, S. 16). Da es ein Herdentier ist, wird es sich in seinem Fluchtverhalten an einem Herdenmitglied orientieren, welches es als jemanden einschätzt, der gut Gefahren erkennen und einordnen kann. Das Pferd hat durch diese Eigenschaft die Möglichkeit Selbstsicherheit zu geben. Der Teilnehmer muss dem Pferd Sicherheit vermitteln, damit es als Fluchttier seinem Fluchtimpuls nicht folgt (vgl. Greiffenhagen 2009, S.145). Es stärkt das Gefühl der Selbstwirksamkeit, das Pferd sich sicher fühlen zu lassen. Das Vertrauen in das Pferd zu erleben fördert beim Teilnehmer die Bildung von Vertrauen. Dies könnten wertvolle Effekte in einer Trainingsmaßnahme von Mentoren sein.

Die Sinnesorgane des Pferdes sind sehr sensibel. Das Pferd hat ein enormes Riechvermögen. Es bedient sich zum Riechen seiner Nase und seines Jacobson`schen Organs, welches dem Menschen fehlt. Dies Organ liegt am Gaumen des Pferdes und befähigt es dazu, einzelne Duftstoffe zu filtern und zu analysieren (vgl. Bührer-Lucke 2010, S. 44). Pferde identifizieren auf diese Weise chemische Signale wie Hautausdünstungen als Zeichen von Alarm oder Ruhe. Sie können auf diese Art erkennen, ob ein Mensch Angst hat. Pferde hören besser als der Mensch. Sie nehmen bis zu 38.000 Schallschwingungen in der Sekunde wahr. Im Vergleich hört ein Mensch nur bis zu 20.000 Schwingungen in der Sekunde (vgl. ebd., S. 34-35). Dies ist wichtig im Hinblick auf die Örtlichkeit, wo das Seminar stattfindet. Die Lärmbelästigung sollte nicht zu hoch sein. Das Fluchttier Pferd hat seine Augen seitlich am Kopf. Dies erlaubt ihm eine gute Rundumsicht. Gleichzeitig besteht ein schlechtes räumliches Sehvermögen. Es gibt zwei tote Winkel. Einer liegt etwa 50 cm direkt vor dem Pferd, der andere direkt hinter dem Pferd. Dies ist eine Information, die zur Sicherheit der Teilnehmer wichtig ist. Die Ohren und der Schweif können sehr viele Stellungen einnehmen, die der Interpretation bedürfen (vgl. Wendt 2009, S. 54). Taktile Signale dienen beispw. der sozialen Fellpflege und visuelle Signale wie die Körperhaltung zeigen Entspannung, Erregung und Unsicherheit an (vgl. Mills/Nankervis 2004, S. 118-127). All diese analogen Signale werden vom Pferd gesendet, empfangen, interpretiert und in sein Verhalten einbezogen.

[...]


[1] in der folgenden Arbeit werden die Kompetenzen, die für Mentoren relevant sind, als „Mentorenkompetenzen“ bezeichnet, um die Lesbarkeit zu erhöhen.

[2] Ein Großpferd hat eine Mindestgröße von 148 cm (vgl. Dossenbach, 1992, S. 8)

Ende der Leseprobe aus 56 Seiten

Details

Titel
Das Pferd - eine sinnvolle Ressource im Mentoring-Prozess?
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Veranstaltung
Personalentwicklung
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
56
Katalognummer
V175234
ISBN (eBook)
9783640960781
ISBN (Buch)
9783640961207
Dateigröße
852 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mentoring, Personalentwicklung, Erwachsenenbildung
Arbeit zitieren
Astrid Heinze (Autor), 2011, Das Pferd - eine sinnvolle Ressource im Mentoring-Prozess?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/175234

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