Zur Diskussion um den Mindestlohn in Deutschland

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Modelle über die Auswirkungen von Mindestlöhnen
2.1 Neoklassische Arbeitsmarkttheorie
2.2 Monopson
2.3 Zweisektorenmodell
2.4 Effizienzlohntheorie
2.5 Suchtheoretische Ansätze
2.6 Humankapitaltheorie
2.7 Keynesianische Beschäftigungstheorie
2.8 Gewerkschaftstheorien
2.8.1 Gewerkschaftliches Monopolmodell
2.8.2 Right-to-Manage-Modell
2.8.3 Modell effizienter Verhandlungen
2.9 Fazit aus den theoretischen Erkenntnissen

3 Ausgestaltung und internationale Verbreitung von Mindestlöhnen

4 Deutschland
4.1 Aktuelle Arbeitsmarktsituation
4.2 Tarifautonomie und Tarifbindung
4.3 Mindestlöhne in Deutschland
4.3.1 Anspruch auf eine existenzsichernde Entlohnung
4.3.2 Bestehende Mindestlohnbestimmungen
4.3.2.1 Allgemeinverbindlich erklärte Tariflöhne nach dem Tarifvertragsgesetz
4.3.2.2 Das Arbeitnehmerentsendegesetz
4.3.2.3 Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen..
4.3.3 Möglichkeiten der Einführung eines nationalen gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland
4.3.3.1 Mögliche Ausgestaltung
4.3.3.2 Orientierungsgrößen für einen gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland
4.3.3.3 Beispielrechnungen über die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland

5 Empirische Untersuchungen über die Auswirkungen von Mindestlöhnen
5.1 Methodologische Ansätze
5.1.1 Kaitz-Index
5.1.2 Zeitreihenanalysen
5.1.3 Längsschnitts- und Querschnittsanalysen
5.1.4 N atürliche Experimente
5.1.5 Meyer-Wise Ansatz
5.2 Auswirkungen auf die Beschäftigung
5.2.1 Internationale Studien
5.2.2 Deutsche Studie über das Arbeitnehmerentsendegesetz
5.3 Soziale Effekte des Mindestlohns
5.3.1 Auswirkungen auf die Lohnverteilung
5.3.2 Einkommen und Armut
5.3.3 Effekte auf die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit
5.4 Kritische Würdigung der empirischen Studien

6 Schlussfolgerungen für Deutschland und Ausblick

7 Zusammenfassung und Fazit

Anhang

Verzeichnis der Gesetze, Verordnungen, Erklärungen, Verträge und

Übereinkommen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Neoklassisches Arbeitsmarktmodell und Mindestlöhne

Abb. 2: Monopson und Mindestlöhne

Abb. 3: Zweisektorenmodell, homogene Arbeit und Mindestlohn

Abb. 4: Monopolmodell und Mindestlöhne

Abb. 5: Modell effizienter Verhandlungen

Abb. 6: Orientierungsmaßstäbe für einen gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland

A3: Mindestlöhne und Lohnverteilung

A4: Entwicklung der Lohnspreizung (gemessen durch die D9/D1 Relation)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Anteil der Niedriglohnbezieher an allen Arbeitnehmern

A1: Ergebnisse aus ausgewählten neueren Zeitreihenanalysen

A2: Ergebnisse aus ausgewählten neueren Querschnitts- und Längsschnittanalysen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

"Unternehmen, deren Existenz lediglich davon abhängt, ihren Beschäftigten weniger als einen zum Leben ausreichenden Lohn zu zahlen, sollen in diesem Land kein Recht mehr haben, weiter ihre Geschäfte zu betreiben. " Franklin Delano Roosevelt (1933)¹

Dieses Zitat aus der Rede des ehemaligen Präsidenten der Vereinigten Staaten von Amerika (USA) Franklin D. Roosevelt anlässlich der Verabschiedung des National Industry Recovery Act war auf einem riesigen Plakat aufgedruckt, das Ende 2007 nahe des Brandenburger Tors in Berlin hing. Die Plakatierung war Teil der von den Gewerkschaften Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) initiierten Aktion „Initiative Mindestlohn“. Die Anhänger dieser Kampagne fordern die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland in Höhe von € 7,50 pro Stunde, der schrittweise auf € 9 pro Stunde erhöht werden soll.²

Unter einem Mindestlohn wird eine per Gesetz oder über einen Kollektivvertrag festgesetzte obligatorische Untergrenze für den Lohn unselbständiger Beschäftigter verstanden.³

In Deutschland herrschen seit einigen Jahren Kontroversen über Mindestlöhne im Allgemeinen und über die Notwendigkeit der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland im Speziellen.

Zwischen den politischen Parteien in Deutschland herrschen sowohl bezüglich der Notwendigkeit als auch der Auswirkungen von Mindestlöhnen konträre Meinungen. Die Einführung eines nationalen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns befürworten u.a. die Sozialdemokratische Partei Deutschlands (SPD),⁴ Bündnis 90/Die Grünen⁵ sowie DIE LINKE.⁶ Mit dem Mindestlohn, der ein arbeitsmarktpolitisches Instrument darstellt, soll in ökonomischer Hinsicht das Ziel verfolgt werden, zu einer Absicherung vor größeren Wirtschaftskrisen beizutragen, die im Kapitalismus durch eine ungleiche Einkommensverteilung sowie durch eine mangelnde untere Absicherung des Lohnniveaus entstehen können.⁷ Neben Gerechtigkeitsaspekten sollen Mindestlöhne außerdem zur Bekämpfung der Armut beitragen, einen Schutz vor Ausbeutung von Arbeitnehmern durch ihre Arbeitgeber bieten, sowie Arbeitsanreize schaffen.⁸

Forderungen nach Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland untermauern Befürworter oft damit, dass seit einigen Jahren eine zunehmende Ausdehnung des Niedriglohnsektors sowie eine abnehmende Reichweite von Tarifverträgen und teilweise niedrige Tariflöhne zu beobachten wären. Die Anzahl an sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigen, die ergänzend zu ihrem Lohn auf den Bezug von Transferleistungen zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind, würde steigen. Die Lohnungleichheit zwischen Spitzenverdienern und Niedriglohnbeziehern vergrößere sich.⁹ Zudem wird oft auf die Existenz von gesetzlichen Mindestlöhnen in der Mehrzahl der EU- Mitgliedstaaten und deren positive Erfahrungen mit dem Mindestlohn verwiesen. Als Paradebeispiel dient hierbei meist der Mindestlohn im Vereinigten Königreich (UK).

Gegner von Mindestlöhnen beziehen sich dagegen z.B. häufig auf die steigende Arbeitslosigkeit, insbesondere die Jugendarbeitslosigkeit, in Frankreich und führen dies auf die Existenz des dortigen gesetzlichen Mindestlohns zurück.

Zu den Gegnern eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland gehört u.a. die Christlich Demokratische Union Deutschlands (CDU). Eine Extension des Gesetzes über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (AEntG) auf weitere Wirtschaftszweige wertet die CDU jedoch positiv.¹⁰ Auch die Freie Demokratische Partei (FDP) ist gegen einen gesetzlichen Mindestlohn. Im Gegensatz zur CDU ist die FDP strikt gegen die Ausweitung des AEntG auf weitere Branchen. Ein gesetzlicher Mindestlohn verhindere eine nach Meinung der FDP erforderliche weitere Lohnspreizung. Ebenso wie die Mehrheit¹¹ des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR) vertritt sie die Auffassung, dass Mindestlöhne den Wettbewerb hemmen und daher zu Wohlfahrtseinbußen für Arbeitnehmer und Konsumenten führen. Weitere negative Folgen, die Mindestlohngegner befürchten, sind Produktionsverlagerungen ins Ausland, Substitution von Arbeit durch Kapital, steigende Arbeitslosigkeit, Ausweitung der Schattenwirtschaft und Erhöhung der Preise für Güter und Dienstleistungen.¹²

Für den Grossteil der Bevölkerung bildet die monetäre Vergütung ihrer Arbeitsleistung die wichtigste und oftmals auch einzige Lebensgrundlage. Daher hat die Lohnhöhe eine große Bedeutung. Dies gilt in Deutschland sowohl für den Einzelnen, als auch für den Sozialstaat, der im Falle eines nicht existenzsichernden Einkommens einspringt. In Zeiten der Globalisierung und dem daraus resultierenden internationalen Wettbewerb wird die Bedeutung der Lohnhöhe jedoch vielfach vom Staat und den Unternehmen verkannt. Sie betrachten die Vergütung der Beschäftigten oftmals lediglich als Kostenkomponente und vernachlässigen die Tatsache, dass durch die Vergütung und deren Höhe auch die Konsumnachfrage beeinflusst wird und damit auch ein Einfluss auf das zukünftige Wirtschaftswachstum ausgeübt wird.

In den letzten Jahren kam es zu einer Untergrabung der bestehenden Lohn- und Arbeitsstandards. Dies liegt u.a. an der zunehmenden Liberalisierung der internationalen Faktor- und Gütermärkte, der Deregulierung von Arbeits- und Sozialrechten, der abnehmenden Bedeutung und Verbreitung von Tarifverträgen und der damit verbundenen gestärkten Machtstellung von Unternehmen bei Lohnverhandlungen. Ein weiterer Grund ist der durch die Globalisierung hervorgerufene zunehmende internationale Standortwettbewerb. Seit über 20 Jahren existiert in den meisten europäischen Ländern eine starke Einkommensumverteilung zugunsten der Kapitalseite. Die Nachfrage der privaten Konsumenten hat abgenommen, was zu einer hohen Arbeitslosenquote und einem geringen Wirtschaftswachstum beigetragen hat. Die Ursache für diese Entwicklung ist zum einen, dass die Löhne weniger stark steigen als die Produktivitätsrate und dass dadurch die Lohnquote eine abnehmende Tendenz zeigt. Zum anderem ist die Zunahme der Lohnspreizung zu nennen. Während die Vergütung für leitende Beschäftigte in den letzten Jahren stetig gestiegen ist, vergrößerte sich der Niedriglohnsektor stark.¹³

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, motiviert von der Kontroverse über Mindestlöhne in Deutschland, einen Beitrag zur Mindestlohndebatte zu leisten, indem verschiedene Aspekte des Mindestlohns betrachtet werden. In dieser Diplomarbeit wird, unter Berücksichtigung der aktuellen deutschen Arbeitsmarktsituation, der Frage nachgegangen, welche Effekte ein Mindestlohn auf die Beschäftigung, Lohnverteilung, Einkommen und Armut und die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit ausüben kann. Dies sind die in der Mindestlohndiskussion am häufigsten genannten Aspekte. Der Fokus wird auf die Beschäftigungseffekte von Mindestlöhnen gelegt, da dies in der deutschen Diskussion der umstrittenste Aspekt ist. Im Rahmen dieser Arbeit wird sowohl auf theoretische Modelle, als auch auf empirische Erkenntnisse eingegangen. Es werden neben Analysen für Deutschland hauptsächlich Studien aus Frankreich, dem UK und den USA aufgezeigt, da diese für Deutschland besonders relevant sind. In Frankreich ist der gesetzliche Mindestlohn relativ hoch, besitzt eine große Reichweite und besteht schon seit 1950.¹⁴ Dies ermöglicht einen Anhaltspunkt, wie sich ein hoher Mindestlohn, der schon über mehrere Dekaden besteht, auswirken könnte. Das UK hat 1993 alle Mindestlöhne, außer in der Landwirtschaft, abgeschafft und 1999 einen nationalen gesetzlichen Mindestlohn auf einem zunächst niedrigen Niveau eingeführt.¹⁵ Dies bietet einen Vergleich der Situation vor und nach der Mindestlohneinführung und kann eine Orientierung liefern, was bei der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns wichtig ist. Die USA blicken dagegen auf eine lange Erfahrung mit Mindestlöhnen zurück.¹⁶

Die Diplomarbeit ist in sieben Kapitel gegliedert. Nach der Einleitung werden in Kapitel 2 ausgewählte theoretische Modelle behandelt. Da in dieser Arbeit nicht nur gesetzliche, sondern auch tarifvertraglich vereinbarte Mindestlöhne berücksichtigt werden, werden auch drei Gewerkschaftstheorien in die Betrachtung mit einbezogen. Es wird verdeutlicht, dass die theoretischen Wirkungen von Mindestlöhnen nicht nur von der Höhe des Mindestlohns, sondern auch von der zugrunde liegenden Theorie und deren Annahmen abhängig sind.

Das Kapitel 3 gibt einen Überblick über unterschiedliche Mindestlohnsysteme und ihre internationale Verbreitung, womit ein Einblick in die Vielfältigkeit von Mindestlohnregelungen gegeben wird.

Anschließend wird in Kapitel 4 auf Deutschland eingegangen. Zu Beginn wird die aktuelle Arbeitsmarktsituation betrachtet. Hierbei soll, unter Berücksichtigung unterschiedlicher Niedriglohnschwellenwerte, die Entwicklung der Niedriglohnbeschäftigung in den letzten Jahren und der Anzahl der erwerbstätigen Personen, die zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts auf den Bezug von ergänzenden Transferleistungen angewiesen sind, aufgezeigt werden. Dann wird auf die Tarifautonomie und die Tarifbindung eingegangen, um festzustellen, ob die Tarifbindung abgenommen hat und eine flächendeckende Sicherung von Mindeststandards durch Tarifverträge vorhanden ist. Danach wird ein Überblick über die aktuell vorhandenen Mindestlohnregelungen in Deutschland gegeben. Da die Effekte eines Mindestlohns sehr von dessen Höhe abhängen, wird thematisiert in welcher Form und Höhe ein potentieller gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland festgesetzt werden könnte. Ferner werden Beispielrechnungen über die Auswirkungen der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland betrachtet, um einen Anhaltspunkt über mögliche Auswirkungen eines gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland zu geben.

In Kapitel 5 werden empirische Erkenntnisse über Mindestlöhne dargestellt. Nach der Vorstellung, der am häufigsten verwendeten methodologischen Ansätze, wird auf die Beschäftigungseffekte von Mindestlöhnen eingegangen. Im Anschluss daran werden die Auswirkungen auf die Lohnverteilung, auf das Einkommen und die Armut, sowie auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede betrachtet. Hierbei werden exemplarisch ausgewählte Studien berücksichtigt.

Basierend auf den vorherigen Kapiteln wird in Kapitel 6 verdeutlicht, welche Erkenntnisse daraus für Deutschland gezogen werden könnten. Zum Abschluss werden in Kapitel 7 die wichtigsten Erkenntnisse der Diplomarbeit zusammengefasst.

Im Rahmen dieser Diplomarbeit werden aufgrund des begrenzten Umfangs einige Inhaltsabgrenzungen vorgenommen. Es werden lediglich die Effekte des Mindestlohns auf die Beschäftigung, Lohnverteilung, Einkommen, Armut und geschlechtsspezifische Lohnungleichheit betrachtet. Sonstige Effekte des Mindestlohns, wie z.B. auf die Inflation, werden nicht berücksichtigt. Auch auf einen Mindestlohn im Rahmen eines Kombilohnmodells wird nicht eingegangen. Da allein über die Effekte von Mindestlohnerhöhungen auf die Beschäftigung seit 1990 über 100 Studien veröffentlicht wurden¹⁷ und auch über sonstige Mindestlohneffekte umfangreiche Studien existieren, werden in dieser Diplomarbeit exemplarisch nur ausgewählte Mindestlohnanalysen betrachtet, die für Deutschland besonders relevant sein könnten.¹⁸

In diesem Text wird zur Verbesserung der Lesbarkeit nur die männliche Form (z.B. Erwerbstätiger, Arbeitnehmer, Arbeitgeber) verwendet. Die weibliche Form ist selbstverständlich immer mit eingeschlossen.

2 Theoretische Modelle über die Auswirkungen von Mindestlöhnen

Arbeitsmarkttheorien können in zwei Gruppen eingeteilt werden. Die neoklassisch orientierten Ansätze beruhen auf dem Markt-Preis-Mechanismus und individuellem Entscheidungsverhalten. Institutionen werden bei diesen Ansätzen meist nicht berücksichtigt. Dadurch wird der Lohn als Steuerungsmechanismus meist überbewertet. Institutionalistisch orientierte Ansätze, wie u.a. die Gewerkschaftstheorien, berücksichtigen neben dem Markt-Preis-Mechanismus und dem individuellen Entscheidungsverhalten auch staatliche Akteure, Verbände und kollektive Regelungen bei der Arbeitsmarktanalyse. Ihre Ausführungen sind mehr empirisch-induktiv als axiomatisch-deduktiv.¹⁹

Nachfolgend werden aus beiden Ansatzgruppen ausgewählte Arbeitsmarkttheorien betrachtet, um aufzuzeigen, welche Auswirkungen Mindestlöhne in der Theorie haben können.

2.1 Neoklassische Arbeitsmarkttheorie

Die neoklassische Arbeitsmarkttheorie wird als Spezialfall aus der allgemeinen Gleichgewichtstheorie abgeleitet. Der Arbeitsmarkt wird als ein Markt wie jeder andere Markt angesehen. Der Lohn wird als Preis der Arbeit betrachtet und allein durch Angebot und Nachfrage bestimmt.²⁰ Ohne Existenz eines Mindestlohns führt der Lohn zu einem Ausgleich von Arbeitsangebot und -nachfrage und einer optimalen Ressourcenallokation, womit sich immer die effizienteste Produktionsform durchsetzt.²¹

Die Annahmen der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie sind, dass vollständige Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, keine Beschränkungen des Wettbewerbs sowie keine Zutrittsbarrieren existieren. Marktmacht ist ausgeschlossen.²² Arbeitskräfte und Unternehmen können lediglich als Preisnehmer und Mengenanpasser agieren. Der Nominallohn sowie der Güterpreis sind damit exogen gegeben.²³ Zudem wird angenommen, dass die Arbeit homogen ist, d.h., dass alle Arbeitsanbieter die gleiche Qualifikation und Produktivität aufweisen und somit substituierbar sind. Es sei vollständige Markttransparenz über die aktuelle und zukünftige Arbeitsmarktsituation vorhanden. Alle Arbeitsanbieter sind vollständig sektoral, regional und qualifikationsmäßig mobilitätsfähig und -bereit. Es existieren keine Friktionen. Löhne verfügen über vollkommene Flexibilität und passen sich mit unendlich großer Geschwindigkeit an ändernde Knappheitsrelationen an. Die Unternehmen können jederzeit ihre gewinnmaximale Produktionsmenge absetzen.²⁴

Aus diesen Annahmen lassen sich drei wesentliche Theoreme der neoklas­sischen Arbeitsmarkttheorie ableiten: Nach dem Sayschen Theorem schafft sich jedes Angebot seine eigene Nachfrage. Damit wird immer und überall ein Marktgleichgewicht und Markträumung erreicht. Des Weiteren handelt jedes Individuum rational und verbringt jeweils soviel seiner Zeit mit Arbeit oder Freizeit, die substitutive Güter sind, dass „das Postulat des Ausgleichs der Grenznutzen erfüllt ist“.²⁵ Durch die Annahme eines konstanten Präferenzsystems lässt sich das Arbeitsangebot als monoton steigende Funktion des Reallohns darstellen. Jeder Arbeitsnachfrager bemüht sich seinen Profit zu maximieren. Der profitmaximierende Arbeitsnachfrager wird Arbeitseinheiten in dem Maße beanspruchen, „bis das Wertgrenzprodukt der Arbeitseinheit dem Nominallohnsatz bzw. das Grenzprodukt der Arbeitseinheit dem Reallohnsatz entspricht“.²⁶ Die Arbeitsnachfrage ist eine monoton sinkende Funktion des Reallohns.

Sind alle Annahmen und Theoreme erfüllt, existiert ein Gleichgewicht von Arbeitsangebot und -nachfrage mit einem Gleichgewichtslohn, bei dem jeder Arbeitsanbieter eine Arbeitsstelle und jeder Arbeitsnachfrager Arbeitskräfte findet. Unterbeschäftigung kann nur temporär auftreten. Bei länger andauernder Arbeitslosigkeit handelt es sich um freiwillige Arbeitslosigkeit. Unfreiwillige Arbeitslosigkeit ist nach der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie ausgeschlossen.

In der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie soll sich der Staat auf die Wahrnehmung ordnungspolitischer Aufgaben beschränken. Mindestlöhne werden abgelehnt, da dies die Wirksamkeit des Markt-Preis-Mechanismuses behindere.²⁷

Abb. 1 zeigt die Auswirkungen der Einführung eines für alle Beschäftigten geltenden Mindestlohns im neoklassischen Arbeitsmodell. Die Beschäftigung wird mit E bezeichnet, für den Reallohn steht w. LD bezeichnet die Arbeitsnachfragekurve, LS beschreibt die Arbeitsangebotskurve.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Neoklassisches Arbeitsmarktmodell und Mindestlöhne (in Anlehnung an: Brown (1999), S. 2104)

Ohne einen Mindestlohn existiert der Gleichgewichtslohn w*, bei dem Arbeitsangebot und -nachfrage übereinstimmen. Der Markt ist in dieser Situation geräumt und es herrscht Vollbeschäftigung (E*).²⁸ Der Reallohn entspricht bei vollkommener Konkurrenz dem Grenzprodukt der Arbeit.²⁹

Bei einem flächendeckenden Mindestlohn, der den Gleichgewichtslohn w* nicht übersteigt, hat der Mindestlohn keine Wirkung.

Bei Einführung eines Mindestlohns wm, der über dem Gleichgewichtslohn w* liegt, ist der Mindestlohn bindend. Das Arbeitsangebot steigt auf S(wm). Die Arbeitsnachfrage sinkt auf Em, da die Arbeitgeber weniger Arbeit nachfragen.³⁰ Ein Mindestlohn kann dazu führen, dass die Produktivität der Beschäftigten, die eine geringere Produktivität aufweisen als der Mindestlohn, steigt, indem sie mehr oder effektiver arbeiten. Dies ist jedoch sehr unwahrscheinlich. Auch könnten die Arbeitskräfte durch andere Produktionstechnologien substituiert und dadurch unfreiwillig arbeitslos werden. Die wahrscheinlichste Möglichkeit ist, dass die Beschäftigten, deren Produktivität geringer als der Mindestlohn ist, entlassen werden.³¹ Ein bindender Mindestlohn führt nach der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie immer zu einer Störung des Marktmechanismuses, zu einem Beschäftigungsrückgang (E* auf Em) sowie zu größerer Lohnungleichheit.³² Die unfreiwillige Arbeitslosigkeit fällt umso größer aus, je geringer die Arbeitsproduktivität ist, je einfacher die Beschäftigten substituiert werden können und je elastischer die Arbeitsnachfrage ist.³³

Die Differenz aus dem lohnzuwachsbedingten Nutzengewinn der Arbeitskräfte, die ihre Arbeitsstelle nicht verlieren und dem Nutzenverlust der Arbeitskräfte, die ihre Arbeitsstelle verloren haben bzw. erfolglos bei der Arbeitsplatzsuche sind, ergibt den Nettonutzen der Einführung des Mindestlohns.³⁴

Die realitätsfernen Annahmen sind die meisterwähnten Kritikpunkte in der Literatur.³⁵ Meist ist Arbeit in der Realität nicht homogen.³⁶ Tatsächlich verfügen die Arbeitsmarktakteure lediglich über unvollständige, asymmetrische Informa­tionen. Eine Mobilitätsfähigkeit bzw. -bereitschaft der Wirtschaftssubjekte, vor allem in sektoraler, regionaler und qualifikationsmäßiger Hinsicht liegt meist nicht vor.³⁷ Ein Mindestlohn wird, entgegen der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie, in der Realität oft nicht flächendeckend eingeführt.³⁸ Zudem unterscheidet sich der Arbeitsmarkt in der Realität von anderen Märkten. Der Gleichgewichtsmechanismus über den Preis gilt nur für Marktarten, auf denen die gegebenen Güter verkauft werden und je nach Preishöhe in den Bestand eines anderen Besitzers wechseln. Der Arbeitsmarkt gehört nicht in diese Marktkategorie.³⁹ Im neoklas-sischen Arbeitsmarktmodell wird davon ausgegangen, dass vor der Einführung des Mindestlohns keine Arbeitslosigkeit vorhanden war. Auch wird nicht beachtet, dass eine zu hohe Entlohnung für die Unternehmen mit Verlusten verbunden ist. Ein weiterer Kritikpunkt ist die rein partialanalytische Betrachtungsweise. Die Einführung eines Mindestlohns kann auch indirekte Auswirkungen auf andere Märkte als den Arbeitsmarkt ausüben. Des Weiteren werden im neoklassischen Modell durch seine rein komparativ­statische Betrachtungsweise die Anpassungsprozesse, sowie die Dynamik bei den Situationsübergängen nicht berücksichtigt. Werden aus dem mikroökonomisch und partialanalytisch begründeten neoklas-sischen Arbeitsmarktmodell generelle oder makroökonomische Schlussfolger-ungen abgeleitet so kann dies problematisch sein.⁴⁰ In der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie wird nicht beachtet, dass sich Unternehmen in der Realität manchmal in einer marktbeherrschenden Stellung befinden. Daher wird nachfolgend eine Theorie betrachtet, in der Marktmacht eines Unternehmens angenommen wird.

2.2 Monopson

Ein Monopsonist ist ein Unternehmen, das der einzige Nachfrager nach Arbeit ist. Das Arbeitsangebot ergibt sich unter den herkömmlichen Annahmen der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie.⁴¹ Ein Monopson kann entstehen, wenn für den Arbeitgeber keine Konkurrenz auf dem lokalen Arbeitsmarkt existiert und die Arbeitskräfte in geographischer Hinsicht nur wenig bzw. überhaupt nicht mobil sind. Auch kleinere Unternehmen können auf Teilarbeitsmärkten über eine große Marktmacht verfügen, wenn die Arbeitsmärkte stark segmentiert oder differenziert sind oder keine ausreichende Transparenz vorhanden ist.⁴²

Das Unternehmen agiert auf dem Arbeitsmarkt als Preissetzer, anstatt wie in der neoklassischen Theorie als Preisnehmer.⁴³ Somit kann der Monopsonist einseitig den Lohn und die Beschäftigung festlegen.⁴⁴ Der Lohn w lässt sich als Funktion der eingesetzten Arbeit, d.h. w=w(L) schreiben.⁴⁵ Je höher der Lohn, umso größer fällt das Angebot an Arbeitskräften aus.⁴⁶ Im Monopsonmodell ist die Arbeitsangebotskurve ansteigend. Es wird angenommen, dass allen gleich qualifizierten und die gleiche Tätigkeit ausführenden Beschäftigten der gleiche Lohn gezahlt werden muss. Die Durchschnittskosten entsprechen demnach der Arbeitsangebotskurve. Die Grenzkosten für eine weitere Arbeitsstunde MCL sind aufgrund der ansteigenden Arbeitsangebotskurve höher als die Durchschnittskosten.⁴⁷ Der Monopsonist maximiert seinen Gewinn n, der sich aus der Differenz zwischen dem Erlös R(L) und den Arbeitskosten w(L)L ergibt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Bedingung erster Ordnung führt zu:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Grenzproduktivität der Arbeit ist w(1+1/e), wobei £ für die Elastizität des Arbeitsangebots steht.⁴⁸ Für eine optimale Entscheidung muss das Wertgrenzprodukt den Grenzausgaben für eine weitere Arbeitseinheit entsprechen. Somit muss das Wertgrenzprodukt nicht, wie im neoklassischen Modell, dem Nominallohn entsprechen.⁴⁹ Der Monopsonist wird eine Lohn­Beschäftigungskombination wählen, die auf der Arbeitsnachfragekurve liegt. Wie in Abb. 2 dargestellt, werden aufgrund der steigenden Arbeitsangebotskurve in der gewinnmaximierenden Situation die durch das Unternehmen gewählte Beschäftigung E0 und der Lohn w0 geringer sein als der Gleichgewichtslohn w' und die Gleichgewichtsbeschäftigung E'. Das Unternehmen wird in diesem Modell Löhne festsetzen, die unterhalb der Grenzproduktivität der Beschäftigten liegen. Aufgrund dieser Abweichung können durch die Einführung eines Mindestlohns die Löhne steigen, ohne dass es zu einem vollständigen Verlust der Rentabilität der Arbeitskräfte für ihre Arbeitgeber kommt.⁵⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Monopson und Mindestlöhne (in Anlehnung an: Brown (1999), S. 2108)

Die Einführung eines Mindestlohns, der über dem bisherigen Lohn w0 und unter dem Gleichgewichtslohn w' liegt, führt zu einer Verschiebung des Gleichgewichtspunkts nach rechts entlang der Arbeitsangebotskurve LS, womit die Beschäftigung steigt.⁵¹ Die Beschäftigung ist am größten (E'), wenn der Mindestlohn dem Gleichgewichtslohn w' entspricht, d.h. wenn die Arbeitsangebotskurve LS das Grenzprodukt der Arbeit schneidet.⁵² Übersteigt der Mindestlohn wG jedoch den Gleichgewichtslohn w', sind die Löhne auf der Arbeitsangebotskurve höher als die Grenzproduktivität der Arbeit. Durch die höheren Löhne sinkt der Gewinn des Monopsonisten. Das Unternehmen versucht daher, durch Reduktion der Beschäftigung, seinen Gewinn weiterhin trotz der höheren Löhne zu maximieren. Nun ist nicht mehr die ansteigende Arbeitsangebotskurve LS, sondern die abwärts geneigte Arbeitsnachfragekurve LD für die Beschäftigung entscheidend. Die Einführung eines Mindestlohns im Monopson führt zu einem Anstieg der Beschäftigung, sollte der Mindestlohn zwischen dem bisherigen Lohn und dem Gleichgewichtslohn liegen. Zu einer Reduktion der Beschäftigung kommt es, falls der Mindestlohn höher als der Gleichgewichtslohn ist.⁵³

Bis zu welcher Höhe der Mindestlohn keine negativen Effekte auf die Beschäftigung ausübt, hängt auch von der Elastizität des Arbeitsangebots ab.⁵⁴ Je größer die Elastizität des Arbeitsangebots und bzw. oder je geringer die Elastizität der Arbeitsnachfrage ist, umso größer ist die Bandbreite, in der ein Mindestlohn festgelegt werden kann, ohne dass es zu einer Reduktion der Beschäftigung kommt.⁵⁵

Dabei ist zu beachten, dass die durchschnittliche Elastizität des Arbeitsangebots in der Realität eher gering ist. Zudem sind Unternehmen in der Realität nur selten Monopsonisten. In vielen europäischen Ländern ist der Mindestlohn höher als der Gleichgewichtslohn. Daher hat der Mindestlohn dort keine positiven Beschäftigungseffekte.⁵⁶

2.3 Zweisektorenmodell

In vielen Ländern gelten Mindestlöhne nicht für alle Beschäftigte, oder es existieren unterschiedliche Mindestlohnregelungen in den Wirtschaftszweigen und Regionen. Daher wird nachfolgend das Zweisektorenmodell aufgezeigt, in dem ein Sektor, in dem ein Mindestlohn existiert, mit einem Sektor, in dem kein Mindestlohn vorhanden ist, verglichen wird.⁵⁷

Bei Zweisektorenmodellen kann zwischen dem auf Existenz homogener Arbeit basierenden Ansatz und dem auf Existenz heterogener Arbeit basierenden Ansatz differenziert werden.⁵⁸

Im Zweisektorenmodell, das auf der Existenz homogener Arbeit beruht, wird in jedem der beiden Sektoren ein anderes Konsumgut durch jeweils unterschiedliche Produktionstechnologien produziert. Die zwei Profitmaximierungsprobleme sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wobei z=1, 2 die Variablen entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu den beiden Sektoren indexiert. Der Gewinn wird mit nz bezeichnet, die Erlöse sind pzYz(Lz) und die Gesamtkosten des Unternehmens sind wzLz. Durch Lösung der beiden Profitmaximierungsprobleme ergeben sich zwei verschiedene Arbeitsnachfragefunktionen in den beiden Sektoren. Die Arbeitsnachfrageelastizitäten unterscheiden sich aufgrund der unterschiedlichen Produktionstechnologien. Die Haushalte sind zwischen den beiden Sektoren mobil und offerieren ihre Arbeitskraft in beiden Sektoren. Wie Abb. 3 zeigt, bildet sich in beiden Sektoren in Abwesenheit eines Mindestlohns durch den Marktmechanismus der identische Gleichgewichtslohn w*. Bei Einführung eines Mindestlohns wm in Sektor 1, der den Gleichgewichtslohn w* übersteigt, reduziert sich die Arbeitsnachfrage L1D in diesem Sektor. Dadurch verringert sich die dortige Beschäftigung von E1* auf Em. Es kommt zur Abwanderung der arbeitslos gewordenen Arbeitskräfte in den Sektor 2, in dem kein Mindestlohn existiert. Durch die Zunahme des Arbeitsangebots im Sektor 2 verschiebt sich die Arbeitsangebotskurve L2S in Sektor 2 nach rechts auf L2S. Der

Gleichgewichtslohn im Sektor 2 sinkt auf w', die Beschäftigung steigt von E2 auf E2'.

1 ) Mit Mindestlohngesetzgebung 2) Ohne Mindestlohngesetzgebung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Zweisektorenmodell, homogene Arbeit und Mindestlohn (in Anlehnung an: Ragacs (2002), S. 11)

Je nach Höhe der Arbeitsnachfrageelastizitäten in den zwei Sektoren kann die aggregierte Beschäftigung der beiden Sektoren unverändert bleiben oder negativ ausfallen. Jede positive Beschäftigungswirkung im Sektor 2 führt jedoch zu einer Verringerung des Gleichgewichtslohns in diesem Sektor. Die betroffenen Beschäftigten erleiden dadurch einen Einkommensverlust.

Im Zweisektorenmodell, das auf der Existenz von heterogener Arbeit basiert, ist eine Mobilität zwischen den Sektoren ausgeschlossen. Von den Unternehmen werden sowohl Geringqualifizierte, als auch Besserqualifizierte benötigt. Das Profitmaximierungsproblem lautet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

L1 steht für die gering qualifizierte und daher schlecht vergütete Arbeit. L2 bezeichnet die höher qualifizierte und daher höher vergütete Arbeit. Die Zusammenfassung der sich aus Gleichung (4) ergebenen zwei Bedingungen erster Ordnung ergibt, dass das Verhältnis der zwei Grenzprodukte für die gering qualifizierte Arbeit und für die höher qualifizierte Arbeit ident mit den relativen Löhnen sein muss. Durch Einführung eines Mindestlohns verändern sich die relativen Löhne, was zur Substitution der gering qualifizierten Beschäftigten durch Höherqualifizierte führt. Die Beschäftigung im Niedriglohnbereich sinkt. Die Wirkung auf die aggregierte Beschäftigung ist abhängig von der Substitutionselastizität zwischen den Gering- und Höherqualifizierten. Falls eine ausreichend hohe Substitution der Niedriglohnbeschäftigten durch Hochlohnbeschäftigte gegeben ist, bleibt die aggregierte Beschäftigung konstant. Eine Zunahme der aggregierten Beschäftigung ist nicht möglich.

Im Zweisektorenmodell werden zwar zwei Sektoren betrachtet, aber die Betrachtung bleibt dennoch partialanalytisch, da nicht alle relevanten Sektoren berücksichtigt werden. Der Mindestlohn kann in Sektoren die nicht analysiert wurden zu einer so großen Zunahme der Beschäftigung führen, dass der Beschäftigungsverlust in den betrachteten Sektoren kompensiert wird. Zudem wird im Zweisektorenmodell die in der Realität auf dem Arbeitsmarkt oft auftretende Marktmacht von einzelnen Wirtschaftsakteuren nicht betrachtet.⁵⁹

2.4 Effizienzlohntheorie

In effizienzlohntheoretischen Ansätzen wird angenommen, dass eine positive Korrelation zwischen dem Lohnsatz und der Arbeitsproduktivität besteht.⁶⁰ Eine weitere Annahme ist, dass der Lohn eine Anreiz- und Motivationsfunktion hat.⁶¹ Ein weiterer Grund für höhere Löhne ist die Intention, dadurch die Arbeitnehmerbindung zu erhöhen und die mit einer Neubesetzung verbundenen Kosten zu vermeiden. Auch kann durch einen hohen Lohn, den die Bewerber nicht kennen, eine Negativauslese⁶² von Arbeitskräften erreicht werden. Von Arbeitskräften, die ihre Arbeitskraft zu einem niedrigeren Lohn offerieren, kann angenommen werden, dass ihre Qualifikationen für den entsprechenden Arbeitsplatz ungenügend sind. Falls die Löhne des Unternehmens hingegen bekannt sind, soll mit einem hohen Lohn erreicht werden, dass sich bei dem Unternehmen höher qualifizierte Arbeitskräfte bewerben.⁶³ Höhere Löhne sollen zu einer besseren Gesundheitspräventation der Beschäftigten und damit zu geringeren krankheitsbedingten Fehlzeiten und zur Erhöhung der Arbeitsproduktivität führen.⁶⁴ Die Zahlung höherer Löhne kann auch dem so genannten „shirking“ vorbeugen. „Shirking“ bedeutet, dass Beschäftigte versuchen, mit so wenig Arbeitseinsatz wie möglich ihr Ziel zu erreichen. Durch höhere Löhne erleiden gekündigte Arbeitskräfte einen höheren Einkommensverlust. Außerdem existiert bei einer Entlohnung, die den markträumenden Lohn übersteigt, Unterbeschäftigung. Dies kann dazu führen, dass die Beschäftigten sich aus Angst vor Arbeitslosigkeit unternehmenskonformer verhalten und der Arbeitgeber keine teuren Überwachungsmaßnahmen finanzieren muss.⁶⁵ Falls der Arbeitgeber keine genaue Kenntnis oder keine ausreichende Kontrollmöglichkeit der Produktivität seiner Beschäftigten hat, wird er den Lohn so festsetzen, dass die Arbeitskräfte lediglich die erforderliche Produktivität erreichen.⁶⁶ Lohnerhöhungen, etwa durch die Einführung oder Erhöhung eines Mindestlohns, führen zwar zu höheren Arbeitskosten für das Unternehmen, aber nach den Annahmen der Effizienzlohntheorie steigt durch die Lohnerhöhung die Arbeitsproduktivität und die erhöhten Lohnkosten können durch den Mehrerlös aus erhöhter Produktion kompensiert werden. Daher ist es möglich, dass Unternehmen, selbst wenn der Mindestlohn über dem markträumenden Niveau liegt, ihren Gewinn steigern können.⁶⁷ Die Unternehmen werden die Löhne solange erhöhen, bis der aus gesteigerter Arbeitsproduktivität generierte Mehrerlös die zusätzlichen Lohnkosten nicht mehr übersteigt. Bei Lohnkürzungen sinkt die Arbeitsproduktivität und somit erhöhen sich letztendlich die Arbeitskosten. Falls das Unternehmen darauf mit der Rationierung von Arbeitsplätzen reagiert, kann unfreiwillige Arbeitslosigkeit entstehen.⁶⁸

Komparativ-statisch betrachtet führen Löhne, die über dem markträumenden Lohn liegen, zu Arbeitslosigkeit. Dynamisch betrachtet können bei höheren Löhnen die Produktivitätssteigerung und höhere Humankapitalinvestitionen der Unternehmen die Arbeitsnachfrage steigern und positive Beschäftigungseffekte auftreten. Nach den Annahmen der Effizienzlohnansätze ist das rationale Verhalten der Wirtschaftsakteure und nicht exogene Lohn- oder Preisstarrheiten der Grund für Unterbeschäftigung.⁶⁹

In Effizienzlohnansätzen können Erhöhungen des Mindestlohns oder generell die Einführung eines Mindestlohns aufgrund der hervorgerufenen Produktivitätssteigerungen zu positiven Effekten auf die Beschäftigung führen. Übersteigt die Höhe des Mindestlohns jedoch ein bestimmtes Niveau, sinkt die Beschäftigung. Kurzfristig kann in Effizienzlohnansätzen durch die Einführung eines Mindestlohns zwar eine Erhöhung der Beschäftigung beobachtet werden, langfristig betrachtet kann dieser Beschäftigungsanstieg jedoch wieder zurückgehen. Das Ausmaß dieses Rückgangs ist abhängig davon, wie hoch der Gewinn der Unternehmen ist, wie sich die Preise aufgrund der Mindestlohneinführung bzw. -erhöhung verändern und wie die Unternehmensdichte ist.⁷⁰

Ein wesentliches Problem bei Effizienzlohnansätzen ist die Operationalisierung der zentralen Variablen. Es ist schwierig die Arbeitsmotivation, individuelle Leistungsintensität oder die Höhe der Effizienzlöhne zu messen. Auch sind in vielen Unternehmen andere Maßnahmen als hohe Löhne zur Steigerung und Kontrolle der Arbeitskräfte, wie z.B. Prämiensysteme oder Gewinnbeteiligungen der Arbeitnehmer am Unternehmen, vorhanden und ausreichend.⁷¹

2.5 Suchtheoretische Ansätze

In suchtheoretischen Ansätzen⁷² werden, im Vergleich zur neoklassischen Arbeitsmarkttheorie, die Annahme der Existenz vollkommener Information und die Annahme homogener Arbeitsplätze aufgegeben. Die auszuübenden Tätigkeiten und die Löhne variieren zwischen den Arbeitsplätzen, was Arbeitnehmer dazu bewegt zu kündigen und den Arbeitgeber zu wechseln, um eine höhere Entlohnung oder interessantere Aufgabengebiete zu erreichen.⁷³

Weitere Annahmen der suchtheoretischen Ansätze sind, dass Unternehmen für eine Stellenbesetzung immer eine bestimmte Zeit für die Suche nach dafür geeigneten Arbeitskräften benötigen. Auch die arbeitsuchenden Personen benötigen stets eine bestimmte Zeit, um eine Arbeitsstelle zu finden. Aufgrund dieser Friktionen kann in der Suchtheorie sogar im Marktgleichgewicht, in dem laut neoklassischer Arbeitsmarkttheorie stets Markträumung vorliegt, lediglich ein endliches Arbeitsangebot und Monopsonmacht vorhanden sein.

Bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern sind die relativen Löhne von großer Bedeutung. Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten im Vergleich zu anderen Arbeitgebern höhere Löhne zahlen, erhalten mehr Bewerbungen als ihre Konkurrenzunternehmen und können unter qualifizierteren Bewerbern wählen.⁷⁴

Die Beschäftigungseffekte von Mindestlöhnen können basierend auf den Grundannahmen der gleichgewichtigen Suchmodelle und einem Zweisektorenmodell spieltheoretisch untersucht werden. In diesem Ansatz wird durch Unternehmen der Lohn für potentielle Beschäftigte des Unternehmens in einem mehrrundigen Spiel ermittelt. Die Wahrscheinlichkeit für die Unternehmen, qualifizierte Bewerbungen für ihre freien Arbeitsplätze zu erhalten, steigt mit höherem Lohn. Die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Arbeitsplatzsuche für Niedriglohnarbeiter steigt, wenn sie über Qualifikationen und Lohnforderungen ihrer Konkurrenten informiert sind und einen geringeren Lohn als die sich für den gleichen Arbeitsplatz Höherqualifizierten fordern. Durch die Einführung eines Mindestlohns, der über dem bisherigen Lohnsatz für Niedriglohnarbeitsplätze liegt, werden diese früheren Niedriglohnstellen nun auch für Besserverdienende attraktiv. Daher bewerben sich nun neben den Niedriglohnarbeitern auch Besserverdienende für diese ehemaligen Niedriglohnstellen. Falls der Mindestlohn nicht zu hoch festgesetzt wird, kann durch die Einführung eines Mindestlohns ein positiver Gesamteffekt auf die Beschäftigung zu verzeichnen sein.⁷⁵ Es können aber auch negative Beschäftigungseffekte auftreten. Ob die Einführung von Mindestlöhnen zu negativen oder positiven Effekten auf die Beschäftigung führt, hängt letztendlich von der Höhe des Mindestlohns und seiner Auswirkung auf die Intensität der Arbeitsplatzsuche ab. Ferner spielt das Niveau der von den Bewerbern akzeptierten Lohnhöhe und die Wahrscheinlichkeit eines Stellenangebots eine entscheidende Rolle.

Sogar bei der Existenz von negativen Beschäftigungseffekten können Mindestlöhne unter bestimmten Voraussetzungen zu positiven Wohlfahrtseffekten führen. Zu diesem Ergebnis kommt Swinnerton (1996) anhand seiner Untersuchung über Mindestlöhne. Swinnerton entwickelt ein gleichgewichtiges Suchmodell, in dem die Arbeitsnachfragekurve der Unternehmen abwärts geneigt ist, die Arbeitsproduktivität zwischen den Unternehmen variiert, die arbeitslosen Personen über unvollständige Informationen verfügen und wahllos sequenziell nach Arbeitsplätzen suchen. Anhand dieses Modells kommt Swinnerton zu dem Ergebnis, dass durch einen Anstieg der durchschnittlichen Arbeitsproduktivität sogar bei Existenz von Mindestlöhnen und daraus resultierendem Auftreten von negativen Beschäftigungseffekten positive Wohlfahrtseffekte auftreten können.⁷⁶

Fraglich ist die Annahme, dass die Lohnhöhe bei der Arbeitsplatzsuche die entscheidende Rolle spielt. In der Realität ist für die Mehrzahl der Erwerbsfähigen neben anderen Faktoren wie u.a. den Arbeitsbedingungen oder Aufstiegsmöglichkeiten, ein auf Dauer sicherer Arbeitsplatz das entscheidende Kriterium bei der Arbeitsplatzsuche. Speziell für Deutschland hat die Annahme der Suchtheorie, dass die Kündigung hauptsächlich von Seiten der Arbeitnehmer und nicht von den Arbeitgebern ausgeht, kaum empirische Relevanz. Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeit werden in Deutschland 1988 lediglich 19% der Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst ausgesprochen.⁷⁷

2.6 Humankapitaltheorie

Im Folgenden wird ein auf der endogenen Wachstumstheorie basierender Ansatz betrachtet, der Mindestlöhne in Verbindung mit Humankapitalakkumulation betrachtet.

Der Faktor Arbeit wird in diesem Ansatz, im Gegensatz zur Annahme von homogener Arbeit in der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie, als nicht homogen angesehen.⁷⁸ Es wird angenommen, dass ein Zusammenhang zwischen Humankapitalakkumulation und Wirtschaftswachstum besteht. In einer Volkswirtschaft sind N Haushalte entweder erwerbstätig oder befinden sich in einer Ausbildungssituation. Der prozentuelle Anteil der Ausbildungszeit an der gesamten Zeit wird mit ut bezeichnet. Der Humankapitalbestand wird mit Ht angegeben. Die Lernproduktivität, welche die Ausbildungssystemqualität wieder gibt, wird mit ф bezeichnet. Die Humanakkumulation kann für jeden Zeitpunkt t mittels der folgenden Funktion ermittelt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Veränderungen des Humankapitals mit der Zeit werden im linken Teil der o.g. Gleichung beschrieben. Eine fortlaufende Ausdehnung der Ausbildungszeit ut wird damit die Humanakkumulation und somit in Folge die ökonomische Wachstumsrate permanent steigern. Die Individuen müssen sich entscheiden, ob sie aktuell mehr arbeiten und somit aktuell relativ mehr Einkommen erhalten oder ob sie aktuell mehr Ausbildungsmöglichkeiten wahrnehmen, die erst verzögert zu höherer Produktivität und höherem Einkommen führen. Die Entscheidung zwischen diesen beiden Alternativen wird durch jede Veränderung des Lohns und daher auch durch die Einführung oder Erhöhung von Mindestlöhnen beeinflusst.⁷⁹

Die grundsätzliche Annahme ist, dass Mindestlöhne Anreize für gering qualifizierte Beschäftigte darstellen, mehr Ausbildungs- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen wahrzunehmen, um ihre Produktivität und damit ihr Erwerbseinkommen zu steigern. Der daraus resultierende Anstieg der Humankapitalbildung hat einen positiven Einfluss auf das Wirtschaftswachstum und damit auch auf die Beschäftigung.

Cahuc und Michel (1996) zeigen, dass eine Senkung der Mindestlohnhöhe sogar das Wirtschaftswachstum reduzieren kann.⁸⁰

Rosen (1972) verdeutlicht, dass im Fall einer Hinnahme einer Lohnsenkung für Weiterbildungsmaßnahmen Mindestlöhne zu einer Reduktion der Humankapitalbildung führen, da durch Mindestlöhne die Opportunitätskosten der Ausbildung erhöht werden.⁸¹

Acemoglu und Pischke (1998) stellen dar, dass die Einführung eines Mindestlohns eine Erhöhung des Kapitalbestandes bewirken kann. Mindestlöhne bieten hierbei einen Anreiz für Unternehmen das Angebot an firmeninternen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für gering qualifizierte Arbeitnehmer auszuweiten.⁸²

Nach Cubitt und Hargreaves-Heap (1996) führt ein Mindestlohn, solange er sich innerhalb einer bestimmten Bandbreite bewegt, zu keinem Beschäftigungsrückgang, da durch Mindestlöhne die Investitionen von Unternehmen in physisches Kapital gesteigert werden und die Individuen ihr Humankapital erhöhen.⁸³

Dieser Theorie gelingt eine realitätsnähere Darstellung, da die Arbeitskräfte nicht als homogen wie in der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie betrachtet werden. Da die sonstigen Annahmen der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie jedoch beibehalten werden, kann die sonstige Kritik an der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie für die Humankapitaltheorie übernommen werden.⁸⁴

2.7 Keynesianische Beschäftigungstheorie

Im Vergleich zur mikroökonomisch orientierten neoklassischen Arbeitsmarkttheorie ist die keynesianische Beschäftigungstheorie vor allem makroökonomisch ausgerichtet. Nach dieser Beschäftigungstheorie ist der Arbeitsmarkt dem Gütermarkt sowie dem Geldmarkt nachgeordnet. Im Gegensatz zur neoklassischen Arbeitsmarkttheorie existiert somit keine Gleichrangigkeit aller Märkte. Es wird angenommen, dass die Gesamtnachfrage nach Investitions­und Konsumgütern die Produktion der Unternehmen bestimmt und diese wiederum die Nachfrage nach Arbeitskräften determiniert.⁸⁵ Deshalb ist die Beschäftigungsmenge nicht, wie in der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie, hauptsächlich vom Lohnsatz abhängig, sondern von der gesamtwirtschaftlichen Güternachfrage. Der keynesianische Ansatz betrachtet Löhne nicht nur als betrieblichen Kostenfaktor, wie die neoklassische Arbeitsmarkttheorie. Löhne bestimmen gemäß der keynesianischen Beschäftigungstheorie wesentlich das Einkommen der Haushalte und damit auch die Nachfrage der privaten Haushalte nach Konsumgütern.⁸⁶

Aus keynesianischer Perspektive führt die Einführung eines Mindestlohns aufgrund höherer Löhne zu einem Anstieg des Einkommens der Beschäftigten. Unter der Annahme, dass Niedriglohnbezieher einen Grossteil ihres Einkommens sofort nach Erhalt wieder ausgeben und nicht sparen, steigt die Konsumnachfrage der Beschäftigten und die gesamtwirtschaftliche Nachfrage erhöht sich. Dies führt zu einer Zunahme der Nachfrage nach Arbeitskräften durch die Unternehmen und in Folge zu einer Beschäftigungserhöhung.⁸⁷

Kritisch zu hinterfragen ist bei der keynesianischen Beschäftigungstheorie die Annahme, dass alle Niedriglohnbezieher über eine hohe Konsumquote verfügen.

2.8 Gewerkschaftstheorien

Die Modelle der ökonomischen Gewerkschaftstheorien berücksichtigen die besondere Stellung der Gewerkschaften im Lohnfindungsprozess.⁸⁸ Im Folgenden werden die drei wesentlichen Modelle - Right-to-Manage-Modell, Monopolmodell, Modelle effizienter Verhandlungen - der ökonomischen Gewerkschaftstheorien betrachtet. Diese Modelle sind alle neoklassisch orientiert. Während im Monopolmodell der Lohn nur durch die Gewerkschaft festgelegt wird, wird im Right-to-Manage-Modell der Lohnsatz in Verhandlungen zwischen Gewerkschaft und Unternehmen ausgehandelt. Im Modell effizienter Verhandlungen wird sowohl über den Lohn, als auch über die Beschäftigung verhandelt.

Bei Gewerkschaftstheorien handelt es sich bei den Mindestlöhnen, im Gegensatz zu den Mindestlöhnen der vorherigen betrachteten Theorien, nicht um gesetzliche Mindestlöhne, sondern um Mindestlöhne, die in Kollektivverhandlungen vereinbart werden. Arbeit wird als homogener Faktor betrachtet. Allen drei Gewerkschaftsmodellen liegen die Annahmen zugrunde, dass sich die Unternehmen gewinnmaximierend und die Gewerkschaften nutzenmaximierend verhalten. Ihre Nutzenfunktionen verlaufen jeweils konkav. Die Gewerkschaft muss die für sie optimale Relation der Lohnhöhe und des Beschäftigungsgrades ermitteln. Dabei muss sie bedenken, dass sich die Arbeitgeber bei höheren Löhnen weniger Beschäftigte leisten können. Die Arbeitgebervertreter akzeptieren bei Verhandlungen keinen Lohn unterhalb ihrer Gewinnschwelle. Die Gewerkschaften werden nicht weiter verhandeln, wenn die Höhe des Lohns dem Reservationslohn entspricht, d.h. dem Lohn, bei dem die Arbeitnehmer gerade noch bereit sind ihre Arbeitskraft zu offerieren. Es wird angenommen, dass der Reservationslohn identisch mit dem Gleichgewichtslohn der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie ist.⁸⁹

2.8.1 Gewerkschaftliches Monopolmodell

Dem gewerkschaftlichen Monopolmodell⁹⁰ liegen die Annahmen zugrunde, dass durch die Gewerkschaft sämtliche Beschäftigte eines Unternehmens oder eines Wirtschaftszweiges vertreten werden. Die Gewerkschaftsmitglieder haben identische Präferenzen und die gleiche Produktivität. Die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder ist konstant und exogen gegeben. Zudem sind keine Interessenskonflikte zwischen Gewerkschaftsleitung und Gewerkschaftsbasis vorhanden. Im Monopolmodell herrscht eine ungleiche Machtverteilung. Die Gewerkschaft bestimmt autonom die für sie, unter Berücksichtigung ihrer Nutzenfunktion, ideale Höhe der Löhne.⁹¹ Dabei muss sie die Arbeitsnachfragefunktion, die exogen gegeben ist, berücksichtigen. Der Gewerkschaftslohn ist ein Mindestlohn, unterhalb dessen kein Unternehmen Arbeitskräfte beschäftigen kann. Der Gewerkschaft stehen viele kleine Unternehmen ohne Marktmacht gegenüber. Die Unternehmen haben keinen Einfluss auf die Lohnfestlegung der Gewerkschaft, können jedoch ihre Beschäftigungsmenge unbeeinflusst von der Gewerkschaft regulieren.

Die Nutzenfunktion der Gewerkschaft bestimmt sich über die Lohnhöhe und über das Beschäftigungsniveau der Gewerkschaftsmitglieder. Als Nutzenfunktion werden üblicherweise die Stone-Geary-Funktion, die Erwartungsnutzenfunktion oder die utilitaristische Nutzenfunktion verwendet. Die Nutzenfunktionen werden in Abb. 4 als gewerkschaftliche Indifferenzkurven I1 bzw. I2 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Monopolmodell und Mindestlöhne

(in Anlehnung an: Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 102)

Wie in Abb. 4 ersichtlich, ist im Monopolmodell der maximale Lohnsatz w* dann erreicht, wenn die Grenzrate der gewerkschaftlichen Substitution von Lohn und Beschäftigung ident mit der Steigung der Arbeitsnachfragekurve LD ist. Dieser Punkt wird in Abb. 4 als C bezeichnet. Am Punkt C tangiert die gewerkschaftliche Indifferenzkurve⁹² I1 die unternehmerische Arbeitsnachfragekurve LD. Je höher die Indifferenzkurve liegt, umso höher sind der Lohnsatz w, die Beschäftigung E und damit der Nutzen für die Gewerkschaft. Der Tangentialpunkt stellt den für die Gewerkschaft profitabelsten Punkt dar. Jede über C liegende Indifferenzkurve (z.B. I2) tangiert nicht die Nachfragekurve LD. Jede unter dem Punkt C liegende Indifferenzkurve schneidet die Nachfragekurve zweimal, und es sind daher noch bessere Lösungen hin zum Tangentialpunkt vorhanden.

Im Vergleich zum Gleichgewichtspunkt A mit dem Lohn w0 und der Beschäftigung E0 unter vollständiger Konkurrenz, ist der Lohn w* im Monopolmodell höher.⁹³ Das Arbeitsangebot LS ist höher und die Beschäftigung E* geringer als im neoklassischen Arbeitsmarktmodell. Dies führt zu Effizienzeinbußen, rigiden Löhnen und Arbeitslosigkeit.⁹⁴ Die horizontale Differenz zwischen den Punkten C und B gibt die Höhe der Arbeitslosigkeit an.

Im Monopolmodell sind vor allem die Annahmen konstanter und exogen gegebener Zahl der Gewerkschaftsmitglieder, die Annahme identischer Präferenzen und gleicher Produktivität aller Gewerkschaftsmitglieder sowie dass die Gewerkschaft den Lohnsatz und die Unternehmen die Beschäftigungsmenge autonom festlegen, in der Realität oft nicht gegeben. Da im Monopolmodell nur über die Lohnhöhe, jedoch nicht über die Beschäftigung verhandelt wird, ist das Gleichgewicht C des Monopolmodells nicht pareto-effizient.⁹⁵

2.8.2 Right-to-Manage-Modell

Im Right-to-Manage-Modell wird der Lohnsatz in Verhandlungen zwischen der Gewerkschaft und den Unternehmen festgelegt. Danach wird von den Unternehmen ohne Einflussnahme der Gewerkschaft die Höhe der Beschäftigung festgesetzt.⁹⁶ Somit besitzt das Unternehmen bezüglich der Beschäftigungsfestlegung das „right to manage“.⁹⁷ Das Unternehmen wird sich für diejenige Beschäftigungsmenge entscheiden, bei der das Grenzprodukt ident mit der Höhe des durch beide Parteien ausgehandelten Lohnes ist. Somit liegen Lösungen des Right-to-Manage-Modells, wie im Monopolmodell, stets auf der Arbeitsnachfragekurve.⁹⁸ Das Right-to-manage-Modell basiert bis auf die unterschiedlichen Verhandlungsthemen auf den gleichen Annahmen wie das Monopolmodell.⁹⁹

Zur Ermittlung der Verhandlungslösung wird das Nash-Produkt mit Bezug auf den Lohn maximiert:

Es gilt ua=u(wa). Der Lohn wird mit w bezeichnet, ж steht für den Gewinn und L ist die Beschäftigung. Die für die Gewerkschaft exogene Arbeitsnachfrage ist L=L(w). Das Maß für die Verhandlungsstärke der Gewerkschaft wird mit ß, 0 - ß -1, angegeben. Die Verhandlungsstärke des Unternehmens bzw. des Arbeitgeberverbandes gibt 1-fl an. Falls ß =1 ist, befindet sich die Gewerkschaft in einer Monopolstellung und es ergibt sich die Monopollösung des Monopolmodells, das einen Sonderfall des Right-to-Manage-Modells darstellt. Wenn ß =0 ist, besitzen die Unternehmen die vollständige Verhandlungsmacht und setzen den Lohn so fest, dass dieser dem Grenzprodukt der Arbeit entspricht, um ihren Gewinn zu maximieren. In diesem Fall entspricht die Lösung dem Konkurrenzgleichgewicht. Falls 0 < ß < 1 befindet sich das Verhandlungsgleichgewicht auf der Arbeitsnachfragekurve zwischen dem Gleichgewicht des Monopolmodells und dem Gleichgewicht unter vollkommener Konkurrenz.¹⁰⁰ Je höher ß ist, desto höher ist der Lohn und desto niedriger ist die Beschäftigung.¹⁰¹ Das Right-to-Manage-Modell führt daher ebenso wie das Monopolmodell zu qualitativ identen Ergebnissen wie das neoklassische Arbeitsmarktmodell.¹⁰²

Das Right-to-Manage-Modell ist realitätsnäher als das Monopolmodell, da es berücksichtigt, dass die Löhne in der Realität meist in kollektiven Verhandlungen festgesetzt werden. Jedoch sind im Right-to-Manage-Modell, wie auch im Monopolmodell, alle Verhandlungslösungen nicht pareto-effizient. Der Grund hierfür ist, dass in den Gleichgewichten Transaktionsgewinne übrig bleiben, die, solange die Gewerkschaft ihr Recht, die Beschäftigung festzulegen nicht aufgibt, nicht auf die Tarifparteien aufgeteilt werden können. Daher wird nachfolgend das Modell effizienter Verhandlungen betrachtet, in dem beide Tarifvertragsparteien besser als im Monopolmodell und Right-to-Manage-Modell gestellt werden können.¹⁰³

2.8.3 Modell effizienter Verhandlungen

Im Modell effizienter Verhandlungen werden Verhandlungen über den Lohn und die Beschäftigung geführt.¹⁰⁴ Dadurch können beide Tarifvertragsparteien ihre Transaktionsgewinne steigern.¹⁰⁵

Abb. 5 stellt das Modell effizienter Verhandlungen dar. Es sind Isogewinnkurven n eingezeichnet, welche alle Kombinationen aus Lohn und Beschäftigung darstellen, die denselben Gewinn erzeugen. Bei tiefer liegenden Isogewinnkurven ist der Gewinn für das Unternehmen höher, da mit einem geringeren Lohn mehr Profit erreicht wird. Die Schnittpunkte der Isogewinnkurven mit der Arbeitsnachfragekurve stellen das Maximum der jeweiligen Isogewinnkurve dar.¹⁰⁶ Je näher am Ursprung, desto höher ist der Gewinn des Unternehmens. Für die Gewerkschaft dagegen sind entferntere Punkte mit einem höheren Nutzen verbunden. Sie wird nur mit Ergebnissen einverstanden sein, die rechts von der Arbeitsnachfragekurve LD sind.¹⁰⁷

[...]

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¹ zitiert nach Initiative Mindestlohn (2007), o.S.

² Vgl. Initiative Mindestlohn (o.J.), Abschnitt „Initiative Mindestlohn“.

³ Vgl. Ragacs (2003), S. 3, 4.

⁴ Im Grundsatzprogramm der SPD heißt es: „Wer Vollzeit arbeitet, soll mit dem Lohn auch seinen Lebensunterhalt bestreiten können. Wir kämpfen für existenzsichernde Mindestlöhne in Deutschland und Europa. Sie müssen tariflich und gesetzlich durchgesetzt werden“ (Siehe: SPD-Parteivorstand (2007), S. 54).

⁵ Vgl. Bündnis 90/Die Grünen (2007), S. 1, 2, 3, 4.

⁶ Vgl. DIE LINKE (2007), S. 1, 2.

⁷ Vgl. Schulten/Bispinck/Schäfer (2006), S. 7, 8.

⁸ Vgl. Gregg (2000), S. 135, 136.

⁹ Vgl. Bispinck/Schäfer (2006), S. 288, 289.

¹⁰ Vgl. CDU (2007), S. 2; BMAS (2007a), S. 15.

¹¹ Eine andere Meinung vertritt das SVR-Mitglied Bofinger, der sich für die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns von € 4,50 ausspricht (vgl. SVR (2006), S. 422).

¹² Vgl. SVR (2006), S. 407, 408; FDP (2007), S. 1, 2, 3, 4; Ragnitz/Thum (2007), S. 33, 34.

¹³ Vgl. Schulten et al. (2006), S. 301, 302.

¹⁴ Vgl. Schmid/Schulten (2006), S. 102.

¹⁵ Vgl. Burgess (2006), S. 31, 33, 43.

¹⁶ Vgl. Burmeister (2006a), S. 183.

¹⁷ Vgl. Neumark/Wascher (2007), S. 5.

¹⁸ Für einen Überblick über frühere Studien vgl. Brown/Gilroy/Kohen (1982), für einen Überblick über spätere Studien vgl. Neumark/Wascher (2007); Ragacs (2003); OECD (1998).

¹⁹ Vgl. Keller (1997), S. 304.

²⁰ Vgl. Keller (1997), S. 306.

²¹ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 51.

²² Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 47, 48.

²³ Vgl. Ragacs (2003), S. 3, 4, 5.

²⁴ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 47.

²⁵ Siehe: Keller (1997), S. 306, 307.

²⁶ Siehe: Keller (1997), S. 306, 307.

²⁷ Vgl. Keller (1997), S. 306, 307, 308.

²⁸ Vgl. Brown (1999), S. 2103, 2104; Ragacs (2002), S. 5, 6.

²⁹ Vgl. Stigler (1946), S. 358.

³⁰ Vgl. Brown (1999), S. 2103, 2104; Ragacs (2002), S. 5, 6.

³¹ Vgl. Stigler (1946), S. 358, 359.

³² Vgl. Ragacs (2002), S. 5, 6.

³³ Vgl. Stigler (1946), S. 358, 359.

³⁴ Vgl. Bienen (2002), S. 4.

³⁵ Vgl. Keller (1997), S. 308; Ragacs (2002), S. 6.

³⁶ Vgl. Ragacs (2002), S. 6, 7.

³⁷ Vgl. Keller (1997), S. 308.

³⁸ Vgl. Brown (1999), S. 2104.

³⁹ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 58.

⁴⁰ Vgl. Ragacs (2002), S. 6, 7.

⁴¹ Vgl. Ragacs (2002), S. 12.

⁴² Vgl. OECD (1998), S. 44; SVR (2006), S. 405, 406.

⁴³ Vgl. Dolado et al. (1996), S. 329.

⁴⁴ Vgl. OECD (1998), S. 43, 44.

⁴⁵ Vgl. Ragacs (2002), S. 13.

⁴⁶ Vgl. Dolado et al. (1996), S. 329.

⁴⁷ Vgl. Ragacs (2002), S. 13.

⁴⁸ Vgl. Brown (1999), S. 2108.

⁴⁹ Vgl. Ragacs (2002), S. 13.

⁵⁰ Vgl Brown (1999), S. 2108; Dolado et al. (1996), S. 329; OECD (1998), S. 44.

⁵¹ Vgl. Brown (1999), S. 2108; Ragacs (2002), S. 13, 14.

⁵² Vgl. Dolado et al. (1996), S. 329.

⁵³ Vgl. Cahuc/Zylberberg (2004), S. 720, 721; Brown (1999), S. 2108.

⁵⁴ Vgl. Brown (1999), S. 2108.

⁵⁵ Vgl. OECD (1998), S. 44.

⁵⁶ Vgl. Cahuc/Zylberberg (2004), S. 720, 721.

⁵⁷ Vgl. Brown (1999), S. 2104.

⁵⁸ Vgl. Ragacs (2002), S. 10.

⁵⁹ Vgl. Ragacs (2002), S. 12.

⁶⁰ Vgl. Goerke/Holler (1997), S. 214.

⁶¹ Vgl. Keller (1997), S. 320.

⁶² Dies wird in „adverse selection“-Modellen beschrieben.

⁶³ Vgl. Franz (2006), S. 322, 323.

⁶⁴ Vgl. Wagner/Jahn (1997), S. 110.

⁶⁵ Vgl. Franz (2006), S. 318.

⁶⁶ Vgl. Schwarze (2007), S. 86.

⁶⁷ Vgl. Goerke/Holler (1997), S. 213.

⁶⁸ Vgl. Keller (1997), S. 321.

⁶⁹ Vgl. Goerke/Holler (1997), S. 215.

⁷⁰ Vgl. OECD (1998), S. 44.

⁷¹ Vgl. Keller (1997), S. 323.

⁷² Die Ansätze der Suchtheorie wurden in den 1960er Jahren entwickelt.

⁷³ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 79, 80.

⁷⁴ Vgl. Ragacs (2002), S. 15, 17.

⁷⁵ Vgl. Ragacs (2002), S. 17.

⁷⁶ Vgl. OECD (1998), S. 44.

⁷⁷ Vgl. Sesselmeier/ Blauermel (1997), S. 88, 89.

⁷⁸ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 65.

⁷⁹ Vgl. Ragac (2002), S. 19.

⁸⁰ Vgl. OECD (1998), S. 44.

⁸¹ Vgl. Ragac (2002), S. 19.

⁸² Vgl. OECD (1998), S. 41.

⁸³ Vgl. OECD (1998), S. 44.

⁸⁴ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 73.

⁸⁵ Vgl. Keller (1997), S. 338, 339, 340.

⁸⁶ Vgl. Herr (2002), S. 4.

⁸⁷ Vgl. Herr (2002), S. 40.

⁸⁸ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 97.

⁸⁹ Vgl. Ragacs (2002), S. 5, 7, 8.

⁹⁰ Das gewerkschaftliche Monopolmodell wurde 1944 von J. T. Dunlop entwickelt (vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 97).

⁹¹ Vgl. Ragacs (2002), S. 8.

⁹² Alle Lohn-Beschäftigungskombinationen auf der gewerkschaftlichen Indifferenzkurve haben den gleichen Nutzen für die Gewerkschaft.

⁹³ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 99, 100, 101.

⁹⁴ Vgl. Wagner/Jahn (1997), S. 150.

⁹⁵ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S. 101, 103.

⁹⁶ Vgl. Ragacs (2002), S. 8.

⁹⁷ Vgl. Goerke/ Holler (1997), S. 179.

⁹⁸ Vgl. Ragacs (2002), S. 8.

⁹⁹ Vgl. Goerke/Holler (1997), S. 178, 179.

¹⁰⁰ Dies entspricht der Arbeitsnachfragekurve zwischen den Punkten (C) und (A) in Abb. 4 (Monopolmodell).

¹⁰¹ Vgl. Wagner/Jahn (1997), S. 153, 154.

¹⁰² Vgl. Ragacs (2002), S. 8.

¹⁰³ Vgl. Wagner/Jahn (1997), S. 153, 154.

¹⁰⁴ Vgl. Ragacs (2002), S. 8.

¹⁰⁵ Vgl. Wagner/Jahn (1997), S. 154.

¹⁰⁶ Vgl. Sesselmeier/Blauermel (1997), S.104.

¹⁰⁷ Vgl. Ragacs (2002), S. 9.