Psychotherapie im Unternehmen: Eine Antwort auf Mobbing und Burnout?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Aufbau der Arbeit

3. Arbeit in Veränderung
3.1. Der Begriff der Arbeit
3.2. aktuelle Entwicklungen der Arbeitsgesellschaft
3.3. Neue Herausforderungen für Persönlichkeit und Psyche

4. Betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung
4.1. Das Salutogenesemodell nach Antonovsky
4.2. Betriebliche Suchtprävention

5. Spezielle Problematiken von psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz
5.1. Psychische Gesundheit von österreichischen ArbeitnehmerInnen
5.2. Burn- out
5.3. Mobbing
5.4. Unsichere Zeiten und die Wirtschaftskrise

6. Psychotherapie
6. 1. Psychotherapie als anerkannter Heilberuf des öffentlichen Gesundheitswesens
6.1.1. Die Ausbildung der PsychotherapeutInnen
6.1.2. Berufspflichten der PsychotherapeutInnen
6.2. Die psychotherapeutische Versorgung in Österreich
6.3. Psychotherapie als Persönlichkeitsentwicklung am Beispiel der personzentrierten Psychotherapie

7. Das Verhältnis von Psychotherapie und Wirtschaft
7.1. Die Frage nach Kontext und Setting
7.2. Was kann Psychotherapie im Wirtschaftsleben leisten?

8. Schlussfolgerungen und Fragestellungen aus dem Theorieteil

9. Empirisches Forschungsvorhaben
9.1. Die ExpertInnen
9.1.1. Liste der ExpertInnen
9.1.2. Übersicht der Ausbildungen der ExpertInnen zusätzlich zur Ausbildung als Psychotherapeutin
9.2. Interviews
9.2.1. Interviewleitfaden

10. Antworten nach Kategorien
10.1. Spontane Assoziationen der befragten PsychotherapeutInnen zum Thema Psychotherapie und Wirtschaft
10.1.1. Berührungsängste
10.1.2. Psychotherapie und Wirtschaft- ein Widerspruch?
10.1.3. Psychotherapie als Wirtschaftsfaktor
10.1.4. Konkrete Einsatzbereiche von Psychotherapie im Unternehmenskontext
10.2. Die Rolle und Wertigkeit der psychotherapeutischen Kompetenz bei Tätigkeiten wie Coaching, Personalentwicklung, Schulung, Organisationsberatung und -entwicklung
10.2.1. Psychotherapeutische Kompetenz als Vorteil bei der Auftragsklärung und Auftragsannahme
10.2.2. Psychotherapie als hilfreiche Kompetenz in Gruppensituationen
10.2.3. Psychotherapeutische Kompetenz im Einzelcoaching
10.2.4. Grenzen und Überschneidungen zwischen Psychotherapie und anderen Beratungsleistungen
10.2.5. „Fallen“ für PsychotherapeutInnen im Unternehmenskontext
10.3. Benötigen PsychotherapeutInnen, die im Unternehmenskontext tätig werden, spezielle Kompetenzen?
10.4. Die Wahrnehmung psychotherapeutischer Kompetenz in den Wirtschaftsbetrieben. Wie treten PsychotherapeutInnen auf?
10.5. Meinungen der ExpertInnen zur Implementierung einer Arbeitspsychotherapie
10.6. Wie sehen die ExpertInnen den Bedarf an psychotherapeutischer Kompetenz in Wirtschaftsbetrieben, und welchen Stellenwert und welche Rolle sollte diese einnehmen?
10.6.1. Wie sehen die ExpertInnen den Bedarf generell?
10.6.2. Psychotherapie in der Prävention
10.6.3. Psychotherapie bei speziellen Problematiken
10.6.4. Die Positionierung der PsychotherapeutInnen
10.6.5. Interessenskonflikte und ethische Überlegungen
10.7. Was ist den ExpertInnen wichtig zum Thema bzw. was bringen sie ergänzend ein?

11. Zusammenfassung und Interpretation der Untersuchungsergebnisse
11.1. Berührungsängste und unterschiedliche soziale Systeme
11.2. Der Bedarf an psychotherapeutischer Kompetenz in Unternehmen
11.3. Brauchen PsychotherapeutInnen im Unternehmenskontext spezielle Kompetenzen?

11.4. Arbeitspsychotherapie- ein mögliches Modell?
11.5. Die derzeitige Situation psychotherapeutischer Kompetenz in Unternehmen
11.5.1. Psychotherapeutische Kompetenz als offene oder als verdeckte Kompetenz?
11.5.2. Die Eigenwahrnehmung der PsychotherapeutInnen über ihre
psychotherapeutische Kompetenz im unternehmensnahen Bereich

12. Resumée und Ausblick

13. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Motivation zum Thema der vorliegenden Arbeit ist aus verschiedenen Erfahrungen und Überlegungen entstanden, welche ich im Folgenden darstellen werde.

Während meiner Ausbildung zur Psychotherapeutin war ich einige Jahre in verschiedenen Projekten des Arbeitsmarktservice tätig. Ich war konfrontiert mit Personen, die aus unterschiedlichen Gründen aus dem Arbeitsprozess heraus gefallen sind. Mein Auftrag war es, diese Personen in Trainings und im Coaching wieder „fit“ für den Arbeitsmarkt zu machen.

Ich beobachtete jedoch sehr häufig, wie diese Konzepte zu kurz griffen, und es vielmehr meiner psychotherapeutischen Kompetenz bedurfte, um wirkliche Veränderungen zu bewirken und auch dauerhafte Erfolge bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt zu erreichen.

Viele der Problemstellungen der betroffenen Personen sind bereits noch innerhalb des Arbeitsprozesses entstanden. Negative Arbeitserfahrungen (soziale Konflikte, lang anhaltende Überforderung, Gefühle der Unzulänglichkeit etc.) legten oftmals den Grundstein für die derzeitige Arbeitslosigkeit sowie für eine Eigenwahrnehmung von Inkompetenz. Ein Teil der Projektteilnehmer litt an (teilweise unerkannten) manifesten psychischen Erkrankungen.

Diese Beobachtungen betrafen ehemalige Arbeitnehmer aus unterschiedlichen sozialen- und Bildungsschichten. Die Projekte des Arbeitsmarktservice hatten oftmals nur ungenügende Antworten auf die psychische Beeinträchtigung dieser Personen, die häufig auch nicht erkannt wurde.

Meine psychotherapeutische Kompetenz wurde von Seiten der Kursträger eher kritisch wahrgenommen. Konkrete und messbare Erfolge, die ich unter Einbeziehung dieser erzielt hatte, änderten nichts an der Ablehnung von deklariert psychotherapeutischen Konzepten.

Psychotherapeutische Intervention durfte passieren, sollte aber nicht als solche wahrgenommen werden.

Nun ist es eine Möglichkeit, Bewußtseinsarbeit für die psychischen Bedürfnisse von aus dem Arbeitsprozess heraus gefallenen Personen zu leisten. Eine andere Möglichkeit ist es, grundsätzlich zu hinterfragen, wie die Wirtschaft mit der psychischen Konstitution und allfälligen psychischen Erkrankungen und Beeinträchtigungen ihrer Mitarbeiter (ihres oftmals so genannten „Humankapitals“) umgeht.

Der Verdacht liegt nahe, dass der Bedarf an psychotherapeutischer Intervention ebenso wie in den Arbeitslosenprojekten vorhanden ist. Meiner Vermutung nachzugehen, dass dieser Bedarf teilweise auch bedient wird, allerdings analog zu den Arbeitslosenprojekten im Stillen und oftmals nicht als solches deklariert, stellt einen Teil der Motivation zu der folgenden Arbeit dar.

Einen weiteren Anteil daran haben meine Beobachtungen im privaten Bereich sowie in meiner Tätigkeit als Psychotherapeutin, dass Menschen im Arbeitsleben vielfältiger Belastung ausgesetzt sind, die teilweise große Auswirkungen auf die persönlichen Lebensumstände, die psychische Befindlichkeit und die familiäre und soziale Situation hat.

Ich beobachte in der Arbeit mit jungen Menschen, einen steigenden Druck nach früher Entscheidung im Bezug auf die Berufswahl, sowie eine geringere Möglichkeit Alternativen auszuprobieren z.B. aufgrund von schwierigen Zulassungskriterien für bestimmte Studien oder der starken Verknüpfung von finanziellen Förderungen mit der Studiendauer.

Junge Menschen sind also heute gefordert, schon in ganz jungen Erwachsenenjahren sehr zielstrebig an der eigenen Karriere zu arbeiten und stimmige und verwirklichbare Wege für sich zu finden.

Aufgrund von schwindenden Sicherheiten im Wirtschaftsleben scheint es derzeit für viele ein notwendiger Prozess im gesamten Berufsleben zu sein, diese Entscheidungen immer wieder aufs Neue zu treffen und mit Veränderungen umzugehen.

Gleichzeitig scheint es in weiten Teilen der Gesellschaft einen immer größer werdenden Anspruch zu geben, glücklich zu sein und sich zu verwirklichen.

Darauf deuten sowohl der boomende Wellnessektor als auch ein breites Angebot im Bereich des Coaching hin.

Immer mehr Lebens- und Sozialberater bieten ihre Tätigkeit im Wirtschaftskontext an, und scheinen auch nachgefragt zu werden. Diese sind jedoch für den Bereich von klinischen Störungen, und Zustandsbildern wie Burnout nicht ausgebildet. Der Bereich des Coaching ist ungeregelt, und die Arbeitsweise von Coaches, nach beruflicher Herkunft, Erfahrung und Art der Ausbildung sehr unterschiedlich, und somit für KlientInnen schwer durchschaubar.

Hier setzt die Frage an, wo die Psychotherapie - als umfassende und gesetzlich geregelte Ausbildung in der Behandlung von psychischen Leidenszuständen sowie als Kompetenz in der Förderung von Persönlichkeitsentwicklung - hier ihre Position finden kann.

Die Arbeit soll vor allem der Frage nach dem Bedarf an psychotherapeutischer Kompetenz in Unternehmen nachgehen und überprüfen, ob und wie psychotherapeutische Kompetenz bereits in Wirtschaftsunternehmen etabliert ist.

Weiters soll sie die Möglichkeiten der weiteren (deklarierten) Etablierung von Psychotherapie im Unternehmenskontext einschätzen.

2. Aufbau der Arbeit

Die Arbeit soll zu Beginn einen Überblick geben, über die in der Literatur (etwa der Arbeitsethik und der Arbeitsphilosophie) beschriebenen Veränderungen und aktuellen Entwicklungen des Arbeitslebens, und überprüfen, inwieweit diese auch neue Herausforderungen an Psyche und Persönlichkeit darstellen.

In der Folge werden Konzepte und rechtliche Grundlagen des betrieblichen Gesundheitsmanagement vorgestellt. Näher eingegangen wird hier auch auf das häufig in diesem Zusammenhang genannte Modell der Salutogenese. Ein Kapitel widmet sich der betrieblichen Suchtprävention, als ein zentrales Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung. Kapitel 5 geht ein auf die Lage der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz.

Aktuelle Zahlen psychischer und psychosomatischer Erkrankungen der Berufstätigen, sowie die Zahlen an Frühpensionierung aufgrund psychischer Erkrankung, stellen den Versuch einer Standortbestimmung der psychischen Gesundheit österreichischer ArbeitnehmerInnen dar.

Ausführlich eingegangen, wird auf die häufig beschriebenen Phänomene des „Burnout“ und des „Mobbing“, sowie auf die psychischen Auswirkungen der Wirtschaftskrise.

Kapitel 6 stellt die Disziplin der Psychotherapie vor, einschließlich berufsrechtlicher Grundlagen und Inhalte der Ausbildung. Es wird die derzeitige Versorgungslage im österreichischen Gesundheitssystem ebenso behandelt, wie die Möglichkeit der Persönlichkeitsentwicklung durch psychotherapeutische Prozesse.

In Kapitel 7 schließlich wird das Verhältnis von Psychotherapie und Wirtschaft beleuchtet und die Frage gestellt, was Psychotherapie im Wirtschaftskontext leisten kann.

Dies führt zu den Fragestellungen des empirischen Teils. Dieser soll beleuchten, wie Psychotherapie in Unternehmen bereits etabliert ist, und dort wahrgenommen wird. Es soll sowohl der Frage nach der möglichen Etablierung einer Arbeitspsychotherapie nachgegangen werden, als auch den derzeitigen und zukünftigen Bedarf psychotherapeutischer Kompetenz im Wirtschaftsleben abschätzen. Dazu wurden Experteninterviews mit in Unternehmen tätigen PsychotherapeutInnen geführt.

In der Auswertung der Untersuchung werden vorerst die Antworten der ExpertInnen nahezu unkommentiert nach Kategorien vorgestellt. In der Folge werden die Untersuchungsergebnisse interpretiert, und in Beziehung zur Literatur gesetzt. Resumée und Ausblick bilden den Abschluss der vorliegenden Arbeit.

3. Arbeit in Veränderung

3.1. Der Begriff der Arbeit

Etymologisch stammt „Arbeit“ vom germanischen „arbejo“ ab.

Das Substantiv von „arbejo“ bedeutet Arbeit, die eine schwere körperliche Anstrengung, Mühsal und Plage darstellt.

„Arbeit“ wird aber auch mit dem griechischen Substantiv „energeia“ in Verbindung gebracht, das positiver besetzt ist und den Gegensatz zur Untätigkeit beschreibt. Im Begriff der „Arbeit“ ist sowohl der Gegensatz zur Untätigkeit als auch die Konnotation von Mühe und Last enthalten. (vgl. Kirchler 2008, S. 19)

Nach Neuberger (1985) bedingt Arbeit allerdings auch ihre Zielgerichtetheit und ihre gesellschaftliche Organisierung. Als weitere Merkmale von Arbeit werden u.a. beschrieben, dass sie den Einsatz von körperlichen und/ oder psychischen Kräften erfordert sowie den Menschen selbst verändert. (vgl. Neuberger 1985)

Neuere Definitionen von Arbeit (hier von der Politologin Ingrid Kurz- Scherf) sehen diese auch als Medium der sozialen Teilhabe, als eine soziokulturelle Norm und als Teil von an dieser Norm orientierten Lebenskonzepten. (vgl. Kurz- Scherf, 2004, S. 25).

„Es geht um das Verhältnis zwischen „Kapital und „Arbeit“ auf betrieblicher Ebene, (..) in den nationalen Wirtschaftsordnungen und im globalen Maßstab. Es geht aber auch um die Bedeutung des „Faktors Arbeit“ für die Funktions- und Entwicklungsbedingungen von Demokratie und für die Sicherung und Entfaltung nicht nur des individuellen und gesellschaftlichen Lebensstandards, sondern auch der privaten und öffentlichen Lebenskultur. (..). Daneben geht es u.a. auch um die Bedeutung von Arbeit für die soziale Konstruktion von Geschlechterverhältnissen (...)“. (Kurz- Scherf, 2004, S.25)

Besonders in Hinblick auf die Frage nach der Bedeutung von Arbeit für das Geschlechterverhältnis entstehen neue Definitionen von Arbeit, die Bereiche wie etwa die „Reproduktionsarbeit“ mit einschließen. (vgl. Arn, 2003, S. 228- 230).

Der Ethiker Christoph Arn (2003) sieht als Grundlage der Definition von Arbeit vor allem den konstruktiven Aspekt: „Arbeit ist jede zielgerichtete Anstrengung, deren Hauptziel(e), Nebenziel(e) und riskierte „Nebenwirkungen“ zusammen insgesamt konstruktiv sind.“ (Arn, 2003, S. 228).

Als eine weit reichende und grundlegende Forderung ergibt sich daraus „insgesamt schädlichen Tätigkeiten“ nicht mehr den Titel „Arbeit“ zu verleihen, auch wenn sie Erwerb bringen. (vgl. Arn, ebd.).

„Dieses Dilemma der Erwerbstätigkeit ist transparent zu halten und der bisherige manipulative Arbeitsbegriff, der zu einer positiven Konnotation schädlicher Tätigkeiten führen konnte, aufzulösen“. (Arn, ebd.)

Die Vielschichtigkeit in der aktuellen Diskussion von Arbeit wird auch deutlich, wenn der Sozialwissenschafter Manfred Füllsack (2009) über die Veränderungen der Arbeitsbedingungen schreibt:

„Viele aktuelle Überlegungen und Diskussionen zur Situation unserer Arbeit orientieren sich (..) an ganz bestimmten Formen der Arbeit: an der Industriearbeit, der Erwerbs- oder Lohnarbeit, der landwirtschaftlichen oder der Dienstleistungsarbeit, an der Arbeit von Maschinen, von Organisationen oder auch an abgeleiteten Formen wie der „Beziehungsarbeit“, der „Trauerarbeit“, des „Workshops“ der „Arbeit der Natur“ oder der „Arbeit der Begriffe“. Solche Bestimmungen engen das, was als Arbeit betrachtet wird, auf ganz bestimmte Aspekte ein. (..). Unter dynamischen und differenzierten Bedingungen allerdings, also unter solchen, wie wir sie heute (..) in unterschiedlichen Teilen der Welt erleben, generieren begriffliche Engführungen Probleme.“ (Füllsack, 2009, S. 12).

Die Bedeutung von Arbeit in unserer Gesellschaft wird auch erkennbar in der Angst vor dem Ausgehen von Arbeit. Eine große politische und gesellschaftliche Anstrengung besteht darin, Arbeit für möglichst viele Bürger bereitzustellen.

Dazu Füllsack (2009): „ Unsere Arbeit ist uns zur Arbeit geworden. Wir arbeiten in nicht unbeträchtlichem Ausmaß daran, arbeiten zu können. Und schon dies scheint in Anbetracht dessen, dass Arbeit keineswegs immer und allen Vergnügen bereitet, ein Umstand, der auch andere Umgangsweisen mit unserer Arbeit vorstellbar macht (..).“ (Füllsack, ebd.)

3.2. aktuelle Entwicklungen der Arbeitsgesellschaft

Dass Arbeitsverhältnisse und Arbeitsrealitäten sich seit einigen Jahren zu verändern beginnen, hat in den öffentlichen und medialen Diskurs Einzug gehalten.

Begriffe wie „ICH-AG“, New Ecomomy“ „Flexibilisierung“ und „prekäre Arbeitsverhältnisse“ sind häufig verwendete Schlagwörter.

Ralph Sichler (2003) schreibt dazu: „Diese Anhäufung an Begriffen und Schlagworten suggeriert zum einen, dass der gegenwärtige Umbruch im Wirtschafts- und Arbeitsleben offenbar nicht leicht zu fassen ist. Zum anderen wird erkennbar, dass die globalen Veränderungen äußerst komplexer Natur sind.“ (Sichler, 2003, S. 139).

Immer wieder taucht auch der Begriff der „Beschleunigung“ auf. Er beschreibt eine zunehmende Geschwindigkeit sozialer, ökonomischer und organisatorischer Veränderungen. (vgl. auch Kinzel, 2002, S. 5)

Eine der Entwicklungen ist die stetige Zunahme des Dienstleistungssektors. Diese wissensintensiven Dienstleistungsberufe erwirken einen hohen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften. In den Vordergrund der Honorierung rückt das Ergebnis der Arbeit und nicht mehr so sehr die Arbeitsdauer. Die durchschnittlich geleistete Anzahl der Überstunden steigt sukzessive an. (vgl. Schön, 2004, S. 28).

Häufig nicht mehr erfüllt werden Erwartungshaltungen, dass Ausbildungen quasi lebenslange Garantien für entsprechende Berufe sind. Das „lebenslange Lernen“ ist zu einem Schlagwort geworden für selbstverantwortliche Weiterentwicklung.

„Neu gefordert sind stattdessen „unternehmerische Kerntugenden“, vor allem Selbständigkeit, Eigenverantwortung und Risikofreude sowie ständige Einsatzbereitschaft, Innovationsfreude und Flexibilität“. (Diewald, 2004, S. 111).

Der viel zitierte Begriff der „ICH-AG“ steht für Diewald für eine Metapher für eine psychische Mobilisierung der Erwerbsbevölkerung, der in Zeiten verschärften globalen Wettbewerbs mehr Selbständigkeit, Eigeninitiative, Flexibilität, Leistung und Risikobereitschaft abverlangt werden soll. (vgl. Diewald, 2004, S. 110).

Durch Dezentralisierung und globale Vernetzung von Betrieben, sowie alternativen Beschäftigungsverhältnissen wie Telearbeit verliert Arbeit häufig ihren klar definierbaren Ort.

Auch durch die oftmals flexiblere Zeitgestaltung verwischen sich die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Lebenszeit. Die sozialen Sphären von Arbeit und Nicht- Arbeit verlieren mehr und mehr an Trennschärfe. (vgl. Rohbeck, 2001, S. 137.)

„Das Leitbild der ICH- AG“ steht dafür, dass jeder Erwerbstätige zunächst einmal selbst für sein berufliches Schicksal verantwortlich ist“. (Diewald, 2004, S. 115).

Es scheint immer mehr in der Verantwortung des Einzelnen zu liegen, sein Leben im Verhältnis zur Arbeit selbst zu organisieren. Autonomie wird mehr und mehr zu einer Notwendigkeit moderner Arbeits- und Selbstorganisation. (vgl. Sichler 2003, S. 140).

Was lange Zeit als „Normalarbeitsverhältnis“ gegolten hat scheint nicht mehr verlässlich gültig zu sein.

Eine hochgradige Standardisierung der Arbeit als Vollzeitarbeit, mit relativ fest umrissenen Arbeitszeiten, fester Entlohnung und der Erwartung einer permanenten Aufwärtsentwicklung, ist für viele Arbeitnehmer nicht mehr erreichbar oder sicher. Die räumliche und kulturelle Trennung von Arbeit scheint sich stetig aufzulösen. Sicherheiten wie Kündigungsschutz und finanzielle Anreize für lange Betriebszugehörigkeit verlieren an Bedeutung. (vgl. auch Diewald 2004, S. 112).

„Auf eine Kurzformel gebracht: Individualisierung statt Sicherheit “ (ebd. S. 111)

Gleichzeitig erhält in unserer Gesellschaft persönliches und gesundheitliches Wohlbefinden, und eine umfassende Betrachtungsweise der Wechselwirkung von Arbeits- und Privatleben verstärkte Bedeutung. (vgl. auch Schön, 2004, S. 28).

3.3. Neue Herausforderungen für Persönlichkeit und Psyche

Die Psychoanalytikerin Hanna Gekle schreibt in ihrem Artikel „Vom Leiden an der Arbeitsgesellschaft“: „Prophezeiungen sind schwierig- vor allem wenn sie die Zukunft betreffen“ So witzelte dereinst Winston Churchill und ich möchte mich ihm (..) gerne anschließen. Sie sind hypothetischer Natur- und müssen dies sein, soweit sie sich auf psychische Veränderungen beziehen, die gegenwärtig noch nicht ausgebildet sind, sondern sich erst in Umrissen abzeichnen“ (Gekle, 2004, S. 162)

Wie sich tatsächlich die veränderten Anforderungen an ArbeitnehmerInnen auf die psychische Konstitution auswirken, scheint noch nicht vollständig sichtbar zu sein.

Aus den unter Punkt 3.2. beschriebenen Entwicklungen ergeben sich sowohl veränderte Belastungen als auch Herausforderungen für Arbeitnehmer.

Die gesellschaftlichen Individualisierungstendenzen bringen mit sich, dass Arbeit zum einen begriffen wird als mögliche Gestaltung der eigenen Biographie, zum anderen werden jedoch auch die Ansprüche an Selbstverwirklichung an die Arbeit herangetragen. (vgl. Steinhardt, 2003, S. 158)

„Arbeit wird in ihrer neuen -spätmodernen- Konzeption zwar flexibilisiert und eröffnet den Arbeitenden partielle Souveränitätsgewinne über ihre Arbeit, doch gleichzeitig steigt auf diese Weise auch der Druck auf sie an. Damit einher geht eine Privatisierung der psychosozialen Risiken der Arbeit (..).“ (ebd. S. 160).

Die Psychoanalytikerin Hanna Gekle stellt dazu die These auf, dass sich der bisher äußere Konflikt von Arbeit und Kapital ins Innere des Arbeitnehmers selbst verlegt. (vgl. Gekle, 2004, S. 163).

Gekle schreibt: „Soweit er (Anm. der Arbeitnehmer) abhängig ist und bleibt, hat er nach wie vor eine vorgängige fremde Macht über sich, die ihn bestimmt. Strukturell ist diese Macht nicht weniger schrecklich, furchteinflößend und disziplinierend, wie dies für alle Macht bisher galt. (..) Doch hat diese Macht eine neue Form angenommen: Sie schwingt nicht die Peitsche, sie schindet ihre Untergebenen nicht, nein, sie aktiviert deren Eigenverantwortung und Aktivität und bindet sie in ihre Ziele mit ein.“ (ebd. S. 163)

„Aus einem äußeren Muss, das durch ökonomische Notwendigkeit und innere Bedürftigkeit entstanden war, wird ein inneres Wollen (..).Damit ist zwar der Konflikt von einem äußeren zu einem inneren geworden, der sich in der Seele des Arbeitnehmers abspielt, aber die psychischen Anforderungen sind dafür höher geworden.“ (Gekle, 2004. S. 164)

Zusammengefasst kann man sagen, die positive, persönlichkeitserweiternde Möglichkeit der vielfältigen Gestaltung des eigenen Arbeitslebens lastet als Kehrseite der Medaille auch als Druck auf der Seele.

Durch flachere Hierarchien und verstärkte Eigenverantwortung sind Erfolge wie Fehler eher persönlich zurechenbar. Das Handeln wird transparenter, die handelnden Personen evaluierbarer (vgl. Priddat, 2001, S. 151). Auch die Anforderung an stetige Weiterentwicklung, um am Arbeitsmarkt bestehen zu können, ist neben der Chance als die Persönlichkeit entwickelnder Faktor auch mit Druck verbunden.

„Weil das Wissen immer schneller veraltet, verändert sich das Verhältnis von Arbeit und Beruf. Die Arbeit wird vom erlernten Beruf abgekoppelt, sie ist nicht mehr selbstverständlich Berufsarbeit, die ein ganzes Leben lang ausgeübt wird. Dies kann befreiend wirken, aber auch zu Unsicherheiten und Ängsten führen“. (Rohbeck 2001. S. 137).

Eine der größten Herausforderungen der neuen Generation von Arbeitnehmern dürfte in der Entwicklung von „ Produktivem Humankapital “ (Diewald) liegen. Persönlichkeitsentwicklung scheint somit eine materielle Notwendigkeit zu werden.

Ein weiterer zu beachtender Punkt ist die Auswirkung von Arbeitszeitintensivierung und Beschäftigungsunsicherheit auf die private Lebenssphäre. Überforderungen im Familien- und Beziehungsmanagement liegen nahe. (vgl. Diewald, 2004, S. 123).

Nicht zuletzt ist die Angst vor Arbeitsplatzverlust in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen als ständiger Begleiter anzunehmen.

„Individualisierung statt Sicherheit mag zwar die besonders Tüchtigen besonders belohnen, aber für die weniger Tüchtigen bestehen auf der anderen Seite auch verstärkte Risiken, ausgegrenzt zu werden oder zu den „working poor“ zu gehören.“

(Diewald, 2004, S. 118).

Wie sich die aktuellen Entwicklungen langfristig auf die Persönlichkeit von ArbeitnehmerInnen auswirken werden, wird abzuwarten bleiben. Die Herausforderungen und Belastungen des Arbeitslebens scheinen sich jedoch grundlegend zu verändern.

Die Psychoanalytikerin Gekle resümiert dazu: „Doch sollte man sich davor hüten, neue Entwicklungen auf alte kategoriale Flaschen ziehen zu wollen, zumal es gerade zum Wesen der menschlichen Psyche gehört, außerordentlich flexibel sein zu können. Wir werden also gut daran tun, uns auf Überraschendes einzurichten“. (Gekle, 2004, S. 169).

4. Betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung

„Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement wird ein systematisches und nachhaltiges Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten verstanden. Von Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung unterscheidet es sich durch die Integration in Betriebsroutinen und ein kontinuierliches Betreiben der vier Kernprozesse Diagnostik, Planung, Interventionssteuerung und Prävention.“ (Klinger, 2007, S. 34)

In Publikationen zum Thema wird häufig auf die „Ottawa- Charta“ zur Gesundheitsförderung verwiesen, die 1986 von der WHO veröffentlicht wurde. Sie gilt als eines der grundlegenden Rechtsdokumente im Rahmen der WHO- Strategie „Gesundheit für alle.“

Ausdrücklich wird hier festgehalten, dass der Gesundheitssektor alleine nicht in der Lage ist, die Voraussetzungen und guten Perspektiven für die Gesundheit zu garantieren. Daher sei koordiniertes Zusammenwirken der Verantwortlichen im Sozial und Wirtschaftssektor und in der Industrie erforderlich. (vgl. Graf, 2003, S. 37).

Adrienne Schön zitiert in ihrer Dissertation (2004) aus der „Ottawa Charta“ folgende Textpassage: „ Gesundheit wird von den Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt, dort wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben. Gesundheit entsteht dadurch, dass man sich um sich selbst und für andere sorgt, dass man in der Lage ist, selbst Entscheidungen zu fällen und Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben, sowie dadurch, dass die Gesellschaft in der man lebt, Bedingungen herstellt, die allen Bürgern Gesundheit ermöglicht“. (Ottawa Charta zitiert nach Schön, 2004, S. 99).

Schön beschreibt als wichtiges Ziel der „Ottawa- Charta“ u.a. „die persönliche Aneignung von Gesundheitswissen und Bewältigungsstrategien und Verstärkung der Autonomie und Eigenverantwortung in der Patientenrolle“. (Schön, 2004, S. 98)

In der Charta werden fünf „sich wechselweise beeinflussende Aktionsebenen“ definiert, die das Spektrum dieses Gesundheitsverständnisses abstecken. Dabei wird neben der Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik, der Entwicklung von gesundheitsfördernden Lebenswelten, der Unterstützung von gesundheitsbezogenen Gemeinschaftsaktivitäten, der Um- und Neuorientierung von Gesundheitsdiensten auch die Entwicklung persönlicher Kompetenzen explizit angeführt. (vgl. ebd. S. 98)

Schön verweist darauf, dass in diesem Gesundheitsverständnis „(...) die Gesundheitsthematik (respektive Gesundheitsförderung) selbst keinem bestimmten gesellschaftlichen Ort - im Sinn einer organisationsbezogenen Zuständigkeit - zugeordnet ist, sondern vielmehr in so genannten Subsystemen anzutreffen ist. Es gibt derzeit ein komplexes Krankenversorgungssystem- allerdings wird dieses irrtümlicherweise meist als Synonym für ein Gesundheitssystem hingestellt - dem die gesamte Zuständigkeit dieses Systems anheim fällt.“ (ebd. S. 99).

Ein weiteres für die betriebliche Gesundheitsförderung wichtiges Dokument auf europäischer Ebene stellt die „Luxemburger Deklaration für betriebliche Gesundheitsförderung in der europäischen Union“ dar.^[1]

Das Eingangsstatement der Deklaration lautet wie folgt:

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

- Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
- Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
- Stärkung persönlicher Kompetenzen“

(Luxemburger Deklaration für betriebliche Gesundheitsförderung, 2007)

Weiters wird in der Einleitung der Deklaration auf die wachsende Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit hingewiesen.

Mitglieder des europäischen Netzwerkes sind Organisationen aus allen 27 Mitgliedstaaten, Ländern des europäischen Wirtschaftsraumes sowie der Schweiz.

„Ziel des Netzwerkes ist es, auf der Basis eines kontinuierlichen Erfahrungsaustausches, nachahmenswerte Praxisbeispiele zur BGF zu identifizieren und zu verbreiten.“ (ebd.)

Die Deklaration weist darauf hin, dass der traditionelle Arbeitsschutz entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen hat, aber offensichtlich zur Bewältigung von Problemen wie Globalisierung, Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse etc. nicht mehr ausreicht.

„BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern“. (ebd. S.3)

Die österreichische Koordinationsstelle des Netzwerkes ist bei der oberösterreichischen Gebietskrankenkasse eingerichtet.

Aus der Homepage des Österreichischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung^[2] über die Ziele ebendieser:

„Die Zielsetzungen des Konzepts der "Betrieblichen Gesundheitsförderung" bestehen in der Schaffung von menschenwürdigen und menschengerechten Arbeitsplätzen und können somit als eine Fortführung des Anspruchs der Humanisierung der Arbeit gelten.“

Maislinger- Parzer schreibt in ihrer Dissertation (2010) zum Thema, über die Luxemburger Deklaration:

„Die Luxemburger Deklaration bezieht sich in erster Linie auf die Meso- Ebene „Betrieb“ (siehe Kapitel 3.6.), indem dort die Strukturen so geschaffen werden sollen, dass sie sich für die MitarbeiterInnen und den Betrieb gesundheitsförderlich bzw. wirtschaftlich erfolgreich auswirken sollen. Die Mikro- Ebene des/r einzelnen Mitarbeiters/in wird nur marginal über verhältnispräventive Interventionen (Schaffung entsprechender Verhältnisse, die zur individuellen Übernahme von Verantwortung führen sollen) angeführt. Die Makro- Ebene (gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen) wird durch die Berücksichtigung eines integrierten Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit einbezogen“. (S. 83)

Maislinger-Parzer weist jedoch kritisch darauf hin, dass in der „Luxemburger Deklaration“ der „ökonomische Nutzen von Gesundheit“ besondere Bedeutung erhält.

„Gesundheitsförderung erfüllt keinen „moralischen“ Selbstzweck, sondern dient dem Fortschritt eines Unternehmens bzw. der Europäischen Union (…).

Die Aussage, eine/n MitarbeiterIn als Erfolgsfaktor und nicht nur als Kostenfaktor anzusehen, ist zwar vermutlich positiv gemeint, weist allerdings auf ein Menschenbild hin, in dem der/die Einzelne vor allem über seinen/ ihren (ökonomischen) Beitrag bewertet wird. Der Mensch wird als „Faktor“ im Unternehmensgefüge betrachtet und in diesem Sinne als „Humankapital dargestellt.“(ebd. S. 83)

Klinger (2007) bemerkt zur Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung, dass festgestellt werden muss „dass Maßnahmen unterschiedlichster Art unter dem Titel Betriebliche Gesundheitsförderung subsumiert werden. Die Palette reicht dabei von ganzheitlichen Gesundheitsförderungsprojekten über ausschließlich verhaltensorientierte Maßnahmen bis hin zu Angeboten, die eher dem Wellness- Sektor zuzuordnen sind.“ (S. 35)

Zur Planung des betrieblichen Gesundheitsmanagement bietet die oberösterreichische Gebietskrankenkasse seit 1999 Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten, die Erstellung einer detaillierten, individuellen und firmenbezogenen Krankenstandsauswertung an. Diese beinhaltet die anonymisierten Diagnosen nach ICD 10 durch den krankschreibenden Arzt. Die Krankenkassen übermitteln den Betrieben auf Anfrage auch Diagnosen in Beziehung gesetzt zu Alter, Geschlecht, Nationalität, Beruf bzw. Tätigkeit, Arzneimittelverordnung und Gutachten. So können Aussagen über einzelne Arbeitsbereiche getroffen werden. (vgl. Klinger, 2007, S. 101)

Klinger äußert sich kritisch über die vermutlich mangelhafte Qualität dieser Daten, etwa durch die jeweilige Verschreibungsroutine von Ärzten bzw. deren Vorlieben für bestimmte Diagnosen. Nicht kritisiert wird hier allerdings, die Möglichkeit einer Nachvollziehbarkeit aufgrund der detaillierten Angaben- zum Beispiel zur Nationalität des Patienten- auf die Identität des/der ArbeitnehmerIn. (vgl. ebd. S. 102)

4.1. Das Salutogenesemodell nach Antonovsky

Als ein theoretisches Konzept zur Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung wird vor allem das in den 70er Jahren vom Medizinsoziologen Aaron Antonovsky entwickelte Salutogenesemodell beschrieben.

Der Begriff der „Salutogenese“ wurde als Gegenbegriff zur Pathogenese (Entstehung von Krankheiten) eingeführt. Er setzt sich aus dem lateinischen „salus“ für Unverletztheit, Heil und Glück sowie aus dem griechischen Begriff „genese“ für Entstehung zusammen.

Nicht die Krankheit, sondern die Gesundheit steht im Zentrum von Interventionen. Die zentrale Fragestellung hier ist, wie Menschen trotz einer Vielzahl an belastenden und gefährdenden Faktoren gesund bleiben und Störungen der Gesundheit positiv ausgleichen können. (vgl. Schön, 2004, S. 208),

Antonovsky (1997) beschreibt diese Frage in einer Metapher: Demnach ist das Leben ein Fluss, in dem es verschiedene Strömungen oder gefährliche Stromschnellen gibt.

Ein Großteil des Flusses ist mehr oder weniger verschmutzt.

Der Mensch ist ein Schwimmer in diesem Fluss.

Antonowsky stellt nun die Frage: „Wie wird man, wo immer man sich in dem Fluss befindet, dessen Natur von historischen, soziokulturellen und physikalischen Umweltbedingungen bestimmt wird, ein guter Schwimmer?“ (S. 92)

Nach Antonovsky ist Gesundheit eine dynamische Interaktion zwischen zahlreichen belastenden und entlastenden, schützenden und unterstützenden Faktoren.

Gesundheit und Krankheit befinden sich hier auf einem Kontinuum.

Wo sich die Person auf diesem Kontinuum befindet, wird nach folgenden Dimensionen bewertet:

- subjektiv empfundener Schmerz
- die funktionalen Einschränkungen von Sinnen und Bewegungen
- Spielräume sozialen Handelns

Wenn ein Mensch mit Stressoren konfrontiert wird (z.B. belastende Lebensereignisse, Dauerbelastung durch Arbeit aber auch durch physikalische oder biochemische Einflussfaktoren), entsteht ein körperlicher und/ oder psychischer Spannungszustand, den er versucht zu bewältigen.

Widerstandsressourcen unterstützen die Fähigkeit der Person, mit den gegebenen Belastungen zurechtzukommen. Diese Ressourcen bestimmen, ob sich Belastungen als Symptome von Beeinträchtigung des Wohlbefindens und als Gesundheitsstörung ausdrücken.

Nach Antonovsky hat die psychologische Grundhaltung eines Menschen gegenüber seiner Umwelt wesentlichen Anteil am jeweiligen Gesundheits- und Krankheitszustand. Er verwendet hier den Begriff des „Kohärenzgefühls“ (Sense of Coherence). Damit ist ein Gefühl der Zuversicht gemeint, das dafür entscheidend ist, inwieweit Menschen in Belastungssituationen Ressourcen mobilisieren können, um mit den Anforderungen an den Körper oder an die Psyche erfolgreich umgehen zu können. (vgl. Maislinger- Parzer, 2010, S. 14-18)

Antonovsky (1997) über Kohärenz: „eine globale Orientierung, die ausdrückt, in welchem Ausmaß man ein durchdringendes, andauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat, dass

1. die Stimuli, die sich im Verlauf des Lebens aus der inneren und äußeren
Umgebung ergeben, strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind;
2. einem die Ressourcen zur Verfügung stehen, um den Anforderungen, die diese
Stimuli stellen, zu begegnen
3. diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Anstrengung und
Engagement lohnen.“ (S. 36)

So beinhaltet das Konzept der Kohärenz 3 Komponenten:

1. das Gefühl der Verstehbarkeit (sense of comprehensability):

Das Gefühl der Verstehbarkeit betrifft die kognitive Komponente des Kohärenzgefühls. Es bezieht sich darauf, ob eine Person seine innere und äußere Umwelt als chaotisch, geordnet, zufällig oder konsistent wahrnimmt. Menschen mit einem hohen Ausmaß an Verstehbarkeit erleben ihre Lebenswelt strukturiert und in gewisser Weise vorhersehbar. Unerwünschte Ereignisse (wie z.B. Tod, Versagen,...) können in einem hohen Ausmaß verstanden und in ein System eingeordnet werden. (vgl. Antonovsky, 1997, S. 34; Maislinger- Parzer, 2010, S. 19)

2. das Gefühl der Bewältigbarkeit (sense of managebility)

Das Gefühl der Bewältigkbarkeit beschreibt die subjektive Wahrnehmung von den eigenen Ressourcen sowie das Vertrauen in die Lösbarkeit von Anforderungen. Es handelt sich um eine kognitive Einschätzung ebenso wie um eine emotionale Zuversicht, dass sich alles zum Guten Wenden wird. Nach Antonovsky ist „Handhabbarkeit das Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen, die von den Stimuli, mit denen man konfrontiert wird, ausgehen“. (Antonovsky, 1997, S. 35).

3. das Gefühl der Sinnhaftigkeit (sense of meaningfulness)

Das Gefühl der Sinnhaftigkeit oder auch Bedeutsamkeit beschreibt Antonovsky als das „Ausmaß in dem man das Leben emotional als sinnvoll empfindet: dass wenigstens einige der vom Leben gestellten Probleme und Anforderungen es wert sind, dass man Energie in sie investiert, dass man sich für sie einsetzt und sich ihnen verpflichtet, dass sie eher willkommene Herausforderungen sind als Lasten, die man gerne los wäre.“ (Antonovsky, 1997, S. 35-36)

Antonovsky geht davon aus, dass das Kohärenzgefühl im Laufe der ersten Lebensjahrzehnte im Menschen geprägt wird. Je nachdem, welche Lebenserfahrungen Menschen machen, entwickelt sich ein stärkeres oder schwächeres Kohärenzgefühl.

Im Laufe des Erwachsenenalters wird die Kluft zwischen jenen, die über ein starkes und jenen, die über ein schwaches Kohärenzgefühl verfügen, immer größer. Dies resultiert aus einer Aufwärts- oder Abwärtsspirale, in die sich Menschen mehr oder weniger zwangsläufig begeben. So gehen Personen, die im Laufe des Lebens ein starkes Kohärenzgefühl ausgebildet haben, aus negativen Erfahrungen gestärkt hervor, während Menschen mit einem niedrigeren Kohärenzgefühl weniger generalisierte Widerstandsressourcen zur Verfügung stehen und sie dadurch häufiger Niederlagen erleben. Etwa weisen Menschen mit traumatisierenden Erfahrungen insgesamt eher niedrige Kohärenzwerte auf. (vgl. Maislinger- Parzer, 2010, S. 20ff)

„Kulturelle Faktoren, Stabilität und Frieden in der politischen und sozialen Situation sind eine wichtige Voraussetzung für Lebenserfahrungen, die das Kohärenzgefühl steigern“. (ebd. S. 21)

Schön (2004) stellt eine Verbindung zwischen dem Konzept der Salutogenese und der betrieblichen Gesundheitsfürsorge her, indem sie die 3 Faktoren des Kohärenzgefühls in eine Beziehung zur jeweiligen Unternehmenskultur setzt.

Demnach ermögliche eine Firmenkultur, in der Kommunikation nach innen und außen, sowie Information und Kalkulierbarkeit gefördert wird, eine Verstehbarkeit im Sinne der „Comprehensability “ nach Antonovsky.

„ Managebility“ (das Gefühl, Ressourcen zur Verfügung zu haben, um den Anforderungen zu entsprechen und Situationen bewältigen zu können) kann nach Schön von Unternehmen gefördert werden, indem der Komplexitätsgrad an Anforderungen einerseits herausfordernd, andererseits überschaubar und bewältigbar gehalten wird, und indem ausreichend Ressourcen (Geld, Arbeitsmittel, Gestaltungsspielraum,...) zur Verfügung stehen.

Den Faktor der „Meaningfulness“ (das Ausmaß an Sinnhaftigkeit, die eine Person dem (Organisations- Leben gibt) bestimmen Unternehmenswerte sowie eine Zielorientierung, die auf die möglichst optimale Integration von Zielen der Beschäftigten und der Unternehmensziele orientiert sind und somit Selbstentfaltungswerte für die MitarbeiterInnen anbieten. (vgl. S. 217)

Den individuellen Aspekt hierbei betont Franke (2006), indem sie die Annahme von Antonovsky bestärkt, dass es im Bereich der Gesundheitsförderung vor allem darum gehe, sich neben dem Aufbau von (gesellschaftlichen) Rahmenbedingungen vor allem um die Stärkung von individuellen Fähigkeiten- im Sinne der Flussmetapher von Antonovsky- zu kümmern. So ist das Ziel nicht nur das Eliminieren von Stromschnellen, sondern die Ausbildung von guten SchwimmerInnen. (vgl. S. 171).

4.2. Betriebliche Suchtprävention

Betriebliche Alkoholpräventionsprogramme sind laut Beigelböck und Feselmayer^[3] seit etwa 10 Jahren in Österreich als sinnvolle Maßnahme der betrieblichen Gesundheitsförderung angesehen. Im Vergleich dazu weist etwa Deutschland eine mehr als 20 jährige Tradition in der Durchführung dieser Programme auf. Dazu Beigelböck und Feselmayer: „ Dieser Umstand liegt wohl weniger darin begründet, dass österreichische Unternehmen von dieser Problematik weniger betroffen wären als deutsche sondern darin, dass das Problem „Alkohol“ bzw. „Alkoholgefährdung- und abhängigkeit“ in Österreich einem größeren Tabu unterliegen.(..) Ähnliches gilt für den Bereich illegaler Drogen die bisher kaum als arbeitsplatzbezogenes Problem gesehen wurden, da dies als Randgruppenproblematik betrachtet wurde, die noch im Arbeitsprozess befindliche Menschen nicht betreffen kann. Wie im klinischen Alltag allerdings zu beobachten ist, gibt es eine gar nicht so kleine Gruppe an opiatmissbrauchenden oder- abhängigen Menschen die über lange Zeit in der Lage sind ihre Arbeit „problemlos“ zu erledigen.“ (vgl. S. 1)

Auf die rechtliche Grauzone beim Konsum von Alkohol und Suchtmitteln weist Graf (2003) hin, wenn er bemerkt, dass der § 15. (4) zwar den Konsum während der Arbeitszeiten regelt4 dies allerdings die Ruhepausen nicht einschließt. Es gibt zwar berufsspezifische Gesetze, die allerdings keine flächendeckende Wirkung aufweisen. (vgl. S. 99)

„So bleibt es den Unternehmen überlassen, über primärpräventive Ansätze wie Betriebsvereinbarung, Statement über Alkohol im Unternehmensleitbild (..) oder über Sekundarprävention wie z.B. Früherkennung von Gefährdeten, betriebsinterne Workshops, Mitarbeitergespräch (...) mikro- und makropolitische Bewußtseinsstrategien durchzuführen.“ (ebd.)

Graf weist weiters darauf hin, dass die Kosten die etwa Unternehmen dadurch auf direkte oder indirekte Weise entstehen, vielfältig sind: Verlängerte Krankenstände, höhere Gefahr von Unfällen sowie Kosten für Personalsuche und Einschulung bei vorzeitigem Ausscheiden des betroffenen Mitarbeiters. (vgl. ebd. S. 100)

Laut Beigelböck und Feselmayer wurden die Betriebsausfallkosten die den Unternehmen durch alkoholgefährdete Mitarbeiter entstehen, im Rahmen mehrerer Studien auf einen Ausfall von 1,25- 2,5 % der Lohn- und Gehaltssumme pro Jahr und Unternehmen berechnet. Beigelböck und Feselmayer gehen hier von internationalen Schätzungen aus, wonach etwa 5-10 % der ArbeitnehmerInnen mehr als 60Gramm reinen Alkohol pro Tag konsumieren und weisen darauf hin, dass bezüglich des Medikamentenmissbrauchs von ArbeitnehmerInnen vermutlich hohe Dunkelziffern bestehen. (vgl. S. 4)

Nach Badura, Litsch & Vetter (2000) gibt es „allgemeine und spezielle Strukturbedingungen“ am Arbeitsplatz, die Alkohol- und Drogenkonsum fördern. Als eine dieser „allgemeinen Strukturbedingungen“ wird Schichtarbeit beschrieben. Bei einer Befragung in Deutschland gaben demnach ein Fünftel der Schichtarbeiter an, bei der Schichtarbeit besonders viel zu rauchen, vermehrt Alkohol zu trinken oder Medikamente einzunehmen. (vgl. S. 175)

Als „spezielle Strukturbedingung“ wird hier allgemein der Faktor der „Belastung“ beschrieben.

„Sind Personen am Arbeitsplatz Belastungen ausgesetzt, so stehen sie unter Spannungen, die ihr Befinden beeinträchtigen. Sie sind folglich bestrebt, diese Spannungen zu vermindern. Suchtmittelkonsum ist eine Möglichkeit, die angestrebte Spannungsminderung zu erreichen, zumal dann, wenn keine anderen Möglichkeiten der Spannungsbewältigung zur Verfügung stehen. Diese Sichtweise eines Belastungsparadigmas entspricht dem „Stress- Coping“ Modell das in der sozialpsychiatrischen Tradition der Thematik „Arbeit und psychische Gesundheit“ steht. Die Bedeutung der Belastungen am Arbeitsplatz für den Suchtmittelkonsum wurde vielfach belegt: Beschäftigte die an sehr hoch belasteten Arbeitsplätzen tätig sind, trinken mehr regelmäßig, rauchen mehr und nehmen auch größere Mengen Schmerzmittel zu sich als Beschäftigte, bei denen der Grad der Arbeitsbelastung gering ist“. (ebd.)

Allerdings ist der Zusammenhang zwischen Belastung am Arbeitsplatz und Substanzkonsum vor allem dann gegeben, wenn die ArbeitnehmerInnen in ihren persönlichen Bewältigungsressourcen beschränkt sind oder sehr hohe Erwartungen an die spannungslösende Wirkung der Substanz hegen. (vgl. ebd.)

Die Autoren beschreiben weiters Unterschiede im Substanzkonsum von männlichen und weiblichen ArbeitnehmerInnen. So trinken Männer im Falle frustrierender Belastungen, geringer Aufstiegschancen und schlechter beruflicher Zukunftsaussichten verstärkt Alkohol, bei allen anderen Formen der Belastung konnte kein Zusammenhang mit verstärktem Alkoholkonsum hergestellt werden. Der vermehrte Gebrauch von Schmerzmitteln unter erhöhter Belastung ist vor allem bei weiblichen Arbeitnehmerinnen zu beobachten.

Ist die Kompetenz einer Person mit Spannungen und problematischen Situationen umzugehen- im Sinne einer guten „Coping- Strategie- vorhanden, werden Substanzen zur Spannungsbewältigung nicht eingesetzt. (vgl. ebd. S. 176- 180)

Beigelböck und Feselmayer beschreiben einen zumeist dysfunktionalen Umgang der Unternehmen mit Suchtproblematik. Jahrelanges Zuschauen und Wegschauen resultiert aus der oftmaligen Ratlosigkeit der Führungskräfte und führt im Regelfall zu einer Eskalation der Problematik. Bis es zu einer Kündigung des betroffenen Mitarbeiters/ der betroffenen Mitarbeiterin kommt ist sowohl mit einer massiven Belastung der MitarbeiterInnen als auch der Führungskräfte zu rechnen. (vgl. S. 5)

„Wenn das Suchtproblem bei einem Mitarbeiter nicht mehr zu übersehen ist, wird meist nicht die zuständige Führungskraft aktiv, sondern es kommt zu einem Delegieren an die „zuständigen Fachkräfte“, sprich Betriebsarzt oder Betriebsrat und/ oder Personalabteilung. Diese sind jedoch mit der Situation überfordert. Der Betriebsarzt kennt nur den Mitarbeiter und seine medizinische Situation, aber nicht die Probleme die direkt am Arbeitsplatz auftreten, der Betriebsrat ist von seiner Funktion her genötigt, sich schützend vor den Mitarbeiter zu stellen, während die Personalabteilung in diesem Stadium der Entwicklung nur mehr disziplinäre Maßnahmen setzen kann.“ (ebd.)

Als weiteren inadäquaten Umgang mit der Problematik beschreiben Beigelböck und Feselmayer das so genannte „co- abhängige“ Verhalten im Unternehmen. Der Kollege, der für den Alkoholkranken vermehrt Arbeit übernimmt um ihm den Arbeitsplatz zu erhalten, versucht in bester Absicht zu helfen, unterstützt aber den Abhängigen dabei sein Suchtverhalten nicht zu ändern. (vgl. ebd. S. 5-6)

Ebenfalls als ineffizient wird von den Autoren ein betriebliches Alkoholverbot betrachtet, falls es die einzige Maßnahme zur Suchtprävention darstellt. Es trägt dazu bei, dass Alkoholkonsum „in den Untergrund“ verschoben wird, und die Alkoholproblematik soweit verleugnet wird, dass keine sinnvolle Intervention mehr möglich ist. (vgl. ebd. S. 6)

Graf (2003) weist ebenfalls auf die häufige Tabuisierung der Suchtproblematik hin, was Akquisitionsgespräche zur betrieblichen Suchtprävention erschwert, und den Berater dazu veranlassen kann, diese Thematik vorerst ebenfalls nur indirekt anzusprechen etwa als Konzept zur „ Herausfilterung und Akutdiagnose von hochriskanten Lebens- Arbeits- und Bewältigungsstilen, die zu schweren körperlichen und seelischen Folgeerscheinungen führen.“ (vgl. S. 100)

Nach Beigelböck und Feselmayer hat ein sinnvolles Implementieren eines Präventionsprogrammes langsam zu erfolgen (im Regelfall über einen Zeitraum von 2-3 Jahren) und als ersten Schritt eine Analyse des bisherigen dysfunktionalen Umgangs des Unternehmens zu beinhalten. Weiters muss es zu einer Auseinandersetzung mit arbeitsplatzspezifischen Risikofaktoren kommen. (vgl. S. 6)

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^[1] hier in der Fassung Jänner 2007, Quelle: www.netzwerk-bgf.at

^[2] hier in der Fassung Jänner 2007, Quelle: www.netzwerk-bgf.at

^[3] Beiglböck, Wolfgang & Feselmayer Senta. „Sucht im Betrieb“. Betriebliche Suchtprävention in Österreich.Anton- Proksch- Institut Wien. (online) URL: http://www.go.or.at/AlkArbSuchtinOe.pdf

(2.11.10)