Ziel dieser Arbeit ist es für das Fallbeispiel des fiktiven Unternehmens Südermilch eine Unternehmenskulturanalyse durchzuführen und deren einzelnen Schritte zu erläutern. Als Grundlage dafür soll das Konstrukt der Unternehmenskultur, deren Bestandteile und Wechselwirkungen sowie Einflussfaktoren erläutert werden. Darauf aufbauend soll anhand des Fallbeispiels der grundsätzliche Aufbau und Ablauf einer Unternehmenskulturanalyse skizziert werden. Ziel ist die Identifikation der Determinanten der Süder Kultur, deren Zusammenhang und Ursachen der aktuellen Probleme. Darauf aufbauend sollen
Handlungsempfehlungen für die Weiterentwicklung und den Transfer der Süder Kultur in Standorte mit abweichender Landes- und Unternehmenskultur erarbeitet werden.
Im Rahmen der theoretischen Fundierung wird der Kulturbegriff im Kontext eines Unternehmens definiert. Darauf aufbauend werden anhand des Kulturebenen-Models von Edgar H. Schein die Elemente der Unternehmenskultur voneinander abgrenzt und deren Wechselwirkungen aufgezeigt. Mit diesem Verständnis als Basis werden der Sozialisierungsprozess in einer Unternehmenskultur erläutert und die Einflussfaktoren dieser identifiziert. Abschließend wird diese im internationalen Kontext und die Auswirkungen der Kulturstärke betrachtet. Im Theorie-Praxis-Transfer wird die Verfahrensweise für die Unternehmenskulturanalyse anhand des Unternehmens Südermilch dargestellt. Dabei werden die Elemente der Süder Kultur und die Ursachen der aktuellen Probleme identifiziert. Darauf aufbauend sollen die Notwendigkeit dargelegt und mögliche Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Süder Kultur abgeleitet werden. Als Grundlage dafür dient das Kulturnetz von Johnson, Scholes und Whittington. Im abschließenden Teil der Arbeit werden die Analyseergebnisse diskutiert, ein Resümee zur Süder Kultur und deren Weiterentwicklung gezogen sowie ein Ausblick zur Zukunft der Südermilch gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2 Theoretische Fundierung
2.1 Begriffsabgrenzung: Die Unternehmenskultur
2.2 Kulturebenen nach Edgar H. Schein
2.2.1 Artefakte und Verhaltensweisen
2.2.2 Werte und Normen
2.2.3 Grundannahmen
2.2.4 Wechselwirkungen der Kultur-Ebenen
2.3 Einflussfaktoren der Unternehmenskultur
2.3.1 Unternehmenskultur als Sozialisierungsprozess
2.3.2 Land, Regionalität und Branche als Kulturdeterminante
2.3.3 Strategische Verhältnis Unternehmens- und Landeskultur
2.3.4 Organisation, Funktionsbereichen und Führungsstil
2.4 Stärke der Unternehmenskultur
2.5 Zusammenfassung
3 Theorie-Praxis-Transfer: Unternehmenskulturanalyse der Südermilch
3.1 Unternehmensbeschreibung der Südermilch
3.2 Analyse der Süder Kultur
3.2.1 Eröffnungsgespräch mit der Geschäftsführung
3.2.2 Beobachtung der Artefakte und Verhaltensweisen
3.2.3 Ermittlung Werte und Normen
3.2.4 Ableitung der Grundannahmen
3.3 Analyseergebnisse der Süder Kultur
3.4 Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur
3.4.1 Weiterbildung der Führungskräfte
3.4.2 Auslandsgesellschaften: Kulturanalyse und Job Rotation
4 Diskussion der Ergebnisse
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, anhand des Fallbeispiels des fiktiven Traditionsunternehmens Südermilch eine fundierte Unternehmenskulturanalyse durchzuführen und deren methodische Einzelschritte detailliert darzulegen. Auf Basis der theoretischen Kulturebenen nach Edgar H. Schein sowie des Kulturnetzes nach Johnson et al. wird untersucht, welche Determinanten die bestehende Kultur prägen, worin die Ursachen für Effektivitätsprobleme an internationalen Standorten liegen und wie zielgerichtete Handlungsempfehlungen für den Kulturtransfer und die organisationale Weiterentwicklung abgeleitet werden können.
- Theoretische Konzeption und Kulturebenen-Modell nach Edgar H. Schein
- Einflussfaktoren nationaler, regionaler und branchenspezifischer Kulturen auf Organisationen
- Methodisches Vorgehen bei der Kulturanalyse durch Methoden-Triangulation
- Spannungsfeld zwischen universeller Leitkultur und lokaler kultureller Diversifizierung
- Rolle der Führungskräfte als Vorbilder und Multiplikatoren im organisationalen Sozialisationsprozess
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Beobachtung der Artefakte und Verhaltensweisen
Im ersten Schritt werden die direkt beobachtbaren, materialisierten Artefakte erfasst, dadurch werden die Sollvorstellungen der Geschäftsführung spezifiziert (Gantenbein, 2021, S. 11). Darüber hinaus werden so auch erste Erkenntnisse zur tatsächlichen Kultur gewonnen. Zu den Artefakten gehören zum einem die auf die Außenwirkung gerichteten öffentlich zugänglichen Dokumente, wie der Internet-Auftritt, Fotos von Gemeinschaftsveranstaltungen, Werbeauftritte, Produktwerbung, Firmenbroschüren und Geschäftsberichte (Yin, 2018, S. 179-181). Als interne Artefakte werden Unternehmensdokumente, wie Leitlinien, Verhaltensrichtlinien, Arbeitsanweisungen, dokumentierte Konfliktlösungen, die Firmengeschichte, Rituale und Belohnungssysteme ausgewertet. In der Firmenchronik werden Legenden über den Firmengründer tradiert, der täglich die angelieferte Milch penibel kontrollierte und die Produkte persönlich verkostete, sein Leitsatz war „unsere Milch ist für alle gut.“ Derartige Mythen und Legenden legitimieren die Unternehmenskultur- und Strategie. (Schreyögg, 2020, S. 586-587). Auf der Unternehmenswebsite werden Rituale präsentiert, wie die unternehmensweiten Weihnachtsfeiern und die Feier am Gründungstag des Unternehmens, bei der verdiente Mitarbeiter ausgezeichnet werden. Anschließend wird ein Workshop mit 15 Teilnehmern durchgeführt. Das Teilnehmerfeld wird aus Führungskräften unterschiedlicher Hierarchieebenen und Mitarbeitern aus den verschieden Funktionsbereichen bestehen, um einen möglichst vielfältigen Einblick in die Unternehmenskultur zu erhalten. Ihnen wird eine Problemsituation vorgegeben (Schein & Schein, 2018, S. 129, 219). Sie sollen diskutieren wie auf die gesunkene Nachfrage nach tierischer Milch, bei einem Anstieg der Nachfrage nach pflanzlicher Milch, zu reagieren ist (DESTATIS, 2022). Dabei sollen die Wirkmächtigkeit von Verhaltensweisen- und Normen, Hierarchie und Kommunikationsverhalten beobachtet werden.
Die Teilnehmer erschienen im Dresscode des Unternehmens, die Führungskräfte im Anzug mit Krawatte bzw. im Kostüm oder Hosenanzug. Mitarbeiter mit büroähnlichen Tätigkeiten trugen lange Hosen und Hemd bzw. Röcke und geschlossene Blusen, die Produktionsmitarbeiter den angewiesenen Overall mit großem Firmenlogo und Namensschild. Die Diskussion wurde höflich und förmlich unter Verwendung der Höflichkeitsform in der Anrede geführt. Umgangssprache und gendern wurden vermieden. Niemand wurde unterbrochen oder als Person kritisiert. In der Diskussion wurden abweichende Meinungen nur von Führungskräften und nur auf gleicher oder zu einer niedrigeren Führungsebene geäußert. Meinungen der Mitarbeiter wurden weder erwartet noch gewürdigt. Diese antworteten nur auf explizite Ansprache, überwiegend einsilbig und zustimmend. Konflikte wurden von ihnen nicht angesprochen und Widersprüche oder Einwendungen nur in einzelnen Fällen geäußert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz der Unternehmenskultur im Kontext von externem Wandel ein, definiert die Problemstellung sowie Zielsetzung der Arbeit und stellt den methodischen Aufbau dar.
2 Theoretische Fundierung: Es vermittelt die theoretischen Grundlagen der Unternehmenskultur, vertieft das Drei-Ebenen-Modell nach Edgar H. Schein, beleuchtet externe sowie interne Einflussfaktoren und erörtert die Vor- und Nachteile starker Kulturen.
3 Theorie-Praxis-Transfer: Unternehmenskulturanalyse der Südermilch: Das Kapitel wendet das theoretische Instrumentarium auf das Fallbeispiel an, analysiert Artefakte, Werte und Grundannahmen des Unternehmens und leitet praxisnahe Handlungsmaßnahmen zur Kulturentwicklung und zum internationalen Kulturtransfer ab.
4 Diskussion der Ergebnisse: Hier werden die Analyseergebnisse kritisch reflektiert, insbesondere die Risiken einer starren, konservativen Kultur sowie die Herausforderungen bei der methodischen Ableitung unbewusster Grundannahmen.
5 Fazit und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Untersuchung zusammen, hebt die Schlüsselrolle der Führungskräfte im Transformationsprozess hervor und gibt einen Ausblick auf die zukünftige kulturelle Gestaltung.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Edgar H. Schein, Kulturebenen, Artefakte, Grundannahmen, Werte und Normen, Kulturnetz, Südermilch, Top-down-Führung, Job Rotation, Internationalisierung, Leitkultur, Kulturtransfer, Sozialisationsprozess, Führungsstil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Konzeption von Unternehmenskulturen und demonstriert anhand einer praxisnahen Fallstudie, wie eine systematische Kulturanalyse in einem expandierenden Traditionsunternehmen durchgeführt und für strategische Anpassungen genutzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Themenschwerpunkte liegen auf der Differenzierung von Kulturebenen, der Erforschung organisationaler Einflussfaktoren wie Branche und Regionalität, der Erfassung von Werten und Normen sowie der Gestaltung des Kulturtransfers im Rahmen internationaler Unternehmensaktivitäten.
Welches primäre Ziel verfolgt die Ausarbeitung?
Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen der von der Geschäftsleitung gewünschten Soll-Kultur und der tatsächlich gelebten Ist-Kultur aufzudecken sowie Strategien zu entwickeln, mit denen die Unternehmenskultur zukunftsfähig weiterentwickelt und auf ausländische Standorte übertragen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methodik wird im Praxisteil angewendet?
Es wird eine Methodentriangulation aus deduktiven und induktiven Ansätzen genutzt, die Dokumentenanalysen, teilnehmende Beobachtungen in strukturierten Workshops sowie eine anonyme Mitarbeiterbefragung auf Basis des Kulturnetz-Modells miteinander kombiniert.
Was wird im Hauptteil der Fallstudie behandelt?
Der Hauptteil analysiert die spezifische Kultur der Südermilch, identifiziert patriarchale Führungsmuster und ein der McGregor'schen X-Theorie entsprechendes Menschenbild und erarbeitet Interventionsmaßnahmen wie Workshops für Führungskräfte sowie internationale Job-Rotation-Programme.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Zentrale Begriffe sind Organisationskultur, Kulturebenen nach Schein, Artefakte, Grundannahmen, Kulturnetz, Akkulturation, Top-down-Führung und Leitkultur.
Wie spiegelt sich das Kulturebenen-Modell von Edgar H. Schein im Fallbeispiel wider?
Sichtbare Artefakte zeigen sich im formellen Dresscode und dem strikten Melde- und Kontrollwesen; darunter liegen proklamierte Werte wie Qualität und Stabilität, während als tiefste Grundannahme ein Menschenbild vorherrscht, das Mitarbeiter als extrinsisch zu steuernde Ausführende begreift.
Warum lässt sich die bestehende deutsche Kultur nicht unmodifiziert auf Auslandsstandorte übertragen?
Eine universelle Durchsetzung stößt auf lokale kulturelle Unterschiede hinsichtlich Machtdistanz und Unsicherheitsvermeidung; daher wird statt einer monolithischen Kultur eine universelle Leitkultur mit pluralistischen regionalen Diversifikationen empfohlen.
Welche Funktion erfüllt die empfohlene Job Rotation für das Management?
Die temporäre Entsendung von Führungskräften zwischen Stammhaus und Auslandsgesellschaften dient der wechselseitigen Akkulturation, baut Vorurteile ab, sensibilisiert für Diversität und ermöglicht einen nachhaltigen Kulturtransfer durch Vorbildhandeln.
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- Anonym (Author), 2023, Die Unternehmenskulturanalyse des Unternehmens Südermilch, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1759297
