Wenn sich fast jedes Unternehmen im "War for Talent" befindet, kann dann Employer Branding auch für alle Unternehmen bzw. Unternehmenstypen die (eine) Lösung sein? Kann Employer Branding in jedem Unternehmen in gleicher Art und Weise erfolgen und wirken und die sogenannten und so beliebten High-Potentials attrahieren?
Die relativ junge Methode des Employer Brandings soll dem Leser in diesem Buch detailliert vorgestellt werden, indem Employer Branding in Verbindung mit dem War for Talent sowie differenziert auf die drei Unternehmenstypen Start-ups, KMU und Großunternehmen anhand von Theorie und praktischen Beispielen dargestellt wird, um Status Quo und die Bedeutung der Thematik herauszustellen.
Die allumfassenden Auswirkung des War for Talent und die einhergehenden Frage nach
der universellen Anwendbarkeit und Bedeutung von Employer Branding führt in dieser Arbeit zu einer selektierten Betrachtung des Employer Brandings für Start-ups, KMU und Großunternehmen.
Der Aufbau dieser Arbeit gestaltet sich daher wie folgt: Zunächst werden einleitend grundlegende theoretische Begriffe definiert, die für den Verlauf der Abhandlungen bedeutsam sind. Das zweite Kapitel gliedert sich in die Oberkategorien des Human Resources und der Unternehmenscharakteristika. Darauf aufbauend wird im dritten Kapitel eine differenzierte Betrachtung des Internen sowie
Externen Employer Brandings für Start-ups, KMU und Großunternehmen erfolgen, um dem Leser einen Einblick in den jeweiligen Stand der Aktivitäten rund um das Employer Branding gegliedert nach den drei Unternehmenstypen zu geben. Anschließend wird dann im vierten Kapitel auf die mehrdimensionalen Auswirkungen, die eine durch Employer Branding erschaffene Arbeitgebermarke bewirkt, eingegangen.
Die vorliegende Arbeit verfolgt damit die Intention die Bedeutung von Employer Branding für Start-up, KMU und Großunternehmen vor dem Hintergrund des für alle Unternehmenstypen relevanten War for Talent zu verdeutlichen. Im Zuge dieser Analyse wird gleichfalls der Status Quo der tatsächlichen Umsetzung von Employer Branding bei den konkretisierten Unternehmenstypen untersucht.
Inhaltsverzeichnis
1. Gegenstand, Aufbau und Zielsetzung
2. Theoretische Grundlagen: Human Resources, Unternehmenscharakteristika
2.1 Charakteristika des Human Resources
2.1.1 Mitarbeitergewinnung (Recruiting) und deren Möglichkeiten
2.1.2 Mitarbeiterbindung (Retention)
2.1.3 Employer Branding
2.1.4 War for Talent
2.2 Charakteristika von Unternehmen
2.2.1 Wachstumsorientierte Unternehmensgründungen (Start-ups)
2.2.2 Kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
2.2.3 Großunternehmen
3. Die Gestaltungsmöglichkeiten von Employer Branding
3.1 Internes Employer Branding
3.1.1 Internes Employer Branding bei Start-ups
3.1.2 Internes Employer Branding bei KMU
3.1.3 Internes Employer Branding bei Großunternehmen
3.2 Externes Employer Branding
3.2.1 Externes Employer Branding bei Start-ups
3.2.2 Externes Employer Branding bei KMU
3.2.3 Externes Employer Branding bei Großunternehmen
3.3 Employer Brand Management
4. Kritische Betrachtung der Wirkungsdimensionen des Employer Brandings
4.1 Employer Branding als verändernde Variable des Human Resources
4.2 Auswirkungen auf Mitarbeiter
4.3 Bedeutung für High Potentials
4.4 Wirkung auf Unternehmen
4.5. Start-ups vs. KMU vs. Großunternehmen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung von Employer Branding im Kontext des "War for Talent" für drei unterschiedliche Unternehmenstypen: Start-ups, KMU und Großunternehmen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen können, um qualifizierte Talente zu gewinnen und langfristig zu binden, wobei der Fokus auf der Differenzierung der Strategien nach Unternehmensgröße liegt.
- Analyse der theoretischen Grundlagen von Human Resources und Unternehmenscharakteristika
- Untersuchung von Gestaltungsmöglichkeiten für internes und externes Employer Branding
- Kritische Betrachtung der Wirkungsdimensionen des Employer Brandings auf Mitarbeiter und Unternehmen
- Vergleichende Analyse der Anwendbarkeit von Employer Branding bei Start-ups, KMU und Großunternehmen
- Herausarbeitung der strategischen Bedeutung des Employer Brandings zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Mitarbeitergewinnung (Recruiting) und deren Möglichkeiten
Das Recruiting hat allgemein zur Aufgabe, dass die vom Unternehmen benötigten Mitarbeiter in adäquater Anzahl und Qualifikation zum passenden Zeitpunkt für die jeweilige Funktion zu marktgerechtem und leistungsorientiertem Einkommen beschafft werden (vgl. Jung 2005, S. 134).
Ziel der Personalbeschaffung ist es, dem Unternehmen die notwendige Anzahl an neuen Mitarbeitern, die entsprechend ihrer Qualifikationen den Anforderungsprofilen der jeweiligen Arbeitsplätze gerecht werden, zur „Verfügung zu stellen“. Grundsätzlich ist hierbei auch zu klären, ob der Personalbedarf inner- oder außerbetrieblich zu decken ist. Zudem ist es auch vonnöten, zukünftige Beschaffungsmaßnahmen festzulegen und ständig den Arbeitsmarkt zu beobachten (siehe auch Jung 2005, S. 134; Kolb 2008, S. 81).
Eine qualifizierte Personalselektion und somit Personalbeschaffung ist grundlegender Erfolgsfaktor der Unternehmen und punktuelle Personalengpässe lassen das Recruiting zu einem sehr wichtigen Bestandteil strategischer Unternehmensführung werden. Besonders gesucht sind, wie in der Einleitung bereits hervorgehoben wurde, die High Potentials, für die immense Summen zur Akquirierung geboten werden (vgl. Bröckermann / Pepels 2002, S. 15f).
Häufig wird die Personalbeschaffung mit dem Personalmarketing gleichgesetzt, jedoch sind beide Begriffe klar voneinander abzugrenzen. Das Recruiting stellt nur einen Teil des Personalmarketings dar, denn zum Personalmarketing gehören noch weitere Aufgaben, wie z.B. die Mitarbeiterbindung, welche im folgenden Kapitel behandelt wird, oder auch die Qualifizierung oder Entlassung von Mitarbeitern. Personalmarketing beinhaltet demnach einen umfassenden Beziehungsrahmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wohingegen die Personalbeschaffung sich ausschließlich auf die Akquisition neuer Mitarbeiter konzentriert (ähnlich Bröckermann / Pepels 2002, S.17ff; Kolb 2008, S. 76ff).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gegenstand, Aufbau und Zielsetzung: Einführung in die Thematik des "War for Talent" und Definition von Employer Branding als strategische Antwort für Unternehmen.
2. Theoretische Grundlagen: Human Resources, Unternehmenscharakteristika: Erläuterung der Grundlagen von Recruiting, Retention und Arbeitgebermarkenbildung sowie Charakterisierung von Start-ups, KMU und Großunternehmen.
3. Die Gestaltungsmöglichkeiten von Employer Branding: Darstellung interner und externer Instrumente des Employer Brandings, differenziert nach den drei Unternehmenstypen.
4. Kritische Betrachtung der Wirkungsdimensionen des Employer Brandings: Analyse der Auswirkungen auf HR-Prozesse, Mitarbeiter, High Potentials und den Unternehmenserfolg.
5. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Notwendigkeit und strategischen Bedeutung von Employer Branding im Wettbewerb um Talente.
Schlüsselwörter
Employer Branding, War for Talent, Recruiting, Mitarbeiterbindung, Human Resources, High Potentials, Arbeitgebermarke, Personalmarketing, Start-ups, KMU, Großunternehmen, Unternehmenskultur, Retention Management, Employment Value Proposition, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung des Employer Brandings für Unternehmen im Kontext des sogenannten "War for Talent" und untersucht dabei die Unterschiede zwischen Start-ups, KMU und Großunternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen das Recruiting, die Mitarbeiterbindung (Retention), die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings und die kritische Analyse der Wirkungsdimensionen von Arbeitgebermarken.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Status Quo und die Bedeutung von Employer Branding zu beleuchten und Handlungsempfehlungen zu geben, wie Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber nachhaltig steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch fundierte Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert und durch Praxisbeispiele von Unternehmen ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Gestaltungsmöglichkeiten von internem und externem Employer Branding, die differenzierte Betrachtung nach Unternehmensgröße und die kritische Wirkungsanalyse.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Employer Branding, War for Talent, High Potentials, Retention und Employer Value Proposition (EVP).
Wie unterscheidet sich Employer Branding bei Start-ups im Vergleich zu Konzernen?
Start-ups setzen stärker auf Informalität und individuelle Netzwerke, während Großunternehmen komplexe, formalisierte Employer-Branding-Strategien und eine breite Palette an Kommunikationsinstrumenten nutzen.
Welche Rolle spielt die "Generation Y" in dieser Untersuchung?
Die Generation Y wird als eine besondere Herausforderung identifiziert, da sie veränderte Ansprüche an die Arbeitswelt (Flexibilität, Work-Life-Balance) stellt und somit Employer-Branding-Strategien zu einer Anpassung zwingt.
- Citation du texte
- Rafael Jäger (Auteur), Anne-Sabin Kaltenstein (Auteur), 2009, Employer Branding: Seine Bedeutung im „War for Talent“ für Start-ups, KMU und Großunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/177712
