Ausgewählte Methoden der Mitarbeitergewinnung über das Internet: Vor- und Nachteile

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit

2 Personalgewinnung
2.1 Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung
2.2 Methoden der Personalgewinnung
2.2.1 Überblick
2.2.2 Interne Personalgewinnung
2.2.3 Externe Personalgewinnung

3 Ausgewählte Methoden der Personalgewinnung im Internet
3.1 Einleitende Gedanken
3.2 Recruiting-Trends 2010
3.3 Die eigene Unternehmenswebsite
3.3.1 Beschreibung und Ziel
3.3.2 Erfolgsfaktoren für Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Website
3.3.3 Vor- und Nachteile
3.4 Stellen- bzw. Jobbörsen im Internet
3.4.1 Beschreibung und Ziel
3.4.2 Erfolgsfaktoren für Jobbörsen, Anzeigen und Unternehmenspräsentationen
3.4.3 Der Weg zur geeigneten Stellenbörse
3.4.4 Die Personensuche in den Stellen- bzw. Jobbörsen
3.4.5 Vor- und Nachteile
3.5 Social-Media-Plattformen
3.5.1 Überblick
3.5.2 Geschäftliche Social-Media-Plattformen
3.5.3 Freizeitorientierte Netzwerke, Beispiel Facebook
3.5.4 Vor- und Nachteile

4 Beurteilung der Arbeitgeberseite von www.monster.de
4.1 Einleitende Daten
4.2 Grundlegender Aufbau der Rekrutierungsplattform.
4.3 Vor- und Nachteile von Monster als Rekrutierungsplattform.
4.3.1 Vorteile
4.3.2 Eher nachteilige Kriterien
4.3.3 Zusammenfassende Beurteilung der Plattform

5 Zusammenfassung und Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Startseite der Arbeitgeberplattform von Monster

Abbildung 2: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Anzeigen – Ergebnis einer empirischen Untersuchung von 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand

Abbildung 3: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Anzeigen – Ergebnis einer empirischen Untersuchung der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland

Abbildung 4: Anteile der über verschiedene Recruiting-Kanäle vorgenommenen Einstellungen – Ergebnis einer empirischen Untersuchung von 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand

Abbildung 5: Anteile der über verschiedene Recruiting-Kanäle vorgenommenen Einstellungen – Ergebnis einer empirischen Untersuchung der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland

Abbildung 6: Zufriedenheit mit dem über verschiedene Recruiting-Kanäle eingestellten Personal – Ergebnis einer empirischen Untersuchung von 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand

Abbildung 7: Zufriedenheit mit dem über verschiedene Recruiting-Kanäle eingestellten Personal – Ergebnis einer empirischen Untersuchung der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland

Abbildung 8: Eingeschätztes Kosten-Nutzen-Verhältnis bei der Schaltung von Stellenanzeigen – Ergebnis einer empirischen Untersuchung der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland

Abbildung 9: Nutzung von Informationskanälen von Bewerbern für die aktive Jobsuche – Ergebnis einer empirischen Untersuchung mit über 10.000 Stellensuchenden in Deutschland

Abbildung 10: Nutzung von social media von Unternehmen für die aktive Informationssuche zu bereits identifizierten Kandidaten – Ergebnis einer empirischen Untersuchung der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland

Abbildung 11: Nutzerstruktur der Arbeitgeberplattform der Jobbörse Monster

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

In Zeiten rasanten technischen Fortschritts, einer immer kürzer werdenderen Halbwertzeit des Wissens und zunehmender Globalisierung werden die Anforderungen an das Personal in Organisationen, Einrichtungen und Unternehmen immer höher. Das zieht die Notwendigkeit größerer Flexibilität in betrieblicher, fachlicher und persönlicher Hinsicht an Organisationen, Einrichtungen, Unternehmen nach sich. Hinzu kommt, dass aufgrund des demografischen Wandels die Auswahl an jungen Arbeitnehmern, insbesondere im hochqualifizierten Bereich, tendenziell immer geringer wird. Daneben ist der Weg zur Suche in die ganze Welt offen

Dies verlangt von den Unternehmen neue Strategien (Denk- und Vorgehensweisen), um bei Bedarf neue Arbeitnehmer für sich gewinnen zu können. Hier müssen die Unternehmen aktiv vorgehen, z. B. mit Personalmarketing und Öffentlichkeitsarbeit. Sie müssen präsent sein, nach Möglichkeit einen positiven Wiedererkennungswert haben, unverwechselbar und vor allem attraktiv für potentielle Arbeitnehmer sein. In diesem Zusammenhang gilt es, neben der Bindung guter und wertvoller Mitarbeiter und der Mitarbeitergewinnung aus den eigenen Reihen, die Möglichkeiten einer effizienten und effektiven Mitarbeitergewinnung möglichst breit zu nutzen, um die für die Stelle und das Unternehmen passenden Mitarbeiter zu finden. Das Internet scheint dafür immer mehr ein geeignetes Medium zu sein, indem es neue und schnellere Kommunikationswege bietet, über die auch Personal gewonnen werden kann. Neben einem langfristig planmäßigen Aufbau von Führungs- und Nachwuchskräften über z. B. soziale Online-Netzwerke, kann es auch für kurzfristig zu beschaffendes Personal, beispielsweise über die eigene Unternehmens-Website oder Jobportale, genutzt werden. Um auf dem schwer umkämpften Markt der Personalgewinnung keine Fehlentscheidungen zu treffen, ist es wichtig, von Anfang sehr gezielt und sorgfältig, aber auch effizient vorzugehen

1.2 Ziel der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, ausgewählte Methoden der Gewinnung von Mitarbeitern über das Internet aus Unternehmenssicht zu untersuchen. Es gilt, die Fragen zu beantworten, wie sinnvoll und wirtschaftlich die Rekrutierung von Personal über ausgewählte Plattformen im Netz ist. Mit Plattformen im Netz sind die Methoden der Mitarbeitergewinnung - Netzwerke, Jobportale, Firmenwebsites u. a. m. - gemeint. Es wird die Frage beantwortet, welche Vor- und Nachteile die Personalgewinnung anhand der in dieser Arbeit ausgewählten Methoden bietet

1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit

Die Arbeit ist folgendermaßen gegliedert

Im ersten Kapitel werden die Ausgangssituation und Problemstellung, das Ziel der Arbeit und der Aufbau der Arbeit dargestellt

Im Kapitel zwei werden Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung vorgestellt und kurz beschrieben. Dabei wird vor allem auf die Wege der Mitarbeiterbeschaffung eingegangen

Im Kapitel drei wird zu Trends der Personalsuche und insbesondere zu drei ausgewählten Methoden im Internet recherchiert. Unter den ausgewählten Methoden sind vor allem Stellenanzeigen auf den der eigenen Firmenwebsite, in Jobportalen und geschäftlichen Netzwerken zu verstehen. Diese Plattformen werden beschrieben, ihre Strukturen - soweit möglich – dargestellt und Vor- und Nachteile erläutert

Im Kapitel vier wird, ergänzend zum Kapitel drei, das Jobportal Monster untersucht und beurteilt

Das Kapitel fünf fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und schließt mit einem kurzen Fazit zum Thema der Arbeit ab

2 Personalgewinnung

2.1 Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung

Unter Personal sollen die zur Leistungserbringung eingesetzten, bezahlten Mitarbeiter eines Unternehmens verstanden werden. Neben der Bezeichnung Personal werden auch ähnliche Begriffe wie z. B. Mitarbeiter benutzt

Der Begriff Personalgewinnung wird in der Literatur wenig verwendet; mehrheitlich werden Begriffe wie Personalbeschaffung, Personalrekrutierung, aber auch Personalmarketing usw. verwendet. Die Gewinnung oder auch Beschaffung von Personal ist diesen Begriffen jeweils (auch) verankert. Es soll im Folgenden überwiegend von Personalgewinnung gesprochen werden, da hier die menschliche Komponente und Leistung bei der Gewinnung von Personal, die von Personal erbrachte Arbeit an sich und die damit verbundene Wertschätzung des Menschen am besten zum Ausdruck kommt. Der Begriff Personalbeschaffung wird diesem Anspruch nicht gerecht; trotzdem wird auf diesen bezüglich der Definition zurückgegriffen, weil er in der Literatur am häufigsten zu finden war und er mit der Personalgewinnung im Sinne der Literatur gleichgesetzt werden kann

Voraussetzung für die Personalgewinnung ist der im Unternehmen ermittelte Personalbedarf, der sich aus der Differenz von Personalbestands- und Personalbedarfsplanung ergibt. Ist eine personelle Unterdeckung vorhanden, so ist der Personalbedarf nach Anzahl und Anforderungen des benötigten Personals, dem Einsatzort, dem geeigneten Zeitpunkt für die nachgefragte Funktion zu marktgerechtem und leistungsorientiertem Einkommen zu ermitteln und das Personal entsprechend zu beschaffen.^[1]

Ob, über welche Wege und wie Personal gewonnen wird, hängt in erster Linie von der Strategie des Unternehmens ab. Wird Personal ad hoc zur Überbrückung von Engpässen benötigt oder wird es langfristig mit Blick auf die Zukunft, z. B. für ausscheidende Mitarbeiter in Führungspositionen, gesucht? Ferner sind die Interessen der betrieblichen Anspruchsgruppen im gegebenen Maße zu berücksichtigen und die Beobachtung der Arbeitsmärkte erforderlich.^[2]

Ist die Entscheidung durch die Unternehmensleitung gefallen, Personal zu gewinnen, sind die Personalbeschaffungsmärkte zu analysieren, abzugrenzen und Mittel und Methoden sowie Maßnahmen zur effektiven und effizienten Gewinnung von Personal festzulegen. Ziel ist es, das Personal mit den gewählten Mitteln und Methoden bei hoher Reichweite und geringen Streuverluste – im optimalen Fall zielgenau - zu erreichen. Ein nicht zu unterschätzender Faktor ist in diesem Zusammenhang das Personalmarketing. Die Verbesserung der Personalgewinnung hat zum Personalmarketing geführt. Durch Werbung und public relations wird das eigene Unternehmen dem potenziellen Bewerber angepriesen.^[3] Es ist heute ein nicht zu unterschätzendes Instrument, wertvolle Mitarbeiter zu binden, aber auch neue zu gewinnen, da sich diese oft nicht nur für eine Stelle, vielmehr auch für ein Unternehmen und eine Karriere entscheiden. Deshalb wird es in dieser Arbeit explizit, auch an anderer Stelle, erwähnt

Ziel der Personalgewinnung ist die Beseitigung der personellen Unterdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht unter Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit, Rentabilität und menschlichen Erwartungen (Sicherheit, Zufriedenheit) im Unternehmen, damit es erfolgreich tätig sein kann.^[4]

In der Literatur wird vom Prozess der Personalbeschaffung im engen und im weiteren Sinn gesprochen. Jürgen Berthel und Fred. G. Becker^[5] verstehen unter Personalgewinnung im engen Sinn die Akquisition von Bewerbungen sowie die interne und externe Gewinnung von Personal. Mit einem Teilaspekt dieses ersten Schrittes, der externen Personalgewinnung über das Internet, befasst sich diese Arbeit. Personalbeschaffung im weiteren Sinn umfasst außerdem die Personalauswahl, Personaleinführung und auch die Personalentwicklung

2.2 Methoden der Personalgewinnung

2.2.1 Überblick

Zur Erfüllung der Personalgewinnungsziele stehen dem Unternehmen verschiedene Methoden (bzw. Instrumente, Maßnahmen) auf zwei unterschiedlichen Beschaffungsmärkten, dem internen und dem externen Markt, zur Verfügung.^[6] Dabei kann aktiv oder passiv vorgegangen werden. Neben den herkömmlichen Wegen zur Personalgewinnung gewinnt zunehmend das Internet an Bedeutung

Es soll nicht unerwähnt bleiben, dass bei der Personalgewinnung grundsätzlich die Rechte des Betriebsrates nach Betriebsverfassungsgesetz zu prüfen und zu berücksichtigen sind. Auf die gesetzlichen Regelungen wird in den folgenden Ausführungen nicht eingegangen, da sie nicht Hauptthema dieser Arbeit sind

2.2.2 Interne Personalgewinnung

Unter interner Personalgewinnung ist die Besetzung eines Arbeitsplatzes aus dem eigenen betrieblichen Umfeld zu verstehen. Neueinstellungen von Personal sind hierfür in der Regel nicht notwendig.^[7]

Oftmals ist die interne Personalgewinnung der erste Weg, personelle Unterdeckungen im Unternehmen zu kompensieren. Mitunter ist dies auch zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat festgeschrieben. Interne Personalbeschaffung unterscheiden Jürgen Berthel und Fred G. Becker^[8] in Personalbeschaffung mit und ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse; Hans Jung^[9] differenziert zwischen interner Bedarfsdeckung ohne (z. B. Mehrarbeit) und mit Personalbewegungen (z. B. Versetzungen)

Vorteile interner Personalbeschaffung sind vor allem ein geringerer Aufwand und geringere Kosten bei einer sehr schnellen Personalsuche. Außerdem kennt das Unternehmen den Mitarbeiter - seine Fertigkeiten, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften, was das Risiko einer Fehlbesetzung mindert. Der Mitarbeiter wiederum kennt den Betrieb, infolgedessen sich seine Einarbeitungszeit verringert. Darüber hinaus sind Unternehmen und Mitarbeiter die üblichen bzw. vereinbarten Tarife bekannt, was die Gefahr einer Forderung von überhöhten Gehältern und Löhnen verringert.^[10]

Nachteilig ist im Wesentlichen, dass das Unternehmen im eigenen Betrieb weniger Auswahlmöglichkeiten hat, beim eigenen Personal ggf. in Qualifizierungen und Fortbildungen investieren muss und nicht berücksichtigte Bewerber demotiviert werden könnten, was sich auf das gesamte Betriebsklima negativ auswirken kann. Weitere Nachteile sind Betriebsblindheit mit der Folge, dass eingeschlagene Wege nicht in Frage gestellt, möglicherweise bisherige Fehler weiter gemacht werden und das Unternehmen in seiner Entwicklung gehemmt wird.^[11]

Wie eingangs in diesem Kapitel erwähnt, stellt die interne Personalsuche oft den ersten und kürzesten Schritt dar, um personelle Defizite zu decken. Findet das Unternehmen intern keine Lösung des Problems, besteht die Möglichkeit im zweiten Schritt externes Personal zu suchen

2.2.3 Externe Personalgewinnung

Unter externer Personalgewinnung wird Personalgewinnung verstanden werden, die in der Regel mit der Neueinstellung von Personal im Personal suchenden Unternehmen verbunden ist.^[12]

Externes Personal wird im Wesentlichen aus den zwei Quellen gewonnen, aus der Quelle der Arbeitnehmer, die im Arbeitsprozess stehen, und aus der Quelle der Arbeitnehmer, die noch nicht oder nicht mehr im Arbeitsprozess stehen.^[13]

Externe Personalbedarfsdeckung kann nach Hans Jung^[14] eher passiv oder eher aktiv erfolgen:

- Bei der passiven externen Personalgewinnung wird das Unternehmen von sich aus kaum aktiv. Darunter sind vor allem Initiativbewerbungen und das Führen von Bewerberkarteien zu verstehen. Aber auch Personalleasing und Werkvertrag werden dazu gezählt. Passive interne Personalgewinnung bietet sich vor allem bei hoher Arbeitslosigkeit und geringem, nicht dringendem Personalbedarf an
- Bei der aktiven externen Personalgewinnung wird das Unternehmen selber aktiv, indem es z. B. Stellenanzeigen in Print- oder Internetmedien aufgibt, Personalberater oder auch Headhunter beauftragt, Kontakte zu Ausbildungsstätten, Umschulungszentren und Hochschulen pflegt und künftigen potentiellen Mitarbeitern Angebote für die Zusammenarbeit oder Praktika unterbreitet etc. Sie ist besonders dann notwendig, wenn die Arbeitsmarktlage angespannt ist, ein dringender und/oder größerer Personalbedarf vorliegt

Vorteile der externen Personalbeschaffung sind vor allem die breiten Auswahlmöglichkeiten auf dem Markt. Werden neue Mitarbeiter richtig – also zum Betrieb und seinen Mitarbeitern passend – ausgewählt, so bringen sie oft den sogenannten frischen Wind und neue Impulse in das Unternehmen. Mitunter ist die Anerkennung eines Externen auch größer als unter den eigenen Mitarbeitern. Da neue Mitarbeiter bereits in der Regel so eingestellt werden, dass Anforderungs- und Qualifikationsprofil formal übereinstimmen, sind zusätzliche Qualifikationsmaßnahmen nicht oder nur im geringen Maße notwendig.^[15]

Nachteile externer Personalbeschaffung sind in erster Linie ein höherer Aufwand und höhere Kosten bei einer letzten Endes langsameren Personalsuche. Der erhöhten Gefahr eines Fehlgriffs sollte durch z. B. durch Eignungstests entgegengewirkt werden. Ein höherer Aufwand entsteht auch dadurch, dass der neue Mitarbeiter den Betrieb und die innerbetrieblichen Abläufe nicht kennt, was längere Einarbeitungszeiten im Vergleich zur innerbetrieblichen Personalgewinnung zur Folge hat.^[16]

3 Ausgewählte Methoden der Personalgewinnung im Internet

3.1 Einleitende Gedanken

Bei der externen Personalsuche tritt zunehmend das Internet in den Fokus der Aktivitäten. Unter dem Internet ist dabei ein Verbund von Computernetzwerken zu verstehen, der über mehrere Dienste, die Internetdienste, verfügt. Der bekannteste Internetdienst ist das Word Wide Web (WWW), weitere sind beispielsweise das Usenet und der Internet Relay Chat (IRC), die alle drei der gezielten Suche von geeigneten Kandidaten für offene Stellen dienen. Für diese Arbeit ist nur das World Wide Web relevant. E-Mail ist ebenfalls ein Internetdienst.^[17]

Das Internet kann z. B. einerseits von den Printmedien und Personaldienstleistern als weiteres Medium genutzt werden. Zum Anderen gibt es aber auch Portale wie Online-Jobbörsen und Online-Netzwerke, die sich erst im Internet entwickelt haben

Stellenanzeigen im Internet unterliegen grundsätzlich den gleichen Kriterien wie die Stellenanzeigen in den Printmedien (Anlage 1). Auf einige Anforderungen für die Schaltung von Stellenanzeigen im Internet soll kurz hingewiesen werden:

1. Ist die Entscheidung für eine Veröffentlichung im Internet gefallen, sind die Plattformen zu wählen, auf denen die Anzeige geschaltet werden soll. Die sorgfältige Auswahl hat entscheidenden Einfluss auf die Erreichung der Zielgruppe und ihren Rücklauf, Qualität und Kosten der Bewerbungen. Auch die Reichweite und – soweit möglich – Streuverluste sind zu prüfen.^[18]
2. Der Anzeigentext sollte nicht länger als eine Bildschirmseite sein. Verlinkungsmöglichkeiten sind zu nutzen (beispielsweise zur die eigenen Unternehmensdarstellung). Emotionen sollten mit Fotos transportiert werden. Sinnvoll eingesetzte Bilder und Logos lockern den Text auf und stellen eine engere Verbindung zum Unternehmen her.^[19]
3. Nach erfolgter Rekrutierung sollte der Aufwand für die Personalsuche eruiert werden, um Schlussfolgerungen für künftige Suchaufträge ziehen zu können. Die maßgeblichen Kosten können resultieren oft auch aus der Stellenanzeige; deshalb fließt der Punkt in die Aufzählung ein.^[20]

Wichtig ist es zu erwähnen, dass viele Unternehmen nur noch Bewerbungen über deren Portale akzeptieren und diese elektronisch weiter abgewickelt werden. Hierbei handelt es sich um E-Recruiting, das den komplexen elektronischen Personalbeschaffungsprozess darstellt – von der elektronischen Stellenausschreibung, über Bewerbungseingänge anhand von Online-Formularen sowie deren weitere interne Verarbeitung mittels Bewerbermanagementsystemen.^[21] Auf diesen Punkt wird in der Arbeit nicht näher eingegangen

3.2 Recruiting-Trends 2010

Recruiting-Trends machen zwei Studien von Tim Weitzel et. al. deutlich, in welchen 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand^[22] sowie die Top-1.000-Unternehmen in Deutschland^[23] untersucht wurden. Ihnen wurden die folgenden Ausführungen entnommen

Die Untersuchungen ergaben, dass die befragten Unternehmen bereits 2010 überwiegend das Internet für Maßnahmen der Rekrutierung von Personal nutzten. An erster Stelle sind dabei Stellenanzeigen auf der unternehmenseigenen Website zu finden; es folgen Anzeigen in den Stellenbörsen und danach in den Printmedien (Anlage 2). Social-Media-Kanäle werden derzeit für die direkte Personalgewinnung per Stellenanzeige noch weniger und eher von Großunternehmen in Anspruch genommen. Die Befragung zeigt jedoch, dass die Unternehmen künftig eine sehr viel stärkere Hinwendung zu dieser neuen Plattform planen, die – neben der Stellenanzeige – weitere interessante Optionen bei der Personalsuche und für die Personalgewinnung bietet

Der Trend hin zum Internet hat für beide Seiten – Mitarbeiter suchendes Unternehmen und Job suchenden Mitarbeiter – Vorteile: So nutzen die Unternehmen die modernen Möglichkeiten, die eigene Firma umfassend und attraktiv darzustellen, was den Bewerbern wiederum die Möglichkeit bietet, sich in kürzester Zeit ein Bild vom Unternehmen zu machen. Weiterhin sind z. B. die bessere Qualität elektronisch eingeforderter Daten, verkürzte Durchlaufzeiten sowie Kosteneinsparungen von Bedeutung

Die Studien beleuchten - neben dem Aspekt der Suche nach Personal in den Medien – auch die Generierung und die Zufriedenheit von eingestelltem Personal. So werden die meisten Einstellungen aufgrund von Internetrekrutierungen (alle Kanäle zusammengefasst) vorgenommen, wobei die Printmedien an zweiter Stelle folgen. Das Internet spielt vor allem bei den Top-1.000-Unternehmen die mit Abstand führende Rolle (Anlage 3). Wird nach der Zufriedenheit von neu eingestelltem Personal gefragt, so liegen die Kandidaten aus dem persönlichen Netzwerk der Personal suchenden Unternehmen, aufgrund von Anzeigen in den Printmedien, auf der Unternehmenswebsite und in großen Jobbörsen an vorderer Stelle dicht beieinander (Anlage 4). Dies zeigt, dass nicht zwangsläufig eine 100%ige Korrelation zwischen Personalsuche – Personaleinstellung – Zufriedenheit mit dem neu eingestellten Personal existiert. Neben den neuen Methoden der Personalgewinnung (über Internet) sind deshalb auch traditionelle Wege weiterhin von Bedeutung

Sehr wichtig bei der Personalgewinnung ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis. Dieses wird von den Top-1.000-Unternehmen bei den neuen Methoden (Internet) wesentlich besser als für die Printmedien beurteilt (Anlage 5). Es kann davon ausgegangen werden, dass dieser Trend auch auf andere Unternehmen zutrifft, die die Möglichkeiten der Internetrekrutierung hauptsächlich nutzen

Wird der Blick in die Zukunft gerichtet, so zeigt sich, wie prekär das Thema Personalgewinnung derzeit ist. Aufgrund des demografischen Wandels, zu erwartendem Fachkräftemangel, v. a. auf den Gebieten der Forschung und Entwicklung sowie der IT, sowie geplanter steigender Mitarbeiterzahlen in vielen Unternehmen, rechnen die Unternehmen oft schon heute damit, benötige Stellen in der Zukunft teilweise nur schwer oder auch gar nicht besetzen können. Neben internen Maßnahmen sehen die Unternehmen es deshalb auch als eine der Schlüsselaufgaben für die Zukunft an, dieser Tatsache gezielt vor allem mit dem Aufbau einer eigenen Arbeitgebermarke, dem Employer Branding, entgegenzuwirken

3.3 Die eigene Unternehmenswebsite

3.3.1 Beschreibung und Ziel

Viele Unternehmen präsentieren sich über eine eigene Unternehmenswebsite. Diese gibt ihnen die Möglichkeit, gezielt Inhalte zu veröffentlichen

Hauptziel ist es, durch den Internetauftritt die eigenen Leistungen besser und gezielter zu vermarkten und das eigene Image zu stärken. Eine attraktive und stets aktuelle Website kann ein guter Beitrag zur Kundenbindung und auch –erschließung sein

Als Homepage wird die Startseite bzw. die Hauptseite dieser Präsentation bezeichnet. Hier sollten die neuesten Informationen zu sehen sein bzw. per Verlinkung angekündigt werden, so dass der Besucher stets den aktuellen Stand vorfindet

Die unternehmenseigene Website ist eine gute Alternative zu herkömmlichen Arten der Unternehmenspräsentation. Sie ist aufgrund des theoretisch unbegrenzten Platzangebotes vollständiger und informativer und kann rund um die Uhr aktualisiert und abgerufen werden. So dient sie auch der besseren Profilierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und kann für Informationen zu freien Stellen mit Texten, Bildern, Audiodateien und Videos genutzt werden. Freie Stellen können in Form von herkömmlichen Stellenanzeigen auf der Website bzw. Homepage hinterlegt werden. Die Einbindung weiterer Informationen, Checklisten und Tests ist möglich und meist auch sinnvoll

Das Interesse des Bewerbers sollte gezielt geweckt werden, z. B. mithilfe der Integration von Aktions- und Interaktionsmöglichkeiten. Neben Tests, der Bekanntgabe von Ansprechpartnern mit Telefon, Faxnummern und E-Mail-Adressen können auch vorgegebene Bewerberformulare für die zielgerichtete und effiziente Erfassung der wichtigsten Bewerberdaten online hinterlegt werden. Die weitergehende computerbasierte Erfassung und Verarbeitung der Daten ist möglich (E-Recruiting).^[24]

3.3.2 Erfolgsfaktoren für Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Website

Maßgeblich für den Erfolg der Stellenanzeige auf der eigenen Website ist auch die Präsentation des Kernangebotes sowie etwaiger Zusatzleistungen. Unter dem Kernangebot ist dabei die Stellenanzeige inklusive möglicher Vorselektierungsmöglichkeiten zu verstehen, die herkömmlichen und interspezifischen Anforderungen (Anlage 1, Punkt 3.1) genügen sollten. Zusatzleistungen sind beispielsweise angebotene Downloads und E-Mail-Newsletter für freie Stellen. Ein einfacher Zugang zur Website sollte gewährleistet sein; die Stellenanzeige sollte auch über die externe Suche gefunden werden; auf der eigenen Startseite der Website ist sie zumindest als Hinweis zu hinterlegen. Die Website sollte benutzerfreundlich sein, über eine gut strukturierte Navigation verfügen und vor allem reibungslos funktionieren. Die Datensicherheit ist den jeweils neuesten Standards anzupassen; über den Daten- bzw. Persönlichkeitsschutz ist der Besucher auf der Website zu informieren. Einige Unternehmen publizieren ihre Stellenangebote unter einer eigenen HR- oder Karriere-Website. Hier präsentiert sich das Unternehmen als attraktiver und moderner Arbeitgeber, informiert über Karriereperspektiven der jeweiligen Zielgruppen und bietet Bewerbungsmöglichkeiten an.^[25]

Ausführlichere Informationen zu den Erfolgsfaktoren sind dieser Arbeit als Anlage 6 beigefügt.
Zum besseren Auffinden der eigenen Stellenangebote bieten sogenannte Meta-Suchmaschinen eine gute Möglichkeit: Existiert auf der eigenen Website eine Stellenseite, so kann diese nach einmaliger Anmeldung von einer oder mehreren Meta-Suchmaschinen angezapft werden. Das heißt, dass die auf der Firmenseite hinterlegten Stellenangebote von diesen automatisch erfasst und im Netz weitergereicht werden.^[26]

3.3.3 Vor- und Nachteile

Die Vorteile sind vielfältig

Ist die eigene Website erst einmal aufgebaut, so können freie Stellen quasi kostenlos und ohne Begrenzungen (Präsenzdauer, Platz) angeboten werden. Sie stellt im Markt Internet den kürzesten Weg vom Anbieter zu Nachfrager dar, welcher beiden Seiten auch Zeiteinsparungen bringt. Insbesondere für kleinere Unternehmen ist dies eine günstige Lösung

Bei der Gestaltung des Angebotes und weiteren Möglichkeiten der Unternehmenspräsentation ist das Unternehmen völlig frei. Wird das Unternehmen mit all seinen Informationen gut und ausreichend präsentiert, spricht dies aus Sicht des Bewerbers für ein modernes und innovatives Unternehmen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, gezieltes Personalmarketing (v.a. Employer Branding) zu betreiben

Bewerbertests und/oder weitere Vorselektierungsmöglichkeiten unterstützen die gezielte Ansprache potentieller Bewerber (Vermeidung einer zu engen Fokussierung) und erleichtern die Auswertung. Durch gezielte Datenabfrage, z. B. mit Online-Formularen, wird die Qualität der Bewerberdaten erhöht

Durch eine bereits auf der Homepage hinterlegte Information auf neue Stellen in Verbindung mit einfacher, effektiver und effizienter Bedienung kann der potentielle Bewerber das Angebot schnell finden, sich ein Bild vom Unternehmen machen und ggf. kurzfristig darauf reagieren

Interaktivität und Multi-Media-Präsentationen erleichtern die Kontaktanbahnung, veranschaulichen und emotionalisieren Inhalte, die länger im Gedächtnis bleiben

Automatisierte Abläufe auf Seiten des Unternehmens können die Qualität der Abläufe verbessern. Insgesamt kann der Prozess der Personalrekrutierung optimiert werden; die Durchlaufzeiten für die Bewerbungen werden kürzer, der Aufwand insgesamt geringer.^[27]

Auch ist das Unternehmen auf der eigenen Website konkurrenzfrei

Die Reichweite kann hoch (regional bis global) sein, was auch von der Bekanntheit des Unternehmens abhängt. Findet der Bewerber die Stellenanzeige auch über externe Suchmaschinen, so kann das Unternehmen selber mehr Aufmerksamkeit gewinnen und im günstigen Fall von positiven Folgen profitieren

Nach den Internet-Stellenbörsen standen die Stellenanzeigen der Unternehmenswebsites bei Stellensuchenden und Karriereinteressierten im Jahr 2010 an vorderer Stelle. Sie sehen dort große Chancen für einen neuen Job.^[28] (Anlage 7)

Nachteilig wirken sich schlecht strukturierte Websites, solche mit nicht auf der Startseite sichtbarem Hinweis auf die Stellenanzeige sowie zu kompliziert handhabbare und zu viel Datenspeicher benötigende aus. Dies hindert den Besucher am zielgerichteten Suchen und Finden des Angebotes sowie an Informationen über das Unternehmen

Zu pauschale Angebote und wenig bis keine Vorselektierungsmöglichkeiten können zu zu vielen Bewerbungen führen, die eine große Anzahl von ungeeigneten Kandidaten enthalten. Da die Daten alle ausgewertet werden müssen, kann erheblich mehr Arbeit für die Unternehmen entstehen. Es besteht die Gefahr, dass nicht jede Bewerbung ordentlich beantwortet wird

Große Mengen geeigneter Bewerbungen können zu Entscheidungsschwierigkeiten führen

Die Datenübertragung sollte nach neuesten Standards erfolgen (ein 100%iger Datenschutz ist jedoch nicht möglich). Dafür ist der Betreiber der Website, das Unternehmen, verantwortlich. Der Besucher ist über Datenschutz und Datensicherheit auf der Website zu informieren. Es ist darzustellen, wer auf die Daten beim Empfänger zugreifen darf und was mit den Daten geschieht. Die vertrauliche Handhabung ist dabei zu gewährleisten.^[29],^[30]

Aufbau, Pflege und Weiterentwicklung einer gut angelegten Website (inklusive einer eventuell vorhandenen Stellenseite bzw. HR-Website) mit sicherer und zuverlässiger Abwicklung interaktiver Kommunikation sowie computergestützter Vorauswahl und Weiterverarbeitung von Bewerberdaten erfordern einen nicht zu unterschätzenden Aufwand für die Unternehmen. Dieser Aufwand sollte sich lohnen. Nicht bzw. mangelnde Pflege führt zu veralteten, teilweise nicht mehr gültigen Inhalten (mangelnde Aktualität)

Unternehmen ohne eigene Website und mit wenig Personalbedarf können im Netz an Jobbörsen oder auf die Plattformen von Online-Netzwerken gehen

3.4 Stellen- bzw. Jobbörsen im Internet

3.4.1 Beschreibung und Ziel

Online-Stellen- bzw. -Jobbörsen sind internetbasierte Datenbanken, deren Inhalte aus Stellenangeboten und teilweise auch aus Stellengesuchen/Kandidatenprofilen bestehen. Sie können kommerzieller Art (Monster, Stepstone, Autist) oder nicht kommerzieller Art (Arbeitsagentur) sein. Sie erfüllen denselben Zweck wie die Stellenmarktbeilage der Zeitungen; im Vergleich bieten sie jedoch wesentliche Vorteile.^[31] Daneben haben die Unternehmen oft die Möglichkeit, sich selber, z. B. in Form einer eigenen Seite, ausreichend zu präsentieren. Stellenbörsen bieten darüber hinaus oft auch weitergehende Dienstleistungen – maximal bis zur kompletten Abwicklung einer Personalsuche, sogar mittels Headhunter - an

Beide Nutzergruppen (Firmen und Bewerber) können dabei auf die einzelnen Datenbanken entsprechend ihren Bedürfnissen zugreifen. Diese Dienstleistung ist für die Bewerber oft kostenfrei, für die Firmen, vor allem bei kommerziellen Jobbörsen, meist kostenpflichtig. Bewerber können ihre Profile hinterlegen und sich bei Übereinstimmung mit freien Stellen aus Sicht der Unternehmen neue Angebote z. B. über E-Mail zukommen lassen. Die individuelle Selbstdarstellung von Bewerbern und Unternehmen erfolgt nach verschiedenen Kriterien wie Qualifikation, beruflichen Kenntnissen etc., die vom Sucher zielgerichtet abgerufen werden können.^[32]

3.4.2 Erfolgsfaktoren für Jobbörsen, Anzeigen und Unternehmenspräsentationen

Zur Beurteilung der jeweiligen Plattform sind die formalen Anforderungen – Zugang, Erreichbarkeit der Zielgruppe, Auffindbarkeit von Stellenangeboten, Benutzerfreundlichkeit, gut strukturierte Navigation, technische Funktionalität, Datensicherheit und Datenschutz - zu prüfen. Inhaltlicher Schwerpunkt ist das Kernangebot, welches im Wesentlichen aus dem Anzeigenservice und den Lebenslaufdatenbanken besteht. Weiteres Augenmerk ist auch auf ausreichende Möglichkeiten der Unternehmenspräsentation und weiterführende Dienstleistungen wie Unterstützungsleistungen im Rekrutierungsablauf zu richten. Sehr wichtig ist ein funktionierender Service, der kurzfristig kontaktiert und erreicht werden kann

Eine Liste mit ausführlicheren Angaben ist der Arbeit als Anlage 8 beigefügt

3.4.3 Der Weg zur geeigneten Stellenbörse

Ganz am Anfang der Suche nach Personal über Stellenbörsen sollte eine für das Unternehmen geeignete herausgefunden werden. Dies muss nicht zwangsläufig eine große Börse sein. Entscheidend sind die Erreichbarkeit der Zielgruppe, die entsprechende Reichweite und ein wirtschaftlich gut vertretbarer Aufwand

Es gibt weniger und mehr spezialisierte Jobbörsen, regionale bis internationale. Welche Börse für das Unternehmen geeignet ist, kann es herausfinden, indem es sich die Nutzerstruktur anschaut. Beschäftigt man sich etwas mehr mit den unterschiedlichen Plattformen, so ist es auch möglich, mithilfe spezieller Suchoperatoren die für das Unternehmen geeignete Jobbörse zu finden. Jedoch ist letzteres nicht unbedingt notwendig, da es auf Jobbörsen spezialisierte Unternehmen im Netz gibt, die diese Dienste anbieten, damit das Unternehmen die gesuchte Zielgruppe erreicht.^[33]

Ist die richtige Jobbörse gefunden, ist zu prüfen, wo die Stellenanzeige positioniert werden soll. Soll sie nur innerhalb der Jobbörse oder auch extern, von Websuchmaschinen – Google, Yahoo, Bing - indiziert werden? Wird sie indiziert, können Jobsuchende die Anzeige – neben der stellenbörseninternen Suchmaschine – zusätzlich über externe Suchmaschine finden. Die Indizierung kann am schnellsten mit einem Site-Befehl überprüft oder beim Service der Jobbörse erfragt werden.^[34] Ferner kann mithilfe eines Webstatistikdienstes, z. B. www.alexa.com, geprüft werden, ob die Stellenbörse über die gewünschte Reichweite verfügt

Möchte das Unternehmen mehrere bekanntere kostenpflichtige Jobbörsen für die Stellenanzeige nutzen, kann sie hierfür die Dienstleistungen auf Anzeigenschaltung spezialisierter Medienagenturen nutzen, die oft vorteilhaftere Konditionen anbieten. Daneben gibt es werbefinanzierte Stellenbörsen, in die erfolgreiche Kampagnen implementiert werden können, ohne dass auf kostenpflichtige Angebote zurückgegriffen werden muss.^[35]

3.4.4 Die Personensuche in den Stellen- bzw. Jobbörsen

Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten der Mitarbeitersuche über Jobbörsen^[36]:

Das Unternehmen kann Stellenanzeigen schalten, wobei die Kosten von der Reichweite, Anzeigendauer, der Anzahl der zusätzlich in Anspruch genommenen Dienstleistungen etc. abhängen. Mitunter ist sie aufgrund von Werbefinanzierung auch kostenfrei. Die Eingabe von Stellenangeboten ist in der Regel selbsterklärend, entweder formularbasiert oder als PDF-Datei hochladbar. Die grafische Aufbereitung wird oft von der Börse in Form von Serviceleistungen unterstützt oder ist durch die Unternehmen selber möglich

Ferner bieten die Jobbörsen oft die Möglichkeit, in Profildatenbanken nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Da die Qualität der hinterlegten Daten in den Profilen von Anbieter zu Anbieter variiert, sollte deshalb weniger auf die Anzahl der Profile, sondern eher auf die Qualität und Aktualität der Daten geachtet werden. Ist man an einer Datenbank interessiert, sollte man deshalb möglichst vorerst einen kostenlosen Testzugang erfragen und erwirken, um Qualität und Aktualität prüfen zu können.^[37]

Die in der Datenbank hinterlegten Stellengesuche und/oder Qualifikationsprofile von Bewerbern können nach verschiedensten Kriterien durchsucht werden. Der Zugang ist für die Unternehmen in der Regel kostenpflichtig, manchmal auch erst nach Kontaktaufnahme mit den Kandidaten.^[38]

[...]

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^[1] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[2] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 134f

^[3] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[4] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschyaft, 2011, Seite

^[5] vgl. Berthel, Jürgen, Becker, Fred. G., Personalmanagement, 2007, Seite 245f

^[6] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[7] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 134f

^[8] vgl. Jürgen Berthel, Fred. G. Becker, Personalmanagement, Seite

^[9] vgl. Hans Jung, Personalwirtschaft, Seite

^[10] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[11] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[12] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[13] vgl. Berthel, Jürgen, Becker, Fred G., Personalmanagement, 2007, Seite

^[14] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 143f

^[15] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[16] vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite

^[17] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite

^[18] vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite

^[19] vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite 48ff

^[20] vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite

^[21] vgl. Ritter, Andre, E-Recruiting, 2010, Seite

^[22] vgl. Weitzel, Tim et. al., Untersuchung 1.000 deutscher Unternehmen aus dem Mittelstand, 2011, Seite 6ff

^[23] vgl. Weitzel, Tim et. al., Untersuchung Top-1.000 Unternehmen, 2011, Seite 6ff

^[24] vgl. Konradt, Udo, Sarges, Werner, E-Recruitment und E-Assessment, 2003, Seite

^[25] vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite

^[26] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite

^[27] vgl. Konradt, Udo, Sarges, Werner, E-Recruitment und E-Assessment, 2003, Seite

^[28] Weitzel, Tim, et. al., Untersuchung mit Stellensuchenden und Karriereinteressierten, 2010, Seite 37ff

^[29] vgl. Konradt, Udo, Sarges, Werner, E-Recruitment und E-Assessment, 2003, Seiten 26ff

^[30] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seiten 27f

^[31] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite 56f

^[32] vgl. Konradt, Udo, Sarges, Werner, E-Recruitment und E-Assessment, 2003, Seite

^[33] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite

^[34] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite 62f

^[35] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite

^[36] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite 58f

^[37] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite 59, Seite

^[38] vgl. Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite