Trotz etlichen Vereinbarungen der Bundesregierung mit Vertretern der deutschen Privatwirtschaft und dem Ende 2001 ausgefertigten Bundesgleichstellungsgesetz, welches bestehende und auftretende Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes beseitigen und verhindern soll, ist der Anteil deutscher Frauen in Führungspositionen unverändert niedrig.
Die Forderung: „Mehr Frauen in Führungspositionen!“ (...)
Der Trend- und Zukunftsforscher und Inhaber der Zukunftsinstitut GmbH Kelkheim Matthias Horx ist darüber hinaus der Meinung, dass ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in Führungspositionen einen enormen Vorteil bei der Gewinnung von Wissen und bei der Fällung von Entscheidungen biete. Seiner Meinung nach neigten Männer in den noch sehr eingefahrenen Firmenhierarchien bei der Beurteilung von Märkten, Kunden, Strategien usw. zu einer bestimmten „Brille“ und seien zudem sehr auf den Effekt Geld/Macht/Status fixiert. Frauen hingegen, sehen die Welt vielmehr „von den Zusammenhängen her“ und denken und fühlen „weniger funktionalistisch“. (...)
Studien belegen: Frauen in Führungspositionen beeinflussen Unternehmen und Wirtschaft in positiver Weise (...)
Der „Zwischenbericht der Länderarbeitsgruppe zur Prüfung einer Minder-beteiligungsquote beider Geschlechter in wirtschaftlichen Führungspositionen“ kam desweiteren zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einem höheren Anteil an Frauen in Führungspositionen in allen Beurteilungskriterien besser abschnitten. So erwirtschafteten sie regelmäßig mehr Gewinne, genossen ein durchaus höheres Vertrauen nach außen und auch aus volkswirtschaftlicher Sicht, sei eine höhere Repräsentanz von Frauen erstrebenswert, da die vorhandenen Humanressourcen besser genutzt werden würden .
Die Frage: Wieso gibt es trotzdessen so wenige „Führungsfrauen“? (...)
Hierzu soll zunächst eine kurze Situationsanalyse anhand verschiedener Statistiken der letzten Jahre dargestellt werden, bevor im anschließenden, erörternden Kapitel auf die Wirkung stereotyper Rollenmuster und geschlechtsspezifischer Sozialisation im Zusammenhang mit der Führung von Frauen eingegangen werden soll. Die Arbeit versucht dabei die Rolle der Frau und Einflüsse auf die Legitimation von Frauen in Führungspositionen aus neutraler Sicht zu ergründen. Schlüsse sind ausschließlich auf empirischen Studien oder wirtschaftlichen sowie soziologischen Theorien begründet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Aktuelle Zahlen zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
2.1 Anteil weiblicher Führungskräfte
2.2 Frauen in Studium und Ausbildung
3 Soziologische und kulturelle Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
3.1 Geschlechtsspezifische Sozialisation, traditionalistische Rollenmuster und das Problem der stereotypischen Berufswahl
3.2 Frauen in einer Männer-dominierten Wirtschaft: Männer als Hüter der „gläsernen Decke“
3.3 Geschlechtsspezifische Theorien zum „weiblichen Führungsstil“
3.4 Anforderungen an Führungskräfte und Legitimationsgründe für Führung
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen innerhalb der deutschen Privatwirtschaft. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welche soziologischen, kulturellen und strukturellen Barrieren den Aufstieg von Frauen behindern und inwieweit etablierte Führungslegitimationen geschlechtsspezifisch geprägt sind.
- Analyse der aktuellen statistischen Verteilung von Frauen in Führungspositionen.
- Untersuchung des Einflusses geschlechtsspezifischer Sozialisation auf die Berufs- und Studienwahl.
- Deutung der „gläsernen Decke“ als Barriere durch unterschiedliche männliche Mentalitätsmuster.
- Gegenüberstellung der „Gleichheitstheorie“ und „Differenztheorie“ in Bezug auf den weiblichen Führungsstil.
- Reflexion über moderne Anforderungen an Führungskräfte im Kontext der charismatischen Führungslegitimation.
Auszug aus dem Buch
3.2 Frauen in einer Männer-dominierten Wirtschaft: Männer als Hüter der „gläsernen Decke“
Die traditionell hierarchischen Verhältnisse zwischen Frauen und Männern im beruflichen Kontext, zeigen sich jedoch auch denjenigen Frauen auf, welche sich für eine „karriereförderliche“ Ausbildung entschieden haben. Meist bleiben diese in unteren Ebenen oder höchstens auf der Führungsstufe des Mittleren Managements „hängen“. An dieser Stelle stoßen sie auf eine sogenannte „gläserne Decke“, deren gesellschaftliche Normen, Strukturen und Vorstellungen sehr stark und resistent sind. Diese unsichtbare („gläserne“) Barriere hindert dabei nicht die einzelne, wenn auch leistungsstarke Frau am Aufstieg in die obersten Führungsetagen, sondern wirkt als eine Art „Geschlechtsfilter“ für Frauen als Gruppe. Der aus dem englischen Stammende Begriff „glass ceiling“ impliziert darüber hinaus zwei weitere Eigenschaften für diese besagte Barriere: erstens werden die Einflüsse der gläsernen Decke nicht von selbst verschwinden, denn „a ceiling is not a structure that evanesces“ und zweitens seien Frauen und Männer in ihrer Leistung gleichwertig, dann „a ceiling is something that keeps people down despite their competence“.
Um dieses gläserne Phänomen genauer zu ergründen, befragte das BMFSFJ in Zusammenarbeit mit dem Sinus-Institut in einer diskreten sozialwissenschaftlichen Umfrage zu Positionen und Erklärungsansätzen für eine Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen diejenigen Personen, welche die Führungsetagen nach wie vor „beherrschen“: die männlichen Manager. Dabei zeigten diese drei differierende Mentalitätsmuster, welche speziell in Kombination zu einer Art „sozialen Schließfunktion“ mit nur sehr geringer Durchlässigkeit für das weibliche Geschlecht führen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die trotz gesetzlicher Regelungen stagnierende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen dar und begründet die Notwendigkeit, qualifizierte Frauenpotenziale in der Wirtschaft besser zu nutzen.
2 Aktuelle Zahlen zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Das Kapitel liefert eine statistische Situationsanalyse über den Anteil weiblicher Führungskräfte in der Privatwirtschaft sowie geschlechtsspezifische Unterschiede in Studium und Ausbildung.
3 Soziologische und kulturelle Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Dieses Hauptkapitel erläutert theoretische und soziologische Ursachen, wie die geschlechtsspezifische Sozialisation und das Phänomen der gläsernen Decke, welche den beruflichen Aufstieg von Frauen erschweren.
4 Fazit und Ausblick: Hier werden die Ergebnisse zusammengeführt und die Frage diskutiert, ob gesetzliche Maßnahmen oder gesellschaftliche Aufklärung der geeignetere Weg sind, um eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen zu erreichen.
Schlüsselwörter
Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Frauenquote, gläserne Decke, Geschlechterrollen, Sozialisation, Führungskräfte, Personalentwicklung, Management, Gleichheitstheorie, Differenztheorie, Wirtschaftssoziologie, Karrierebarrieren, Genderforschung, Führungsstil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsebenen deutscher Unternehmen unter soziologischer Betrachtung.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf statistischen Daten zur Berufswahl, sozialen Rollenmustern, den Barrieren der gläsernen Decke und theoretischen Führungsmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die strukturellen und mentalen Hürden zu schaffen, die Frauen am Aufstieg hindern, und diese wissenschaftlich einzuordnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die auf einer umfassenden Auswertung empirischer Studien und soziologischer Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine statistische Bestandsaufnahme, eine soziologische Analyse von Sozialisationsprozessen sowie die wissenschaftliche Erörterung verschiedener Führungstheorien.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Studie?
Zentrale Begriffe sind Geschlechtsspezifische Sozialisation, Gläserne Decke, Führungslegitimation, Management-Diversity und Karrierestrukturen.
Was unterscheidet konservative von individualistischen Managern in Bezug auf ihre Einstellung zu Frauen?
Konservative Männer fürchten durch Frauen den Verlust gewachsener Machtnetzwerke, während Individualisten das Geschlecht ignorieren und den Mangel an Frauen auf mangelndes Interesse der Frauen selbst zurückführen.
Welche Bedeutung hat Max Webers Theorie der charismatischen Führung für die Schlussfolgerung der Autorin?
Die Autorin stellt fest, dass Frauen laut Webers Konzept der Führungslegitimation Schwierigkeiten haben, die erforderliche Anerkennung durch die Geführten zu erlangen, da stereotype Rollenmuster ihre charismatische Ausstrahlung behindern.
- Quote paper
- Bianca Alle (Author), 2011, Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179204
