„Unternehmensberatungsleistungen gehören heute zum selbstverständlichen Bestandteil der
arbeitsteiligen Wirtschaftswelt. Die Nachfrage seitens Industrie, Wirtschaft und Verwaltung ist
in Deutschland seit den Anfängen in den 50er Jahren kontinuierlich gestiegen. Dabei spielen
die wachsende Komplexität, die voranschreitende Globalisierung sowie die schnellen
Veränderungsrhythmen eine entscheidende Rolle.“ Spezielles Fachwissen, diagnostische
Fähigkeiten und das Erfahrungskurvenkonzept durch standardisierte Methoden sprechen für
Beratungsleistungen. Dabei sind von den genannten externen Einflüssen und den internen
Faktoren wie Mangel an Zeit, Personal oder spezialisierter Kompetenz kleine Unternehmen
ebenso betroffen wie große.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Problemstellung und Zielsetzung
1.3 Inhalt und Aufbau der Arbeit
2 Personalberatung
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Bedeutung der Personalberatung für die Personalentwicklung
2.3 Beratungsfelder der Personalentwicklung
2.4 Gründe für die Ablehnung von Beratung
2.5 Wann ist eine Beratung sinnvoll?
3 Apothekenbefragung-Ablauf
3.1 Darstellung von Ablauf und Methode
3.2 Hypothesenbildung
3.3 Erläuterung des Fragebogens
4 Apothekenbefragung-Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistik
4.2 Hypothesenprüfung
4.3 Stand der Personalentwicklung in Apotheken
5 Ableitung des Personalberatungsbedarfs
6 Schlussbemerkungen
6.1 Grenzen der Studie
6.2 Ausblick
6.3 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht den aktuellen Status quo der Personalarbeit in öffentlichen Apotheken in Deutschland, um daraus den konkreten Beratungsbedarf für dieses spezifische Dienstleistungssegment abzuleiten.
- Analyse des strategischen Personalmanagements in Apotheken
- Empirische Erhebung mittels Apothekenbefragung
- Identifikation von Barrieren für die Inanspruchnahme externer Personalberatung
- Ableitung von passgenauen Beratungsfeldern (z.B. Coaching, Motivation, Teamentwicklung)
Auszug aus dem Buch
2.1 BEGRIFFSABGRENZUNG
Unternehmensberatung wird definiert als höherwertige, persönliche Dienstleistung, die durch eine oder mehrere unabhängige und qualifizierte Person(en) erbracht wird. Sie hat zum Inhalt, Probleme zu identifizieren, zu definieren und zu analysieren, die Kultur, Strategien, Organisation, Prozesse, Verfahren und Methoden des Unternehmens betreffen. Aufgabe ist es, Problemlösungen (Sollkonzepte) zu erarbeiten, zu planen und im Unternehmen umzusetzen. Dabei bringt der Berater seine Erfahrung und sein Expertenwissen ein. Nach dem BDU erfolgt die klassische Unterteilung der Unternehmensberatung in die Beratungsfelder Strategieberatung, Organisations-/Prozessberatung, IT-Beratung sowie Human Resources-Beratung. Der Begriff Personalberatung wird in der Literatur häufig noch ausschließlich für die Beschaffung von Personal verwendet. Selbst der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. bezeichnet die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften als Kerndienstleistung der Personalberatungsfirmen. Obwohl sich bereits in den 1980er und 1990er Jahren das Leistungsangebot der Personalberater aufgrund eines konzeptionellen und funktionalen Wandels des Personalmanagements ausgeweitet hat. Vielfach bleibt es bei der Erweiterung um Coaching, Weiterbildungsmaßnahmen und Outplacement-Beratung. Eine umfassende Personalberatung, also eine Unternehmensberatung mit Fokus auf die komplette Wertschöpfungskette Personal findet sich nicht. Diese Wertschöpfungskette sollte, dem zeitlichen Ablauf in der Praxis folgend, bereits mit Planung und Organisation des Personals beginnen und über Suche und Auswahl, Beurteilung und Entwicklung hinaus, den Personaleinsatz sowie die Personalfreisetzung enthalten. Ziel ist ein in sich abgestimmtes Personalentwicklungssystem sinnvoll verknüpft mit anderen personalpolitischen Instrumenten wie beispielsweise Anreiz- und Vergütungssystemen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die zunehmende Bedeutung von Unternehmensberatung und die spezifische Ausgangslage in Apotheken, welche durch Reformen und notwendige Managementanpassungen geprägt ist.
2 Personalberatung: Definiert den Begriff der Personalberatung und setzt diesen in den Kontext der Personalentwicklung, inklusive einer kritischen Betrachtung von Beratungsfeldern und Ablehnungsgründen.
3 Apothekenbefragung-Ablauf: Erläutert die methodische Vorgehensweise der empirischen Studie, die Hypothesenbildung sowie den Aufbau des zur Datengewinnung genutzten Fragebogens.
4 Apothekenbefragung-Ergebnisse: Präsentiert die deskriptiven Daten, prüft die aufgestellten Hypothesen und analysiert den aktuellen Stand der Personalentwicklung in den teilnehmenden Apotheken.
5 Ableitung des Personalberatungsbedarfs: Konkretisiert auf Basis der Ergebnisse die Potenziale für eine professionelle Personalberatung in verschiedenen Funktionsbereichen der Apothekenführung.
6 Schlussbemerkungen: Reflektiert die Grenzen der durchgeführten Studie, skizziert weitere Forschungsansätze im Ausblick und fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalberatung, Apothekenmanagement, Personalmanagement, Apothekenbefragung, Wertschöpfungskette Personal, Strategische Bedarfsplanung, Personaleinsatz, Mitarbeiterführung, Qualifikation, Weiterbildung, Unternehmensführung, KMU-Beratung, Motivationsinstrumente, Apothekeninhaber
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Status quo des strategischen Personalmanagements in öffentlichen Apotheken und untersucht, inwieweit Bedarf für eine professionelle, externe Personalberatung besteht.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Untersuchung deckt die gesamte Wertschöpfungskette des Personals ab: von der Organisation und Planung, Personalbeschaffung und Mitarbeiterführung bis hin zu Entlohnung, Motivation, Personalbeurteilung und Weiterbildung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, zu ermitteln, wie Apothekeninhaber ihre Personalarbeit gestalten, und daraus konkrete Einsatzmöglichkeiten für Personalberater zur Professionalisierung dieses Bereichs abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Verfasserin nutzt eine quantitative Querschnittsanalyse in Form einer schriftlichen Befragung bei Apothekeninhabern, deren Ergebnisse deskriptiv ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Personalberatung, die Durchführung der Apothekenbefragung, die statistische Darstellung der Ergebnisse sowie die anschließende Hypothesenprüfung und Bedarfsableitung.
Welche Begriffe charakterisieren diese Arbeit am besten?
Schlüsselbegriffe sind Personalentwicklung in Apotheken, Personalberatung, KMU-spezifisches Management und die professionelle Gestaltung von Personalprozessen in Kleinst- und Kleinbetrieben.
Warum nehmen Apotheken bisher selten Personalberatung in Anspruch?
Die Studie zeigt, dass Inhaber oft keinen Bedarf sehen ("ich kann mein Personal selbst führen"), Nutzen und Kosten falsch einschätzen oder aufgrund geringer Fluktuation und kleiner Teamgrößen kein systematisches Personalmanagement für notwendig erachten.
Welche Themen für eine mögliche Personalberatung sind für Apotheker am relevantesten?
Bei Bedarf an Unterstützung stehen klassische "problemorientierte" Themen im Vordergrund, insbesondere Coaching, Motivation und die Unterstützung bei der Teamentwicklung.
- Quote paper
- Dipl. Betriebswirtin Karin Kronawitter (Author), 2011, Personalberatung in öffentlichen Apotheken - eine empirische Untersuchung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179744
