Ökonomen befassen sich seit jeher mit der Motivation menschlichen Verhaltens.3 Das
ökonomische Verhaltensmodell unterstellt, dass Individuen durch rationales Verhalten
gekennzeichnet sind, d. h. stets auf den ökonomischen Vorteil bedacht sind und ihren Nutzen
maximieren.4 Die bei ökonomischen Analysen vorherrschende Entscheidungstheorie ist die
Erwartungsnutzentheorie (EUT), die durch von Von Neumann/Morgenstern (1944) erstmalig
axiomatisch fundiert wurde. Anhand empirischer Untersuchungen kann festgestellt werden,
dass Individuen auf systematische Weise gegen Standardannahmen derselben verstossen. Die
EUT scheint demnach nicht in der Lage zu sein, tatsächliches Entscheidungsverhalten
ausreichend beschreiben zu können.
Die Prospekt-Theorie von Kahneman/Tversky (1979) stellt ein Alternativkonzept dar und
kann als Versuch interpretiert werden, die empirisch beobachteten Verhaltensanomalien durch
zusätzliche Annahmen erklären zu können.
Im Rahmen dieser Arbeit stehen folgende Fragestellungen im Zentrum:
• Inwieweit weicht tatsächlich motiviertes Verhalten von rationalem Verhalten im Sinne
der Erwartungsnutzentheorie ab? Wie können diese anomalen Verhaltensweisen auf
personalwirtschaftliche Fragestellungen übertragen werden?
• Welche Konsequenzen und Implikationen können aus den Entscheidungsanomalien
für das Personalmanagement gefolgert werden, d. h. welche Chancen und Risiken
ergeben sich aus den anomalen Verhaltensweisen für das Personalmanagement?
Welche konkreten Handlungsempfehlungen können unter Bezugnahme der Prospekt-
Theorie abgeleitet und begründet werden?
Inhaltsverzeichnis
- 1. EINFÜHRUNG
- 1.1 ZIELSETZUNG
- 1.2 AUFBAU DER ARBEIT
- 1.3 ABGRENZUNGEN
- 2. ENTSCHEIDUNGSTHEORETISCHE GRUNDLAGEN
- 2.1 ZUM GEGENSTAND DER ENTSCHEIDUNGSTHEORIE
- 2.2 DIE BASISELEMENTE EINES ENTSCHEIDUNGSMODELLS
- 2.3 DAS ÖKONOMISCHE VERHALTENSMODELL
- 2.4 ERWARTUNGSNUTZENTHEORIE (EUT)
- 2.4.1 Axiomatische Fundierung des Bernoulli-Prinzips
- 2.4.2 Indirekte Rationalitätsannahmen der EUT
- 2.5 DIE PROSPEKT-THEORIE ALS ALTERNATIVKONZEPT
- 2.5.1 Editierungsphase
- 2.5.2 Evaluation der Handlungsalternativen
- 3. ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN
- 3.1 DEFINITION ENTSCHEIDUNGSANOMALIE
- 3.2 STRUKTURIERUNG VON ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN
- 3.2.1 Entscheidungsanomalien im Testfeld 1: Direkte Verletzungen der Axiome der EUT
- 3.2.1.1 Verletzungen des Unabhängigkeitsaxioms
- 3.2.1.2 Verletzung des Invarianzaxioms - Framing-Effekte
- 3.2.1.2.1 Kodierungseffekte - Attraktivitätssteigerung von Alternativen
- 3.2.1.2.2 Auswahlkontext - Gemeinsame versus separate Bewertung von Alternativen
- 3.2.2 Entscheidungsanomalien im Testfeld 2: Indirekte Verletzungen der EUT und anderer ökonomischer Aussagen
- 3.2.2.1 Statische Aspekte von Wahrscheinlichkeitsurteilen
- 3.2.2.2 Dynamische Aspekte von Wahrscheinlichkeitsurteilen
- 3.2.2.3 Nutzenurteile und andere ökonomische Standardannahmen
- 4. BEURTEILUNG DER ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN
- 4.1 ÖKONOMISCHE RELEVANZ
- 4.2 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE RELEVANZ
- 5. ÜBERTRAGUNG DER ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN AUF DAS PERSONALMANAGEMENT
- 5.1 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERtem Verhalten ANHAND VON FRAMing-Effekten
- 5.1.1 Überprüfung am Beispiel der Entgeltpolitik
- 5.1.2 Überprüfung am Beispiel der Jobauswahl
- 5.1.3 Überprüfung am Beispiel der Personalauswahl
- 5.2 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERtem Verhalten aNHAND VON BESITZEFFEKTEN
- 5.2.1 Überprüfung am Beispiel von Arbeitsplatzpräferenzen
- 5.3 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERtem Verhalten ANHAND VON ÜBERKONFIDENZ
- 5.3.1 Überprüfung am Beispiel von Beförderungen
- 5.4 ÜBERPRÜFUNG VON MOTIVIERtem Verhalten ANHAND VON HEURISTIKEN
- 5.4.1 Überprüfung am Beispiel der Personalbeurteilung
- 6. IMPLIKATIONEN DER ANOMALIEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
- 6.1 KONSEQUENZEN FÜR DIE BETRIEBLICHE ENTGELTPOLITIK
- 6.2 KONSEQUENZEN FÜR DIE JOBAUSWAHL UND PERSONALAUSWAHL
- 6.3 KONSEQUENZEN FÜR DIE ARBEITSPLATZPRÄFERENZEN UND DAMIT VERBUNDENE MOBILITÄTSHEMMNISSE
- 6.4 KONSEQUENZEN DES STATUS QUO-EFFEKTS
- 6.5 KONSEQUENZEN FÜR BEFÖRDERUNGSENTSCHEIDUNGEN
- 6.6 KONSEQUENZEN FÜR DIE PERSONALBEURTEILUNG
- 7. SCHLUSSBEMERKUNGEN
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Masterarbeit untersucht die Bedeutung von Entscheidungsanomalien im Personalmanagement. Ziel ist es, die Relevanz von Verhaltensökonomischen Erkenntnissen für die Praxis des Personalmanagements zu beleuchten.
- Entscheidungsanomalien und ihre Auswirkungen auf ökonomische Entscheidungen
- Die Rolle von Entscheidungsanomalien im Personalmanagement
- Implikationen der Anomalien für verschiedene Bereiche des Personalmanagements
- Praktische Beispiele für die Anwendung verhaltensökonomischer Erkenntnisse im Personalbereich
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für die Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Thematik ein und definiert die Zielsetzung der Arbeit. Anschließend werden die grundlegenden Elemente der Entscheidungstheorie und das ökonomische Verhaltensmodell erläutert. Das dritte Kapitel behandelt Entscheidungsanomalien, ihre Definition und Strukturierung. Die Kapitel vier und fünf analysieren die ökonomische und personalwirtschaftliche Relevanz von Entscheidungsanomalien. Das sechste Kapitel zeigt die Implikationen der Anomalien für verschiedene Bereiche des Personalmanagements auf, wie z.B. Entgeltpolitik, Personalauswahl und Beförderungen. Abschließend werden die Schlussfolgerungen der Arbeit dargestellt.
Schlüsselwörter
Entscheidungsanomalien, Verhaltensökonomie, Personalmanagement, Erwartungsnutzentheorie, Framing-Effekte, Besitzeffekt, Überkonfidenz, Heuristiken, Entgeltpolitik, Personalauswahl, Beförderungen, Personalbeurteilung.
- Citar trabajo
- Timo Bader (Autor), 2011, Entscheidungsanomalien und ihre Bedeutung für das Personalmanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179782
