Berufliche Segregation von Frauen und Männern

Frauen in Führungspositionen


Seminararbeit, 2011
19 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Segregation von Frauen und Männern

3. Ergebnisse aus Studien
3.1. Mikrozensus
3.2. IAB- Führungskräfte- Studie
3.3. Studie Sonja Bischoff
3.4. Vergleich der Studien

4. Erfolgsfaktoren und Hindernisse für Frauen
4.1. Glass- Ceiling Phänomen
4.2. Geschlechtsstereotype
4.3. Leistungszuschreibungen
4.4. Erfolgsfaktor Studium

5. Zusammenfassung und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Fast 28% der Führungskräfte sind weiblich – Höchststand in 2010 .“[1]

Diese Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes steht beispielhaft für die berufliche Segregation von Männern und Frauen in Deutschland.

Der Frauenanteil in Führungspositionen stellt seit Jahren eine der wichtigsten Thematiken der arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskussionen dar.[2]

Obwohl der Anteil von Frauen in Führungspositionen laut dem Statistischen Bundesamt im vorigen Jahr einen neuen Höchststand erreichte, bestehen nach wie vor Chancenungleichheiten von Frauen und Männern auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

Die Arbeit thematisiert die berufliche Segregation beider Geschlechter. Dabei soll vor allem auf Frauen in Führungspositionen eingegangen werden.

Der erste Abschnitt dieser Arbeit beinhaltet Zahlen und Fakten zum Thema Frauen in Führungspositionen und soll den aktuellen Forschungsstand darstellen. Hierzu wurden drei Studien zu Frauen in Führungspositionen aufgeführt und in Vergleich gesetzt. Dadurch soll zum einen die Aktualität des Themas, zum anderen aber auch Probleme der aktuellen Forschungssituation erörtert werden. Weiterhin soll der Frage nach der Ursache der Unterrepräsentanz von Frauen nachgegangen werden, welche einen besonderen Teil dieser Arbeit ausmacht. Aufgrund der zahlreichen Urteilszuschreibungen wurden hierzu drei entscheidende Ursachen ausgewählt. Der letzte Abschnitt dieser Arbeit beinhaltet aktuelle Konzepte zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in Unternehmen.

Diese Arbeit soll die Aktualität und Brisanz des Themas zeigen. Zum einen durch uneinheitliche Ergebnisse in den Studien, die keine genauen Zahlen liefern. Zum anderen durch festgefahrene Geschlechtsstereotype und Machtstrukturen, welche trotz Gleichstellungspolitik die Frauenquote in den letzten Jahren kaum ansteigen ließen.

2. Segregation von Frauen und Männern

Frauen und Männer sind von Natur aus unterschiedlich. Üben sie demzufolge auch gesellschaftlich verschiedene Rollen aus? Frauenbewegungen führten im 20. Jahrhundert zu Angleichungen rechtlicher Rahmenbedingungen zwischen Männern und Frauen, wie beispielsweise die Zulassung von Frauen zum Hochschulstudium im Jahr 1900 oder das Wahlrecht für Frauen 1912. Dennoch herrschte im Gegensatz dazu bis 1977 eine gesetzlich festgelegte Aufgabenteilung in der Ehe, worin die Frau für die Haushaltsführung zuständig war, während der Mann das Einkommen für die Familie einbrachte.[3]

Heute soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dazu beitragen, die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten und somit Diskriminierungen gegenüber Frauen abzubauen.[4]

Die Segregation von Frauen und Männern spiegelt sich auch im organisationalen Handeln, als berufliche Trennlinie wieder. Hier arbeiten Männer und Frauen zwar Seite an Seite, häufig aber auf verschiedenen Ebenen.[5]

Bei der beruflichen Segregation von Männern und Frauen lassen sich zwei Ausprägungen unterscheiden. Sie kann sich sowohl vertikal, als eine Entmischung der Geschlechter nach Hierarchieebene, oder auch horizontal, als Trennung der Männer und Frauen nach Berufen ausprägen.[6]

Zu einer horizontalen Segregation von Männern und Frauen gehören unter anderem typische Frauenberufe beziehungsweise typische Männerberufe. So lag zum Beispiel im Jahr 2005 der Frauenanteil in den 30 häufigsten Berufsbezeichnungen unter 30 Prozent. In einigen technischen Berufen liegt der Frauenanteil sogar unter einem Prozent (Wie beispielsweise bei dem Berufsfeld des Schlossers). Betrachtet man hingegen die von Frauen dominierten Berufe, so weisen diese eine wesentlich geringere Variationsbreite auf. Dabei handelte es sich hauptsächlich um soziale Berufe oder Bürokräfte. Von 298 Berufsbezeichnungen konnten im Jahr 2005 nur sechs Berufe einen Frauenanteil von mindestens 70 Prozent aufweisen. Sieben Berufe konnten als so genannte Mischberufe ausgeschrieben werden, da hier der Frauenanteil zwischen 31 und 69 Prozent lag.[7]

Neben der horizontalen Segregation, welche Frauen auf eine geringe berufliche Variationsbreite reduziert, steht der Faktor der vertikalen Segregation. Diese Art der Entmischung bedeutet, dass selbst in den Mischberufen eine Geschlechtertrennung vorherrscht, da Frauen oftmalig in niedrigeren Rangordnungen eingesetzt werden.[8]

Organisationen weisen also zumeist eine männliche Dominanz auf, welche von Frauen schwer zu überwinden ist.[9]

Die „Vorherrschaft der Männer“, sowohl auf vertikaler als auch auf horizontaler Ebene, beinhaltet divergierende Aufstiegsmöglichkeiten beider Geschlechter und endet dementsprechend in einer Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen.

In dieser Arbeit soll weiterführend auf die vertikale Segregation eingegangen werden, ferner auf die Situation in den Führungspositionen von Organisationen. Dazu soll folgender Abschnitt Ergebnisse und Zahlen verschiedener Studien zur hierarchischen Situation von Männern und Frauen in Führungspositionen aufzeigen. Damit soll zum einen das Ausmaß der Ungleichverteilung präsentiert werden, aber auch auf Schwierigkeiten im Erfassen solcher Daten eingegangen werden.

3. Ergebnisse aus Studien

Zahlen sprechen gewöhnlich eine eindeutige und interpretationsfreie Sprache. Doch davon kann bei Statistiken zu Frauen in Führungspositionen keine Rede sein. Zu diesem Thema liegen höchst unterschiedliche Ergebnisse diverser Studien vor.

Im folgenden Abschnitt sollen drei ausgewählte Studien porträtiert und miteinander verglichen werden, um somit einen Querschnitt der Fakten zum Thema „Frauen in Führungspositionen“ zu erhalten.

3.1. Mikrozensus

Der Mikrozensus ist eine Repräsentativstatistik über die Bevölkerung beziehungsweise über den Arbeitsmarkt in Deutschland. Der Mikrozensus präsentiert Daten über die wirtschaftliche und soziale Lage einer Bevölkerung, beziehungsweise deren Struktur, wozu auch die Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen zählt. Die Ergebnisse des Mikrozensus dienen der Einschätzung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung und stellen den Ausgangspunkt für mitunter weitere Arbeitsmarkt- und Berufsforschung dar.

Darüber hinaus dient diese Erhebung der Feststellung der monatlichen Berichterstattung zur Erwerbslosigkeit.[10]

Laut Mikrozensus ist der Frauenanteil in Führungspositionen seit Mitte der 1990er Jahre gestiegen. Beispielsweise soll der Anteil von Frauen, welche über Berufsangaben als Führungskraft bestimmt wurden, in den Jahren 1996 bis 2009 von damaligen 22 Prozent auf 27 Prozent angestiegen sein. Bei separierter Betrachtung der ersten zwei Führungsebenen, ist ein Anstieg um zwei Prozent auf 20 Prozent in der ersten Führungsebene zu erkennen, wobei in der zweiten Führungsebene ein Frauenzuwachs um 5 Prozent auf 29 Prozent zu verzeichnen ist. Daraus lässt sich folgern, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen zwar wächst, dafür doch eher die Frauen in der zweiten Führungsebene verantwortlich sind, als Frauen aus erster Führungsebene. Betrachtet man die Frauenquote noch differenzierter, so schwankt dieser Wert zusätzlich, bei Betrachtung von Männern dominierten Untergruppen. So liege der Frauenanteil im Bereich der Meister/ -innen bei einem Wert um 13 Prozent. Der größte Anteil von Frauen mit Führungsverantwortung hingegen liegt, laut Mikrozensus bei Angestellten selbstständiger Leistung mit begrenzter Verantwortung und ist in den Jahren 1996 bis 2009 um 16 Prozent auf 31 Prozent gestiegen.[11]

Zusammenfassend lässt sich für alle Führungsebenen aus dem Mikrozensus eine leicht positive Entwicklung ablesen, was weibliche Führungskräfte betrifft. So konnte im Jahr 2010 ein neuer Höchststand verzeichnet werden. Fast 28 Prozent (27,7 Prozent) der Führungspositionen in privaten Unternehmen sind mit einer Frau besetzt. Im Jahr 1996 waren dieser Anteil noch bei 21, 6 Prozent. Dennoch ist dieser Wert, im Vergleich zu der Gesamtzahl weiblicher Angestellter (45,6 Prozent) ein äußerst niedriger.[12]

Laut Mikrozensus sind Frauen in Führungspositionen hauptsächlich in Kleinbetrieben präsent. Während der Frauenanteil in Führungspositionen in Betrieben bis zu 50 Mitarbeitern bei 35 Prozent liegt, sinkt dieser Wert bei einer Betriebsgröße von über 50 Beschäftigten auf 23,4 Prozent ab. Weiterhin liegt der Frauenanteil jüngerer Führungskräfte wesentlich höher, als bei den älteren Arbeitnehmerinnen. So liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte unter 39 Jahren bei gut 38 Prozent, während der Anteil weiblicher Führungskräfte über 40 Jahren bei nur 22 Prozent lag.[13]

3.2. IAB- Führungskräfte- Studie

Die IAB- Führungskräftestudie untersucht speziell die Beteiligung von Frauen an Führungspositionen. Sie bezieht ihre Daten aus dem IAB- Betriebspanel[14] und dem Mikrozensus. Dazu werden jährlich 16.000 Betriebe aller Wirtschaftszweige und Größen befragt. Nach dem Jahr 2004 wurden auch im Jahr 2008 speziell zum Thema Frauen und Männer in Führungspositionen Daten erhoben.

Diese Studie sieht eine Unterteilung in zwei Führungsebenen vor. Die oberste Führungsebene schließt Geschäftsführung, Vorstand, Filialleitung und Eigentümer/ -innen ein. Weitere Führungspositionen werden der zweiten Ebene zugeschrieben.[15]

Laut dieser Studie wird die erste Führungsebene zu etwa einem Viertel von Frauen besetzt. Auf der zweiten Ebene liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte mit 35 Prozent wesentlich höher. Insgesamt weist die Privatwirtschaft einen Frauenanteil von 42 Prozent auf. Dabei ist jedoch zu ergänzen, dass in nur 30 Prozent der Unternehmen Frauen in der obersten Führungsebene beschäftigt sind und lediglich 22 Prozent der Organisationen angeben, im Bestand einer zweiten Führungsebene zu sein.[16] Diese Ergebnisse besagen also, dass rund 70 Prozent der Betriebe allein von Männern geführt werden, wogegen 20 Prozent gemischt und zehn Prozent von Frauen geführt werden.[17] Diese Zahlen treffen laut IAB- Betriebspanel sowohl für das Jahr 2004, als auch für die zweite Erhebung im Jahr 2008 zu.

Die zuvor hoch erscheinende Anzahl von Frauen in Führungspositionen ergibt sich aus einer hohen Anzahl kleiner Unternehmen im IAB- Betriebspanel. Bei Beobachtung der Betriebsgröße fällt auf, dass mit wachsender Betriebsgröße eine sinkende Anzahl Frauen zu verzeichnen ist. Weiterhin sind Frauen in Kleinstbetrieben noch mit einem Anteil von 27 Prozent in der ersten Führungsebene vertreten, wogegen der Frauenanteil in Großbetrieben sich bis auf neun Prozent minimiert. Hierbei ist jedoch eine leicht positive Veränderung zu notieren, da der Frauenanteil in der ersten Führungsebene im Jahr 2004 bei Unternehmen ab 500 Beschäftigten noch bei sechs Prozent lag.[18]

Im Bereich „Sonstige Dienstleistungen“ sind hingegen entsprechend hohe Frauenanteile zu quittieren und das auf jeder Ebene. So herrscht dort einen Frauenanteil von 40 Prozent auf der ersten Ebene und sogar 62 Prozent auf der zweiten Ebene vor. Dieser Sektor weist auch einen Gesamtanteil von rund 70 Prozent Frauen auf. Dieser Wert ergibt sich aus Bereichen der Erziehung, Gaststätten, Beherbergung und der Kosmetik, die diesem Sektor zuzuordnen sind und in denen zumeist Frauen beschäftigt sind.[19]

3.3. Studie Sonja Bischoff

Die Studie Sonja Bischoff ist eine Studie, welche seit 1986 alle fünf Jahre zu dem Thema „Führung, Zusammenarbeit und Vergütung von Frauen und Männern im mittleren Management in der deutschen Wirtschaft“ durchgeführt wird.

Die Grundgesamtheit der Erhebungen bildeten Frauen und Männer aus dem Mittelmanagement, tätig in Führungspositionen. Die fünfte Erhebung dazu fand im Jahr 2008 statt. Sie beinhaltet unter anderem auch die aktuell diskutierte Quoteneinführung für Frauen und setzt sich kritisch damit auseinander. Ziel dieser Studie ist es, herauszufinden, wie Rahmenbedingungen geschaffen oder angepasst werden müssen, um hochqualifizierten und motivierten Frauen bessere Chancen auf Aufstiege in Führungspositionen zu ermöglichen.[20]

[...]


[1] (Statistisches Bundesamt Deutschland., Pressemitteilung vom 08. Juni 2011)

[2] (Günther & Körner, Mai 2011, S. 434)

[3] (Brettschneider, 2008, S. 46; vgl. Pinl 2003)

[4] (Bundesministerium der Justiz)

[5] (Achatz, Beblo , & Wolf, 2010, S. 93)

[6] (Brettschneider, 2008, S.55; vgl. Achatz 2005 S.263)

[7] (Achatz, Beblo , & Wolf, 2010, S. 93f)

[8] (Achatz, Beblo , & Wolf, 2010, S. 95)

[9] (Brettschneider, 2008, S. 54; vgl. Müller 2002, S.6)

[10] (Statistisches Bundesamt Deutschland)

[11] (Günther & Körner, Mai 2011, S. 448 ff)

[12] (Statistisches Bundesamt Deutschland)

[13] (Statistisches Bundesamt Deutschland)

[14] Das IAB- Betriebspanel beschreibt eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Seit 1993 liefert es jährlich Daten zu den aktuellsten Themenschwerpunkten. Informationen und Ergebnisse sind teilweise auch im Internet unter http://www.betriebspanel.iab.de/ aufrufbar.

[15] (Brettschneider, 2008, S. 58; vgl. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung)

[16] (Kohaus & Möller, 2010, S. 1)

[17] (Brettschneider, 2008, S. 58)

[18] (Kohaus & Möller, 2010, S. 2, vgl. Brettschneider, 2008, S. 59)

[19] (Kohaus & Möller, 2010, S. 3)

[20] (Bischoff, 2010, S. 9)

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Berufliche Segregation von Frauen und Männern
Untertitel
Frauen in Führungspositionen
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2011
Seiten
19
Katalognummer
V179913
ISBN (eBook)
9783656024194
ISBN (Buch)
9783656024057
Dateigröße
533 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauen in Führungspositionen, Geschlechtsstereotype, Sonja Bischoff, Segregation, Glass- Ceiling, Leistungszuschreibungen, Führungskräfte
Arbeit zitieren
Edith Papsin (Autor), 2011, Berufliche Segregation von Frauen und Männern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/179913

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