Betrachtet man die offensichtliche Untervertretung weiblicher Führungskräfte und deren zögernde
Eingliederung in Spitzenpositionen (Delhees, 1987, Sp. 753), so muss man sich fragen, worin die
Gründe solcher Unterrepräsentanz zu finden sind. Dazu bieten sich folgende Argumente an:
1. Frauen können nicht führen:
Fraglich ist hier, inwieweit die Vorurteile, wie zum einen das geschlechtsstereotypische Bild von typisch
weiblichen Eigenschaften z.B. empfindsam, anlehnungsbedürftig, beeinflussbar (Delhees, 1987,
Sp. 754) und zum anderen übertriebenen Vorstellungen über diejenigen Frauen, die sich durchsetzen
konnten (vgl. Fischer/Schwarzer, 1986, S. 176: ‚hässlicher Besen im Nadelstreifenkostüm’), die Frauen
als ineffiziente Führungspersonen gegenüber Männern erscheinen lassen, zutreffend sind oder nicht.
2. Frauen wollen nicht führen:
Hierzu ist es notwendig, zu analysieren, ob Frauen weniger als Männer an Führungspositionen interessiert
sind oder ob Mechanismen existieren, die Frauen sich gegen eine Karriere entscheiden lassen,
wobei die Frage zu beantworten ist, welcher Art und welchen Ausmaßes diese Mechanismen sind.
3. Frauen werden keine Möglichkeitengeboten,
in Spitzenpositionen aufzurücken
Diese Theorie, dass Frauen nicht ‚gelassen werden’, vertreten vor allem Frauen selbst, indem sie davon
ausgehen, dass die beiden vorherigen Fragen positiv beantwortet werden können, d.h. sowohl
führungseignungsmäßig als auch führungsbereitschaftsmäßig sind weibliche Personalressourcen vorhanden,
doch diese qualifizierten Frauen besitzen keine Aufstiegsgelegenheiten.
Vorliegende Untersuchung wird somit in induktiver Form analysieren, ob und auf welche Weise führungseignungsmäßige,
weibliche Personalressourcen bestehen, indem denkbare Erklärungen bisheriger
Untervertretung weiblicher Führungskräfte diskutiert und untersucht werden.[...]
Inhaltsverzeichnis
Vorwort: Einleitung und Ziel vorliegender Untersuchung
1. Kapitel: Grundlagen
1.1. Begriffliche Klärungen
1.1.1. Führungskraft versus Manager
1.1.2. Terminologie der Geschlechtsdifferenzen
1.2. Quantitative Analyse
1.2.1. Demographische Grundlagen
1.2.1.1. Situation der Frau im Wirtschaftsleben
1.2.1.2. Frauen in Führungspositionen
1.2.2. Entwicklungsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt
1.2.2.1. Gesamtwirtschaftliche Faktoren
1.2.2.2. Politische Eingriffe und gesetzliche Grundlage
1.3. Zusammenfassung: Quantitative, weibliche Personalressourcen
2. Kapitel: Verhaltenswissenschaftliche Analyse zur Führungseignung der Frauen
2.1. Personalistischer Ansatz
2.1.1. Die Physis einer Managerin
2.1.1.1. Biologisch-genetische Unterschiede
2.1.1.2. ‚Hemmschwelle’ Attraktivität
2.1.2. Die Psyche einer Managerin
2.1.2.1. Qualifikation: Gesamtheit individueller Fähigkeiten
2.1.2.2. Selbstverständnis der Frau: Ihre Doppelrollen
2.2. Situativer Ansatz
2.2.1. Wirkungen von gesellschaftlich-kulturellen und familiären Individualfaktoren
2.2.1.1. Familiärer und sozialer Hintergrund
2.2.1.2. Phasenerwerbsverhalten: generatives Verhalten und Familienstand
2.2.2. Wirkungen von Faktoren aus dem Unternehmensbereich
2.2.2.1. Organisationsspezifische Faktoren
2.2.2.2. Gruppenspezifische Faktoren
2.3. Zusammenfassung: Führungseignungsmäßige, weibliche Personalressourcen
3. Kapitel: Führungsforschung über das Konstrukt ‚weiblicher Führungsstil’:
3.1. Überblick über den Forschungsstand
3.1.1. Methoden der frauenbezogenen Führungsstilforschung
3.1.1.1. Möglichkeiten
3.1.1.2. Probleme und Kritik
3.1.2. Bestandsaufnahme
3.1.2.1. Deutschland und Ausland
3.1.2.2. Anwendbarkeit ausländischer Ergebnisse auf die Bundesrepublik Deutschland
3.2. Definition des Konstruktes ‚weiblicher Führungsstil’ durch Typologien
3.2.1. Anwendung eindimensionaler Führungskonzepte
3.2.1.1. Bestandsaufnahme möglicher Formen
3.2.1.2. Diskussion und Realitätsbezug
3.2.2. Anwendung zweidimensionaler Führungskonzepte
3.2.2.1. These der Beziehungsorientierung weiblicher Führungskräfte
3.2.2.2. Diskussion und Realitätsbezug
3.3. Zusammenfassung: Evidenz dieser Führungsstiltypologisierungen
4. Kapitel: Nutzung des weiblichen Führungspotentials
4.1. Gründe für die fehlende Präsenz
4.1.1. Persönliche Gründe
4.1.1.1. Mangelnde Motivation
4.1.1.2. Rollenbewußtsein
4.1.2. Weitere Gründe
4.1.2.1. Kosten-Nutzen-Analyse einer Potentialerschließung
4.1.2.2. Infrastrukturelle Vorraussetzungen
4.2. Wege zu einer höheren Präsenz
4.2.1. Lösungsversuche und Lösungsmöglichkeiten
4.2.1.1. Aktuelle Fördermaßnahmen im In- und Ausland
4.2.1.2. Alternative Möglichkeiten und ihre Kritik
4.2.2. Selbsthilfe: Die Unternehmerinnen
4.2.2.1. Flucht nach vorne
4.2.2.2. Entscheidung zur Selbstständigkeit
4.3. Zusammenfassung: Chancen durch eine höhere Präsenz
Schlußwort: Resümee, kritische Würdigung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Spitzenpositionen, untersucht das weibliche Managementpotential durch verhaltenswissenschaftliche Ansätze und bewertet Strategien zur Förderung weiblicher Führungskräfte in privaten und öffentlichen Unternehmen.
- Quantitative Bestandsaufnahme der weiblichen Erwerbstätigkeit
- Verhaltenswissenschaftliche Analyse der Führungseignung
- Führungsforschung über den „weiblichen Führungsstil“
- Analyse von Karrierehindernissen und Rollenkonflikten
- Bewertung von Fördermaßnahmen und Potenzialerschließung
Auszug aus dem Buch
2.1. Personalistischer Ansatz
Im Eigenschafts- oder Persönlichkeitsansatz der Führung wird von der klassischen Version ausgegangen, dass die Führung durch besonders hervorstechende Wesenzüge des Führers zustande kommt, die situations-, aufgaben- und gruppenabhängig wirksam werden, und er sich somit von einem weniger erfolgreichen Führer unterscheidet. Dabei wird ein Idealtyp nach darwinistischem Denkmuster konstruiert und als real unterstellt. Dies führt für ökonomische Bereiche zu der Folgerung, dass nur ‚solche Männer (nicht Frauen!) bevorzugt eine Unternehmung mit entsprechenden Mitarbeitern führen könnten, die über eine bestimmte Kombination möglicherweise wechselnder Menge von Haupteigenschaften verfügen’ (Staehle, 1985, S. 535).
Eine Anzahl an Gründen begünstigte die Anwendung dieses Ansatzes auf die frauenbezogene Managementforschung: Das Vorhandensein der Messinstrumente, wissenschaftliche ‚Bewährung’ dieser Vorgehensweise, Unmengen von Vergleichsdaten zum männlichen Kollegen (Preuss, 1987, S. 39f) und damit der leichteste Weg einer Erklärung der vielleicht nicht vorhandenen Führungskompetenz von Frauen.
Da das Ziel dieses Abschnittes ist, zu klären, ob Frauen von ihren Eigenschaften her tatsächlich nicht geeignet sind, Führungspositionen auszufüllen und deshalb nicht in diesen Ebenen zu finden sind (Geser, 1973, S. 27), muss sich im Rahmen dieser Arbeit auf die, den Führungserfolg beeinflussenden, geschlechtsabhängigen Verhaltensunterschieden konzentriert werden. Dabei könnten in folgenden, grundsätzlichen Teilaspekten menschlichen – Verhaltens Geschlechtsdifferenzen auftreten: (Instinkte/Triebe11), Qualifikationen, Bedürfnisse/Motive, Werte/Einstellungen, Anspruchsniveau/Erwartungen (vgl. Staehle, 1985, S. 171).
Diese Faktoren können direkt oder indirekt auf das letztlich gezeigte Führungsverhalten Einfluss nehmen, d.h. entsprechend der Abstellung dieser Untersuchung führungswichtiger Eigenschaften auf eine erfolgreiche Erledigung der Vorgesetztenfunktion, können die Eigenschaften, die in einem direkten Zusammenhang mit der Ausübung der Führungstätigkeit stehen als funktionale Qualifikationsanforderungen und die, indirekt mit der Führungsaufgabe verbundenen, als extrafunktionale Qualifikationsanforderungen bezeichnet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Kapitel: Grundlagen: Das Kapitel definiert zentrale Begriffe, analysiert demographische Daten zur weiblichen Erwerbstätigkeit und beleuchtet die allgemeinen Rahmenbedingungen, die das weibliche Führungspotential beeinflussen.
2. Kapitel: Verhaltenswissenschaftliche Analyse zur Führungseignung der Frauen: Hier werden personalistische und situative Ansätze zur Führungseignung diskutiert, wobei physische, psychische und soziale Faktoren sowie das Selbstverständnis von Managerinnen untersucht werden.
3. Kapitel: Führungsforschung über das Konstrukt ‚weiblicher Führungsstil’: Dieses Kapitel befasst sich mit der Forschungsmethodik der Führungsstilforschung, der Kritik an bestehenden Modellen und der Frage, ob tatsächlich ein spezifisch weiblicher Führungsstil empirisch belegbar ist.
4. Kapitel: Nutzung des weiblichen Führungspotentials: Die abschließende Analyse widmet sich den Gründen für die mangelnde Präsenz von Frauen in Spitzenpositionen, wie z.B. persönliche Gründe und infrastrukturelle Hemmnisse, und evaluiert Lösungsansätze sowie Strategien zur Förderung weiblicher Karrieren.
Schlüsselwörter
Frauen in Führungspositionen, weiblicher Führungsstil, Managementpotential, Erwerbsverhalten, Führungseignung, Personalressourcen, Rollenkonflikte, Geschlechtsunterschiede, Führungskräfteentwicklung, Karrierehindernisse, Frauenförderung, arbeitswissenschaftliche Analyse, Berufsbiographien, Sozialisationsfaktoren, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse ungenutzter weiblicher Ressourcen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft, wobei sie untersucht, inwieweit Frauen führungseignungsmäßig qualifiziert sind und welche Faktoren ihre Karriere beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die demographische Analyse weiblicher Erwerbstätigkeit, die psychologische und situative Analyse von Führungseignung, die Erforschung eines „weiblichen Führungsstils“ und die Untersuchung von Karrierehindernissen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, in induktiver Form zu analysieren, ob ein weibliches Führungspotential existiert und durch die Diskussion von Erklärungen für die Untervertretung von Frauen Führungsmöglichkeiten für diese Gruppe zu identifizieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Auswertung existierender Studien (Sekundäranalyse) aus den Bereichen Psychologie, Arbeitswissenschaften und Betriebswirtschaftslehre, um Hypothesen zur Führungseignung und zu Führungsstilen zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Führungseignung (Eigenschafts- und Situationsansatz), eine kritische Betrachtung der Führungsstilforschung und die Analyse der Gründe für die fehlende Präsenz von Frauen, inklusive möglicher Lösungswege.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie „Frauen in Führungspositionen“, „weiblicher Führungsstil“, „Führungseignung“, „Rollenkonflikte“ und „Frauenförderung“ maßgeblich charakterisiert.
Was ist das Ergebnis der Analyse zur „Physis“ einer Managerin?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass über physiologisch-anatomische Argumente keine eindeutige Widerlegung der Führungseignung von Frauen möglich ist und diese biologischen Faktoren nicht für einen Führungserfolg diskriminierend sein sollten.
Welchen Stellenwert nimmt die „Doppelbelastung“ in dieser Untersuchung ein?
Die Doppelbelastung durch Familie und Beruf wird als zentraler Konfliktpunkt identifiziert, der weibliche Karrieren maßgeblich beeinflusst, da gesellschaftliche Rollenerwartungen die Koordination von Führungspositionen und familiären Pflichten für Frauen erschweren.
- Quote paper
- Barbara Braehmer (Author), 1987, Frauen gehen in Führung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180518
