Betrachtet man die offensichtliche Untervertretung weiblicher Führungskräfte und deren zögernde
Eingliederung in Spitzenpositionen (Delhees, 1987, Sp. 753), so muss man sich fragen, worin die
Gründe solcher Unterrepräsentanz zu finden sind. Dazu bieten sich folgende Argumente an:
1. Frauen können nicht führen:
Fraglich ist hier, inwieweit die Vorurteile, wie zum einen das geschlechtsstereotypische Bild von typisch
weiblichen Eigenschaften z.B. empfindsam, anlehnungsbedürftig, beeinflussbar (Delhees, 1987,
Sp. 754) und zum anderen übertriebenen Vorstellungen über diejenigen Frauen, die sich durchsetzen
konnten (vgl. Fischer/Schwarzer, 1986, S. 176: ‚hässlicher Besen im Nadelstreifenkostüm’), die Frauen
als ineffiziente Führungspersonen gegenüber Männern erscheinen lassen, zutreffend sind oder nicht.
2. Frauen wollen nicht führen:
Hierzu ist es notwendig, zu analysieren, ob Frauen weniger als Männer an Führungspositionen interessiert
sind oder ob Mechanismen existieren, die Frauen sich gegen eine Karriere entscheiden lassen,
wobei die Frage zu beantworten ist, welcher Art und welchen Ausmaßes diese Mechanismen sind.
3. Frauen werden keine Möglichkeitengeboten,
in Spitzenpositionen aufzurücken
Diese Theorie, dass Frauen nicht ‚gelassen werden’, vertreten vor allem Frauen selbst, indem sie davon
ausgehen, dass die beiden vorherigen Fragen positiv beantwortet werden können, d.h. sowohl
führungseignungsmäßig als auch führungsbereitschaftsmäßig sind weibliche Personalressourcen vorhanden,
doch diese qualifizierten Frauen besitzen keine Aufstiegsgelegenheiten.
Vorliegende Untersuchung wird somit in induktiver Form analysieren, ob und auf welche Weise führungseignungsmäßige,
weibliche Personalressourcen bestehen, indem denkbare Erklärungen bisheriger
Untervertretung weiblicher Führungskräfte diskutiert und untersucht werden.[...]
Inhaltsverzeichnis
- Kapitel: Grundlagen
- Begriffliche Klärungen
- Führungskraft versus Manager
- Quantitative Analyse
- Demographische Grundlagen
- Entwicklungsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt
- Kapitel: Verhaltenswissenschaftliche Analyse zur Führungseignung der Frauen
- Personalistischer Ansatz
- Situativer Ansatz
- Kapitel: Führungsforschung über das Konstrukt‚weiblicher Führungsstil':
- Überblick über den Forschungsstand
- Definition des Konstruktes,weiblicher Führungsstil' durch Typologien
- Kapitel: Nutzung des weiblichen Führungspotentials
- Gründe für die fehlende Präsenz
- Wege zu einer höheren Präsenz
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Untersuchung analysiert die ungenutzten personellen Ressourcen von Frauen im Führungsbereich. Sie befasst sich mit der Frage, warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, und analysiert die Ursachen für diese Diskrepanz. Darüber hinaus erörtert sie die Möglichkeiten, das weibliche Führungspotential zu fördern und zu nutzen.
- Die Rolle von Geschlechterrollen und Stereotypen in der Führungslandschaft
- Die Bedeutung von quantitativen und qualitativen Faktoren für die Führungseignung von Frauen
- Die Herausforderungen und Chancen für Frauen im Führungsbereich
- Die Notwendigkeit und Möglichkeiten der Förderung von Frauen in Führungspositionen
- Die Analyse des Konstrukts 'weiblicher Führungsstil'
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel: Grundlagen
Dieses Kapitel beleuchtet die Begrifflichkeiten und analysiert die quantitative Situation von Frauen im Wirtschaftsleben. Es behandelt Themen wie die Demographie, die Entwicklungsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt, politische Eingriffe und gesetzliche Grundlagen.
Kapitel: Verhaltenswissenschaftliche Analyse zur Führungseignung der Frauen
Dieses Kapitel analysiert die Führungseignung von Frauen aus verhaltenswissenschaftlicher Perspektive. Es berücksichtigt sowohl personalistische als auch situative Faktoren, die die Führungskompetenz von Frauen beeinflussen können.
Kapitel: Führungsforschung über das Konstrukt‚weiblicher Führungsstil':
Dieses Kapitel beleuchtet den aktuellen Forschungsstand zum Konstrukt des "weiblichen Führungsstils". Es analysiert die Methoden und Ergebnisse von Studien und diskutiert die Anwendung und Kritik an den verschiedenen Führungsstiltypologien.
Kapitel: Nutzung des weiblichen Führungspotentials
Dieses Kapitel befasst sich mit den Gründen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und analysiert die Möglichkeiten zur Förderung des weiblichen Führungspotentials. Es erörtert aktuelle Fördermaßnahmen, alternative Möglichkeiten und die Rolle von Unternehmerinnen.
Schlüsselwörter
Die wichtigsten Schlüsselwörter dieser Arbeit sind: Führung, Frauen, Führungspositionen, Führungsstil, Geschlechterrollen, Führungspotenzial, Förderung, Unternehmerinnen, Quantifizierung, Verhaltenswissenschaft, Führungsforschung.
- Citation du texte
- Barbara Braehmer (Auteur), 1987, Frauen gehen in Führung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180518
