Wenn Mitarbeiter Führungskräfte werden. Die Entwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten


Hausarbeit, 2010

13 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Führungskraft
2.1 Die Herausforderung am Anfang
2.2 Erste Gespräche mit den Vorgesetzten und Mitarbeitern
2.3 Eigene Anweisungen durchsetzen

3. Führung
3.1 Führungsstile
3.1.1 Autoritärer Führungsstil
3.1.2 Kooperativer Führungsstil
3.1.3 Laissezfaire-Führungsstil
3.2 Der Führungsstil des Interviewpartners

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„… dann wurde ich plötzlich Meister und dann die mir gegenüber sitzende [Mitarbeiterin] fing an sich etwas zu verschließen. Was sich dann aber wieder gab. Dann wurde ich Prokurist und dann fiel plötzlich eine Betonmauer.“

Inspiration dieser Hausarbeit ist ein am 30. Januar 2009 geführtes Interview mit dem Elektrikermeister Herr A.. Hierbei wurde das Thema „vom Hauptschüler zum Millionär“ gewählt und demnach auf den beruflichen Werdegang von Herr A. eingegangen. Herr A. hat die Karriereleiter vom Lehrling über den Gesellen, Meister und Prokuristen bis hin zum Geschäftsführer erklommen. Der 58-jährige Berliner hat keine Kinder und führt sein 30 Jahren eine glückliche Ehe. Herr A. durchlief in knapp 40 Berufsjahren die verschiedenen Führungsebenen bis hin zur Unternehmensleitung in ein und derselben Firma. Ein Studium absolvierte der Autodidakt nicht. Schließlich führte er 41 Mitarbeiter in einer 1945 gegründeten Firma für Elektroinstallation mit einem Jahresumsatz von fünf Millionen Euro. Wie sich schnell herausstellte brachte die Entwicklung vom Mitarbeiter zur Führungsperson einige Probleme und Herausforderungen im Umgang mit ehemaligen Kollegen und Mitarbeitern mit sich.

Mit diesen Problemen und Herausforderungen, die sich bei der Entwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten ergeben, soll sich diese Hausarbeit beschäftigen. Sie soll im ersten Teil die von Herr A. aufgezeigten Schwierigkeiten kurz schildern und darauf bezogen einige Tipps aufzeigen, wie sich eine Führungskraft erfolgreich positionieren und diesen Schwierigkeiten aus dem Weg gehen kann. Im nächsten Abschnitt beschäftigt sich die Hausarbeit mit dem Oberthema Führung und geht dabei auf die verschiedenen Führungsstrategien beziehungsweise Führungsstile mit den jeweiligen Vorund Nachteilen ein. Hierbei soll der Führungsstil des Interviewpartners Herr A. in die vorgestellten Führungsstrategien von Kurt Lewin eingeordnet werden. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einem Fazit und einer kurzen Bewertung und Kritik des Interviews.

2.Die Führungskraft

Als Führungskraft werden Personen bezeichnet, die durch die Entscheidung des Unternehmens dazu befugt sind, den Mitarbeitern in ihrem Verantwortungsbereich Weisungen zu geben (vgl. Lieber 2007, S. 6).

Die verschiedenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die eine Führungskraft benötigt werden auch als Handlungskompetenz bezeichnet (vgl. Oppermann-Weber 2001, S. 33).

In den drei folgenden Abschnitten wird vorgestellt welchen Herausforderungen sich die frisch gebackene Führungskraft stellen muss und wie sie diese in Form von Mitarbeitergesprächen und dem Durchsetzen von eigenen Anweisungen meistern kann.

Die Herausforderung am Anfang

So wie der Geselle Herr A. einige Mängel am Führungsverhalten seines Meisters festgestellt und es ihn „aufgeregt hat […], wie der sich aufgeführt hat“, hat sich Herr A. dann gedacht „das machst du anders.“

Gerade wenn man die Probleme aus Sicht des Mitarbeiters erlebt hat, entstehen daraus konkrete Vorstellungen um die Umstände zu verändern und die Probleme zu beseitigen. Genauso kann ein Mitarbeiter jedoch auch zufrieden mit dem Vorgesetzten sowie der Arbeit sein, dessen Arbeitsweise übernehmen und „alles beim Alten belassen“.

Der Vorteil von Aufsteigern aus den eigenen Reihen ist, dass diese den Betrieb, die Mitarbeiter und die Tätigkeiten meist gut kennen (vgl. Stöwe 2007, S. 15).

Herr A. beschreibt dies aus seiner Sicht folgendermaßen: „wenn man sich dann noch die Zeit sich nehmen soll, erst neu in einen Betrieb zu kommen, den […] bis in den letzten Winkel kennen zu lernen, die Empfindlichkeit der einzelnen Kunden kennen zu lernen, das schafft der Neue nie. Der muss scheitern, wenn daneben ein anderer sitzt, der dies alles seit 20 Jahren schon kennt.“

Wichtig für die neue Führungskraft ist vor allem, sich über seine neue Rolle und die damit zusammenhängende Verantwortung klar zu werden. Die Führungskraft muss nun einen eigenen Bereich verantworten und sich Gedanken über die aktuelle Situation machen sowie die neuen Ziele und Herausforderungen analysieren. Dabei ist es besonders wichtig, die relevanten Aspekte aus der Helikopter-Perspektive zu betrachten. Der Status quo muss schnellstmöglich festgestellt werden. Die klassischen „100 Tage“ zur Bewährung sind heutzutage in den meisten Unternehmen nicht mehr gegeben. Es werden oft frühzeitig die ersten Ergebnisse und Veränderungen erwartet. Zu Beginn sollten also die richtigen Themen definiert und in Angriff genommen werden, denn gerade am Anfang ergeben sich oftmals Chancen und Möglichkeiten, zu denen es später kaum kommen wird. Man darf den einen oder anderen Fehler machen, sich Hilfe holen oder einige Fragen stellen.

So war dies auch bei meinem Interviewpartner der Fall: „Als ich dort als Meister saß wurde mir seitens der Fakturistin und der kaufmännischen Mitarbeiterinnen sehr geholfen. Ich hatte damit kein Problem. Ich wollte ja lernen. Ich wollte ja wissen, wie man eine Rechnung schreibt.“

Dadurch, dass der neuen Führungskraft das Team und die Situation aus Mitarbeitersicht sehr gut bekannt sind, besteht gleichzeitig die Gefahr, dass aus Mitarbeitersicht gehandelt wird und wichtige Prioritäten übersehen werden. Die Führungskraft ist jedoch nicht nur für die eigene Arbeitsleistung und den persönlichen Erfolg, sondern vor allem auch für den Erfolg des Teams und des Betriebs verantwortlich. Dazu sind klare Strategien auszuarbeiten und die Dinge, getreu dem Motto „first do the right things an second do the things the right way“ anzugehen (vgl. Stöwe, S. 16 ff.).

Erste Gespräche mit den Vorgesetzten und Mitarbeitern

Nachdem nun die eigenen Sichtweisen und Herausforderungen geklärt sind, müssen diese an den wesentlichen Schnittstellen ergänzt werden. Natürlich darf auch ein Gespräch mit dem Vorgesetzten um dessen Sichtweisen und Vorstellungen kennen zu lernen nicht fehlen. Dabei müssen die gegenseitigen Erwartungen dargestellt werden. Gleichzeitig bietet dieses Gespräch der neuen Führungsperson die Möglichkeit dem Vorgesetzten zu verdeutlichen mit ihm, für ihn und für das Unternehmen zu arbeiten. Es verdeutlicht dem Vorgesetzten, dass sich die Führungsperson mit ihrer neuen Aufgabe und Verantwortung identifiziert und diese ernst nimmt.

Um sich über die Erwartungen und Sichtweisen der Mitarbeiter klar zu werden müssen Mitarbeitergespräche geführt werden. Hierbei sollen Erwartungen der Mitarbeiter über dessen Prioritäten und Vorstellungen über die Zusammenarbeit geklärt werden. Am Anfang der Arbeit hat die neue Führungskraft im besonderen Maße die Chance Grundsatzgespräche zu führen, wo durchaus auch die Erwartungen der Führungsperson an die Mitarbeiter geäußert werden sollen. Die Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Ressourcen erfolgreicher Arbeit. Um eine Basis für eine partnerschaftliche und erfolgreiche Basis zu schaffen, müssen ihre Wünsche und Bedürfnisse verstanden werden. Gerade in Einzelgesprächen können diese persönlichen Erwartungen geklärt werden und diese geben der Führungskraft gleichzeitig Aufschluss darüber, wie die einzelnen Mitarbeiter optimal geführt und motiviert werden können.

Natürlich kann es durch die neue Situation auch zu Schwierigkeiten oder Problemen mit einigen Mitarbeitern bzw. ehemaligen Kollegen kommen.

Ähnliches beschreibt Herr A. als er Prokurist und somit Vorgesetzter einer ehemaligen Kollegin wurde: „ […] es fiel wie eine Betonmauer. Die Dame hätte sich am liebsten mit mir gesiezt. Sie machte völlig zu.“

Eigene Anweisungen durchsetzen

Neben den ersten Gesprächen, ergeben sich weitere Herausforderungen beim Wandel vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Dazu gehören unter anderem auch die eigenen Anweisungen durchzusetzen und sich als Vorgesetzter klar zu positionieren. Es kommt durchaus vor, dass die Mitarbeiter und ehemaligen Kollegen wenig motiviert sind und sich im schlimmsten Fall der neuen Führungskraft gegenüber verschließen und die Anweisungen nicht ausführen. Die Motivation der Mitarbeiter ist für den neuen Vorgesetzten besonders herausfordernd. Den meisten Führungskräften ist es unangenehm den eigenen Willen gegenüber den ehemaligen Kollegen durchzusetzen, denn sie fürchten dadurch die Beziehung zueinander zu gefährden. Oftmals kommt es jedoch dann zu solchen Situationen, wie sie Herr A. erlebt hat: „Man reicht den kleinen Finger und sie nehmen die ganze Hand.“ Mit diesem Sprichwort charakterisiert er seine anfängliche Mitarbeiterführung. Er hoffte nicht viel Härte zeigen zu müssen und die Mitarbeiter auf freundschaftlicher und antiautoritärer Ebene führen zu können. Dies scheiterte schnell, denn „sie tanzten mir auf der Nase herum.“

Dem begegnete Herr A. mit „einer geraden Linie“ und vielen Mitarbeitergesprächen auf sachlicher Ebene. Er erkannte, dass „manche Entscheidungen gegen die einzelnen Wünsche der Mitarbeiter getroffen werden mussten, um einen Gewinn zu erzielen“. Besonders sinnvoll gestaltet sich der Appell an das Pflichtbewusstsein der Mitarbeiter und die Sinnvermittlung der Arbeit, um die Mitarbeiter zu motivieren und sie dazu zu bewegen, Leistungen zu erbringen, bevor es zu einem harten Durchgreifen kommt (vgl. Stöwe 2007, S. 159).

[...]

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Wenn Mitarbeiter Führungskräfte werden. Die Entwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
13
Katalognummer
V180567
ISBN (eBook)
9783668671942
ISBN (Buch)
9783668671959
Dateigröße
465 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Aufstieg, Führungsstil
Arbeit zitieren
Vanessa Falkenstein (Autor), 2010, Wenn Mitarbeiter Führungskräfte werden. Die Entwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180567

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