Die allgemeinen Personalanforderungen in Wirtschaftsunternehmen haben sich
bedeutend verändert. Die Entwicklungen bezüglich des demografischen Wandels, der
heterogenen Arbeitsmärkte sowie die grundsätzlichen Veränderungen der Organisation
und deren Unternehmenskultur bestimmen die aktuellen Rahmenbedingungen, welche
sich gleichermaßen auf die Optimierung des Humankapitals auswirken und in diesem
Zusammenhang die Erfolgswahrscheinlichkeit der Unternehmen am stärksten
beeinflussen. Die Geschwindigkeit und Intensität der Transformationsprozesse
verlangt von den Organisationsmitgliedern ein Umdenken, welches sich bedeutend
komplexer als alle bisherigen Modifikationen der Arbeitswelt
gestaltet. Zumeist gelingen organisatorische Neuausrichtungen nicht aufgrund von
Optimierungsversuchen alter, eingefahrener Abläufe und Strukturen, sondern erfordern
vielmehr ein totales Redesign der Schlüsselprozesse eines Unternehmens. Dies
verlangt u. a. nach innovativen Methoden und Konzepten des Human Ressource
Managements (HRM), welche nicht ausschließlich den personalorganisatorischen
Bereich abdecken, sondern vielmehr durch eine ganzheitlich, resolute Steuerung der
Personalstrategie einen Nutzen für das Unternehmen und dessen Mitgliedern stiftet.
Die Mitarbeiter sollten hierbei im Fokus jeglicher Betrachtung
stehen. Sofern Mitarbeiter potenzialgerecht, optimal positioniert und gefördert werden,
lassen sich einerseits Wettbewerbsvorteile generieren und andererseits mögliche
Fehlbesetzungen sowie daraus resultierende finanzielle Verluste
vermeiden.
Vorrangiges Ziel des HRM im Rahmen der Personalauswahl ist es deshalb, einen
bestmöglichen Konsens zwischen tätigkeitsbezogenen Anforderungen einer zu
besetzenden Stelle und den Leistungsvoraussetzungen eines Bewerbers zu
realisieren.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung
- Gang der Untersuchung
- Theoretische Vorüberlegungen
- Begriff und Definition
- Historische Entwicklung
- Einsatzbereiche, Ziele und Methoden
- Anwendungsfelder
- Intentionen und konstruktive Grundprinzipien
- Potenzialbeurteilung
- Anforderungsbezogenes Beobachtungssystem
- Geeignete Methoden zur Personalbeschaffung
- Gruppendiskussion
- Rollenspiel
- Postkorb-Übung
- Präsentation
- Psychologische Testverfahren
- Persönlichkeitstest
- Intelligenztest
- Leistungstest
- Interview
- Selbsteinschätzung und Feedback
- Zwischenfazit: Notwendigkeit der Güteprüfung
- Eignungsdiagnostische Qualität
- Gütekriterien
- Reliabilität
- Validität
- Objektivität
- Möglichkeiten und Grenzen
- Vorteile
- Nachteile
- Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit analysiert das Assessment-Center als eignungsdiagnostisches Verfahren zur Personalauswahl. Sie beleuchtet die Entwicklung und Funktionsweise dieses Instruments, untersucht seine Stärken und Schwächen sowie seine Bedeutung im Kontext der sich wandelnden Arbeitswelt.
- Die Bedeutung des Assessment-Centers in der Personalauswahl
- Die Gütekriterien des Assessment-Centers und deren Bedeutung für die Validität des Verfahrens
- Die verschiedenen Methoden und Techniken, die im Assessment-Center eingesetzt werden
- Möglichkeiten und Grenzen des Assessment-Centers im Hinblick auf die Personalauswahl
- Die Herausforderungen und zukünftigen Entwicklungen im Bereich der eignungsdiagnostischen Verfahren
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Das Kapitel führt in die Thematik der Personalauswahl im Kontext von sich verändernden Arbeitsbedingungen ein und stellt das Assessment-Center als ein relevantes Instrument der Personaldiagnostik vor. Es wird die Notwendigkeit einer kritischen Auseinandersetzung mit diesem Verfahren aufgrund seiner breiten Anwendung und gleichzeitig bestehender Kritikpunkte betont.
- Theoretische Vorüberlegungen: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Assessment-Center" und zeichnet seine historische Entwicklung nach. Es wird auf die Bedeutung einer theoretischen Fundierung des Verfahrens im Hinblick auf seine Anwendung und Validität eingegangen.
- Einsatzbereiche, Ziele und Methoden: Dieses Kapitel beleuchtet verschiedene Einsatzbereiche des Assessment-Centers, darunter die Optimierung des Personaleinsatzes, die Mitarbeiterentwicklung und die Rekrutierung. Es werden die Ziele und Methoden des Verfahrens sowie verschiedene psychologische Testverfahren, die im Assessment-Center eingesetzt werden, erläutert.
- Eignungsdiagnostische Qualität: Dieses Kapitel befasst sich mit den Gütekriterien der Eignungsdiagnostik. Die Reliabilität, Validität und Objektivität des Assessment-Centers werden analysiert. Es werden die Vorteile und Nachteile der verschiedenen Gütekriterien erörtert und der Einfluss dieser auf die Qualität des Assessment-Centers beleuchtet.
- Möglichkeiten und Grenzen: Dieses Kapitel analysiert die Vorteile und Nachteile des Assessment-Centers als eignungsdiagnostisches Verfahren. Es werden die Vorteile des Verfahrens in Bezug auf seine Anwendbarkeit und seine Fähigkeit, verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen zu erfassen, erörtert. Gleichzeitig werden die Grenzen des Verfahrens, die mit seiner Objektivität, seiner Anfälligkeit für Manipulation und seiner Kostenintensivität verbunden sind, diskutiert.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Gütekriterien, Reliabilität, Validität, Objektivität, Methoden, Anwendungsfelder, Vorteile, Nachteile, Personalentwicklung, Humankapital, Transformationsprozesse, Unternehmenskultur, Optimierung, Mitarbeiterpotenzial, Wettbewerbsvorteile, Fehlerbesetzung, Potenzialbeurteilung.
- Arbeit zitieren
- Patricia Wöllner (Autor:in), 2011, Kritische Analyse des Assessment Centers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180711
