Die Untersuchung beantwortet folgende Fragen:
- Welche Verhaltensaspekte erleben Führungskräfte bei Ihren Mitarbeitern als schwierig?
- Wird ein Mitarbeiter, dem es an Veränderungsbereitschaft mangelt, von seiner Führungskraft als schwieriger Mitarbeiter erlebt?
Unternehmenserfolg ist ohne die Leistung der Mitarbeiter nicht denkbar: Unternehmensziele können nur erreicht werden, wenn Mitarbeiter sich in den Dienst dieser Ziele stellen. Ob dies gelingt, hängt wesentlich von der Führung der Mitarbeiter ab. Qualifikation und Motivation von Mitarbeitern sind als strategischer Wettbewerbsfaktor von der Führung zu verantworten. Dennoch kennt jeder Vorgesetzte aus seiner täglichen Führungspraxis Mitarbeiter, die er als schwierig empfindet. Der Begriff ‚schwieriger Mitarbeiter’ legt den Schluss nahe, dass Unternehmensziele nicht im gewünschten Maß erreicht werden, dass ‚Sand im Getriebe’ ist und dass ein schwieriger Mitarbeiter eine Belastung, ein Personalentwicklungs- und Führungsproblem darstellt. Sind ‚schwierige Mitarbeiter’ das Resultat aus persönlichen Differenzen zwischen zwei Individuen – der Führungskraft und dem Mitarbeiter – die aufgrund ihrer individuellen Prägungen keine reibungslose Zusammenarbeit realisieren können oder gibt es übereinstimmend wahrgenommene‚ 'schwierige Verhaltensaspekte’, die einem fruchtbaren Miteinander im Arbeitsprozess im Wege stehen? - Ein weiterer Faktor kommt hier zum Tragen: Unternehmen der Gegenwart unterliegen besonderen Voraussetzungen und Abhängigkeiten, wenn sie sich erfolgreich am Markt behaupten wollen. Die rasche Entwicklung neuer Informationstechniken, rasanter technischer Fortschritt, Internationalisierung der Märkte, sich verkürzende Halbwertszeiten des Wissens, komplexe und funktionsübergreifende Aufgabenstellungen, sowie stetiger wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Wandel machen es mehr denn je notwendig, sich flexibel an Neuerungen und Veränderungen anzupassen. Gibt es einen Zusammenhang zwischen den als schwierig erlebten Verhaltsweisen und der persönlichen Bereitschaft zur Veränderung in einer Lernenden Organisation? Wird ein Mitarbeiter, der sich der Bereitschaft zur Veränderung verschließt, gleichzeitig als schwieriger Mitarbeiter erlebt?
Um diese Fragen ‚von innen heraus’ zu beleuchten und zu bewerten, wurden Führungskräfte aus der freien Wirtschaft befragt und die Daten systematisch und methodisch begründet qualitativ ausgewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Gegenstand der Arbeit – Einführung und Überblick
1.1 Schwierige Mitarbeiter als Personalentwicklungs- und Führungsproblem in einer Lernenden Organisation
1.2 Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Schwierige Mitarbeiter in einer Lernenden Organisation
2.1 Schwierige Mitarbeiter als Führungsproblem - ihre Verhaltensweisen im beruflichen Kontext
2.2 Lernende Organisation und ihre Mitglieder
2.3 Die Bedeutung von Veränderungsbereitschaft
2.4 Widerstand gegen Veränderungen
3 Methodische Grundlagen und Vorgehensweise
3.1 Untersuchungsgegenstand
3.1.1 Interviews mit Führungskräften in der freien Wirtschaft – die Unternehmen
3.1.2 Auswahl der Stichprobe – die befragten Personen
3.2 Theoretische und methodische Grundlagen
3.2.1 Qualitative Untersuchung - theoretische Grundlagen
3.2.2 Angewandte Methode: Leitfaden-Interview mit Experten
3.2.3 Qualitative Inhaltsanalyse
3.3 Datenerhebung und Erfassung – die Vorgehensweise
3.3.1 Vorgehen bei der Durchführung der Interviews
3.3.2 Qualitative Analyse – Vorgehen bei der Auswertung
3.3.3 Vorgehen bei der Kategorienbildung und Codierung
3.3.4 Auswertung und Interpretation der Daten – Gütekriterien
4 Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
4.1 Kategorienliste und Ergebnisse im Überblick
4.2 Diskussion und Bewertung der Methoden
4.3 Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
5 Fazit
5.1 Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse
5.2 Fazit und Empfehlungen
5.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht qualitativ, welche spezifischen Verhaltensweisen von Mitarbeitern durch Führungskräfte in Unternehmen der freien Wirtschaft als „schwierig“ wahrgenommen werden, wobei ein besonderer Fokus auf dem Zusammenhang zwischen diesen Verhaltensmustern und der individuellen Veränderungsbereitschaft in einer lernenden Organisation liegt.
- Phänomenologie des „schwierigen Mitarbeiters“ aus Sicht der Führungspraxis.
- Bedeutung der Veränderungsbereitschaft und Widerstand gegen Wandel.
- Methodik der qualitativen Experteninterviews und Inhaltsanalyse.
- Kategorisierung und Interpretation von problematischen Mitarbeiterverhaltensweisen.
- Rolle von Führungsinstrumenten in der lernenden Organisation.
Auszug aus dem Buch
1.1 Schwierige Mitarbeiter als Personalentwicklungs- und Führungsproblem in einer Lernenden Organisation
„Führung soll zum Erfolg des Unternehmens beitragen. […] Erfolgreich ist ein Unternehmen, wenn es seine Ziele erreicht oder sogar übertrifft.“ (Nerdinger 2008, S.144) Unternehmensziele können nur erreicht werden, wenn Mitarbeiter sich in den Dienst dieser Ziele stellen. Ob dies gelingt, hängt wesentlich von der Führung der Mitarbeiter ab. „Effiziente Personalführung und Zusammenarbeit werden seit langem als wichtige strategische Erfolgsfaktoren der Unternehmensführung herausgestellt.“ (Rosenstiel [u.A.] 2009, V) Der Begriff ‚schwieriger Mitarbeiter’ legt den Schluss nahe, dass Unternehmensziele nicht im gewünschten Maß erreicht werden, dass ‚Sand im Getriebe’ ist und dass ein schwieriger Mitarbeiter eine Belastung für die Führungskraft darstellt: Der schwierige Mitarbeiter als Personalentwicklungs- und Führungsproblem.
Trotz Arbeitsverdichtung und der Notwendigkeit, die eigene Qualifikation und Employability zu verbessern, sollen Mitarbeiter ein kontinuierlich hohes Leistungsniveau bewältigen. „Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter aber werden immer mehr zu einem von der Führung zu verantwortenden strategischen Wettbewerbsfaktor.“ (ebd.) Jeder Vorgesetzte kennt aber aus seiner täglichen Führungspraxis Mitarbeiter, die er als schwierig empfindet. Hier stellt sich die Frage, welches Verhalten von Mitarbeitern als schwierig erlebt wird. Sind ‚schwierige Mitarbeiter’ das Resultat aus persönlichen Differenzen zwischen zwei Individuen – der Führungskraft und dem Mitarbeiter – die aufgrund ihrer individuellen Prägungen keine reibungslose Zusammenarbeit realisieren können oder gibt es übereinstimmend wahrgenommene ‚schwierige Verhaltensaspekte’, die einem fruchtbaren Miteinander im Arbeitsprozess im Wege stehen?
Ein weiterer Faktor kommt hier zum Tragen: Unternehmen der Gegenwart unterliegen besonderen Voraussetzungen und Abhängigkeiten, wenn sie sich erfolgreich am Markt behaupten wollen und dabei bestrebt sind, ihre Produktivität zu erhalten oder gar zu steigern. Die rasche Entwicklung neuer Informationstechniken, rasanter technischer Fortschritt, zunehmende Internationalisierung der Märkte, sich verkürzende Halbwertszeiten des Wissens, komplexe und funktionsübergreifende Aufgabenstellungen, sowie ein stetiger wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Wandel machen es mehr denn je notwendig, sich flexibel an Neuerungen und Veränderungen anzupassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Gegenstand der Arbeit – Einführung und Überblick: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung des „schwierigen Mitarbeiters“ ein, definiert die Forschungsfragen der Arbeit und skizziert den Gesamtaufbau der Untersuchung.
2 Schwierige Mitarbeiter in einer Lernenden Organisation: Hier erfolgt eine theoretische Fundierung zu den Themen Mitarbeiterführung, Lernende Organisation, Veränderungsbereitschaft sowie Widerstand gegen Wandel im beruflichen Kontext.
3 Methodische Grundlagen und Vorgehensweise: Das Kapitel beschreibt das methodische Design der Arbeit, basierend auf Experteninterviews und qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring, einschließlich der Gütekriterien und Transkriptionsregeln.
4 Darstellung und Interpretation der Ergebnisse: Hier werden die durch die Auswertung der Interviews gewonnenen Daten präsentiert, kategorisiert und in Bezug auf die Fragestellung diskutiert.
5 Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen, gibt Handlungsempfehlungen für die Führungspraxis und bietet einen Ausblick auf weiterführende Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Schwierige Mitarbeiter, Führungskräfte, Personalentwicklung, Lernende Organisation, Veränderungsbereitschaft, Widerstand, qualitative Forschung, Experteninterviews, Leistungsdefizite, Arbeitsverhalten, Organisationsentwicklung, Führungspraxis, Selbstreflexion, Kommunikation, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Phänomen des „schwierigen Mitarbeiters“ in Unternehmen der freien Wirtschaft aus der Perspektive erfahrener Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Definition und Operationalisierung von schwierigem Mitarbeiterverhalten sowie dessen Zusammenhang mit der Veränderungsbereitschaft in einer lernenden Organisation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist eine Bestandsaufnahme: Es wird analysiert, welche spezifischen Verhaltensweisen von Führungskräften als schwierig wahrgenommen werden und welche Rolle dabei der Faktor der Veränderungsbereitschaft spielt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Untersuchung basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz, konkret auf Leitfaden-gestützten Experteninterviews mit vier Führungskräften, deren Daten anschließend mittels qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil wird der theoretische Rahmen (Lernende Organisation, Change Management) dargelegt, die methodische Vorgehensweise begründet und die empirischen Ergebnisse in einem Kategoriensystem dargestellt und interpretiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind unter anderem Schwierige Mitarbeiter, Veränderungsbereitschaft, Lernende Organisation, qualitative Forschung und Führungspraxis.
Warum ist die „Veränderungsbereitschaft“ so zentral für diese Arbeit?
Da moderne Unternehmen als „Lernende Organisationen“ ständigen Wandlungsprozessen unterliegen, wird Veränderungsbereitschaft als unverzichtbare Kompetenz angesehen; das Fehlen dieser Bereitschaft führt in der Wahrnehmung der Führungskräfte oft zur Etikettierung als „schwierig“.
Welche Rolle spielt die „Inhaltsanalyse nach Mayring“ bei der Auswertung?
Sie dient als methodisches Instrument, um die komplexen Interviewtexte systematisch in kategorisierbare Daten zu übersetzen, was eine intersubjektive Überprüfbarkeit der Ergebnisse ermöglicht.
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- M.A. Anette Judith Scholl (Author), 2010, Das Phänomen 'Schwieriger Mitarbeiter' aus der Sicht erfahrener Führungskräfte in Unternehmen der freien Wirtschaft, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/180935
