In den autoritär geführten Betrieben, die bis Mitte des zwanzigsten Jahrhunderts in Deutschland hauptsächlich anzutreffen waren, stellten sich die Arbeitnehmer eher selten die Frage, ob sie sich mit dem Betrieb in dem sie Arbeit fanden auch wirklich identifizieren konnten. Zu dieser Zeit wollten die Menschen hauptsächlich Geld verdienen um ihre Familien ernähren zu können. Der Fokus wurde nicht auf Weiterbildung oder die Erreichung verantwortungsvollerer Positionen gelegt, da nur wenige Stufen in der betrieblichen Hierarchie vorhanden waren.
In den sechziger Jahren wurden Tugenden wie Fleiß, Pflichterfüllung und Gehorsam von der Nachkriegsgeneration anders gedeutet. Diese „neuen“ Deutschen wollten so viel Freiheit und Mitbestimmung in den Unternehmen wie es nur ging. Angetrieben durch die damaligen Proteste und die aufkommende Konkurrenz der US-amerikanischen Tochtergesellschaften in Deutschland, gaben die Betriebe schlussendlich nach und passten sich Schritt für Schritt an die Unternehmenshierarchien der ausländischen Vorbilder an.
Hier standen nun detaillierte Aus- und Weiterbildungsformen im Vordergrund. Arbeiter konnten sich auf dem zweiten Bildungsweg ebenso qualifizieren wie Studenten. Sie konnten sich im Betrieb selbstverwirklichen und übernahmen immer mehr Verantwortung. Jetzt wurden aber auch viele Arbeitskräfte durch den voranschreitenden technischen Fortschritt, wie Automatisierung, überflüssig. Somit veränderte sich das Anforderungsprofil der Bewerber.
Eine Folge war, dass Unternehmen nur noch Arbeitnehmer beschäftigen wollten, die wirklich zu ihnen passten um den Erfolg zu sichern. Arbeitnehmer strebten darauf hin einen Arbeitgeber zu finden, dessen Werte und Vorstellungen mit den eigenen übereinstimmen.
Diese Ausarbeitung befasst sich mit der Thematik des Employer Brandings. Die Wichtigkeit dieses Themas nimmt unter anderem wegen des Konkurrenzdruckes zwischen den Unternehmen sowie des soziodemographischen Wandels immer weiter zu. Ein Fachkräfte- aber auch ein Arbeitskräftemangel in Deutschland zeichnet sich zunehmend ab. Mittlerweile befassen sich nicht nur Konzerne mit der Umsetzung von Employer-Branding-Konzepten. Mittelständische- und Kleinunternehmen haben die Relevanz inzwischen auch erkannt und möchten ihre Arbeitgebermarken stärken um zukünftig auf dem Wirtschaftsmarkt bestehen zu können.
Inhalt
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalentwicklung im soziodemografischen Wandel
3. Grundlagen des Employer Branding
3.1 Begriffsabgrenzungen von Employer Branding und Personalmarketing
3.2 Ziele des Employer Branding
3.3 Organisatorische Einbindung
4 Strategische Employer Branding Konzepte
4.1 Analyse
4.1.1 Unternehmensanalyse
4.1.2 Zielgruppenanalyse
4.2 Planung
4.2.1 Auswertung der Analyse
4.2.2. Zielformulierung
4.2.3 Markenpositionierung
4.2.4 Marktbearbeitungsstrategie
4.2.5 Instrumentelle Maßnahmen
4.2.6 Ressourcen
4.2.7 Kommunikation der Strategie
4.3 Umsetzung
4.4. Evaluation
4.4.1 Wissenschaftlich orientierte Ansätze der Evaluation
4.4.2 Praxisorientierte Ansätze der Evaluation
4.4.2.1 Kennzahlen interner Maßnahmen
4.4.2.2 Kennzahlen externer Maßnahmen
4.4.2.3 Die Bewertung des Humankapitals
4.4.2.4 Cash Value Added
5. Fallstudien
5.1 Mc Donald‘s
5.1.1 Unternehmensanalyse
5.1.2 Zielgruppenanalyse
5.1.3 Attraktivitätsfaktoren
5.1.4 Marktpositionierung
5.1.5 Marktbearbeitungsstrategie
5.1.6 Instrumentelle Maßnahmen
5.1.7 Kommunikationsstrategie
5.2 Lufthansa
5.2.1 Unternehmensanalyse
5.2.2 Zielgruppenanalyse
5.2.3 Attraktivitätsfaktoren
5.2.4 Marktpositionierung
5.2.5 Marktbearbeitungsstrategie
5.2.6 Instrumentelle Maßnahmen
5.2.7 Kommunikationsstrategie
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
7.1. Buchquellen
7.2. Internetquellen
- Quote paper
- Sebastian Kress (Author), 2010, Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/181659
