Die Arbeitsbeziehungen Großbritanniens im Spannungsfeld zwischen Kollektivismus und Individualismus - unter besonderer Berücksichtung der Shop Stewards

Inhaltsverzeichnis

1. Problemstellung

2. Die Genese der britischen Arbeitnehmervertretung

3. Die Arbeitsbeziehungen im Spannungsfeld
3.1 Voluntarismus
3.2 Thatcherismus

4. Shop Stewards als charakteristischer Betstandteil des Konfliktes
4.1 Entstehung
4.2 Verbreitung
4.3 Funktionen
4.4 Shop Stewards im Spannungsfeld

5. Tendenzen und Ausblicke

Literaturverzeichnis

1. Problemstellung

Den verschiedenen Arbeitnehmervertretungen, allen voran den Gewerkschaften, kommt vor allem in Zeiten der wirtschaftlichen Depression eine besondere Aufmerksamkeit zu. In aktuellen politischen Diskussionen ist dieser Trend wieder deutlich zu spüren.

Gegner der kollektiven Arbeitnehmervertretung werfen den Gewerkschaften vor, sie seien „Bremser“ und würden jegliche notwendigen Reformen, die in der Regel auf eine deutliche Liberalisierung der Arbeitsbeziehungen und des Arbeitsmarktes hinauslaufen, verhindern. Vor allem von Seiten der Arbeitgebervertretung und konservativen oder liberalen politischen Kräften wird eine deutliche Reduzierung der kollektiven Macht der Gewerkschaften gefordert, da nur durch eine Individualisierung der Arbeitsbeziehungen ein Ausweg aus dem ökonomischen Niedergang zu erreichen sei.

Befürworter der Gewerkschaften dagegen weißen in diesen Zeit umso stärker daraufhin, dass die depressiven Tendenzen nur durch eine Machtausweitung der kollektiven Arbeitnehmervertretung zu erreichen sei. Als wichtigster Punkt wird hier von den Gewerkschaften selbst, aber auch von sozialdemokratischen oder sozialistischen Vertretern, das sogenannte Kaufkraftargument als Unterstützung für die eigene Theorie gebraucht. Außerdem wird auf eine hohe Unsicherheit unter den Konsumenten hingewiesen, die nur durch eine deutliche Stärkung der Gewerkschaften beseitigt werden könne.

Diese Positionen stehen sich in fast allen Demokratien der Welt recht deutlich und oft nahezu unvereinbar gegenüber. Besonders interessant sind in diesem Zusammenhang die Arbeitsbeziehungen Großbritanniens. Dieses Land weißt nicht nur eine besonders lange gewerkschaftliche Tradition auf, sondern es wurde auch wie kaum ein zweites Staatengebilde im westlichen Europa insbesondere in der zweiten Hälfte des vergangenen Jahrhunderts durch starke Veränderungen innerhalb der Arbeitsbeziehungen erschüttert.

Diese Veränderungen waren keinesfalls ohne größere politische und gesellschaftliche Auseinandersetzungen zu erreichen, die sich vor allem um das oben erwähnte Spannungsfeld zwischen Kollektivismus und Individualismus drehten. Weiterhin ragt dieses Spannungsfeld in Großbritannien sogar bis in die Gewerkschaften an sich hinein, da auch die verschiedenen Arbeitnehmerzusammenschlüsse als eigenständiger Akteur betrachtet immer wieder vor der Entscheidung standen mit anderen Vereinigungen zu kooperieren oder möglichst eigenständig zu bleiben.

Innerhalb dieser Hausarbeit ist es nun mein Ziel einen Ausblick zu geben, zu welchem Pol des Feldes sich die Arbeitsbeziehungen in Großbritannien zukünftig bewegen werden und was dies vor allem für die Arbeitnehmervertretung bedeuten könnte. Um dies zu erreichen möchte ich zunächst im Kapitel 2 die Genese der britischen Arbeitsbeziehungen beschreibend darlegen, da man nur durch eine Kenntnis der geschichtlichen Hintergründe zu einem objektiven Bild gelangen kann. In Kapitel 3 möchte ich dann die britische Tradition des Voluntarismus beleuchten und auch auf den beschriebenen Konflikt innerhalb dieser Grundsätze der britischen Arbeitsbeziehungen eingehen(3.1), worauf ich anschließend die dramatischen Veränderungen durch den Thatcherismus und seine Auswirkungen auf das Spannungsfeld darlegen werde.

Im 4. Kapitel soll dann mit den Shop Stewards eine britische Besonderheit erwähnt werden, die sehr dazu geeignet ist unser Problem weiter zu beleuchten, da die Shop Stewards immer ganz besonders zum Spielball dieses Konfliktes wurden. Innerhalb des 4. Kapitels möchte ich dabei wiederum kurz auf die geschichtlichen Hintergründe eingehen (4.1), bevor ich die Verbreitung (4.2) und die Funktionen (4.3) der Shop Stewards darlegen werde, um schließlich in 4.4 eine Aussage über die Position der Shop Stewards im Spannungsfeld treffen zu können.

Das Kapitel 5 bildet schließlich den Abschluss und die Beantwortung der von mir aufgeworfenen Frage. Auf der Grundlage der Kapitel 1-4 möchte ich versuchen ein Bild darüber zu vermitteln, wohin sich die britischen Arbeitsbeziehungen zukünftig bewegen könnten und welche Folgen daraus für die Gewerkschaften entstehen könnten.

2. Die Genese der britischen Arbeitnehmervertretung

Die Arbeitnehmervertretungen in Großbritannien werden oft als der Ursprung der organisierten Arbeitnehmerzusammenschlüsse bezeichnet, da wohl in keinem anderen Land der Welt die Gewerkschaften auf eine längere Tradition zurückblicken können als im Vereinigten Königreich ( McIllroy 1995, S. 1 ).

Dies war eine Folge der frühen Industrialisierung Großbritanniens. Das Vereinigte Königreich war das erste Land, welches eine nennenswerte Industrialisierung erfuhr, ein Prozess der für große Teile der Bevölkerung mit großen Veränderungen verbunden war ( Goodman u.a. 1998, S. 36 ). Nachdem die britischen Inseln zur „Werkstatt der Welt“ geworden waren, zeigten sich immer mehr die für die Arbeitnehmer negativen Konsequenzen dieser Umwälzungen wie fehlende Absicherungen im Krankheitsfalle, niedrige Löhne, unmenschliche Arbeitsbedingungen und vieles andere mehr. Der Kapitalismus zeigte durch die fehlenden Regelungen zum Schutze der Arbeiter seine negativen Auswirkungen auf die Gesellschaft immer deutlicher. Die Arbeitskräfte waren für die Besitzer des Produktionskapitals lediglich ein Kostenfaktor, den es zu minimieren galt ohne dabei die menschliche Bedürfnisse der Arbeiterklasse zu berücksichtigen ( Dürr 1979, S. 11 ).

Die erste Reaktion der Lohnabhängigen auf diese Entwicklungen waren militante Wiederstandsbewegungen wie die „Luddite-Bewegung“ aus dem Jahre 1812, die Produktionskapital wie Maschinen und Fabrikgebäude gewaltsam beschädigten oder zerstörten und eine ökonomische Neuordnung zum Ziel hatten ( Degen 1976, S. 25 ).

Dieser gewaltsame Kampf gegen den Kapitalismus war allerdings von herben Rückschlägen für die Arbeitnehmer gekennzeichnet. Das städtische Proletariat war aufgrund von ungeheuer erschwerten Lebensbedingungen nicht in der Lage den Wiederstand wirksam gegen Adel und Arbeitgeber zu organisieren, die auch über eine starke Mehrheit in den beiden britischen Parlamentskammern und in den Gerichtshöfen verfügten ( Degen 1976, S. 26 ).

Durch diesen nahezu aussichtlosen Kampf setzte innerhalb der Arbeiterklasse ein allmählicher Sinneswandel ein und die Einstellungen zur Industriellen Revolution und zum Kapitalismus änderten sich dramatisch. Man hatte eingesehen, dass man mit dem gewaltsamen Kampf gegen den Kapitalismus keine nennenswerten Verbesserungen für die eigene Klasse erreichen konnte. Die militanten Abwehrversuche gegenüber der Industriellen Revolution traten immer weiter in den Hintergrund. Stattdessen akzeptierte man die kapitalistische Wirtschaftordnung zunehmend als den Handlungsrahmen innerhalb dessen man versuchte die Ziele des Proletariats mit weitgehend friedlichen Mitteln zu verwirklichen ( Degen 1976, S. 26).

Ab 1850 schaffte es der Staat auch durch leichte Verbesserungen der sozialen Bedingungen der Arbeiterklasse, dass die Industrielle Revolution in den Augen der meisten Arbeiter als ein historisch weit zurückliegendes Ereignis angesehen und akzeptiert wurde. Das Proletariat konzentrierte sich nun darauf seine Kräfte innerhalb der neuen Wirtschaftsordnung zu bündeln. Im Zuge dieser Entwicklungen kam es zur Gründung erster größerer Gewerkschaften, die auf friedlichem Wege für eine verbesserte Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung eintraten. Als Meilenstein in dieser Entwicklung kann wohl die Gründung der „Amalgamated Society of Engineers“ (A.S.E.) im Jahre 1851 bezeichnet werden. Die A.S.E. war die erste Gewerkschaft, die aus einem nationalen Zusammenschluss von mehreren kleinen, in der Regel lokal begrenzt auftretenden, Handwerksvertretungen hervorging und eine Interessenvertretung für die Lohnabhängigen in der Maschinenbau- und Metallindustrie darstellte. Dies kann durchaus als Ausgangspunkt der britischen Gewerkschaftsbewegung angesehen werden ( Degen 1976, S. 26).

3. Die Arbeitsbeziehungen im Spannungsfeld

Nach der Genese der Arbeitnehmervertretungen im Vereinigten Königreich sollten sich schon bald Traditionslinien in den Arbeitsbeziehungen herausbilden, die unter dem Bergriff des Voluntarismus zusammengefasst werden und denen bis heute in Großbritannien eine bedeutende Rolle zukommt. Wegen der bis heute starken Bedeutung des Voluntarismus möchte ich nun zunächst im Kapitel 3.1 diese britische Tradition etwas näher erläutern, bevor ich danach auf den wohl bedeutensten Bruch innerhalb der britischen Arbeitsbeziehungen, den Thatcherismus (3.2) eingehe.

3.1 Voluntarismus

„In no other European country has the relationship between employees and employers been so free of state interference“ ( Visser / Ruysseveldt 1996, S. 42 ). Mit diesen wenigen Worten beschreiben Ruysseveldt und Visser die britische Tradition des Voluntarismus zutreffend. In dieser Traditionslinie bestehen weder rechtlich bindende, aus kollektiven Verhandlungen hervorgegangene, Tarifverträge noch eine rechtliche Festlegung über den Ablauf von Arbeitskämpfen ( Edwards u.a. 1998, S. 5). Tarifverträge sind in Großbritannien beispielsweise nur gültig, wenn dies explizit in einem individuellen Arbeitsvertrag Erwähnung findet ( Zangelmeyer 2003, S. 120).

Ein wichtiger Faktor für die Genese und das lange Fortbestehen dieser Traditionslinie war der, das die britischen Gewerkschaften sich seit ihrem Bestehen gegen einen zu starken Eingriff des Staates in die Arbeitbeziehungen wehrten ( Howell 1999, S. 46). Dies war vor allem eine Folge von historisch gewachsenen Verteilungskalkülen. Den Gewerkschaften schien es erfolgversprechender zu sein sich auf ihre eigne Stärke zu verlassen als auf den guten Willen des Staates zu vertrauen, die Arbeitsbeziehungen in einem für sie vorteilhaften Sinne gesetzlich zu binden (Prigge 1995, S. 14 ). Durch die fehlenden gesetzlichen Regelungen stehen sich die verschiedenen Interessenverbände in freiem Wettbewerb gegenüber. Voluntaristische Arbeitbeziehungen werden also auf einem nahezu freien Markt geregelt, was sowohl für die oft weiterhin in Kategorien des Klassenkampfes denkenden Sozialisten wie auch für liberale und konservative Kräfte, die eine möglichst freie Marktwirtschaft anstrebten, durchaus attraktiv erscheint (Kaiser 1995, S. 50). Auch dies war ein wichtiger Grund für die starke Verankerung des Voluntarismus in den Arbeitsbeziehungen des Vereinigten Königreiches. Deutlich wird diese Verbundenheit auch bei einem kurzen Vergleich mit den in Deutschland üblichen Regelungen. In Deutschland wird den Interessenverbänden Tarifautonomie als ein Zugeständnis des Staates gewährt, während in Großbritannien der Staat jede Intervention in die freien kollektiven Verhandlungen legitimieren muss ( Kaiser 1995, S. 51 f. ).

Gerade hier wird das Spannungsfeld zwischen kollektiven Verhandlungen und Individualismus recht deutlich. Mit der Verteidigung des Voluntarismus wird zwar die Möglichkeit der kollektiven Verhandlungen uneingeschränkt geschaffen, aber Einzelpersonen oder kleinere Gruppen mit starker wirtschaftlicher Macht haben durchaus sie Möglichkeit diese kollektiven Verhandlungen zu ihren eigenen Gunsten und zum Schaden des Kollektives zu unterlaufen ( Kaiser 1995, S. 53 ).

Eine weitere Folge des Voluntarismus ist eine sehr bunte Vielfalt von verschiedenen Gewerkschaften. So existieren „industrial unions“, die verschiedene Industriezweige repräsentieren, „craft unions“, welche die unterschiedlichen Berufsbereiche wiederspiegeln, „general unions“, welche in der Regel keinen Abgrenzungskriterien unterliegen und einige andere gewerkschaftliche Erscheinungsformen nebeneinander (Lecher / Naumann 1991, S. 49). Durch dieses Phänomen wird unser zweites Spannungsfeld zwischen Kollektivismus und Individualismus aufgespannt, da hierdurch in vielen Betrieben eine Situation entsteht, die als multi-unionism oder Gewerkschaftspluralismus bezeichnet wird. Gewerkschaftspluralismus meint, dass durch die voluntaristische Traditionslinie in Großbritannien die Möglichkeit entsteht, dass die Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes oder sogar innerhalb einer Tätigkeitsgruppe von vielen verschiedenen Gewerkschaften vertreten werden ( Prigge 1995, S. 18 f.).

Wenn man nun die Gewerkschaften als eigenständige Akteure betrachtet, so ergibt sich hier ein Konflikt, da die Arbeitnehmervertretungen auf der einen Seite mächtiger auftreten können, wenn sie sich geschlossen präsentieren, aber auf der anderen Seite gegeneinander arbeiten müssen, um für die jeweils eigene Gewerkschaft genügend Mitglieder rekrutieren zu können. So ergibt sich das Problem, dass oft Gewerkschaften innerhalb eines Betriebes um Mitglieder konkurrieren ( Prigge 1995, S. 20). Diese Konkurrenz erfordert die Einführung von Mechanismen zu Konfliktregelung. Im Donovan Report aus dem Jahre 1975 wird auf verschiedene Möglichkeiten hingewiesen, um diesen Konflikt zu überwinden. So sollen die Gewerkschaften beispielsweise ihre Interessensgebiete abstecken oder es soll eine exklusive Rekrutierungsbefugnis auf die Gewerkschaft entfallen, welche in einer bestimmten Arbeitnehmergruppe zuerst Mitglieder rekrutiert hat. Außerdem wurden mit den Bridlington Agreements aus dem Jahre 1939 für alle Gewerkschaften, die im Dachverband TUC organisiert sind, verschiedene Grundsätze zur Konfliktregelung festgelegt ( Prigge 1995, S. 24-29).

3.2 Thatcherismus

Erst im Jahre 1979, als die Labour Regierung durch Margaret Thatcher gestürzt wurde sollte ein gewaltiger Wandel in den britischen Arbeitsbeziehungen einsetzen. Dieser Umbruch war die Folge eines rasanten Machtgewinns der Gewerkschaften in den Jahren von etwa 1965 bis 1979. Im Jahre 1979 erreichte die gewerkschaftliche Macht ihren Höhepunkt. Zwischen 1968 und 1979 wuchs die Mitgliederzahl der Gewerkschaften um über drei Millionen Menschen von ca. 10 auf etwa 13 Millionen Mitglieder an. Die Streikhäufigkeit nahm in den 1970ern ungeahnte Ausmaße an und auch die politische Macht der Gewerkschaften wuchs derart an, dass es kaum mehr möglich erschien, politische Reformen gegen den Willen der Arbeitnehmervertretung durchzusetzen ( Howell 1999, S. 27 f.).

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