Interkulturelle Beratung: Interkulturelle Kompetenzen und Gesprächsführung in der Beratung


Seminararbeit

19 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsbestimmung.

3. Übersicht zur Interkulturellen Beartung.
3.1. Grundlagen und Fundamenten.
3.2. Ziele der Interkulturelle Beratung
3.3. Interkulturelle Teamarbeit

4. Interkulturelle Kompetenzen in der Beratung.

5. Beziehung zwischen Ratsuchenden und Berater
5.1. Atmosphäre in der Beratung
5.2. Vertraulichkeit und Sicherheit.

6. Gesprächsführung in der Interkulturelle Beartung
6.1. Funktion des Gesprächs
6.2. Elementare Kommunikative Fähigkeiten
6.3. Problemerfassung
6.4. Persönliche Unterstützung

7. Schlussbetrachtungen

8. Quellen- und Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Globalisierung und veränderte Migrationsbewegungen ermöglichen die Auseinandersetzung mit Menschen mit fremdem kulturellen Hintergrund und den daraus resultierenden gesellschaftlichen Gegebenheiten. Durch diese Situation treffen Individuen unterschiedlicher Kulturen als Bürger und Arbeitnehmer in einer Gesellschaft aufeinander. Das bedeutet für die Berater zum einen eine Zunahme der Zusammenarbeit mit Personen unterschiedlicher Herkunft und Kultur, zum anderen auch eine Einbindung von weiteren professionell Tätigen. in die Beratungsarbeit, da der neuen soziokulturellen und sozioökonomischen Umgebung von Ratsuchenden Rechnung getragen werden muss. Dies stellt auch eine Herausforderung für BeraterInnen dar, weil sie ihre Praxis und die Qualität ihrer Beratung verbessern müssen (Nestmann, F. 2004, S.691; Heimannsberg, B, 2000, S. 28ff.).

Diese Verbesserung beinhaltet, dass die BeraterInnen verschiedene Fähigkeiten entwickeln müssen, da sie mit Personen mit unterschiedlichen und vielfältigen Bedürfnissen arbeiten müssen. So müssen die BeraterInnen zum Beispiel diverse Gesprächsfähigkeiten entwickeln, um mit Personen mit verschiedenen Nationalitäten kommunizieren zu können. Eine Atmosphäre von Vertrauen und Sicherheit muss geschaffen werden, weil in dieser Form eine kooperative Arbeit möglich ist, und die Personen dann in Ruhe ihre Probleme erzählen können und vielleicht eine Lösung finden (Ansen, H. 2006, S. 120-122),

Die Arbeit des Beraters muss sich im Sinne der Chancengleichheit an allen Personen anderer kultureller und sprachlicher Herkunft orientieren und muss den Zugang dieser Personen in die Teamarbeit sicherstellen (Nestmann, F. 2004, S. 306).

Durch die vorliegende Arbeit wird versucht, die folgenden Fragen zu beantworten: Warum ist es wichtig, die interkulturellen Merkmale der Beteiligten bei der interkulturellen Beratung zu beachten? Welche Ziele hat die interkulturelle Beratung? Welche Fähigkeiten müssen die BeraterInnen für die Arbeit mit interkultureller Teamarbeit oder Personen mit unterschiedlicher Herkunft entwickeln? Welche eigenen Merkmale muss der Berater beachten?

Die Struktur dieser Arbeit ist so angelegt, dass sie mit einer allgemeinen Übersicht zur interkulturellen Beratung, ihren Zielen und einer Definition der interkulturellen Teamarbeit beginnt. Danach folgt der Schwerpunkt dieser Arbeit. Die interkulturellen Kompetenzen des Beraters, die gewährleisten sollen, dass eine Atmosphäre von Vertrauen und Sicherheit entstehen kann, sollen hier näher beleuchtet werden. Abschließend werden die Aspekte des Gesprächs in der interkulturellen Beratung zusammenfassend dargestellt.

2. Begriffsbestimmung.

Beratung: „ist die Begegnung zweier Subjekte, die sich einander innerlich mitmenschlich berúhren und berühren lassen. Es hängt wesentlich von der Gestaltung dieser Beziehung ab, ob der Ratsuchende mit Hilfe seiner eigenen Fähigkeiten wieder „durchblickt“, wieder eigene Entscheidungen treffen kann, sein Leben wieder veratwortlich steuern lernt, so dass man als Berater schließlich „überflüssig“ wird“ (Nestmann, F, 2004, S. 797f.)

Kultur: „ist eine mit anderen geteilte Praxis und zugleich Handlungsorientierung, d.h. ein System von Werten, Normen und Grundannahmen. Kultur ist auch Sprachspiel und Kommunikation (Heimannsberg, B, 2000, S. 69).

Interkulturell: Kulturelle Unterschiede sind nur eine Dimension der Differenzierung. Deshalb kann man unter den Begriff „interkulturell“ auch viele andere und vielfältige Merkmale „wie z.B. charakterliche, ideologische, Geschlechts-und Altersunterschiede, Status-, Bildungs- und Rollenunterschiede und zahlreiche differenzielle Bestimmungen der eigenen Individualität“ (Heimannsberg, B, 2000, S. 13) fassen. Zu interkulturellen Merkmalen zählen auch regionale und ethnische Besonderheiten, Sprache, Religion, Generation, soziale Klasse, Bildungsniveau, Verhaltensweisen und symbolische Handlungen, Kommunikationsformen und Ausdrücke (verbale und nonverbale), die eine Gruppe oder Gesellschaft aufweist (Otten, M, 2007, S. 219f.).

Interkulturelle Beratung: „ist ein Ansatz, der im Sinne kultursensibel vorgeht, ohne kulturelle Unterschiede zu übergehen, einzuebnen oder alles auf kulturelle Differenzen zu reduzieren“ (Heimannsberg, B, 2000, S 71).

Interkulturelle Kompetenzen der BeraterInnen: „sind die Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, in einer kulturellen Überschneidungssituation unabhängig, kultursensibel und wirkunsvoll zu handeln“ (Grosch, Gross und Leenen, 2000, S. 8, zit. in: Nestmann, F, 2004, S. 316).

Interkulturelle Teamarbeit: In dieser Gruppe zeigt sich die Pluralität der Gesellschaft, weil Menschen unterschiedlicher Hautfarbe, kultureller, ethnischer, religiöser und sprachlicher Zugehörigkeit sowie Identität beteiligt sind(Castro, M, 1998, S. 11f.).

3. Übersicht zur Interkulturellen Beratung

3.1. Grundlagen

Der spezielle Fokus interkultureller Beratung ist die Interaktion, Kommunikation und Kooperation in kulturell heterogenen Settings. Die Beteiligten der Beratung müssen Prozesse von Assimilation, Akkulturation und Integration erleben und müssen Kommunikativenstrategien verwenden, um das Entwickeln einer Beziehung zu erlauben. Es ist ganz wichtig, dass der Berater nicht alle Differenzen als kulturell betrachtet, weil nicht alle Differenzen kulturell bedingt sind und die Vielfalt unterschiedliche Quellen hat, wie z. B. die Persönlichkeit der Beteiligten, ideologische Ausrichtungen und alters-oder geschlechtsspezifische Unterschiede (Heimannsberg, B, 2000, S. 70f.).

Die drei Merkmale einer hilfreichen Beratungsbeziehung, Empathie, Authentizität und Akzeptanz, die von Carl Rogers gennant wurden, gelten auch in anderen Beratungskonzepten als generelle Grundlagen förderlicher Hilfebeziehungen (Sickendiek, U, 1999, S. 113f.).

Die Ziele und die zentralen Ergebnisse eines Beratungsprozesses sind, dass die Ratsuchenden die Autonomie, Selbstlenkung und Eigenverantwortung erreichen. Welche Beziehungsqualität sich zwischen Ratsuchendem und Berater entwickelt, ist dabei ein nicht unerheblicher Teil des Beratungserfolges (Nestmann, F, 2004, S. 798).

Alle Beratung muss im Sinne der oben genannten Ziele von Autonomie, Selbstlenkung und Eigenverantwortung auf einen persönlichen Wachstumsprozess zielen, der diese Kompetenzen zur Folge hat. Die Beratung muss sich daran orientieren, den Ratsuchenden zur Gewinnung eigenverantwortlicher und befriedigender Ergebnisse zu verhelfen. Deshalb ist die Persönlichkeit der Berater und ihre Wirkung zentral für die menschliche Begegnung in der Beratung (vgl. ebd., S. 800).

3.2. Ziele der interkulturellen Beratung

Allgemeine Ziele der Beratung und ihre Bedingungen sind auch gültig für die interkulturelle Beratung, weil die Ratsuchenden unterschiedliche Hilfe und Unterstützung suchen und finden. Es ist möglich, Ziele im Hinblick auf Gefühle, Denken, Erfahrungen, Emotionen, Fähigkeiten, Wünsche und Schwierigkeiten zu identifizieren. Nach Murgatroyd ist Folgendes durch eine erfolgreiche Beratung möglich:

- Unterbindung der Selbstabwertung und Unterstützung einer positiven Selbstsicht
- Wiederherstellung eines Gefühls der Selbstsicht
- Unterstützung und Objektivität im Nachdenken über eine Situation
- Verstärkung des Gefühls der Kontrolle einer Situation
- Entwicklung von Bewältigungsstrategien
- Verringerung der Angst und Zunahme positiver Gefühle
- Bewältigung von Krisensituationen
- Entwicklung der Selbstreflexion

Mit all diesen Ziele soll versucht werden, die Ratsuchenden in die Teamarbeit zu integrieren, sie selbst Lösungen für ihre Probleme finden zu lassen und die Entwicklung neuer Bewältigungsstrategien zu begünstigen (Murgatroyd, 1994, S. 82f. In Belardi, N. 2005, S. 62).

3.2. Interkulturelle Teamarbeit

Manchmal ist es etwas problematisch, das Konzept von „Interkulturell“ zu definieren. Es ist möglich, in typischen Differenzierungen wie Sprache, Herkunft, Nationalitäten und Religionen zu denken, aber es ist auch möglich, in unterschiedlichen soziokulturellen oder sozioökonomischen Ebenen zu denken, weil jede soziale Schicht oder Gesellschaftsschicht eine eigene Umwelt mit besonderen Merkmalen zeigt.

Die Begriffe „Differenz“ und „Ungleichheit“ sind hier Schlüsselwörter, weil die Aufmerksamkeit auf Differenzen wie Männer und Frauen, Deutsche und Migranten (oder Ausländer), Schwarze und Weiße gerichtet wird.

Innerhalb einer interkulturellen Teamarbeit muss der Berater die Perspektive der Beteiligten mit ihrer individuellen Geschichte, ihrer Einzigartigkeit, ihren Freiheitsgraden und ihrer Verantwortung umfassen. Er muss auch die Perspektive sozialer und kultureller Zugehörigkeit, ihre Werte und Normen als Quelle von Identität der Ratsuchenden einschätzen und respektieren. In einer interkulturellen Teamarbeit muss der Berater alle Beteiligten für den gemeinsamen Prozess sensibilisieren und motivieren und sollte auch Gefühle wie Toleranz, Geduld, Offenheit und Empathie fördern (Heimannsberg, B, 2000, S. 72f.).

3.3. Interkulturelle Kompetenzen in der interkulturellen Beratung

Interkulturelle Kompetenzen sind Fähigkeiten, die eine wirkungsvolle, respektvolle und kultursensible Kommunikation zwischen Klienten und Beratern ermöglichen.

Nach Gaitanides (2004) sind einige Ziele der interkulturellen Kompetenzen:

- Erkenntnis und Akzeptanz der generellen Kulturgebundenheit menschlichen Verhaltens
- Fremdkulturelle Muster als fremd wahrnehmen können, ohne eine positive oder negative Bewertung
- Identifikation des eigenen Kulturstandards und Einschätzung seiner Wirkung im Kulturkontakt (kulturelle Selbstwahrnehmungen)
- Fremde Kulturstandards identifizieren und dazu weitere Sinnzusammenhänge herstellen
- Entwicklung von Verständnis und Respekt für fremdkulturelle Perspektiven
- Zwischen kulturellen Optionen situationsgerecht und begründet wählen
- Zu und mit Angehörigen einer fremden Kultur konstruktive und wechselseitig befriedigende Beziehungen aufbauen (in: Nestmann, F, 2004, S. 316).

Für die interkulturelle Beratung notwendig sind so genannte „kognitive Kompetenzen“ wie „kulturelles Hintergrundwissen; Kenntnise über Historie; Struktur und Funktion von Migration, über die soziale, rechtliche und sozialpsychologische Situation von Einwanderern, über kontextspezifische Bewältigungsstrategien, über Erscheinungsformen und Erklärungsansätze ethischer Vorurteile und Rassismus“ (ebd., S. 316f.). Weitere Anforderungen für die Berater sind interkulturelle „Handlungskompetenzen“ wie Empathie, Rollendistanz, Ambiguitätstoleranz und kommunikative Kompetenzen. Die Entwicklung von Handlungskompetenzen spielt eine große Rolle für den Erwerb interkultureller Kompetenzen und wenn sie fehlt, kann die Beratung nicht produktiv sein (vgl. ebd., S. 317).

BeraterInnen mit entwickelten Handlungskompetenzen können die Ungewissheiten aushalten, und die Fremdheitserfahrungen auf andere Weise erleben. Sie können den kulturell und sozial „Anderen“ akzeptieren und wertschätzen, ohne die eigene Identität aufzugeben (vgl. ebd., S. 317). Sie sind in der Lage „sich empathisch einzufühlen, Zuzuhören und Fragen zu stellen, sind auch bei Sprachschwierigkeiten und mangelhaften kulturellen Hintergrundkenntnissen in der Lage, eine tragfähige Kommunikationsbeziehung zur Migrantenklientel aufzubauen und sie zu Experten ihrer selbst zu „ermächtigen““ (ebd., S. 317).

Es ist ganz wichtig, dass die professionelle Beratung diese Merkmale entwickelt und auch über die Gewinnung der lebensweltlichen Kenntnisse, die Kenntnisse der sozialen Lagen, der Gruppenidentität und der subkulturellen Bewältigungsstrategien verfügt. Ohne diese Kenntnisse wird die Beratung nur geringere Erfolg haben können (vgl. ebd., S. 318).

Nach Otten (2007) sind die interkulturellen Kompetenzen, die der Berater entwickeln muss, in drei Gruppen gegliedert. Diese Gruppen sind: Affektive Kompetenzen, kognitive Kompetenzen und Kompetenzen in Bezug auf das Verhalten. Unter affektive Kompetenzen kann man fassen: Motivation und Interesse an interkulturellem Kontakt; Unvoreingenommenheit; positive Einstellungen und Respekt für eine fremde Kultur; Akzeptanz kultureller Unterschiede, realistische Erwartungen; Respekt gegenüber den Sitten und Gebräuchen sowie Verzicht auf negative Bewertungen. Die kognitiven Kompetenzen, die der Berater entwickeln muss sind: Allgemeines Wissen und Bewusstsein für kulturelle Unterschiede; Kenntnisse über die Eigenheiten fremder Kulturen; Kenntnis der Kommunikations- und Interaktionsregeln einer Kultur; Offenheit und Flexibilität im Umgang mit fremden Gedanken und Ideen; Toleranz; Geduld und die Fähigkeit, mit psychischem Stress umzugehen. Die Fähigkeiten in Bezug auf das Verhalten sind: Sprachfertigkeiten; Höflichkeit; Freundlichkeit; Diplomatie; Flexibilität; ruhiges und kontrolliertes Verhalten bei Schwierigkeiten; Strategien zur Vermeidung von Missverständnissen, Fähigkeit zur Lösung von Problemen und Missverständnissen; Fähigkeit, die Bedürfnisse und Wünsche der Ratsuchenden zu erkennen (Empathie) (Otten, M, 2007, S. 93).

[...]

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Beratung: Interkulturelle Kompetenzen und Gesprächsführung in der Beratung
Hochschule
Technische Universität Dresden
Note
2,0
Autor
Seiten
19
Katalognummer
V181897
ISBN (eBook)
9783656052166
ISBN (Buch)
9783656052425
Dateigröße
497 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
interkulturelle, beratung, kompetenzen, gesprächsführung
Arbeit zitieren
Claudia Galarce (Autor), Interkulturelle Beratung: Interkulturelle Kompetenzen und Gesprächsführung in der Beratung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/181897

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