Tschechisches Arbeitsgesetzbuch mit Kommentar

INHALTSVERZEICHNIS

ZUSAMMENFASSUNG

OBSAH

POZNÁMKA ÚVODEM

CESTA K SOUČASNÉMU ZÁKONÍKU PRÁCE

ZÁKONÍK PRÁCE

ZUSAMMENFASSUNG

Diese Publikation geht von der Fassung des Textes von März 2008 aus; man kann also in der nahesten Zukunft weitere Änderungen erwarten, deren Folge die Auflösung einiger Insti- tute sein kann. Aus diesem Grunde ist diese Publikation nicht so strukturiert und konzipiert, wie man es beim ähnlichen Typ der Monographien erwarten könnte. Unsere Publikation beinhaltet einen Kommentar zu bestimmten Bestimmungen des besonderen Teils des Ge- setzes, welche der Leser (nach aktuellen Änderungen des Gesetzes) auslassen, ergänzen o- der ändern kann.

Die Erlassung des neuen Arbeitsgesetzbuches stellt ohne Zweifel einen wesentlichen Eingriff in bisherige Gepflogenheiten der Arbeitgeber im Bereich der arbeitsrechtlichen Beziehungen dar. Schon längst noch vor der Erlassung der völlig neuen Rechtsregelung kam es zu einer Reihe von Änderungen in den arbeitsrechtlichen Vorschriften, was die Anwendung dieser Vorschriften in der Praxis naturgemäß selbstverständlich kompliziert macht. Aus diesem Grunde kommen die Autoren mit dieser ihrer Art (in der Form) einzigartigen Publikation, welche eine Abhandlung zu einzelnen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches aus der Sicht der Praxis der öffentlichen Verwaltung anbietet.

Wie schon oben angeführt wurde, die einzelnen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches sind mit Rücksicht auf den Rechtsstand zum März 2008 kommentiert. In einer Reihe von Fäl- len wird der neue Rechtsstand mit der nach der vorherigen Rechtsregelung geltenden Situa- tion verglichen. Die Publikation umfasst bei weitem nicht die Kommentare zu allen Bestim- mungen des neuen Arbeitsgesetzbuches; die Praxis mit der Anwendung der Rechtsvorschrif- ten in der öffentlichen Verwaltung zeigt, dass es nur einen Sinn hat, sich denjenigen Teilen zu widmen, die aus der Sicht der Bedürfnissen der öffentlichen Verwaltung anwendbar sind. Aus diesem Grunde ist auch der kommentierte Teil (Auslegung der Gesetzesbestimmungen) hinter den Teil des Wortlauts des Gesetzes eingereiht; die einzelnen Paragrafen des Arbeits- gesetzbuches sind also nicht kommentiert, wie es bei anderen Publikationen üblich ist. Es ist nötig auch hervorzuheben, dass eine Reihe von weiteren, speziellen gesetzlichen die Ar- beitsbeziehungen regelnden Normen in der öffentlichen Verwaltung wirken (z.B. Gesetz Nr. 283/1991 Slg., über die Polizei der Tschechischen Republik; Gesetz Nr. 553/1991 Slg., über die Gemeindepolizei; Gesetz Nr. 143/1992 Slg., über den Gehalt und das Entgelt für die Arbeitsbereitschaft in den Haushaltsorganisationen; Gesetz Nr. 221/1999 Slg., über die Berufssoldaten; Gesetz Nr. 238/2000 Slg., über das Feuerrettungskorps der Tschechischen Republik; Gesetz Nr. 218/2002 Slg., Dienstgesetzt; Gesetz Nr. 361/2003 Slg., über das Dienstverhältnis der Mitglieder des bewaffneten Korps; Gesetz Nr. 185/2004 Slg., über die Zollverwaltung der Tschechischen Republik usw.).

Die deutsche Fassung des Buches geht von der folgenden im Verlag KEY Publishing herausgegeben Publikation aus: Z á kon í k pr á ce s koment ář em. Ostrava, KEY Publishing 2008. 226 S. (ISBN 978-80-87071-66-3).

POZNÁMKA ÚVODEM

Tato publikace vychází ze stavu textu k březnu 2008 a tedy lze očekávat v nejbližší budoucnosti další změny, které budou mít za následek další změny, popř. zánik některých institutů. Z tohoto důvodu není tato publikace strukturovaná a koncipovaná tak, jak by bylo očekáváno od obdobného typu monografie; tedy formou obvyklou pro popis a výklad k obecné části zákona, ale komentářem ke konkrétním ustanovením zvláštní části zákona, které může čtenář (dle aktuálních změn zákona) vynechat, nebo doplnit či změnit.

Přijetí nového zákoníku práce znamená nepochybně výrazný zásah do dosavadních zvyklostí zaměstnavatelů v oblasti pracovněprávních vztahů. Již dávno před přijetím zcela nové právní úpravy došlo v pracovněprávních předpisech k celé řadě změn, což přirozeně komplikuje aplikaci ustanovení těchto předpisů v praxi. Proto autor přichází s touto, svým způsobem nezvyklou (ve formě) a ojedinělou publikací, která nabízí výklad k jednotlivým ustanovením zákoníku práce obecně z pohledu praxe veřejné správy.

Jak bylo uvedeno výše, jsou jednotlivá ustanovení nového zákoníku práce komentována s ohledem na právní stav k březnu 2008. V řadě případů však je srovnáván nový právní stav se situací platnou podle předchozí právní úpravy. Publikace však zdaleka neobsahuje komen- táře ke všem ustanovením nového zákoníku práce; praxe s aplikací právních předpisů ve ve- řejné správě ukazuje, že má smysl věnovat se výkladu jen těm částem, které lze použít z hlediska potřeb veřejné správy. Proto je také komentovaná část (výklad ustanovení zákona) zařazena za část znění zákona a nikoliv (jak bývá zvykem) k jednotlivým paragrafům zákoníku práce. Také je nutno zdůraznit, že ve veřejné správě působí množství dalších, speciálních, zákonných norem, které upravují pracovněprávní vztahy. (např. zák. č. 283/1991 Sb., o policii České republiky ve znění pozdějších předpisů, zák. č. 553/1991 Sb., o obecní policii ve znění pozdějších předpisů, zák. č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích ve znění pozdějších předpisů ve znění pozdějších předpis, zák. č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání ve znění pozdějších předpisů, zák. č. 238/2000 Sb., o Hasičském záchranném sboru České republiky ve znění pozdějších předpisů, zák. č. 218/2002 Sb., služební zákon ve znění pozdějších předpisů, zák. č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků ozbrojených sborů ve znění pozdějších předpisů, zák. č. 185/2004 Sb., o celní správě České republiky ve znění pozdějších předpisů a mnohé další).

Německé vydání vychází z českého vydání v nakladatelství KEY Publishing: Z á kon í k pr á ce s koment ář em. Ostrava, KEY Publishing 2008. 226 s. (ISBN 978-80-87071-66-3)

CESTA K SOUČASNÉMU ZÁKONÍKU PRÁCE

POČÁTKY PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍCH VZTAHŮ

Vznik pracovního práva je spojen nejen s rozvojem pracovních vztahů, které musely být právně regulovány, ale zejména s formováním moderního právního systému, jehož jednou z rozhodujících součástí se stalo právo obligační. To přineslo do vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem právní úpravu v podobě pracovní smlouvy. Nicméně i ve starších podobách (ve středověku) se vyvíjely vztahy, které můžeme považovat za předchůdce vztahů pracov- něprávních. V některých právních památkách se dokonce vyskytují pravidla, která můžeme pokládat za pracovní podmínky.

Jako nejznámější příklad je možno uvést horní zákon Václava II. lus regale montanorum z let 1300 - 1305. Nalezneme zde např. předpisy, které zakazovaly nedovolené organizace horníků a některým kategoriím pracovníků (kovářům) zapovídají samostatné organizování vůbec. Naproti tomu jsou zde i předpisy, které měly zabraňovat libovůli podnikatelů. Přede- vším jsou to pozoruhodná pravidla, jejichž cílem bylo zajistit bezpečnost práce v dolech.

Pracovněprávní smlouvy však mají počátek jinde. Hlavně ve smlouvách čeledních, tovaryšských a učednických. Čelední poměr nastoupil místo otroctví. Po celou dobu od 13. do 16. století jsou čeledí většinou lidé, kteří jsou v poddanském poměru a slouží u vrchnosti za oděv, stravu nebo mzdu. Čelední smlouvy se uzavíraly pravidelně na jeden rok. Byly pevně termínované, např. v Čechách začínaly a končily na sv. Martina. Znamením uzavření čelední smlouvy byl závdavek, který zaměstnavatel (vrchnost) čeledínovi nebo děvečce dal. Mzda se vyplácela až po skončení pracovního období.

Od 16. století již u nás nalézáme písemně formulované čelední řády, usnášené a vyhlašo- vané zemskými sněmy. V nich bylo již předepisováno, že osoba, ucházející se o práci, se má vykazovat písemným povolením, tzv. fedrovním listem, své vrchnosti, tedy toho, jehož je poddaným. Čeledíni byli podle svého postavení děleni na čeleď přístavnou, náchlebnou či vandrovní.

Ze 13. století pocházejí i první smlouvy učednické, které jsou upraveny právem cechov- ním.

Společně s profesionalizací správy, soudnictví a dalších složek státního mechanismu se rovněž vyvíjela pravidla pro vztahy služební. Zejména v 17. století dochází k byrokratizaci správy a částečně i soudnictví. Od 18. století se začíná profesionalizovat vybírání berní, svá pravidla měly i žoldnéřské vztahy v armádě. Pracovní podmínky poddaných byly omezeně upraveny v robotních patentech, vydávaných od druhé poloviny 17. století.

PRÁVNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍCH VZTAHŮ V ABGB

Až 17. století však přináší postupnou unifikaci práva, první pokusy o kodifikace, začínají se profilovat jednotlivá právní odvětví. Od kasuistického přístupu se přechází k obecně platným formulacím. Za vlády Josefa II. se objevuji náznaky ochranného zákonodárství, když došlo k vydání několika patentů a nařízení, směřujících především k ochraně zaměstnaných dětí a zavedení nedělního klidu. Na konci tohoto vývoje stojí rakouský obecný občanský zákoník (ABGB), platný od roku 1811. A právě v něm je třeba hledat první obecnější úpravu moder- ních pracovněprávních vztahů.

Obecný základ právní úpravy pracovní smlouvy, respekt. pracovněprávních poměrů obsahovala zejména ustanovení XXVI. hlavy. V dalších letech byly tyto otázky u některých okruhů pracovníků řešeny speciálními předpisy. Jestliže neexistovala úprava zvláštní, platila i zde podpůrně příslušná ustanovení č tohoto kodexu.

ABGB vymezil zejména obecný režim služební smlouvy, kterou definoval jako závazek osoby, konat pro jiného po určitý čas služby. Upravil dále zásady konání služby, odměňování, povinnosti zaměstnavatele při ochraně bezpečnosti práce a pracovní neschopnosti, jakož i zásady ukončení služebního poměru. Zaměstnanec měl mimo jiné právní nárok, aby mu při skončení služebního poměru bylo vydáno vysvědčení.

Konstrukce občanského kodexu vycházela z principu smluvní svobody, která pojmově předpokládala rovnost obou subjektů. Ve skutečnosti však měl zaměstnanec nutně pozici nerovnoprávnou, vzhledem k tomu, že existenčně závislý na zaměstnavateli, který si určoval podmínky výkonu práce.

VÝVOJ PRACOVNÍHO PRÁVA DO VZNIKU ČESKOSLOVENSKA

Podstatnější změny v oblasrti pracovního práva nastaly od 70. let 19. století, kdy poprve vrcholil odpor liberálně orientovaných stran proti státní sociální politice. Zvláštní zmínku za- slouží tzv. dělnická novela živnostenského řádu roku 1885 (zákon č. 22/1885 ř.z.), která byla v pozdějších letech několikrát doplněna. Jí byl vymezen pojem a postavení pomocných pra covníků v živnostech, přičemž pod tento pojem spadali i tovární dělníci a učedníci. Stanoveny byly zásady péče o jejich bezpečnost a zdraví při práci, režim pracovního dne, právo učedníků na vzdělání, precizována byla úprava skončení pracovního poměru a odměňování, vymezena některá specifika pro kategorii továrních a stavebních dělníků atd. Samostatná část byla věnována různým aspektům postavení učedníků.

V roce 1883 byl vydán zákon č. 117 ř.z., jímž byla zřízena instituce živnostenských dozorců. Jejich úkolem bylo zejména dozírat na dodržování živnostenských předpisů v oblasti péče o zdraví dělníků, pracovní doby, mezd a dalších.

Několika speciálními předpisy byla stanovena ochrana mzdy. Všeobecně došlo k zákazu tzv. trucku, čímž se rozuměla praxe vyplácení mzdy v naturáliích místo v penězích, respekt. přinucování zaměstnanou, aby nakupovali zboží v určených prodejnách. Došlo ke zrušení dlouhodobých výplatních termínů a zavedení nejméně měsíční mzdy (např. u horníků a ze- mědělských dělníků).

Pracovní doba, která byla v prvém období manufakturní a tovární výroby i více než čtrnáctihodinová, doznávala postupně omezení. Na základě zmíněné dělnické novely živnostenského řádu byla stanovena její maximální délka na 11 hodin. V praxi však byla ujednání zaměstnanou a zaměstnavatelů vesměs kratší. Uzákoněny byly rovněž povinné přestávky na odpočinek, existovaly povinné dny odpočinku (neděle, náboženské svátky). Zvláštní úprava platila pro některé kategorie povolání (horníci, obchod) a dále ženy a děti.

Pracovněprávní spory mohly být řešeny bud smírčím řízením nebo před soudy. Např. spo- lečenstva živnostníků si zřizovala rozhodčí výbory, které měly vyřizovat spory mezi jejich čle- ny a pomocníky, pokud vznikly z pracovního učebního nebo námezdního poměru. Spory byly řešeny narovnáním nebo rozhodnutím, proti kterému bylo možno se odvolat k řádnému soudu. Důležitější však byly v tomto ohledu pracovní soudy. Obecně náleželo řešení pracov- něprávních sporů okresním soudům, ale to pouze v případě, že nebyla založena působnost soudů zvláštních. Těmi byly zejména živnostenské soudy, zřízené zákonem č. 63/1869 ř. z. Před ně náležely spory mezi živnostenskými podnikateli a dělníky, jakož i mezi dělníky téhož závodu mezi sebou, pokud se týkaly živnostenských otázek. Jejich působnost byla později rozšířena též na obchodní pomocníky a zasahovala i do sféry obchodních soudů. Řízení na těchto soudech se účastnili jako přísedící zaměstnavatelů a zaměstnanců.

Do sféry pracovního práva byla zařazena i právní úprava zprostředkovatelen práce. V Če- chách byly zřízeny zákonem č. 57/1903 ř.z., který tuto funkci svěřoval jednak stravovnám (jejich původním úkolem bylo poskytovat cestujícím nezaměstnaným ubytování a stravu), jednak samostatným ústavům pro bezplatné zprostředkování prací a služeb. Ty se ustavovaly na základě rozhodnutí okresních orgánů. Mimo to se měla o zprostředkování starat i spole čenstva podle živnostenského řádu a počítalo se též s existencí placeného zprostředkování, provozovaného po podnikatelsku.

V roce 1916 byla přijata novela občanského zákoníku, týkající se pracovní smlouvy. Dotkla se zejména úpravy vyplácení mezd a náhrady mzdy v případě překážek v práci na straně zaměstnavatele. Precizovala ve prospěch zaměstnanců výpovědní lhůty. Významným předpisem tohoto období se stal zákon o obchodních pomocnících (č. 20/1910 ř.z.), který obsahoval právní úpravu pracovní smlouvy, odměňování, dovolené, ochrany jejich bezpečnosti a zdraví, způsoby zániku služebního poměru, rozhodování sporů a další otázky.

V prvých letech 20. století došlo v monarchii k dílčím změnám, týkajícím se délky pracovní doby a to ve smyslu jejího zkracování (byl například uzákoněn zákaz noční práce dětí a omezena noční práce žen).

Do oblasti pracovněprávních vztahů významně zasáhla I. světová válka, která kladla zvý- šené nároky na ekonomický i lidský potenciál zázemí. Již v roce 1912 byly vydány zákony o válečných úkonech. Na jejich základě bylo možno povolat k jejich výkonu muže do 50. roku věku (později i starší, na něž se pak vztahovala speciální úprava o vojenské disciplíně a trestní pravomoci. Ke zrušení pracovního poměru mohlo dojít jen ze zákonem stanovených důvodů. Značně se na jejich základě zhoršilo postavení zaměstnanců v mzdových otázkách. Protože postupně se zhoršující hospodářská situace vyvolávala soustavně napětí a nespokojenost občanů, bylo v Rakousku vydáno v roce 1917 nařízení, jímž se poněkud vycházelo vstříc po- žadavkům hlavně dělníků v závodech sloužících pro vojenské účely. Rovněž v jiných oblastech byla postupně stanovena minimální mzda.

Celkově však došlo za války k odstranění řady důležitých institucí sloužících k ochraně za- městnanců, jako byla např. délka pracovní doby, péče o nezaměstnané, právo na stávku a další.

PRACOVNÍ PRÁVO V PRVNÍ ČSR

Ukončení světové války a vznik Československa přineslo řadu změn v oblasti jak pracovní- ho zákonodárství, tak sociálního zabezpečení. Místem, kde se připravovaly všechny osnovy zákonů a vytvářela celková koncepce sociální politiky, se stalo ministerstvo sociální péče zří- zené zákonem č. 2/1918 Sb., jež navazovalo na stejnojmenné vídeňské ministerstvo, vzniklé koncem války. Do jeho kompetence patřila péče o mládež, o válečné poškozence a jejich po- zůstalé, sociální pojištění, ochranné dělnické zákonodárství, zprostředkování práce, péče o nezaměstnané, vystěhovalectví a bytová politika. Od počátku roku 1919 se stal součástí to- hoto ministerstva Sociální ústav, jenž byl vědeckým centrem sociální politiky.

Jedním z vážných sociálních důsledků světové války byla masová nezaměstnanost. Z toho- to důvodu musela čs. legislativa přijmout vhodnou právní úpravu zakotvující systém podpor pro nezaměstnané. Proto také ještě v roce 1918 vyšel zákon č. 63 Sb., o podpoře v neza- městnanosti, který byl v dalších letech doplňován. Zavedl státní podporu rovnající se nemo- cenským dávkám a pro demobilizované vojáky podporu 4 Kč denně. Nárok na státní podporu mohli uplatnit dělníci, kteří podléhali pojištění podle zákona č. 33/1888 ř.z. nebo podle záko- na o bratrských pokladnách č. 127/1889 ř.z. a demobilizovaní vojáci. Uchazeči museli požá- dat o práci na příslušném všeobecném ústavu pro zprostředkování práce anebo v odborové zprostředkovatelně práce určené demobilizačním výborem. V případě, že zprostředkovatelna práce nemohla obstarat nezaměstnanému přiměřené zaměstnání, vydala mu o tom potvrze- ní, na jehož základě mohl uchazeč uplatnit nárok na podporu. Pojem nezaměstnaného, který měl nárok na podporu, byl přitom vymezen značně široce. Zákon měl platit jen do 15. února 1919, ale protože nezaměstnanost nepoklesla, musela být jeho platnost prodloužena, při- čemž ovšem došlo k určitým omezením. Byla vyslovena všeobecná pracovní povinnost všech občanů a podle ní se ukládalo nezaměstnaným za povinnost, aby převzali i nouzové práce pro stát nebo samosprávné svazky, pokud nechtěli pozbýt podporu.

Z nároku byli vyloučeni zemědělští a lesní dělníci a domácí čeledi Zároveň byl ministr sociální péče zmocněn v oblastech nebo výrobních odvětvích, kde byla příležitost k práci, výplatu podpory v nezaměstnanosti zastavit vůbec. Zamýšlelo se totiž postupně zcela odstranit podporu v nezaměstnanosti.

Situace nezaměstnaných byla ovšem ztížena nedostatečným vybudováním sítě zprostřed- kovatelen práce. V českých zemích fungovat několik druhů zprostředkovatelen. Veřejné zprostředkovatelny práce byly v jednotlivých obcích a okresech, odborové se staraly jen o své členy a soukromé byly koncesovanou živností, zprostředkovávaly proto práci za poplatek. Kromě toho existovalo více institucí spolkových a náboženských, které taktéž zprostředko- vávaly práci. Hlavním nedostatkem zprostředkovatelen byla jejich organizační nejednotnost, nedostatečná evidence volných pracovních míst a nedostatečné personální vybavení.

V roce 1921 byl uzákoněn Gentský systém (zákon č. 267/1921 Sb.). K jeho uvedení v platnost nedošlo hned. Stále vzrůstající nezaměstnanost si vyžádala ještě po několik let zůstat u státní podpory v nezaměstnanosti. Zákon proto nabyl účinnosti až 1. dubna 1925. Gentský systém znamenal, že péče o nezaměstnané se dostala do rukou odborových organizací. To znamenalo, že nárok na podporu v nezaměstnanosti závisel na členství v odborové organizaci a na výplatě podpory, podle stanov této organizace. Členství v odborových organizacích muselo přitom být kvalifikované, tj. muselo trvat alespoň 6 měsíců před tím, než člen organizace ztratil zaměstnání. V zákoně byly dále uvedeny důvody vylučující nárok na příspěvek. Nárok např. neměl, kdo stávkoval, kdo byl vlastní vinou ze zaměstnání propuštěn, nebo kdo dobrovolně práci opustil bez závažné příčiny a též sezónní dělnictvo.

Středem přímo mezinárodní pozornosti se stal ihned po vzniku ČSR zákon č. 91/1918 Sb., o pracovní době. Československo se totiž stalo první zemí, kde byla uzákoněna osmihodinová pracovní doba. Zákon platil pro všechny zaměstnance. Osmihodinová pracovní doba se stala pravidlem, avšak zákon připouštěl, aby 48 hodin práce v týdnu bylo rozděleno na jednotlivé dny nerovnoměrně. V jednotlivých případech mohla být pracovní doba 192 hodin rozdělena i na 4 týdny. Toto rozdělení se ponechávat na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavate- lem.

Pro práci dětí před dovršením 14 let byl vydán zákon č. 420/1919 Sb. Jeho účelem bylo zamezit, aby se dětí do 14 let využívaly na práci za plat. V roce 1922 byla ratifikována Wa- shingtonská úmluva o stanovení nejmenšího stáří dětí pro připuštění k průmyslovým pracím.

Důležitým úkolem poválečného zákonodárství bylo zabezpečit životní podmínky válečným invalidům. Proto již v roce 1919 vyšel zákon č. 199 Sb. o organizování péče o válečné poškozence. Orgány, které se měly starat o invalidy, byly zřízeny vládním nařízením č. 561/1919 Sb. Byly to v prvé instanci okresní úřadovny pro péči o válečné poškozence a v druhé instanci zemské úřadovny v Praze a Brně.

Významným činitelem pro úpravu pracovních poměrů se v poválečné době staly kolektivní smlouvy. Na rozdíl od některých jiných států však unás nedošlo k jejich zákonné úpravě. Pro- to dále platila roztříštěná speciální úprava, většinou převzatá z předválečného období.

Zcela původním způsobem byla zákonem upravena dovolená. Prvý zákon o dovolených dostali zaměstnanci při dolování na vyhrazené nerosty zákonem č. 262/1921 Sb. Dovolená byla placená a platily se i svátky a neděle spadající do dovolené. Zákon zároveň stanovil podmínky pro vznik nároku na dovolenou.

Dalším předmětem pozornosti legislativních orgánů bylo právo zaměstnavatele na propuštění zaměstnance. Zákony obsahovaly podrobné předpisy o možnosti propuštění zaměstnance a jejich základem bylo i určení spolupůsobení závodních rad při propouštění. Zvýšenou měrou byli před propuštěním chráněni někteří pracovníci (přísedící rozhodčích soudů, pracovník po dobu léčení ap).

Hospodářská krize, která v ČSR vyvrcholila v roce 1933, znamenala podstatné snížení ži- votní úrovně. Snížily se mzdové sazby a kromě toho snížily mzdy zkracováním pracovní doby. Prvořadou otázkou se stala péče o nezaměstnané. Jejich počet dosáhl podle úředních statis- tik koncem roku jeden milión. Kromě toho bylo množství polozaměstnaných. Proto již v roce 1930 došlo zákonem č. 74 Sb. k novelizaci gentského systému. Postavení nezaměstnaných se zlepšilo, období výplaty podpory v nezaměstnanosti se prodloužilo o dalších 13 týdnů.

Důležitým se stalo vládní nařízení č. 78/1934 Sb., o opatřeních proti zastavení provozu podniků na delší dobu než 14 dnů a propuštění většího počtu zaměstnanců se mělo předem hlásit okresnímu úřadu, který začal smírčí řízení. Pokud se nepodařilo dosáhnout toho, aby vedení podniku svůj záměr změnilo, měl rozhodnout okresní úřad.

Po vyhlášení Protektorátu Čechy a Morava byla ponechána v platnosti úprava pracovněprávních vztahů tak, jak se utvářela v předchozích letech. Tento stav ovšem trval jen krátce a brzy do něj byly učiněny zásahy, které odpovídaly koncepci okupační politiky.

K prvním opatřením patřila tzv. regulace pracovního trhu. Jejím výrazem bylo zejména na- řízení vlády č. 109/1939 Sb., který se zemědělským dělníkům zakazovalo opustit práci v ze- mědělství bez souhlasu okresního úřadu. V témže roce vydala vláda nařízení, na jehož zákla- dě směli být dělníci z průmyslových závodů přikazování na práce v zemědělství a nařízení vlády obecně zakazující ukončení pracovního poměru, aniž by k tomu byl dán souhlas úřadu práce. K nejpodstatnějším opatřením v této oblasti nepochybně náležela vládní nařízení č. 190 a 195 Sb., z roku 1939, jimiž se zaváděla všeobecná pracovní povinnost pro muže ve vě- ku 16 až 25 let.

V roce 1939 byly zřízeny Úřady práce, na které přešly mimo jiné i úkoly dosavadních veřejných zprostředkovatelen práce.

PRACOVNÍ PRÁVO V OBDOBÍ NESVOBODY

Již v období II. Československé republiky byla učiněna opatření k dobrovolnému náboru pracovních sil do Německa, který pokračoval i v prvních měsících okupace. Systém byl od druhé poloviny roku 1942 nahrazen mobilizací pracovních sil a jejich přikazováním na práce do Německa, respekt. ke konci války byly povolávány stále mladší ročníky i na stavby opev- nění. Občané byli podrobování systému totálního nasazení. Jeho právním základem mělo být několik vládních nařízení, týkajících se zastavování závodů a hromadného propouštění. Podle nich byli například propouštění zaměstnanci povinni přijmout zaměstnání, která jim určil úřad práce. V roce 1943 byl ministr hospodářství a práce zmocněn, aby svým rozhodnutím zastavil či sloučil podniky a volné pracovníky používal k potřebám válečné výroby. Konečně v roce 1944 byli vládním nařízením zmocněni ministři a vedoucí pozemkových úřadů činit ces- tou nařízení veškerá opatření potřebná k provedení totálního nasazení.

Zmínit se je třeba i o arizačních opatřeních, která vyloučila osoby židovského původu z výkonu určitých zaměstnání a později pro ně stanovila zvláštní režim pracovní povinnosti.

POVÁLEČNÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU

V prvém období po osvobození bylo třeba reagovat na nedostatek pracovních sil. Naříze- ním vlády č. 13/1945 Sb., o zatímní výstavbě úřadů ochrany práce, byly na úrovni okresů a zemí vytvořeny orgány, k jejichž úkolům náleželo starat se o zařazování občanů do práce, regulace mzdové politiky, živnostenské inspekce a další. Vládním nařízením č. 14/1945 Sb. byly zrušeny protektorátní předpisy o nuceném pracovním poměru a každý zaměstnanec měl právo se rozhodnout, zda takto založený pracovní poměr ukončí nebo v něm setrvá.

Oblast práce byla regulována dekretem prezidenta republiky č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti. Na jeho základě mohl být každý práce schopný občan ve věku 16 až 55 let (muži) respekt. 18 až 45 let (ženy) přikázán k provedení prací zvláště důležitých z hlediska veřejného zájmu. Všichni práceschopní občané, kteří nebyli řádně zaměstnáni, se museli do 14 dnů hlásit u okresních úřadů ochrany práce.

Povahu administrativně donucovací měl dekret č. 71/1945 Sb., jímž se stanovila pracovní povinnost osob, jež pozbyly československého občanství. Tyto osoby měly být použity hlavně k odstraňování válečných škod a obnově hospodářství.

Zákonem č. 29/1946 Sb., byla zavedena instituce pracovních knížek, ve kterých se vyznačovaly nejen údaje o kvalifikaci, délce zaměstnání a podobně, ale sloužily i k evidenci pracovních sil a jejich kontrole.

SOCIALISTICKÉ PRACOVNÍ PRÁVO

Rok 1948 znamenal zásadní zlom ve vývoji našeho právního řádu. Pracovní právo nebylo výjimkou. Zejména v první polovině padesátých let se i v této oblasti prosadily nedemokratické jevy, jakými byly pracovní tábory. Působení kultu osobnosti se projevilo i v podceňování zákonné úpravy práv pracovníků a tím i ve stagnaci pracovněprávní legislativy.

Přesto došlo k určitým pracovněprávním úpravám, které znamenaly pokrok. Především to byla úprava pracovních podmínek. V roce 1951 došlo k nové úpravě svátkového práva, kterým byla zaměstnancům zajištěna náhrada mzdy za státem uznané svátky a za práci v těchto dnech byl stanoven zvláštní příplatek. Pozornost byla věnována i úpravě dovolené. Dovolená byla nejdříve sjednocena pro všechny dělníky na 2 - 3 týdny, později na 2 - 4 týdny. K definitivní úpravě došlo až v roce 1959.

K úpravě odpovědnosti pracovníků za škodu způsobenou podniku při výkonu práce (na zá- sadě náhrady škody omezené trojnásobkem měsíčního výdělku) došlo v roce 1958. V roce 1964 byl vydán zákon o zvýšené péči o těhotné ženy a matky, který vedle nové úpravy peně- žité pomoci v mateřství stanovil zvláštní pracovní podmínky žen v souvislosti s těhotenstvím a péčí o dítě.

K velmi problematickým oblastem v padesátých letech patřila úprava rozmisťování pra- covních sil. Nedostatek pracovních sil v některých regionech byl řešen administrativními me- todami. Původní úprava z roku 1947 byla částečně změněna v roce 1951 tak, že příslušné státní orgány prováděly nábor dělníků jen pro nejdůležitější odvětví a podniky. Ostatní pod niky si mohly provádět nábor samy. Zvláštním nařízením bylo upraveno rozmisťování absolventů vysokých škol tak, že absolventi byli školou závazně umisťováni na dobu tří let.

K částečné změně došlo až zákonem č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků národních výborů na úseku péče o pracovní síly. Zákon především rušil možnost přidělit občana do zaměstnání. O rok později bylo upraveno i rozmisťování absolventů škol tak, že absolventi byli školou pouze doporučováni do podniků a sami sjednávali pracovní smlouvy.

Povážlivé byly i postupy při výchově kvalifikovaných dělníků a jejich následné rozmisťová- ní do továren. V roce 1951 byl vydán zákon o státních pracovních zálohách, podle něhož do- rost pro hlavní dělnická povolání byl vychováván v soustavě odborných učilišť a škol závodní- ho výcviku, řízených jedním ústředním orgánem a po absolvování rozmisťován závazně do podniků. Vývoj pokračoval v roce 1958 vydáním zákona o výchově dorostu k povolání v učebním poměru, který přece jen nejproblematičtější ustanovení předchozí etapy odstranil.

Po likvidaci zemského zřízení a vytvoření krajů byly úkoly plněné doposud úřady ochrany práce přeneseny na okresní a krajské národní výbory, u nichž byly zřízeny příslušné referáty, později odbory.

Pracovní právo tak v 60. letech tvořilo nesourodý, mnohdy těžko přehledný a tak i dlouhodoběji těžko použitelný komplex právních norem. Proto byly v roce 1962 zahájeny práce na sjednocení pracovního práva v podobě kodifikace pod názvem zákoník práce. Zásady zákoníku byly předloženy ÚRO v lednu 1963 a na podzim 1963 byl návrh zákoníku vypracován. Vzhledem k hospodářským těžkostem byla jeho definitivní verze dočasně odložena až do června 1965, kdy byl zákoník práce konečně Národním shromážděním schválen a vyhlášen pod číslem 65 Sb. Účinnosti nabyl 1. ledna 1966.

Jeho výhodou bylo, že šlo o univerzální právní předpis, který upravoval pracovněprávní vztahy všech zaměstnanců, a to bez ohledu na jejich pracovní zařazení. V době svého vzniku byl tedy jakýmsi prvotním pracovním řádem, který se vztahoval na téměř všechno práce- schopné obyvatelstvo. Za dobu své účinnosti byl téměř čtyřicetkrát novelizován, přičemž poslední velká novela ve vazbě na příslušné směrnice Evropských společenství byla provede- na zákonem č. 155 Sb. z roku 2000. Záměrem novelizací v dřívějších dobách bylo přizpůsobe- ní právní úpravy momentálním potřebám politiky předchozího režimu a praxe centrálního řízení ekonomiky. Po roce 1989 pak přiblížení právní úpravy podmínkám tržního hospodář- ství a formální zajištění souladu vnitrostátní úpravy s mezinárodními smlouvami, jimiž je naše republika vázána. Důležité novely zákoníku práce byly přijaty v souvislosti s harmoni- začním procesem a naším přistoupením do EU.

Nepochybnou předností zákoníku práce bylo a je, zejména ve srovnání s právními úpravami mnohých jiných států, jeho komplexní právní úprava a poměrně značná srozumi- telnost.

PRACOVNÍ PRÁVO PO ROCE 1989

Po roce 1989 však došlo k určité diverzifikaci pracovního práva, neboť vedle zákoníku práce upravují pracovněprávní vztahy i některé samostatné zákony. Ze zákoníku práce byla vyčleněna a nově upravena část týkající se kolektivních pracovněprávních vztahů, zvláštními zákony byla řešena i mzdová problematika a problematika cestovních náhrad. Pracovní prá- vo dnes tvoří soubor různých právních norem a je sporné zda do tohoto souboru patří i právní předpisy o zaměstnanosti. Teoretické diskuse se dnes vedou zejména o charakter pracovněprávních předpisů a sice o to, zda a do jaké míry jde o soukromoprávní vztahy či veřejnoprávní vztahy. Je nesporné, že na rozdíl od občanského a obchodního práva, obsahu- je pracovní právo řadu veřejnoprávních prvků. Současný právní stav to vyjadřuje zvýrazně- ním právní ochrany zaměstnance a to včetně úpravy tzv. odborových práv.

Celkově lze říci, že i přes dosud přijaté změny, současná úprava pracovněprávních vztahů ve svém celku nevyhovuje. Zákoník práce, zejména s ohledem na časté dílčí noveli- zace, má příliš mnoho mezer a neposkytuje dostatečný prostor pro aplikaci reálných vztahů v tržních podmínkách, zejména proto, že omezuje smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů, takže si teoreticky mohou smluvní strany sjednat pouze to, co zákon výslovně umožňuje, podle zásady “co není zákonem dovoleno, je zakázáno”. Listina základních práv a svobod však hovoří o tom, že základem demokratického právního řádu, a mělo by tomu tak být i v České republice, má být zásada, že “je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazujeů”. Tento rozpor řeší praxe tak, že v mnoha případech dochází k obcházení pracovněprávních předpisů (využívají se předpisy občanskoprávní, či obchodně- právní), nebo k jejich přímému porušování. Reálný život v mnoha případech tak předbíhá stále nedokonalou legislativu. Důsledkem je pak samozřejmě řada sporů a stížností. Úřady práce a soudy však na existující realitu reagují různě. Je třeba připomenout, že zaměstnanci úřadů práce i soudci jsou povinni se při svém rozhodování řídit zákony (v té podobě, jak jsou schváleny zákonodárným sborem a to bez dalších publikovaných výkladů či komentá- řů) a svým svědomím. Nejsou povinni přihlížet ani k důvodové zprávě, která není právní normou. Je třeba vzít na vědomí, že v našich podmínkách prostě neexistuje oficiální výklad textu zákona. Proto není snadné předem odhadnout, jak ten či onen spor či problém, se kterým se mnozí občané obracejí na úřady práce nebo Ministerstvo práce a sociálních věcí dopadne v případě soudního sporu. Proto nelze podat zcela jednoznačný a úplný výklad stávajících pracovněprávních předpisů. Navíc nepřehlednost a nejednoznačnost textů zá- kona a dalších pracovněprávních předpisů k různým výkladům přímo vybízí.

Právě ze všech těchto důvodů bylo v rozhodnuto o přípravě zcela nové koncepce úpravy pracovněprávních vztahů a to bez ohledu na teoretický spor, zda pracovněprávní vztahy mají být řešeny zcela samostatnou právní úpravou, či zda mají být součástí budoucí ho občanského zákoníku. V dnešní době se již rýsuje nová úprava občanského a obchodního práva. Základní přístupy k nové úpravě pracovněprávních vztahů v oblasti individuálních a kolektivních pracovněprávních vztahů by však měly směřovat k rozšíření smluvní volnosti v pracovněprávních vztazích na základě zmíněného ústavního principu „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. Zákon by měl stanovit jen základní právní rámec, který by vyjadřoval skutečnost, že zaměstnanec je vždy ekonomicky slabším partnerem pracovněprávních vztahů. Druhým důvodem pro přípravu nové koncepce pracovněprávních vztahů je pak skutečnost, že pracovněprávní předpisy bylo a je nutné v souvislosti se vstupem do Evropské Unie sjednocovat se Směrnicemi EU. K současnému datu, platná právní úprava byla v řadě ustanoveních zákoníku práce již harmonizována.

Některá harmonizační ustanovení zákoníku práce nabyla účinnosti k 1. lednu 2004 nebo k datu, kdy vstoupila v platnost smlouva o přístupu České republiky do EU, tedy dnem 1. května 2004. Posledním završením vývoje pracovního práva u nás bylo vydání nového zákoníku práce v roce 2006 a publikovaného pod číslem 262/2006 Sb.

SOUČASNÁ PODOBA PRACOVNÍHO PRÁVA

Současný zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb. si při svém vzniku dělal ambice nejen pouze nahradit stěžejní pracovněprávní normu, ale nahradit ji normou, která je plně odpovídající aktuálním potřebám společnosti a která současně odpovídá i evropským trendům v oblasti úpravy pracovněprávních vztahů. Tato nová norma si také kladla (mimo jiné) za cíl, že bude lépe a přesnějším způsobem zajišťovat práva jak zaměstnanců, tak zaměstnavatelů na smluvním základě při respektování základních zásad právního státu.

Zda se tento záměr naplnil, zůstává otázkou, na kterou odpoví až budoucnost. Časté, až hektické změny (a to nikoli nevýznamného charakteru) hovoří, že vývoj pracovního práva v ČR není ani zdaleka ukončen a že v dohledné době lze očekávat další změny, které budou následovat zřejmě vždy po uskutečněných volbách, což opakovaně deklarovali mnozí politici z různých částí politického spektra. Od vzniku nového zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.,) tedy od roku 2006 došlo k sedmi změnám, které nebyly pouze formálního charakteru.

Nový zákoník práce upravuje především právní vztahy vznikající při výkonu závislé činnosti (práce) mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy pak označuje jako vztahy pracovněprávní. Není to zcela přesné vyjádření, protože zákoník práce se na několika místech dotýká i jiných právních vztahů. Například při doručování písemností ukládá jisté povinnosti provozovateli poštovních služeb, ačkoliv provozovatel poštovních služeb není v daném právním vztahu zaměstnancem ani zaměstnavatelem. Při prokazování osobních překážek v práci ukládá nový zákoník práce dokonce povinnost všem právnickým a fyzickým osobám, a sice poskytnout zaměstnanci součinnost při tomto prokazování.

Za závislou práci zákoník práce explicitně považuje práci, která je vykonávána pouze ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, přičemž jde o výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak ustanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci se však považují také pří- pady, kdy zaměstnavatel dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému za- městnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kte- rým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pra- covní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele. Pouze pracovně- právní vztah však zajišťuje fyzické osobě ochranu stanovenou v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Proto kupříkladu živnostníci nemají nárok na dovolenou podle zákoníku prá- ce, protože jde v širším slova smyslu o osoby samostatně výdělečně činné.

Zákoník práce také upravuje právní vztahy kolektivní povahy, což znamená, že upravuje povinnosti zaměstnavatele k zástupcům zaměstnanců, a to včetně specifického práva na uzavření kolektivní smlouvy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem zá- vislé práce, jsou vztahy pracovněprávními. Jako zástupci zaměstnanců jsou i do budoucna preferovány odborové organizace před mnohem přirozenějším a v zásadě demokratičtějším modelem zastupování zaměstnanců prostřednictvím podnikových či závodních rad volených všemi zaměstnanci zaměstnavatele bez ohledu na odborové členství. Podle nového zákoníku práce má právo na uzavření kolektivní smlouvy za všechny zaměstnance pouze odborová organizace (jedna, nebo i více). Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdové nebo platové nároky a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. Tedy podle nového záko- níku práce je dáno, že pokud působí u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Novinkou je, že pokud se odborové organizace neshodnou na postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení je však nepochybně v rozporu s článkem 27 odst. 2, zák. č. 2/1993 Sb., Listiny základních práv a svobod, podle něhož je ne- přípustné zvýhodňovat některé odborové organizace v podniku nebo odvětví. V této oblasti lze zřejmě očekávat v dohledné době zásadní změny.

Nový zákoník práce také zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrni- ce Evropských společenství, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména problematiku rovných příležitostí pro muže a ženy, pracovní podmínky včetně ochrany zdraví a bezpečnosti při práci i dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nebo jejich zástupci. Úpravy pro jednotlivé okruhy vztahů se vyvíjely postupně, jak se formoval zájem členských zemí na sociálním rozměru společného trhu. Společný trh není jen ekono mickou kategorií, ale nezbytnou podmínkou jeho úspěšného fungování jsou i odpovídající podmínky sociální. Proto byly postupně již v 70. letech přijímány první směrnice upravující pracovní podmínky, v roce 1989 byla přijata Charta základních sociálních práv zaměstnanců a v roce 1992 schválena Maastrichtská smlouva, včetně její tzv. sociální kapitoly (Protokol a Dohoda o sociální politice, které tvoří přílohu této smlouvy). Směrnice upravující oblast pra- covněprávních vztahů z 90. let se ve svých preambulích již výslovně odvolávají na Chartu zá- kladních sociálních práv zaměstnanců a jsou přijímány k jejímu naplnění. Výčet směrnic do našeho právního řádu, je rovněž součástí dokumentu nazvaného Bílá kniha o přípravě při- družených zemí střední a východní Evropy na integraci do vnitřního trhu.

Směrnice jako právní akty přijaté členskými státy Evropských společenství mají pro české- ho uživatele poněkud nezvyklou podobu. Jde ve většině případů o text s obsáhlou preambulí, která formuluje cíl směrnice, a rekapituluje výčet evropských orgánů, jejichž stanovisko bylo bráno v úvahu při přípravě směrnice. Značným legislativním problémem je skutečnost, že transpozice evropských směrnic je v mnoha případech upravena pouhým přepisem přísluš- ných ustanovení jednotlivých směrnic do textu zákoníku práce, aniž by šlo o normativní text, který by obsahoval konkrétní povinnost či právo, popřípadě sankci za neplnění povinnosti.

Nový zákoník práce vychází z liberálního principu, podle něhož práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to zá- koník práce výslovně nezakazuje, nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od zákoníku práce není možné v ustanoveních úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, dále v ustanoveních která odkazují na použití občanské- ho zákoníku a v ustanoveních upravujících náhradu škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnosti, což neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměst- nance. Odchýlení není dále možné od předpisů Evropských společenství, pokud nejde o od- chýlení ve prospěch zaměstnance. K odchýlené úpravě může dojít smlouvou, a to za podmí- nek stanovených tímto zákonem a též vnitřním předpisem. Odchylná úprava práv nebo po- vinností týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být nižší ani vyšší než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Tímto principem se opouští dřívější a po čtyřicet let uplatňovaný princip „co není dovoleno, je zakázáno“, pod- le něhož si zaměstnanec a zaměstnavatel mohou zakládat vzájemná práva a povinnosti pou- ze v mezích ustanovení zákona a nesmějí si odchylně upravit nic, co zákon přímo nedovoluje. Nová právní úprava se řídí zásadou, odpovídající ústavnímu principu vyjádřenému v Listině základních práv a svobod „co není zakázáno, je dovoleno“, což výrazně posiluje smluvní vol- nost účastníků pracovněprávního vztahu.

Tento princip souvisí s důsledným rozlišováním právních norem na kogentní a dispozitivní. Kogentní právní norma obsahuje taková pravidla, která nelze smluvním ujednáním účastníků pracovněprávních vztahů vyloučit. Výčet ustanovení, od kterých se nelze odchýlit, nyní upravuje § 363 zákoníku práce. Ostatní právní normy jsou tedy formami dispozitivními, což znamená, že strany pracovněprávního vztahu mohou výhodnější právní úpravu sjednat dle vlastního uvážení a na základě shodného projevu vůle obou stran smluvně. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích si mohou stanovit i odchylně. Tímto uvolněním by se konečně mohla začít v praxi uplatňovat moderní personalistika a řízení lidských zdrojů, která bude moci diferencovaně přistupovat k jednotlivým zaměstnancům či skupinám zaměstnanců podle zcela konkrétních potřeb zaměstnavatele i zaměstnanců samotných.

Nový zákoník práce upravuje nově i základní zásady pracovněprávních vztahů, ke kterým je (jako k výkladovým pravidlům) nezbytné přihlédnout při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních předpisů. Základní zásady pracovního práva lze členit do dvou skupin. V první skupině lze hovořit o tzv. generální klauzuli, která s odkazem na právní a mimoprávní normy (zejména morální) dovolují v konkrétní situaci řešit kolizi práva a princip spravedlnos- ti. Soudy taková pravidla někdy používají (ačkoliv by je měly používat vždy) jako výkladová pravidla. Příkladem takové generální klauzule v pracovním právu může být zásada upravená v §14 zákoníku práce, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pra- covněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Při uplatnění liberalizace pra- covněprávních vztahů nabývá tato zásada na významu. Dalším příkladem aplikace generální klauzule je ustanovení § 13 odst. 5 zákoníku práce, podle kterého jsou zaměstnavatelé po- vinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Jedná se sice „jen“ o morální pravidlo či metodický pokyn, kterého se však lze dovolávat při konkrétním sporu. Projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu je třeba vykládat v souladu s dobrými mravy se zřetelem na okol- nosti, za kterých byl učiněn. Další obdobný příklad je ten, kdy ve smyslu ust. § 14, odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů a dále je zaměstnavatel ve smyslu ust. § 14, odst. 3 zákoníku prá- ce povinen projednat se zaměstnancem stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec se svých práv může domáhat rovněž soudní cestou. Tyto obecné zásady pracovního práva vycházejí z ústavního práva, z mezinárodního práva a z práva Evropské unie.

Druhou skupinou základních zásad pracovněprávních vztahů vyplývajících z nového záko- níku práce jsou specifická ustanovení, která se týkají pracovněprávních vztahů. Pracovně- právní vztahy mohou samozřejmě vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavate- le. Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stej- nou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitř- ními předpisy. Zaměstnavatel dále nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněž- ní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec od- povídá, nesmí požadovat, přijímat ani vybírat od zaměstnance žádné peněžní ani jiné záruky, s výjimkou konkurenční doložky podle § 308, je-li dohoda zajištěna smluvní pokutou. Za- městnavatel však může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen jako agentura práce. Zaměstnavatel však může dočasně přidělit zaměst- nance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě v případě prohlubování nebo zvy- šování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby. Zaměstnanec v pracovním poměru má naopak právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před za- hájením práce.

Protože nový zákoník práce již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejším pracovním poměrem a souběžnými pracovními poměry, nemůže zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Zákoník práce ukládá v rámci základních zásad povinnosti převážně pouze zaměstnavate- lům, takže působí poměrně nevyváženě. Chybí zde základní povinnosti zaměstnanců, napří- klad povinnost brát ohledy na oprávněné potřeby zaměstnavatele či povinnost ctít zásady loajality k svému zaměstnavateli, což je důležité pro vytváření vzájemné důvěry a dobrých mravů.

Pro dokumentaci rozdílnosti v zásadách a základních rysech staré a nové podoby zákoníku práce lze uvést tu skutečnost, že původní norma (tedy zák. č. 65/1965 Sb.,) měla znaky ne- komplexnosti, kdy mimo samotného zákoníku práce upravovaly některé pracovněprávní vztahy i další právní normy - např.: zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočin- ku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě; zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách; nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Jak původní právní norma, tak i nová právní úprava pracovněprávních vztahů však nadále upravuje některé pracovněprávní vztahy, například učitelů vysokých škol upravuje zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. Odchylku od obecné úpravy pracovněprávních vztahů představují také např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů nebo služební poměr příslušníků některých ozbrojených sborů upravený zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru pří slušníků bezpečnostních sborů. Další speciální normy byly uvedeny výše a jedná se o pracov- něprávní vztahy příslušníků ozbrojených či uniformovaných složek státní správy. Zákoník prá- ce neobsahoval (až na výjimky) ustanovení o odměňování za práci v pracovněprávních vzta- zích. Postupně se z něj vydělily speciální mzdové a platové přepisy: zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku; zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Kromě toho existovala současně speciální právní úprava odměňování: státních zástupců, duchovních, některých skupin státních zaměstnanců, zastupitelů územních samo- správných celků a některých dalších profesí. Starý zákoník práce též neobsahoval komplexní úpravu kolektivního vyjednávání a řešení vztahů s více odborovými organizacemi. I zde vznik- ly postupně speciální předpisy upravující kolektivní pracovněprávní vztahy: zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Přitom sám zákoník práce do oblasti kolek- tivních pracovněprávních vztahů vstupuje některými ze svých ustanovení. To přinášelo roz- tříštěnost a nepřehlednost právní úpravy v této oblasti. Oblast zaměstnanosti byla řešena speciálním zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. To vyvolalo potřebu přizpůsobit mo- dernímu pojetí politiky zaměstnanosti i oblast pracovního práva.

Další slabinou původního zákoníku práce byla jistá izolovanost, kdy pracovní právo, které bylo chápáno jako právní odvětví existující na pomezí mezi právem soukromým a veřejným, mělo samostatnou povahu. Na pracovněprávní vztahy tak nebylo možno přímo použít normy jiného právního odvětví, například práva občanského. Pracovněprávní vztah bylo možné vy- mezit jako vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jehož předmětem je výkon práce, která se na rozdíl od činností, jež jsou upraveny občanskoprávními normami, vyznačovala vztahem organizační podřízenosti. Oproti občanskoprávním vztahům nebyl zaměstnavatel a zaměstnanec ve zcela rovném postavení, proto bylo účelem takto samostatné právní úpravy posilovat postavení zaměstnance. Samostatnost pracovněprávní úpravy přinášela mnohé výhody při aplikaci a interpretaci právních norem, na druhé straně však znamenala úplné odtržení od občanského práva a vedla (při kogentní povaze zákoníku práce) k negativním dopadům z hlediska samotné ochrany zaměstnance.

Dalším znakem původní právní úpravy byla kogentnost, kdy kogentní (závazná, neměnná) ustanovení garantovala zaměstnanci v zájmu jeho ochrany relativně pevné postavení tím, že mu zajišťovala odpovídající pracovní podmínky, omezenou dobu výkonu práce a relevantní odpočinek, náhradu škody, která mu byla způsobena, a ztíženou možnost jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tato zvýšená ochrana zaměstnance v právní úpravě však na druhé straně omezovala smluvní volnost. Zaměstnavatel a zaměst- nanec tak směli svými právními úkony zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanove- ní tohoto zákona a nebylo možné si smluvně upravit další nároky, a to ani v zájmu zlepšení pracovních podmínek zaměstnance, pokud to zákon výslovně nedovoloval. Byl tak uplatněn princip „co není povoleno, je zakázáno“, který je charakteristický pro veřejnoprávní normy a nikoli pro normy soukromoprávní. V případech, kdy by souhlasná vůle zaměstnance a zaměstnavatele měla za následek zlepšení pracovních podmínek zaměstnance, se tak předchozí kogentní pojetí dostávalo do rozporu se základní funkcí pracovního práva, tedy s ochranou právního postavení zaměstnance při výkonu práce, a to bylo nepochybně závažnou překážkou dalšího rozvoje pracovněprávních vztahů.

Mezi nejdůležitější koncepční změny v novém zákoníku práce je zejména vztah k ob č ansk é mu z á kon í ku. Jejím záměrem je přiblížit novou pracovněprávní úpravu obecnému civilně právnímu základu, který je obsažen v občanském zákoníku. V rámci snahy liberalizovat pracovněprávní vztahy bylo třeba vymezit jejich vztah k občanskému zákoníku. Tím byla omezena dosavadní odtrženost pracovního práva od práva občanského, což bylo samo o sobě překážkou dalšího rozvoje pracovního práva. Nový zákoník práce umožňuje aplikaci ustanovení občanského zákoníku v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví, tzv. delegací. Tím došlo mj. k odstranění zdvojení úpravy některých obecných právních institutů. Zejména právní subjektivitu, neplatnost právních úkonů, běh lhůt, zánik práv a povinností apod.

Za další významnou koncepční změnu je možno považovat deklarovaný princip „ co nen í zak á z á no, je dovoleno “. Předchozí právní úprava vycházela naopak ze zásady „co není dovo- leno, je zakázáno“, podle níž si zaměstnavatel a zaměstnanec mohli zakládat vzájemná práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákona a nesměli si odchylně upravit nic, co zákon přímo nedovoloval. Takto pojímaná zásada byla ovšem v jistém rozporu s ústavním princi- pem vyjádřeným v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy ČR, že „každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit to, co zákon neukládá“. Uplatnění principu „co není zakázáno, je dovoleno“ představuje větší liberalizaci v pracovněpr á vn í ch vztaz í ch a výrazně posiluje smluvní volnost jejich účastníků. Současně jsou kogentními ustanoveními garantována zaměstnancům základní lidská práva a pracovní podmínky.

Významnou koncepční změnou nového zákoníku práce je i nové nastavení vzájemných vztahů zákoníku práce s smluvních ujednání se zaměstnanci. V návaznosti na výše uvedený princip smluvní volnosti je zcela nově vymezen vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezuje základní otázky (minimální standardy) a vytváří tak prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů.

Mezi dílčí, avšak nikoli nepodstatnou koncepční změnou je integrace některých speciál- ních norem. Spolu s účinností nového zákoníku práce tedy došlo k zrušení řady zákonů. Na příklad zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, o platu, odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a dalších organizacích a orgánech a dalších. Touto podstatnou kodifikací pracovního práva dochází mj. i ke sblížení základních principů odměňování ve veřejné správě. Zcela samostatným oborem, který nijak nezasáhl proces in- tegrace, zůstává oblast zaměstnanosti, která se tak definitivně stala samostatnou částí pra- covního práva. Na rozdíl od předchozí právní úpravy, která oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci popisovala poměrně velmi podrobně, však obsahuje nový zákoník práce jen nejzákladnější úpravu práv a povinností na tomto úseku. Současně se zákoníkem práce nabý- vá účinnosti speciální zákon o bezpečnosti práce obsahující technické aspekty bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v souladu s legislativou EU (zák. č. 309/2006 Sb. V tomto ohledu lze tedy hovořit naopak o procesu dezintegrace dílčí oblasti pracovního práva.

Jako proces dezintegrace legislativy pracovního práva lze označit i novou úpravu oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace. V původním zákoníku práce byla obsažena po- drobná úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace včetně způsobu, jakým se lze v těchto případech domáhat nápravy a případné náhrady. Nový zákoník práce řeší otázky rovného zacházení a zákazu diskriminace jen v omezeném rozsahu, protože předpokládá přijetí speciálního zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před dis- kriminací (antidiskriminační zákon), který se bude týkat i pracovněprávních vztahů.

Zvýše uvedeného je patrno, že nový zákoník práce je normou nejen stěžejní, ale svým způsobem v některých oblastech, zejména při aplikaci deklarovaných základních zásad, pře- vratnou, která však v budoucnu bude zřejmě vyžadovat jistou dávku změn a úprav, a to zejména na základě zkušeností při rozhodování soudů v konkrétních případech pracovně- právních sporů. Proto autor uvítá jakoukoli konstruktivní připomínku ke komentářům a zá- věrům, které si dovolil vyvodit.

ZÁKONÍK PRÁCE

Zákon

ze dne 21. dubna 2006

č. 262/2006 Sb.

Zákoník práce

stav k březnu 2008

ČÁST PRVNÍ

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 1

Tento zákon

a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,

b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,

c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství,

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a).

§ 2

(1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch za- městnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.

(2) K odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem.

(3) Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše pří- pustné.

(4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podříze- nosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavate- le, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pra- covní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, po- případě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

(5) Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen "agentura práce") dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen "uživatel") a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

(6) Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.

§ 3

Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 4

Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.

§ 5

(1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem.

(3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

(4) Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

(5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územ- ních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, pedagogických pracov- níků, ředitelů veřejných výzkumných institucí, velitelů plavidel a členů posádek plavidel pro- vozujících námořní plavbu, zaměstnanců v Probační a mediační službě, advokátů vykonávají- cích advokacii v pracovním poměru, asistentů soudců, veřejného ochránce práv a zástupce veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví ji- nak.

Komentář:

Tato ustanovení zákoníku práce představují jednu z nejvýznamnějších změn zákoníku práce oproti předchozí právní úpravě z roku 1965. Ta v podstatě vycházela z teze, že upravovat prá- va a povinnosti v pracovněprávních vztazích nad rámec stanovený zákonem je možné jen v těch případech, kdy to zákon výslovně připouštěl. Příkladem byly ty části zákoníku, které např. v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise vydaném zaměstnavatelem připouštěly odchylnou úpravu pro výši odstupného, některých ustanovení o rozsahu práce přesčas apod. Naopak v případech, kdy kolektivní smlouva, pracovní smlouva nebo vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem upravoval práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích nad rámec stanovený zákonem, aniž by to zákon výslovně umožnil, byly příslušné části smluv nebo vnitřních předpisů ze zákona prohlášeny za neplatné. Na tento předchozí právní stav bylo možné použít hodnocení: „Co není výslovně povoleno, je zakázáno.“

Nové pojetí případných odchylek od ustanovení zákoníku práce při úpravě práv a povinností v pracovněprávních vztazích je nyní postaveno na opačném principu. Pokud současný zákoník práce výslovně odchylku nezakazuje nebo pokud není z příslušného ustanovení zákona zřejmé, že taková odchylka není možná, lze se od ustanovení zákoníku práce odchýlit, a to v ustanoveních pracovní smlouvy, ustanoveních kolektivní smlouvy, popřípadě ustanoveních vnitřních předpisů vydaných zaměstnavatelem. Přitom vydání takového vnitřního předpisu musí splňovat podmínky dané zákoníkem práce jedná se tak o tzv. nepojmenovanou smlouvou podle občanského zákoníku. Tímto způsobem je vyjádřena dispozitivnost právních norem nového zákoníku práce, a to podobně, jako je tomu v ustanovení § 2 odst. 3 občanského zákoníku.

Na rozdíl od předchozí právní úpravy zákoník práce nerozlišuje zaměstnavatelské subjekty naty, které provozují podnikatelskou činnost, a ty, které tuto činnost neprovozují. Vycházíz předpokladu, že všichni zaměstnavatelé mohou využívat dispozitivní právní normy, které dávají možnost (na základě smlouvy či vnitřního předpisu) odchýlit se od právní úpravy. Zaměstnavatelé, jimiž jsou stát, územní samosprávné celky, státní fondy, či příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečenyz příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů však mohou zakládat práva jen v mezích prostředků, které jim byly stanoveny, pokud v zákoníku práce není stanoveno jinak, protože jinými, než přidělenými prostředky nebudou disponovat.

Nový zákoník práce jasně definuje závislou práci. Za předchozího právního stavu byl tento pojem běžně používán pro práci vykonávanou v některém z pracovněprávních vztahů, ale zákon jej nikde výslovně nedefinoval. Zřejmým úmyslem zákonodárce zde je odlišit tuto závislou práci od práce osob samostatně výdělečně činných a popř. od činností vykonávaných na základě jiných, než pracovněprávních vztahů. Základními pracovněprávními vztahy jsou zá- koníkem práce výslovně uvedeny pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jak dále vyplývá z ustanovení § 2 odst. 4, je nutnou podmínkou závislé práce vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu (závislé) práce. V souladu s ustanoveními zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je považována za závislou práci také práce zaměstnanců, které zaměstnavateli přiděluje na základě vzájemné smlouvy agentura práce.

Pro praxi to konkrétně znamená (stejně jako za předchozího právního stavu), že není možné pro plnění běžných úkolů veřejné správy najímat pracovníky, kteří by nebyli v pracovněprávním vztahu buď ke zaměstnavateli nebo k agentuře práce (nepřípustnost tzv. „Švarc systému“). V případě zaměstnanců ve veřejné správě je pak navíc vzít v úvahu speciální úpravu upravující služební poměr příslušníků ozbrojených sborů, městské policie a úředníků státní právy, kdy jsou stanoveny zvláštní podmínky, zejména stran státního občanství, u některých profesí povinnost vykonávat práci na základě pracovněprávního vztahu apod.

Úvodní ustanovení zákoníku práce také explicitně upravuje vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku. Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. V této souvislosti tedy nelze pohlížet na občanský zákoník jako pouze na subsidiární právní normu k zákoníku práce. Tam, kdese zákoník práce výslovně neodvolává na občanský zákoník, nelze ustanovení občanského zákoníku použít pro úpravu pracovněprávních vztahů. Je tak použit princip delegované pů- sobnosti norem občanského práva v pracovněprávních vztazích, což znamená ve svém důsledku zachování určité výlučnosti pracovního práva ve vztahu k ostatním částem systémusoukromého práva. Speciální postup podle občanského zákoníku se v podmínkách činnosti veřejné právy uplatňuje například v případech zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům (§ 10 OZ; § 6 odst. 2 ZP), právním postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami (§18-20 OZ; § 8 ZP), právních úkonů právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích (§ 20 OZ; § 11 odst. 1 ZP), zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí (§ 22-33 OZ; § 12 ZP), právních úkonech (§34-51 OZ; § 18ZP), závazcích v pracovněprávních vztazích (§ 488-497 OZ s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, § 498, § 516 – 518 OZ s tím, že § 518 OZ se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, a dále až do § 587 OZ; § 326 ZP), počítání času (§122 OZ; §333 ZP) apod.

Naopak v některých případech zákoník práce výslovně stanoví, kdy se nepoužijí ustanovení občanského zákoníku. Této stav není popřením výše uvedené zásady o speciálním (a nikoliv podpůrném) vztahu občanského zákoníku vůči zákoníku práce. Jedná se spíše o zdůraznění, že v takto uvedených případech se právní úkony vedené úmyslem navázat smluvní vztah ne- řídí obecnými principy uvedenými občanským zákoníkem. Jde např. o záležitosti kolektivních smluv, sjednávání písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odbory, stanovení důvodů pro opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou apod.

HLAVA II

ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Díl 1

Zaměstnanec § 6

(1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a po- vinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

(2) Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.

Díl 2

Zaměstnavatel

§ 7

(1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.

(2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.

§ 8

Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku.

§ 9

Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen "stát"), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.

§ 10

(1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako za- městnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosa- žením 18 let věku.

(2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 10 občanského zákoníku.

§ 11

(1) Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského zákoníku.

(2) Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené.

(3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 9 vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

(4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotli- vých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnan- cům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu zá- vazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Díl 3

Zastoupení

§ 12

Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí § 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b občanského zákoníku.

HLAVA III

ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 13

(1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.

(2) Zaměstnavatel

a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců,

c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,

d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním,

e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,

f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,

g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu,

h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).

(3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu.

(5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.

§ 14

(1) Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

(2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňo- vat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

(3) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně- právních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

§ 15

Odborové organizace

(1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

(2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

HLAVA IV

ROVNÉ ZACHÁZENÍ, ZÁKAZ DISKRIMINACE A DŮSLEDKY PORUŠENÍ PRÁV A POVINNOSTÍ VY- PLÝVAJÍCÍCH Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 16

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.

(3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

§ 17

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.

Komentář:

V novém zákoníku práce je výčet účastníků pracovněprávních vztahů proveden shodněs předchozím právním stavem. Účastníky pracovněprávních vztahů pak tedy jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Podobně jako za minulé právní úpravy platí, že kromě těchto dvou tradičních účastníků pracovněprávních vztahů jsou to ještě odborové organizace, jež zákon výslovně opravňuje vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, a to za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Z uvedeného vyplývá, že kromě výše vyjmenovaných subjektů nemá nikdo další zákonem zaručené právo účastnit se pracovněprávních vztahů, tedy zejména do nich aktivně vstupovat. To platí zejména o zřizovatelích, ale také např. o radách zaměstnanců, politických stranách, zájmových uskupeních apod. Ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce pak výslovně znemožňuje využít smluvní volnosti, pokud jde o úpravu účastníků pracovněprávních vztahů. Tedy nelze ani po dohodě např. s odbory rozšířit takto provedený výčet účastníků pracovně právních vztahů o další subjekty.

Podle zákona může být zaměstnancem pouze fyzická osoba, která dosáhla věku 15ti let a která splnila povinnou školní docházku. V našem právním řádu však nabývá fyzická osoba plné způsobilosti k právním úkonům teprve dovršením 18 let věku. Výjimku z tohoto pravidla může připustit jedině soud. Toto ustanovení je nutno vzít v úvahu zejména při zaměstnávání studentů středních škol v rámci brigád, popř. odborných praxí.

Nový zákoník práce též explicitně stanoví základní zásady pracovněprávních vztahů, a to v ust. §13-§14. Některé tyto zásady mají určitou důležitost i v podmínkách činnosti veřejné správy. Zejména se jedná o zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace (tato zásada se vztahuje i na přístup k uchazečům o zaměstnání); zvláštním vyjádřením této zásady pak je pravidlo, že zaměstnanci náleží stejný plat i jiné peněžité plnění za stejnou práci, zásadu poskytování informací zaměstnancům a projednávání záležitostí se zaměstnanci (ve shodě s předchozím právním stavem spadá do této oblasti také povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s vnitřními předpisy a s kolektivní smlouvou), právo na rozvržení pracovní doby ještě před započetím práce, odpovědnost zaměstnavatele za to, že pracovněprávní vztahy jsou vytvářeny a rozvíjeny v souladu s právními předpisy a s dobrými mravy, zásada zaměstnávání téhož zaměstnance v dalším pracovním poměru a v pracovněprávních vztazích mimo pracovní poměr nikoli na práce stejného druhu (tato zásada je zcela shodnás předchozím právním stavem) a další. Nedotčena nadále zůstávají ustanovení o vyřizování stížností obsažená v jiných právních předpisech a zásada (která vyplývá z ustanovení § 14 odst. 2) kdy zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajícíchz pracovněprávních vztahů.

HLAVA V

PRÁVNÍ ÚKONY

§ 18

Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.

Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích

§ 19

(1) Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.
(2) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
(3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.

§ 20

Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.

§ 21

(1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen sta- noví-li to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pra- covní smlouvy.
(2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

[...]