Entlassung als Komponente eines Anreizsystems


Hausarbeit (Hauptseminar), 2011

15 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung

2. Definitionen
2.1. Entlassung
2.2 Unternehmenserfolg
2.2.1 Aktienrendite
2.2.2 Gesamtkapitalrendite
2.2.3 Umsatzwachstum

3. Korrelation zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungswahrscheinlichkeit
3.1 Korrelation zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit
3.2 Korrelation zwischen Gesamtkapitalrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit
3.3 Korrelation zwischen Umsatzwachstum und Entlassungswahrscheinlichkeit

4. Entlassung als Komponente eines Anreizsystems

5. Fazit

II. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Im ersten Kapitel dieser Arbeit erfolgt zunächst eine Einführung in die Thematik und eine Darstellung der Vorgehensweise. In Punkt 1.1 wird die Relevanz des Themas begründet und die Forschungsfrage, auf die diese Ausarbeitung aufbaut, erläutert. Punkt 1.2 beschreibt die Vorgehensweise und den Aufbau der Arbeit.

1.1 Problemstellung

Spätestens seit der Finanzkrise stehen Manager unter ständiger Kritik der Öffentlichkeit, da sie trotz schlechter Geschäftsergebnisse ihrer Unternehmen überdurchschnittlich hoch vergütet werden. Die Machtverhältnisse seien ungleich verteilt und die Corporate Governance Systeme der Unternehmen deshalb ineffizient.[1] Aus diesem Grund beschäftigen sich viele Studien damit, in wie weit Unternehmen in der Lage sind, das Prinzipal-Agent Problem zu lösen und somit eine effektive Corporate Governance zu realisieren. Diese Fähigkeit einer effektiv funktionierenden Unternehmensführung der Unternehmen wird unter anderem durch den Zusammenhang von Unternehmenserfolg und der Vergütung der Manager repräsentiert. Aber nicht nur die Effektivität der erfolgsorientierten Vergütung, auch die Sanktionsmöglichkeiten des Aufsichtsrats gegenüber dem Top-Managements in Form einer Entlassung können möglicherweise Aufschluss über die Effektivität der Corporate Governance Systeme geben. Denn Aufgabe des Aufsichtsrates ist es, durch Kontrolle des Managements die Interessen der Aktionäre zu wahren.[2] Werden Manager also bei Erbringung einer schlechten Leistung (gemessen durch Misserfolg ihres Unternehmens) entlassen, ist das ein starkes Indiz dafür, dass der Aufsichtsrat durch eine solche Aktion das Management dafür bestraft, nicht im Interesse der Aktionäre gehandelt zu haben. Das Vorhandensein eines derartig funktionierenden Sanktionsmechanismuses spiegelt also die Effektivität des jeweiligen Corporate Governance Systems wieder.[3] Viele Studien haben sich deshalb damit beschäftigt, ob es eine Korrelation zwischen der Entlassung eines Managers und dem Erfolg bzw. Misserfolg seines Unternehmens gibt. Diese Ausarbeitung soll deswegen durch eine strukturierte Auswertung der empirischen Arbeiten bezüglich dieser Thematik aufzeigen, ob man aufgrund der bisherigen Forschungsergebnisse von einem signifikanten Zusammenhang zwischen Entlassungswahrscheinlichkeit und Unternehmenserfolg sprechen kann.

“The threat of dismissal if the return to shareholders is low will stimulate managers and all board members to take decisions in the interest of shareholders.”[4] Das heißt Manager könnten durch die Gefahr einer drohenden Entlassung dazu motiviert werden, den Unternehmenserfolg zu optimieren, um die Aktionäre zufriedenzustellen. Wenn also ein starker Zusammenhang zwischen der Entlassungswahrscheinlichkeit und dem Unternehmenserfolg existiert, könnte man dies in ein Anreizsystem integrieren. Somit würde man außerhalb bereits integrierter Anreize wie z.B. variabler Vergütung möglicherweise einen weiteren Anreiz schaffen, die Interessen der Manager denen der Aktionäre anzugleichen und damit dem Prinzipal-Agent Problem entgegenwirken. Die Forschungsfrage dieser Arbeit ist deshalb, ob es einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Entlassung eines Managers und dem Erfolg seines Unternehmens gibt und ob man die Tatsache einer möglichen Entlassung als Komponente in ein Anreizsystem integrieren kann.

1.2 Gang der Untersuchung

Nachdem die Relevanz des Themas bereits begründet und die Forschungsfrage erläutert wurde, werden im zweiten Kapitel zunächst die notwendigen Begriffsdefinitionen vorgenommen. Darauf aufbauend wird im dritten Kapitel, dem Hauptteil dieser Arbeit, durch eine systematische Auswertung empirischer Studien der Zusammenhang zwischen Entlassungswahrscheinlichkeit eines Managers und dem Erfolg seines Unternehmens herausgearbeitet. Das Messen von Unternehmenserfolg ist aus mehreren Perspektiven möglich und daher ein sehr komplexer Vorgang. Um möglichst aussagekräftige und objektive Thesen über die Auswirkung von Unternehmenserfolg auf die Entlassungswahrscheinlichkeit eines Managers treffen zu können, wird deshalb der Erfolg eines Unternehmens in dieser Arbeit mit Hilfe verschiedener Indikatoren bzw. Kennzahlen dargestellt. In Punkt 3.1 wird zunächst die Korrelation zwischen Aktienrendite und Entlassung dargestellt. Daraufhin beschreibt Punkt 3.2 den Zusammenhang zwischen Gesamtkapitalrendite und Punkt 3.3 den Zusammenhang zwischen Umsatzwachstum und Entlassung. Nachdem im dritten Kapitel geklärt wurde, ob es einen signifikanten Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungswahrscheinlichkeit gibt, wird im zweiten Hauptteil, Kapitel vier geklärt, in wie fern sich Entlassung als Komponente eines Anreizsytems eignet. Im letzten Teil dieser Arbeit, Kapitel 5 sollen die gewonnenen Erkenntnisse kurz zusammengefasst und beurteilt werden.

2. Definitionen

In diesem Kapitel wird zunächst der Begriff „Entlassung“ eingegrenzt und daraufhin die zur Messung des Unternehmenserfolgs verwendeten Indikatoren Aktienrendite, Gesamtkapitalrendite und Umsatzwachstum definiert.

2.1. Entlassung

Entlassung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.[5] In dieser Studie wird bewusst der Begriff der Entlassung verwendet, da dieser beinhaltet, dass der Manager gezwungen wird, das Unternehmen zu verlassen. Denn nur die Gefahr eines unfreiwilligen Ausscheidens des Managers aus seinem Unternehmen stellt für ihn einen Anreiz dar. Die in dieser Arbeit untersuchte Variable Entlassung wird in den überwiegend auf englisch verfassten Studien jedoch meist mit dem Begriff „Turnover“ beschrieben, was jedoch auch das Ausscheiden eines Managers aus seinem Unternehmen aufgrund von Krankheit, Tod, Rente oder einem gewünschtem Arbeitsplatzwechsel beinhaltet und somit im Hinblick auf eine Integration in ein Anreizsystem das Ergebnis verfälschen würde. Aus diesem Grund haben die meisten Autoren zwar den Begriff „Turnover“ verwendet, in ihrer Studie jedoch differenziert und bei der Durchführung der Experimente versucht die genannten Störfaktoren (Rente, Tod,…) herauszufiltern.[6]

2.2 Unternehmenserfolg

Um eine wissenschaftliche Aussage über die Korrelation zwischen Entlassungswahrscheinlichkeit und Unternehmenserfolg treffen zu können, muss letzterer auf objektive Weise gemessen werden. Deshalb wurden in dieser Arbeit folgende drei Indikatoren zur Messung des Unternehmenserfolgs herangezogen.

2.2.1 Aktienrendite

Die Rendite einer Aktienanlage zwischen zwei Zeitpunkten ergibt sich aus der Kursentwicklung und einer zwischenzeitlich eventuell gezahlten Dividende. Die Aktienrendite (Stock-Return) gibt also an, wie sich der Wert eines Aktienengagements über einen Zeitraum hinweg entwickelt hat und berücksichtigt dabei die in diesem Zeitraum angefallenen Dividenden und die möglicherweise eingetretenen Kurssteigerungen.[7]

Sind Unternehmen erfolgreich, schlägt sich das in einem steigenden Aktienkurs nieder. Die Aktienrendite ist deshalb eine oft verwendete Maßzahl zur Messung von Unternehmenserfolg und wurde im Rahmen vieler Studien verwendet, um den Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungswahrscheinlichkeit zu messen. Die Kursentwicklung der Aktien hängt jedoch nicht nur von den Stärken der Unternehmen und den Kompetenzen der Manager ab, sondern auch von makroökonomischen Faktoren (Finanzkrise). Aus diesem ist die Aktienrendite möglicher Weise nicht optimal dafür geeignet, um eine Entlassung zu begründen. Doch diese Problematik wird im Hauptteil behandelt.

2.2.2 Gesamtkapitalrendite

Bei der Berechnung der Gesamtkapitalrendite wird der „Periodenerfolg (einschließlich der Fremdkapitalzinsen) in Beziehung zum gesamten zur Verfügung stehenden Kapital der Unternehmung (Eigen- und Fremdkapital) gesetzt“.[8] Diese Kennzahl zur Messung von Unternehmenserfolg wird weniger von Marktgeschehnissen beeinflusst und ist deshalb eine gute Ergänzung zur Aktienrendite.

2.2.3 Umsatzwachstum

Das Umsatzwachstum zeigt die prozentuale Veränderung des Umsatzes zum jeweiligen Vergleichszeitraum an, und wird als Indikator für wirtschaftliche Leistungsfähigkeit verwendet.[9] Da die Aktionäre nach Maximierung des Unternehmenswertes streben, entspricht diese Kennzahl genau ihren Interessen. Deshalb ist es interessant zu erforschen, wie sich die Entwicklung dieser Kennzahl zur Entlassungswahrscheinlichkeit verhält.

3. Korrelation zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungswahrscheinlichkeit

Viele Autoren haben untersucht, ob Manager bei Misserfolg ihrer Unternehmen signifikant häufiger entlassen werden. In dieser Arbeit soll eine auf empirischen Studien basierende Analyse des Zusammenhangs zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungswahrscheinlichkeit vollzogen werden, woraus Implikationen für die Relevanz einer Integration der Entlassungskomponente in ein Anreizsystem abgeleitet werden. Im Folgenden wird deshalb nun der Begriff Unternehmenserfolg durch Aktienrendite, Gesamtkapitalrendite und Umsatzwachstum dargestellt und deren Zusammenhang mit Entlassungswahrscheinlichkeit einzeln analysiert.

3.1 Korrelation zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit

Die zahlreichen Studien bezüglich dieser Thematik zeigen eindeutig, dass es eine negative Korrelation zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit gibt.[10] Das heißt die Wahrscheinlichkeit, dass ein Manager entlassen wird, ist bei sinkenden Aktienrenditen signifikant höher. Im Rahmen dieses Zusammenhangs wurden von Kaplan (1993) 42 Unternehmen aus Deutschland analysiert. Er kommt zu dem Schluss, dass ein starker Rückgang der Aktienrendite eine Erhöhung der Entlassungswahrscheinlichkeit von 8,9 Prozent zur Folge hat.[11] Kaplan (1992) hat neben Kang und Shivdasani (1994) den gleichen Zusammenhang in Japan erforscht. Beide Studien haben auch hier eine negative Korrelation zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit festgestellt.[12] McIntosh et al. (1994) haben die Beziehung der Aktienrendite eines Real Estate Investment Trusts zu der Entlassungswahrscheinlichkeit der Manager untersucht. Auch hier wurde ein negativer Zusammenhang festgestellt.[13] Gilson (1989) untersucht in seiner Studie 381 Unternehmen, die aufgrund von einem starken Rückgang des Aktienkurses unter Schulden oder einer drohenden Insolvenz leiden und somit in einer finanziell schwierigen Lage stecken. Das Ergebnis seiner Untersuchung ist, dass bei 52 Prozent dieser finanziell geschwächten Unternehmen Entlassungen im Top-Management zu beobachten sind. Manager werden also nicht nur entlassen, da sie für Misserfolge ihrer Unternehmen bestraft werden, sondern auch weil sie hohe Personalkosten verursachen. Hier besteht der Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungswahrscheinlichkeit deshalb darin, dass Unternehmen bei Misserfolg Kosten einsparen müssen und deswegen notgedrungen Manager entlassen.[14]

Coughlan und Schmidt (1984) haben bei der Durchführung ihrer Untersuchung Manager, die 64 oder älter waren aus ihrer Stichprobe eliminiert, da von dieser Gruppe angenommen wurde, dass sie das Unternehmen verlassen haben, weil sie in Rente gingen. Dadurch wurde ein großer verfälschender Faktor eliminiert. Das Ergebnis ihrer Studie war, dass es auch hier einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit gibt.[15] Warner et al. (1987) haben in ihrer Studie einen Datensatz von 269 Unternehmen untersucht und Ausscheidungen aus den Unternehmen aufgrund von Krankheit, Tod, Rente und Firmenübernahmen herausgefiltert. Basierend auf der Aktienrendite haben sie im Rahmen ihrer Analyse die Unternehmen in Zehnergruppen eingeteilt und diese dann im Hinblick auf die Entlassungshäufigkeit der Manager verglichen. Sie haben zwar ebenfalls herausgefunden, dass die Entlassungswahrscheinlichkeit bei sinkender Aktienrendite höher ist, eine Entlassungsrate von nur sechs Prozent zeigt jedoch, dass der Zusammenhang zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit hier nicht sehr groß ist.[16] Abe und Jung (2004) stellen in ihrer Studie eine Entlassungswahrscheinlichkeit von drei Prozent fest, was in Verbindung mit dem Umfang ihres Experiments, eine Kündigung alle 20 Jahre bedeutet.[17] Dies wird unterstützt durch die Studie von Conyon und Florou (2002). Sie haben ebenfalls die Korrelation zwischen Aktienrendite und Entlassungswahrscheinlichkeit untersucht und heraus gefunden, dass nur bei extrem schlechter Performance ein signifikanter Zusammenhang zu erkennen ist. Das heißt, Manager werden nur bei extremen Misserfolgen ihrer Unternehmen gefeuert.[18] Die Analyse der Studien zeigt also, dass es zwar einen negativen signifikanten Zusammenhang gibt, die Manager jedoch nur mit einer eher geringen Wahrscheinlichkeit entlassen werden. Eine Erklärung wäre, dass Manager, die es geschafft haben in sehr hohen Positionen zu arbeiten, sehr einzigartige Kompetenzen und wichtiges firmeninternes Fachwissen besitzen. Topmanager stellen somit ein sehr rares Gut dar, welches nur schwer substituierbar scheint, weswegen sie nur in Extremfällen entlassen werden.

[...]


[1] Vgl. Bebschuk et al. (2004), S.17

[2] Vgl. Becker/Kramarsch (2006), S. 25

[3] Vgl. Fang, (2010), S. 2; Kato/Long (2006) (B), S. 1; Dedman (2000), S. 4

[4] Gispert (1998), S. 534

[5] Vgl.Gabler Wirtschaftslexikon (2000), S. 279

[6] Vgl. Dedman (2000), S. 13; Warner et al. (1987), S. 469 ff.; Coughlan/Schmidt (1984), S. 49

[7] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2000), S. 81

[8] Gabler Wirtchaftslexikon (200), S. 2630

[9] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2000), S. 3397 f.

[10] Vgl. Warner et al. (1987), S. 461; Kaplan (1994), S. 142; Kaplan ( 1992), S. 1; Gispert (1998), S. 518; Kang/Shivdasani (1994), S. 29

[11] Vgl. Kaplan (1994), S. 11

[12] Vgl. Kaplan (1992), S. 1 ; Kang/Shivdasani (1994), S. 29

[13] Vgl. McIntosh (1994), S. 515

[14] Vgl. Gilson (1990), S. 242, 261

[15] Vgl. Coughlan/Schmidt (1984), S. 49

[16] Vgl. Warner et al.(1987), S. 475 ff.

[17] Vgl. Abe/Jung (2004), S. 5

[18] Vgl. Conyon/Florou (2002), S. 1

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Entlassung als Komponente eines Anreizsystems
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum  (Fakultät für Wirtschaftswissenschaften)
Note
1,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
15
Katalognummer
V183509
ISBN (eBook)
9783656077701
ISBN (Buch)
9783656078128
Dateigröße
498 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Arbeit stellt eine konzeptionelle Ausarbeitung dar, die die Korrelation zwischen Unternehmenserfolg und Entlassungwahrscheinlichkeit empirisch untersucht. Denn wenn hier ein signifikanter Zusammenhang nachgeweist werden kann, könnte man das in ein Anreizsystem integrieren. Das heißt Manager könnten durch die Gefahr einer drohenden Entlassung dazu motiviert werden, den Unternehmenserfolg zu optimieren, um die Aktionäre zufriedenzustellen
Schlagworte
Anreizsystem, Entlassung als Anreiz, Prinzipal-Agenten Problem, Management, Personal
Arbeit zitieren
Bachelor of Science Philip Tilhein (Autor), 2011, Entlassung als Komponente eines Anreizsystems, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/183509

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