Erleben sich berufsbegleitend Studierende als Arbeitskraftunternehmer?

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anmerkung

1. Einleitung
1.1 Aktuelle Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung und Zielerreichung der Diplomarbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Vorgehensweise/Methode
1.5 Das Management Center Innsbruck

2. Theoretische Auseinandersetzung
2.1 Gesellschaftliche Wandlungsprozesse
2.1.1 Erwerbsbiografien im Wandel
2.1.2 Soziodemographische Entwicklung in Österreich
2.1.2.1 Alterspyramide
2.1.2.2 Mortalität/Geburtenrate
2.1.2.3 Fertilität
2.1.2.4 Migration
2.2 Der Arbeitskraftunternehmer
2.2.1 Definition von Arbeitskraft
2.2.2 Definition Arbeitskraftunternehmer
2.2.3 Definition verberuflichter Arbeitnehmer
2.2.4 Unterschiede Arbeitskraftunternehmer – verberuflichter Arbeitnehmer
2.2.4.1 Qualität der Arbeitskraft
2.2.4.2 Kontrolle
2.2.4.3 Arbeitsbeziehung
2.2.4.4 Zeitperspektive
2.2.4.5 Karriere
2.2.4.6 Identität, Bewusstsein
2.2.4.7 Lebensführung
2.2.5 Historische Entwicklung des Arbeitskraftunternehmers
2.2.6 Erwerbsorientierung
2.2.6.1 Leistungsorientierung – Bereich Arbeitsfeld
2.2.6.2 Berufsbiographische Orientierungen - Erwerbsperspektive
2.2.6.3 Lebensführung – Elastizitätsmuster im Verhältnis von Arbeit und Privatleben
2.2.7 Entgrenzung und Subjektivierung
2.2.8 Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmer
2.2.8.1 Verstärkte Selbst-Kontrolle der Arbeitskraft
2.2.8.2 Erweiterte Selbst-Ökonomisierung der Arbeitskraft
2.2.8.3 Selbst-Rationalisierung der Arbeitskraft und Verbetrieblichung der Lebensführung
2.2.9 Psychologischer Vertrag
2.2.10 Employability
2.2.11 Weiterbildung
2.2.11.1 Definition von Weiterbildung
2.2.11.2 Formen von Weiterbildung
2.2.11.3 Lebenslanges Lernen – Life long learning – education permanente
2.2.11.4 Qualifikation und Kompetenz
2.2.11.4.1 Definition Qualifikation
2.2.11.4.2 Definition und Abgrenzung Kompetenz
2.3 Zusammenfassung

3. Praktische Auseinandersetzung
3.1 Ziel der Befragung
3.2 Hypothesen
3.3 Befragung
3.3.1 Stichprobe und Durchführung
3.3.2 Repräsentativität
3.3.3 Erhebungsmethode
3.3.4 Pretest
3.3.5 Rücklaufquote
3.3.6 Aufbau Fragebogen

4 Ergebnisse
4.1 Soziodemographische Daten
4.1.1 Geschlechterverteilung
4.1.2 Altersverteilung
4.1.3 Familienstand
4.1.4 Kinder die im gemeinsamen Haushalt leben
4.1.5 Verteilung der Probanden in den Semestern
4.1.6 Verteilung der Probanden in den Vertiefungsrichtungen/Spezialisierungen
4.1.7 Verteilung der Teilnehmer nach der höchsten abgeschlossenen Schulausbildung
4.1.8 Berufstätigkeit der Befragten
4.1.9 Verteilung der Befragten nach Arbeitsstunden pro Woche
4.1.10 Verteilung der Probanden in den Berufsgruppen
4.1.11 Unterscheidung hinsichtlich Arbeitsvertrags
4.1.12 Dauer der Berufstätigkeit im derzeitigen Beruf bzw. im derzeitigen Unternehmen
4.1.13 Position im Unternehmen
4.1.14 Annahme eines attraktiven Jobangebotes eins anderen Unternehmens
4.2 Darstellung der Ergebnisse zum Thema Arbeitskraftunternehmer
4.3 Darstellung der Ergebnisse zum Thema Kompetenzentwicklung
4.4 Darstellung der Ergebnisse zum Thema Erwartungen an das Unternehmen aufgrund der Weiterbildungsmaßnahme (berufsbegleitendem Studium)
4.5 Hypothesenprüfung

5. Zusammenfassung der Ergebnisse

6. Diskussion und Ausblick für die Zukunft

Literaturverzeichnis

Anhang A

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmers

Tabelle 2: Aufbau und Struktur der Arbeit

Tabelle 3: Erwerbstätige nach Alter

Tabelle 4: Alter der Bevölkerung im Vergleich 1971/2010

Tabelle 5: Mortalität/Geburtenrate im Vergleich 1971/2009

Tabelle 6: Wanderung von und nach Österreich nach In- und Ausländern im

Tabelle 7: Unterscheidung verberuflichter Arbeitnehmer und

Tabelle 8: Leitungsoptimierung und Leistungssicherung im Vergleich

Tabelle 9: Struktur der Typen berufsbiographischer Orientierung

Tabelle 10: Struktur der Typen von Elastizitätsmustern im Verhältnis

Tabelle 11: Aufstellung der Unterschiede zwischen verberuflichten

Tabelle 12: Aufstellung der Rücklaufquote pro Semester

Tabelle 13: Beschreibung der einzelnen Skalen des Fragebogens

Tabelle 14: Vier Bereiche und die dazugehörigen Fragen

Tabelle 15: Zuordnung der Fragen zu den Bereichen

Tabelle 16: Rücklaufquote pro Semester

Tabelle 17: Daten zur Geschlechterverteilung der Stichprobe

Tabelle 18: Daten zur Altersverteilung der Stichprobe

Tabelle 19: Daten zum Familienstand der Stichprobe

Tabelle 20: Daten zu Anzahl der Kinder im selben Haushalt

Tabelle 21: Daten zur Einteilung in Semestern

Tabelle 22: Daten zu den Vertiefungsrichtungen

Tabelle 23: Daten zum höchsten Schulabschluss

Tabelle 24: Daten zur Stundenanzahl pro Woche

Tabelle 25: Daten zu den Bereichen

Tabelle 26: Daten zum Beschäftigungsverhältnis

Tabelle 27: Daten zur Dauer der Berufstätigkeit/ Tätigkeit im Unternehmen

Tabelle 28: Daten zur Position im Unternehmen

Tabelle 29: Daten zur Annahme eines attraktiven Jobangebotes

Tabelle 30: Darstellung der Achsenbeschriftung

Tabelle 31: Ergebnisse Kompetenzentwicklung

Tabelle 32: Ergebnisse Erwartungen an das Unternehmen aufgrund der Weiterbildungsmaßnahme

Tabelle 33: Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse

Tabelle 34: Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse

Tabelle 35: Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse

Tabelle 36: Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse

Tabelle 37: Beschreibung der verwendeten Symbole und Zwischenergebnisse

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Erwerbstätige nach Alter 1999

Abbildung 2: Erwerbstätige nach Alter 2009

Abbildung 3: Bevölkerungspyramide am 1.1. 2010 nach Staatsangehörigkeit

Abbildung 4: Geburten und Sterbefälle 1951 bis 2050

Abbildung 5: Außenwanderungssaldo nach Staatsangehörigkeit 1961-2009

Abbildung 6: Das Identitätskonzept von Arbeitskraftunternehmern

Abbildung 7: Historische Typen von Arbeitskraft

Abbildung 8: Vom Unternehmen beeinflusste Weiterbildung

Abbildung 9: Einordnung der Kompetenzen

Abbildung 10: Die unterschiedlichen kompetenzrelevanten Subjekt-Objekt-Relationen

Abbildung 11: Berechnung der Vertrauensschranke

Abbildung 12: Berechnung des Schätzers

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract

Ein neuer Typus von Arbeitskraft in flexiblen Erwerbsstrukturen erregt breite Aufmerksamkeit am Arbeitsmarkt sowie in den Unternehmen. Neue betriebliche Ansprüche an die Selbstorganisation der Arbeitnehmer stellen neue Anforderungen an die Erwerbspersonen und deren Vermarktung der eigenen Arbeitskraft. Der Arbeitsmarkt befindet sich in einem grundlegendendem Strukturwandel, der sich auch auf alle Lagen der Gesellschaft auswirkt. Unternehmen reagieren mit Verschiebung der Verantwortung und Einräumung von Spielräumen bei den Mitarbeitern. Gewohnte Strukturen werden aufgelöst und den Arbeitnehmern selbst überlassen. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter gefordert sind, eigene Strukturen für ihre Arbeit/ihr Erwerbsleben herzustellen. Es werden keine wirklich neuen Freiheiten hergestellt, sondern Spielräume innerhalb klarer Grenzen. Der Leistungsdruck der Mitarbeiter wird hier deutlich erhöht. Mitarbeiter erhalten klare Ziele, wie das Ziel zu erreichen ist, ist deren selbst überlassen – somit wird klar gestellt, das Ergebnis ist wichtiger als der Prozess. Hierbei wird auch das Verhältnis zwischen Betrieb und Arbeit grundlegend geändert. Statt einer engen Zusammenarbeit in Form eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses werden temporäre auftragsbezogenen Beziehungen gebildet. Als Folge verändert sich auch die Einstellung der eigenen Arbeitskraft der Arbeitnehmer kontinuierlich. Aus dem bisherigen Arbeitnehmer wird ein Unternehmer der eigenen Arbeitskraft. In dieser Studie wird keine exponiert ausgewählte Gruppe untersucht, die dem Arbeitskraftunternehmertypus entspricht. Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sind berufsbegleitend Studierende des Management Centers Innsbruck im Bereich Wirtschaft und Management. Ziel dieser Arbeit ist, festzustellen, ob sich berufsbegleitend Studierende als Arbeitskraftunternehmer am Arbeitsmarkt erleben. Ebenso werden die Erwartungen aufgrund der Weiterbildungsmaßnahme an das Unternehmen und die Entwicklung von Kompetenzen während des Studiums untersucht. Anhand der Forschungsmethode, des standardisierten Fragebogens, werden die ausgewählten Bereiche - derzeitige berufliche Tätigkeit/Berufsleben, Kompetenzentwicklung während des Studiums, Erwartungen aufgrund der Weiterbildungsmaßnahme an das Unternehmen bezogen auf die berufsbegleitend Studierenden des Management Centers Innsbruck im Bereich Wirtschaft und Management untersucht. Die Ergebnisse der Untersuchung, werden im Bereich Zusammenfassung und Diskussion analysiert, diskutiert und zusammengefasst. Abgeschlossen wird diese Arbeit mit einem Ausblick für die Zukunft im Bereich des Arbeitskraftunternehmers.

Anmerkung

Aus Gründen der einfachen Formulierung und Lesbarkeit werden zur Bezeichnung von Personen die grammatikalisch männlichen Formen verwendet (z.B.: Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Arbeitgeber). Dies schließt immer die weibliche Person mit ein.

1. Einleitung

1.1 Aktuelle Ausgangssituation

Aufgrund der geringen Qualifikation bzw. der größtenteils standardisierten Fachqualifikation waren in der Vergangenheit Mitarbeiter nur in der Lage ihre erlernten Arbeitsschritte und klare Anweisungen des Vorgesetzten auszuführen. Dies hatte zur Folge, dass die Arbeitskräfte nicht an unterschiedlichen Arbeitsplätzen eingesetzt werden konnten. Eine variable Anpassung der Arbeitsleistung an die Unternehmenserfordernisse war nicht möglich. Bei dieser spezialisierten Arbeitsteilung des tayloristischen Systems wurden vom Vorgesetzten klare Arbeitsanweisungen ohne Handlungsspielraum vorgegeben. D.h. der Arbeitnehmer hatte nur Verantwortung für die Ausführung der angeordneten Aufgabe. Ausdruck dieses hohen Grades an Standardisierung und Normierung war die sogenannte „Normalbiographie“. Erwerbstätige blieben nach der Ausbildung in der Regel als Vollzeitbeschäftigte im erlernten Beruf und im gewählten Betrieb und machten dort ihre berufliche Karriere bis zum Übergang in den Ruhestand (vgl. Kohli, 1985, S. 1-29). Ab Mitte der achtziger Jahre steht auch dieses Erwerbssystem unter starkem Veränderungsdruck aufgrund der Globalisierung und Liberalisierung der Wirtschaftsbeziehungen (vgl. Kohli, 1985, S. 1-29). Dieser Veränderungsdruck bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person, sich auf wechselnde Anforderungen des Arbeits- und Lebensprozesses einzustellen und dazu entsprechende Bewältigungsstrategien zu entwickeln (vgl. Kirchhöfer, 2004, S. 45, [ONLINE]). Die bisher in vielen Bereichen genutzte Detailsteuerung des Arbeitshandelns wird vermehrt als Hindernis gesehen. Daher versucht man im Zuge einer Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit die Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer zu erhöhen (vgl. Pongratz, 2002, S. 9). Mit den Mitarbeitern werden klar definierte Ziele vereinbart, wie diese erreicht werden liegt in der Verantwortung der Mitarbeiter. Ebenso ist der Mitarbeiter gefordert wechselnde Arbeitsaufgaben zu meistern. Dies hat zur Folge, dass die Verantwortung der Mitarbeiter ständig wächst. Betriebe suchen nunmehr zunehmend Mitarbeiter, welche als selbständige Auftragnehmer agieren und bereit sind sich bei jeder Aufgabe von neuem zu beweisen (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Aufgrund dieser Veränderungen entstehen neue Formen von Erwerbstätigen. Diese neue Form, welche in der Literatur als Arbeitskraftunternehmer bezeichnet wird, agiert zunehmend unternehmerischer mit seiner eigenen Arbeitskraft.

Welche Vorteile dadurch für den Arbeitgeber entstehen zeigt die nachfolgende Darstellung der Arbeitskraftunternehmer.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 : Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmers

(Quelle: Pongratz/Voß, 2004, S. 12)

Der Begriff des Arbeitskraftunternehmers ist auch eng mit dem Thema Bildung verankert. Daher ist auch die Erwachsenenbildung in vielerlei Hinsicht von diesem Veränderungsdruck betroffen. Im Speziellen beschäftigt sich die Autorin in dieser Diplomarbeit mit einem Teilbereich daraus, den berufsbegleitenden Studierenden. Diese Gruppe wurde ausgewählt, da sie bereits einige Anforderungen an einen Arbeitskraftunternehmer erfüllen, wie z.B.: berufliche und persönliche Weiterentwicklung, Streben nach beruflicher Freiheit, Veränderungsfähigkeit, Streben nach Herausforderungen, usw. Die entscheidenden Basisqualifikationen des Typus Arbeitskraftunternehmers sind nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern vielmehr Lebens- und Persönlichkeitskompetenzen. Die Weiterbildungsmotive sind und bleiben in späteren Lebensphasen stark auf die Erfordernisse des Erwerbslebens abgestimmt (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die neuen Arbeitsformen verlangen ein weiteres Spektrum an nicht-fachlichen Weiterbildungen und stellen die Bedeutung von arbeitsfunktionalen Kompetenzen in den Vordergrund. Unter arbeitsfunktionalen Kompetenzen versteht man die Summe aller Dispositionen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissensbestände und Erfahrungen des Menschen, die ihnen zur Bewältigung seiner beruflichen Aufgaben und gleichzeitig zur eigenständigen Regulation seines beruflichen Handelns einschließlich der damit verbundenen Folgeabschätzungen befähigen (Bernien, 1997, S. 25). Da in der Vergangenheit jedoch vorwiegend der Faktor Technologie entwickelt und optimiert wurde besteht noch ein hoher Nachholbedarf in der Mitarbeiterentwicklung. Erfahrungen haben gezeigt, dass neuartige Technologien in engem Zusammenhang mit Mehrfachqualifikationen von Mitarbeiter stehen (vgl. Bullinger, 1995, S. 329). Die laufende Weiterbildung und Qualifikation ist aber nicht nur für die Arbeitgeber von großem Interesse.

Durch den sich ständig erhöhenden Wettbewerbsdruck am Arbeitsmarkt und im Unternehmen sind die Arbeitnehmer gezwungen sich immer weiter zu qualifizieren. Aufgrund der steigenden Arbeitslosenquote sind Unternehmen in der Lage Mitarbeiter auszutauschen oder nur die besten auszuwählen. Unternehmen suchen sich die Mitarbeiter aus, welche den sich ständig ändernden Anforderungen am Arbeitsplatz gewachsen sind bzw. fähig sind ihren Arbeitsplatz aufgrund ihrer Qualifikationen zu erhalten. Dabei wird der Ruf nach Mehrfachqualifikationen laut. Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt müssen fähig sein, Arbeitsplatzwechsel zu bewältigen und sich auf neue Rahmenbedingungen einzustellen. Rahmenbedingungen wie vor allem Flexibilität in der Beschäftigung.

1.2 Zielsetzung und Zielerreichung der Diplomarbeit

In Theorie und Praxis wird über verschiedene Arten von Arbeitnehmern gesprochen. Aber welche gibt es wirklich und wo liegen die Unterschiede? Dies wird im Rahmen dieser Diplomarbeit untersucht. Ziel dieser Diplomarbeit ist es herauszufinden, ob sich berufsbegleitend Studierende des Management Center Innsbruck im Bereich „Wirtschaft und Management“ als Arbeitskraftunternehmer erleben. Des Weiteren gilt es herauszufinden welche Erwartungen diese an das Unternehmen in Bezug auf die Weiterbildung haben. Zur Beantwortung der Themenstellung wurden forschungsleitende Fragen definiert. Nachstehend finden Sie diese im Überblick.

- Was wird unter einem Arbeitskraftunternehmer verstanden und wie unterscheiden sich dieser von andern Arbeitnehmern?
- Nehmen sich berufsbegleitend Studierende als Arbeitskraftunternehmer wahr?
- Haben Arbeitskraftunternehmer andere Erwartungen an das Unternehmen in Bezug auf Kompetenzentwicklung und Weiterbildung.

Diese Forschungsfragen dienen zur Beantwortung der Themenstellung und erlauben es der Autorin einen Ausblick in die Zukunft zu geben. Aufgrund der unterschiedlichsten Arten von Studierenden beschränkt sich die Autorin, wie oben bereits erwähnt, auf die berufsbegleitend Studierenden des Management Center Innsbruck mit Mindestarbeitswoche von 20 Stunden. Das Ziel der Untersuchung gilt als erfüllt, sobald diese drei Forschungsfragen beantwortet sind.

1.3 Aufbau der Arbeit

Diese Diplomarbeit besteht aus sechs Kapiteln. Im ersten Teil dieser Arbeit befasst sich die Autorin mit einem Einleitungsteil. In diesem wird die Ausgangssituation kurz vorgestellt. Des Weiteren wird der Aufbau der Arbeit dargestellt und die einzelnen Methoden erläutert. In diesem Kapitel finden Sie ebenfalls eine kurze Vorstellung des Management Center Innsbruck. Nachstehend finden Sie einen kurzen tabellarischen Überblick über die einzelnen Kapitel.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2 : Aufbau und Struktur der Arbeit

(Quelle: eigene Darstellung)

Im Kapitel zwei beschäftigt sich die Autorin intensiv mit dem theoretischen Hintergrund. Konkret werden die unterschiedlichen Arten von Arbeitnehmern vorgestellt, was diese beeinflusst und wie sich diese voneinander abgrenzen. In diesem Teil der Diplomarbeit befindet sich ebenfalls ein genaue Gegenüberstellung zwischen einem AKU und einem NICHT AKU.

Das Kapitel drei „praktische Auseinandersetzung“ beschäftigt sich mit der Befragung. Hier wird vorgestellt was das Ziel dieser Untersuchung im Detail ist, wie dabei vorgegangen und welche Art der Befragung verwendet wurde. Ebenso befindet sich in diesem Abschnitt der Diplomarbeit eine Darstellung des gesamten Fragebogens. Des Weiteren werden in diesem Kapitel die Rücklaufquote und der Aufbau des Fragebogens dargestellt.

Die Ergebnisse der durchgeführten Untersuchung werden in Kapitel vier vorgestellt. Hier wurden einerseits die soziodemographischen Daten analysiert, als auch die Antworten zum Thema Arbeitskraftunternehmer. Dieser Teil der Diplomarbeit gibt auch einen Überblick welche und wie viele der Probanden sich als Arbeitskraftunternehmer wahrnehmen. Die drei aufgestellten Hypothesen wurden ebenfalls in diesem Kapitel getestet und analysiert.

Kapitel fünf gibt noch einmal einen Gesamtüberblick über die einzelnen Ergebnisse und dient als Zusammenfassung dieser.

Im sechsten und letzten Abschnitt diskutiert die Diplomandin einige Erkenntnisse und gibt einen kurzen Ausblick in die Zukunft.

1.4 Vorgehensweise/Methode

Bei der Erstellung dieser Diplomarbeit bediente sich die Autorin verschiedener Methoden bzw. Vorgehensweisen. In den Kapiteln eins und zwei beschäftigte sich die Verfasserin ausführlich mit der Analyse von Literatur. Hierbei wurde vorwiegend die Universitätsbibliothek herangezogen. Einige Bücher wurden auch gekauft. Auf Basis der Literaturrecherche konnte auch das Kapitel „theoretische Auseinandersetzung“ erstellt werden. Im Kapitel drei „Befragung“ bediente sich die Autorin eines standardisierten Fragebogens welche mit Hilfe der Studentensprecher der einzelnen Semester an die jeweiligen Probanden verteilt wurde. Die Analyse und Auswertung der retournierten Fragebögen erfolgte mit Hilfe der EDV-Programme Microsoft EXCEL und SPSS. Die Darstellung der Ergebnisse im Kapitel vier erfolgt ebenfalls mit den Programmen Microsoft EXCEL und Microsoft WORD. Die Kapitel fünf und sechs basieren auf den Erkenntnissen der vorangegangen Abschnitte ergänzt um persönliche Einschätzungen der Autorin. Speziell im letzten Teil dieser Diplomarbeit „Diskussion und Ausblick“ finden sich sehr viele persönliche Einschätzungen der Verfasserin wieder.

1.5 Das Management Center Innsbruck

Um zu verstehen welche Probanden an der Umfrage teilgenommen haben, stellt die Autorin in diesem Abschnitt des Einleitungsteiles das Management Center Innsbruck kurz vor. Das MCI Management Center Innsbruck ist Bestandteil des in Österreich einzigartigen Konzepts „Offene Universität Innsbruck“ und hat sich mit konsequenter Qualitäts- und Kundenorientierung einen Spitzenplatz in der internationalen Hochschullandschaft erarbeitet. Das MCI möchte motivierte Menschen, die durch zielgerichtete Aus- und Weiterbildung ihre Zukunft aktiv gestalten wollen, in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung begleiten. Führungskräfte und Nachwuchsführungskräften aller Managementebenen und Branchen bietet das MCI graduale und post-graduale Aus- und Fortbildungsprogramme auf höchstem Niveau. Die am MCI vermittelten Inhalte zielen auf alle Ebenen der Persönlichkeit ab und umfassen wirtschaftlich und gesellschaftlich relevantes Wissen auf dem letzten Stand von Wissenschaft und Praxis. Als international ausgerichtete Informations- und Kommunikationsdrehscheibe geht das MCI offen auf neue Perspektiven, Methoden und Aufgabenstellungen zu. Konstruktiver Dialog und das gemeinschaftliche Erarbeiten interdisziplinärer Handlungskompetenz zählen zu den tragenden Säulen aktiven Lehrens und Lernens am MCI. Als Unternehmerische Hochschule fördert das MCI die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen und leistet einen Beitrag zur Professionalisierung von Wirtschaft, Verwaltung, Politik und Kultur. Angewandte Forschung und Entwicklung genießt am MCI besonderen Stellenwert zur Stärkung der Innovationskraft heimischer Unternehmungen und zur Sicherung einer qualitätsorientierten Lehre. (vgl. o.V., o.J., [ONLINE]) Nachstehend noch eine kurze Beschreibung der Studienrichtung „Wirtschaft und Management“. Die zunehmende Dynamik und Komplexität der Umweltveränderungen stellen Unternehmen vor eine Vielzahl neuer Herausforderungen, und die Fähigkeit der Mitarbeiter, diesen Anforderungen professionell und kompetent zu begegnen, entscheiden heute mehr denn je über den Unternehmenserfolg. Dieses auf die Bedürfnisse von berufstätigen Studierenden optimal abgestimmte Studienangebot bietet Ihnen eine österreichweit einzigartige Kombinationsmöglichkeit von insgesamt vier praxisorientierten Spezialisierungen, durch welche die Studierenden sehr individuell auf die Anforderungen am Arbeitsmarkt reagieren können. (vgl. o.V., o.J., [ONLINE])

2. Theoretische Auseinandersetzung

Aufgrund einer Vielzahl von Reorganisations- und Change Prozessen in Unternehmen befindet sich der Arbeitsmarkt derzeit in einem grundlegenden Strukturwandel. Es entsteht eine neue Form von Beschäftigten. Im Rahmen dieser Diplomarbeit befasst sich die Autorin mit dieser Entwicklung. Im speziellen untersucht die Verfasserin die Form des Arbeitskraftunternehmers. Um zu verstehen was sich hinter diesem Begriff versteckt ist es notwendig sich intensiv damit zu beschäftigen. Dafür müssen die Unterschiede zu den restlichen nicht selbständigen Formen der Beschäftigung erarbeitet und eine Abgrenzung getroffen werden. In diesem Teil werden die einzelnen Beschäftigungsformen vorgestellt und von dem Begriff des Arbeitskraftunternehmers abgegrenzt. Des Weiteren beschäftigt sich die Autorin mit den Anforderungen an einen Arbeitskraftunternehmer, dessen notwendige Qualifikation und mit welchen Formen der Weiterbildung diese erreicht werden kann. Die theoretische Auseinandersetzung dieser Arbeit dient auch als Grundlage für die weiteren Kapitel.

2.1 Gesellschaftliche Wandlungsprozesse

Die Zunahme der Innovationsgeschwindigkeit hat einen starken Einfluss auf die Produkte der Unternehmen. Während früher Produkte oft mehr als eine Menschengeneration überdauerten, haben die Mitarbeiter heute im Laufe eines Berufslebens mit mehreren Produktgenerationen zu tun. Zeitvorteile sind für Unternehmen damit zu einem strategischen Kriterium geworden. Deshalb ist es eine Überlebensfrage, Arbeitsstrukturen zu schaffen und Human Ressources zu entwickeln, die u.a. auch Zeitvorteile schaffen (vgl. Schusser, 1995, S. 126). Gruppenarbeiten, Segmentierung und temporäre Organisationen sind Beispiele für solche Arbeitsformen. Diese neuen Arbeitsstrukturen ermöglichen eine regelmäßige Anpassung an die Dynamik technischer, organisatorischer und wirtschaftlicher Entwicklungen (vgl. Schusser, 1995, S. 125). Diese Veränderungen sieht man im Vergleich zur tayloristischen Produktgeneration. Während es bei dieser stets um die Herstellung großer Mengen von weitestgehend gleichbleibenden Produkten ging. Die Einführung elektronischer Steuerungs- und Speicherfunktionen hat im Fertigungsprozess eine nie gekannte Produktvielfalt ermöglicht. Im Zusammenhang damit haben sich auch die Kundenanforderungen weiterentwickelt. Statt standardisierter Massenprodukte werden kundenspezifische Anpassungen verlangt. Darüber hinaus fordern Kunden Gesamtlösungen, die die Integration der verschiedenen Produkte beinhaltet, verbunden mit Dienstleistungen wie Montage, Betreuung und Wartung (vgl. Schusser, 1995, S. 125f). Aufgrund der oben erwähnten Entwicklungen ändern sich auch die Anforderungen bzw. Erwartungen der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz. In einer Studie über die Erwartungen von Hochschulabsolventen der Ingenieurwissenschaften an ein Unternehmen wurden Spaß an der Arbeit, vielseitige Tätigkeit, eigenständiges Arbeiten, kooperativer Führungsstil und Freiraum für eigene Ideen als wichtigstes Kriterium genannt. Hingegen befinden sich Sozialleistungen, Einkommen und flexible Arbeitszeiten im Mittelfeld. Arbeitsplatzsicherheit und Freizeit liegen im letzten Drittel der genannten Anforderungen (vgl. Schusser, 1995, S. 127). Im Betriebsalltag treffen die Mitarbeiter jedoch häufig noch auf eine konventionelle, arbeitsteilige und hierarchisch strukturiere Arbeitswelt, in der ihre Erwartungen nur in begrenztem Umfang erfüllt werden. Dies führt auf die Dauer zu schlechten Leistungen. Dabei geht die Bereitschaft zu Leistungen bei den Mitarbeitern nicht verloren, jedoch kann man die Mitarbeiter nur zu vollem Einsatz bewegen, wenn das individuelle Interesse in die Arbeitsorganisation erkannt und mit entsprechender Führung berücksichtigt wird (vgl. Schusser, 1995, S. 127).

Der gesellschaftliche Wandlungsprozess wird von zwei Faktoren beeinflusst:

- Erwerbsbiografie
- Soziodemographische Entwicklung

In den nächsten zwei Unterkapiteln werden diese zwei oben genannten Punkte näher erläutert.

2.1.1 Erwerbsbiografien im Wandel

Der Trend zur Flexibilisierung der Arbeitsmärkte hat Einfluss auf die individuellen Berufsbiografien genommen. Freiwillige berufliche Veränderungen gehen seit längerer Zeit nicht mehr automatisch mit beruflichem Aufstieg einher, sondern sind vielmehr ein Ausdruck dafür, dass Arbeitnehmer alles versuchen, um auch weiterhin beschäftigt zu bleiben (vgl. o.V., O.J., S. 4). Bis in die 80er Jahre des 20. Jahrhunderts hinein zeichnete sich eine erfolgreiche Erwerbsbiografie durch eine dauernde Beschäftigung innerhalb einer Organisation und somit durch ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität innerhalb der eigenen beruflichen Karriere aus. Die berufliche Karriere strukturierte sowohl das berufliche, aber auch das private Leben, was den Menschen die notwendige soziale und berufliche Identität verlieh. Die Arbeitnehmer erwiesen ihrer Organisationen gegenüber Loyalität und Einsatzbereitschaft und bekamen als Gegenleistung die Sicherheit einer langfristigen Beschäftigung und berufliche Aufstiegsmöglichkeiten (vgl. o.V., O.J., S. 4). Doch die berufliche Karriere scheint insgesamt weniger sicher und weniger vorhersehbar geworden zu sein und ist mit einer geringeren Arbeitsplatzsicherheit verbunden. Eng im Zusammenhang damit steht auch der psychologische Vertrag. Darunter versteht man alle wahrgenommenen Verpflichtungen gegenüber der Organisation und die impliziten Erwartungen, die sich durch explizit und implizit wahrgenommene Versprechen seitens der Organisation herauskristallisieren (vgl. Wilkens, 2004, S. 37). Wird dieser aber auch eingehalten oder kommt es immer wieder zur Verletzung des psychologischen Vertrages? Eine solche Verletzung führt zu einer Veränderung in der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Management. Aus Sicht des Mitarbeiters ist es hier zu einem Vertrauensbruch gekommen und führt zur inneren Kündigung. Das Unternehmen wird nicht mehr länger als Kooperationspartner gesehen (vgl. Osterloh/Weibel, 2006, S. 89).

2.1.2 Soziodemographische Entwicklung in Österreich

Die Soziodemographische Entwicklung in Österreich hat einen starken Einfluss auf die Gesellschaft innerhalb Österreichs, sowie den Arbeitsmarkt. Unternehmen stehen aufgrund der derzeitigen und zukünftigen Entwicklungen vor neuen Herausforderungen. Die Einflussfaktoren/Ursachen (Mortalität, Fertilität, Geburtenrate) für die soziodemographische Entwicklung, verändern/ändern sich in den nächsten Jahren.

Unter dem Begriff „Soziodemographische Entwicklung“ bezeichnet man die wissenschaftliche Erforschung des Zustandes einer Bevölkerung und ihrer zahlenmäßigen Veränderung (Geburtenraten, Zu- und Abwanderungen, Migration und so weiter) (vgl. o.V., o.J., [ONLINE]). Die soziodemographische Entwicklung in Österreich wird von allen Seiten der Politik und Medien seit Jahren diskutiert. Es werden viele unterschiedliche Statistiken und Prognosen unterschiedlicher Autoren veröffentlicht. Die Meinungen bzw. Prognosen weichen stark voneinander ab. Dabei werden meist die Auswirkungen auf die Gesellschaft in Bezug auf Altersversorgung sprich Pension, Altenpflege, Sozialsystem und den Arbeitsmarkt im Mittelpunkt gerückt. Die Auswirkungen werden in Form von Prognosen der unterschiedlichsten Institutionen der Gesellschaft vorgelegt.

Diese Prognosen werden von vier grundlegenden Faktoren beeinflusst, die teils nicht vorhersehbar sind:

- die Alterspyramide 2.1.2.1.
- die Mortalität (Sterberate) und Geburtenrate 2.1.2.2.
- die Fertilität (Anzahl der Kinder) 2.1.2.3.
- die Migration (Einwanderung ausländischer Individuen) 2.1.2.4.

Demografische Prognosen unterliegen bestimmter Spannbreiten, die auf Unsicherheiten der oben genannten Faktoren beruhen. Daher sind genaue Aussagen bzw. Vorhersagen der gesellschaftlichen Auswirkungen in Bezug auf erwartende Probleme nicht möglich (vgl. De Brito e Cunha, 2006, [ONLINE]). Den Prognosen zur Folge wird ab circa 2035 die Arbeitskräftenachfrage das zur Verfügung stehende Arbeitskräftepotenzial übersteigen. Ob es hier zu einem Arbeitskräftemangel kommen wird, hängt davon ab, inwieweit die oben geschilderten Personengruppen (Mortalität, Migration und Fertilität) zur Steigerung der Erwerbstätigenquote mobilisiert werden können. Dies ist ein gesellschaftliches Problem, das politisch geregelt werden könnte (vgl. De Brito e Cunha, 2006, [ONLINE]). Wie sich die Faktoren, welche die soziodemografische Entwicklung in Österreich beeinflussen, sich in den letzten Jahren entwickelt haben, wird in den Kapiteln 2.1.2.1 bis 2.1.2.4 aufgezeigt. Um die Entwicklung der letzten Jahre zu verdeutlichen, hat die Autorin für diese Kapitel Vergleiche zwischen zwei Jahren hergestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3 : Erwerbstätige nach Alter

(Quelle: vgl. Statistik Austria, 2004/2009, [ONLINE])

In der obigen Tabelle sind die erwerbstätigen Personen innerhalb Österreichs nach Alter (Altersgruppen) aufgelistet. Hierbei werden die Jahre 1999 und 2009 miteinander verglichen. In dieser Tabelle ist ersichtlich, dass die Zahl der Erwerbstätigen von 1999 auf 2009 um 10,35% gestiegen ist. Ebenso ist ersichtlich, dass die Zahl der Erwerbstätigen in der Kategorie ab 45 Jahren deutlich steigt. Dies liegt an den geburtenstarken Jahren der 1960iger. Die Zahl der Erwerbstätigen in den Kategorien 15 Jahre bis 19 Jahre sowie 20 Jahre bis 24 Jahre ist mit einer Steigerung von circa acht Prozent ersichtlich. In der Kategorie 25 Jahre bis 34 Jahre ist ein Rückgang von 17,32% gegeben. Dies liegt an den geburtenschwachen Jahren in den 1980igern.

In der nachstehenden Grafik ist die Verteilung der Erwerbstätigen – Einteilung nach Altersgruppen (Vergleich 1999 und 2009) grafisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Erwerbstätige nach Alter 1999

(Quelle: vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 : Erwerbstätige nach Alter 2009

(Quelle: vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

Österreich hat derzeit mehr potenzielle Arbeitskräfte als nachgefragt werden, jedoch wird sich das in den nächsten Jahrzehnten stark verändern. Die Gründe dafür können anhand der Alterspyramide erklärt werden.

2.1.2.1 Alterspyramide

Die Alterspyramide ist ein Begriff der Demographie, der sich auf die grafische Darstellung der Verteilung der Altersklassen einer Bevölkerung bezieht. Die Alterspyramide zeigt, wie viele Personen einer Population (üblicherweise eines Staates) zu welcher Altersklasse gehören (vgl. SDI-Research, o.J., [ONLINE]).

Die unten dargestellte Bevölkerungspyramide der Statistik Austria zeigt die Verteilung der Bevölkerung nach dem Alter bzw. dem Geschlecht in Österreich. In dieser Grafik ist ersichtlich, dass der Baby Boom in den 60iger Jahren derzeit die breite Bevölkerungsschicht (Erwerbstätige) in Österreich bildet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 : Bevölkerungspyramide am 1.1. 2010 nach Staatsangehörigkeit

(Quelle: Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

In der folgenden Grafik hat die Autorin die Jahre 1971 (mit dem Baby Boom in den 60iger Jahren) mit dem Jahr 2009 (mit dem Geburtenrückgang in den 1990iger Jahren) verglichen. Hierbei ist ersichtlich, dass es derzeit 9% weniger Jugendliche und Kinder in Österreich gibt. Jedoch stehen dem Arbeitsmarkt 2009 6% mehr Arbeitskräfte zur Verfügung. Die Auswirkungen des derzeitigen Geburtenrückgangs werden erst in den nächsten Jahren am Arbeitsmarkt spürbar werden. Ebenso ist anhand dieser Bevölkerungspyramide/Tabelle zu erkennen, dass die Bevölkerung Österreichs veraltet. Dies bedeutet, dass die Mortalitäten und die Geburtenraten in Österreich sinken. Ein weiterer Grund dafür ist die steigende Lebenserwartung von Männern und Frauen.

Die Lebenserwartung eines Mannes in Österreich beträgt 77,7 Jahre und einer Frau 83 Jahre (Stand 2009) (vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE]).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4 : Alter der Bevölkerung im Vergleich 1971/2010

(Quelle. vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

2.1.2.2 Mortalität/Geburtenrate

Unter Mortalität versteht man die Anzahl der Verstorbenen einer Gesellschaft innerhalb einer bestimmten Periode. (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, o.J., [ONLINE]).

Unter Geburtenrate versteht man die Zahl der jährlichen Lebendgeburten pro Tausend der Bevölkerung (vgl. Nentwig, 2005, S. 20)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 5 : Mortalität/Geburtenrate im Vergleich 1971/2009

(Quelle: vgl. Statistik Austria, 2009, [ONLINE])

Anhand dieser Tabelle ist ersichtlich, dass im Jahre 1971 die Anzahl der Verstorbenen deutlich höher ist, als im Jahre 2009. Jedoch ist zu verzeichnen, dass die Geburten im Jahr 2009 im Vergleich zu 1971 deutlich zurückgegangen sind. Im Jahre 2009 sind 1.037 Menschen in Österreich mehr gestorben als geboren wurden. Dies würde bedeuten, dass aufgrund der vorherrschenden Mortalität und Geburtenrate die Bevölkerung Österreichs zahlenmäßig sinken würde bzw. veraltet. Dies führt zu einer erheblichen Veränderung der Demographie/Altersstruktur in Österreich. Ebenso verändert sich die Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials deutlich. Anhand der nachstehenden Grafik stellt die Statistik Austria die Entwicklung der Geburten und Sterbefälle in Österreich bis ins Jahr 2050 dar. Bei diesen Werten handelt es sich um Vorausschätzungen, die nicht wie laut der Grafik eintreffen müssen. In dieser Abbildung wird dargestellt, dass die Mortalität in Österreich in den nächsten Jahrzehnten deutlich zunehmen wird. Dies wird nicht zuletzt aufgrund der hohen Anzahl älterer Menschen sein. Die Geburtenrate in Österreich wird in den nächsten Jahrzehnten laut Vorausschätzungen der Statistik Austria deutlich sinken. Die Geburtenrate Österreichs wird ebenso von der Fertilität der Frauen beeinflusst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 : Geburten und Sterbefälle 1951 bis 2050

(Quelle: Statistik Austria, 2009, [ONLINE])

2.1.2.3 Fertilität

In der Demographie bedeutet Fertilität die Anzahl von Kindern, die eine Frau in ihrem Leben bekommt. In diesem Sinn wird dieser Begriff für die „gesellschaftliche Entwicklung“ benutzt (vgl. o.V., o.J., [ONLINE]). Das Fertilitätsalter der österreichischen Frauen ist im Durchschnitt beim ersten Kind 28 Jahre (vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE]). Durchschnittlich bekommt eine österreichische Frau 1,39 Kinder (vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE]).

2.1.2.4 Migration

Unter dem Begriff Migration versteht die Literatur Wanderungsbewegungen von Menschen (Arbeitskräften) zwischen Staaten, die zu einem längerfristigen oder dauernden Wechsel des ständigen Aufenthaltsortes der daran beteiligten Personen führen (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, o.J., [ONLINE]).

Lebhart und Marik-Lebek (2007, S.145) beschreiben den Begriff Migration wie folgt: „In der Sozialwissenschaft bezeichnet der Begriff der Migration die dauerhafte oder vorübergehende Verlegung des Wohnsitzes von Personen. In welcher Höhe diese Wanderungen erfolgen zeigt die nachstehende Tabelle.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 6 : Wanderung von und nach Österreich nach In- und Ausländern im

Vergleich 1971/2009

(Quelle: vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

Die Gründe für die hohe Migration nach Österreich war das Gastgeber System, welches allerdings nicht wie geplant funktionierte. In den 1970iger Jahren ließen sich viele Gastarbeiter dauerhaft in Österreich nieder und wurden zu einem wesentlichen Element in der demographischen Entwicklung Österreichs (vgl. Münz/Zuser/Kytür, 2003, S. 23). Nach den politischen Umbrüchen in den ostmitteleuropäischen Staaten erhöhte sich der Wanderungssaldo Anfang der 1990er Jahre in relativ kurzer Zeit um ein Vielfaches, auch bedingt durch die Kriegsereignisse im ehemaligen Jugoslawien sowie durch die erhöhte Nachfrage nach ausländischen Arbeitskräften (vgl. Lebhart, Marik-Lebeck, 2007, S. 146). Die Veränderung des Wanderungssaldos ist auf der nächsten Seite dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 : Außenwanderungssaldo nach Staatsangehörigkeit 1961-2009

(Quelle: vgl. Statistik Austria, 2010, [ONLINE])

Die Bedeutung von Migration für die Bevölkerungsentwicklung Österreichs wird anhand der Tatsache deutlich, dass die Geburten- und Sterbefallzahlen von wanderungsbedingten Bevölkerungsbewegungen bei weitem übertroffen wird. Internationale Migration ist daher in den vergangenen dreißig Jahren zum Motor der demographischen Entwicklung geworden (vgl. Lebhart, Marik-Lebeck, 2007, S. 147). Die Zuwanderung nach Österreich erfolgt überwiegend für längere Zeiträume, insbesondere jene von begünstigten Drittstaatsangehörigen im Rahmen der Familienzusammenführung (vgl. Lebhart, Marik-Lebeck, 2007, S. 151). Dabei zählt Österreich zu jenen Staaten in Europa, welche die höchsten Zuwanderungsraten verzeichnen. Die Zuwanderung aus den ehemaligen Gastarbeiterstaaten wird insbesondere durch Familienmigration gekennzeichnet. Insgesamt ist zu verzeichnen, dass die internationale Wanderung für die Bevölkerungsveränderung Österreichs wichtiger ist, als die natürliche Bevölkerungsbilanz (Geburten und Sterbefälle). Da Zuwanderer überwiegend in jungem Lebensalter wandern, ergeben sich darüber hinaus alters- und geschlechtsspezifische Veränderungen für die Bevölkerungsstruktur.

So führt die Einwanderung überwiegend junger Menschen zu einer verstärkten demographischen Verjüngung der Bevölkerung (vgl. Lebhart, Marik-Lebeck, 2007, S. 162f.). Beeinflusst wird die Zuwanderung nicht zuletzt von politischen Bestimmungen wie Niederlassungsfreiheit oder Niederlassungsbeschränkungen (vgl. Lebhart, Marik-Lebeck, 2007 S. 162). Arbeitspolitisch gesehen, ist es zielführender die ansässigen ausländischen Arbeitskräfte in den Arbeitsmarkt einzuführen und weiterzubilden, um den zukünftigen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften abzudecken (vgl. Lebhart, Marik-Lebeck, 2007, S. 163).

2.2 Der Arbeitskraftunternehmer

Um den Begriff des Arbeitskraftunternehmers genau verstehen zu können, ist es notwendig einige Definitionen im Vorfeld zu erläutern, um die Unterschiede der einzelnen Begrifflichkeiten kennen zu lernen.

2.2.1 Definition von Arbeitskraft

Der Begriff Arbeitskraft drückt die Gesamtheit der physischen und psychischen Kompetenzen einer Person aus, die sie in Bewegung setzt, um einen Gebrauchswert zu erzeugen (vgl. Kirchhöfer, 2004, S. 43 [ONLINE]).

Das (Gabler Wirtschaftslexikon, o.J., [ONLINE]) beschreibt den Begriff Arbeitskraft wie folgt: „Arbeitskraft ist die vom Menschen entwickelte Fähigkeit, Arbeit zu leisten.“

2.2.2 Definition Arbeitskraftunternehmer

In der Literatur gibt es keine eindeutige Definition für den Typus Arbeitskraftunternehmer. Dieser kann nur anhand mehrerer Kriterien beschrieben werden. Der Arbeitskraftunternehmer ist ein neuer aktiver Typus von Arbeitskraft, der sich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb eines Betriebes kontinuierlich zur Leistung anbietet und in seinem Arbeitsprozess gezielt selbst organisiert (vgl. Pongratz, 2000, S. 4). Voß beschreibt den AKU wie folgt: Unter dem Arbeitskraftunternehmer versteht man Erwerbstätige, welche Unternehmer Ihrer selbst sind (vgl. Voß, 2001, S. 2 [ONLINE]).

2.2.3 Definition verberuflichter Arbeitnehmer

Das (Deutsche Rechtswörterbuch, 2009, [ONLINE]) erläutert den Begriff Arbeitnehmer wie folgt: „Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen in persönlicher Abhängigkeit zur Arbeit verpflichtet ist …“

Das österreichische Steuerrecht (§ 47 Einkommenssteuergesetz, 2010, [ONLINE]) beschreibt den Arbeitnehmer wie folgt: „ … Arbeitnehmer ist eine natürliche Person, die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit bezieht … “

Das österreichische Sozialversicherungsgesetz (§ 4 (2), 2010, [ONLINE]) beschreibt den Arbeitnehmer wie folgt: „Dienstnehmer im Sinne dieses Bundesgesetzes ist, wer in einem Verhältnis persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegen Entgelt beschäftigt wird; hierzu gehören auch Personen, bei deren Beschäftigung die Merkmale persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegenüber den Merkmalen selbständiger Ausübung der Erwerbstätigkeit überwiegen …“

Der verberuflichte Arbeitnehmer bietet nach genormten beruflichen Mustern einem Betrieb gegen Entgelt seine Arbeitskraft an. Er unterwirft sich dort klaren Anweisungen und struktureller Kontrolle. Das Arbeitsverhältnis wird meist unbefristet vereinbart und auf längere Dauer gesehen (auch bis zur Pensionierung des Arbeitnehmers) (vgl. Voß, 2004, S. 23).

2.2.4 Unterschiede Arbeitskraftunternehmer – verberuflichter Arbeitnehmer

In den Kapitel 2.2.2 und 2.2.3 wurden die Begriffe Arbeitskraftunternehmer und verberuflichter Arbeitnehmer definiert. In diesem Kapitel werden die Unterschiede zwischen den beiden Arbeitskräften aufgezeigt. Die Autorin hat in der nachstehenden Tabelle die Kriterien für die Berufsform verberuflichter Arbeitnehmer und Arbeitskraftunternehmer gegenübergestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 7 : Unterscheidung verberuflichter Arbeitnehmer und

Arbeitskraftunternehmer

(Quelle: vgl. Wilkens, 2004, S. 32)

In den Kapitel 2.2.4.1 bis 2.2.10 wird auf die Kriterien des Arbeitskraftunternehmers näher eingegangen, da dieser der Hauptbestandteil dieser Arbeit ist.

2.2.4.1 Qualität der Arbeitskraft

Die Qualität der Arbeit des Arbeitskraftunternehmers ist durch die permanenten Anpassungen des eigenen Arbeitsstils geprägt. Die ständige Optimierung der eigenen Arbeitsweisen erklärt das Bildungsideal der ganzheitlich entwickelten Persönlichkeit. Der Arbeitskraftunternehmer sieht Probleme als Anreiz für persönliche Verbesserungsmaßnahmen. Dieser Arbeitnehmertypus macht sich ständig Gedanken darüber, wie er die Ausführung von Arbeitsaufträgen besser machen könnte (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 131). Der Arbeitskraftunternehmer sieht Prozesse nie als ausgereift und fehlerfrei. Ständiges Verbesserungspotenzial wird in allen Bereichen erkannt (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 131). Das Transferproblem der Arbeit wird hier quasi von selbst gelöst, da die Arbeitskraft bereits ein „Halbfertigprodukt“ ist, dessen Arbeitsvermögen nicht durch zahlreiche Managementaufgaben in Arbeitsleistung überführt werden muss. Selbstdisziplinierungsfunktionen sind von diesem Arbeitskrafttypus selbst initialisiert (vgl. Wilkens, 2004, S. 31).

2.2.4.2 Kontrolle

Anforderungen an die Selbstorganisation der Arbeitsausführung werden hier in einem Maße akzeptiert, welche die eigenen Strukturierungsleistungen unabdingbar machen. Diese werden teilweise auch durch reduzierte Strukturleistungen gefordert, zum Teil auch weil sie sich sonst für optimierende Lösungen als hinderlich erweisen (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 129ff.). Der Arbeitskraftunternehmer übernimmt eine explizite und verstärkte aktive Selbststeuerung und Selbstüberwachung der eigenen Arbeitskraft im Sinne der allgemeinen Unternehmenserfordernisse (vgl. Voß/Pongratz, 1998, S. 139). Die betriebliche Einwirkung bleibt hier auf eine Rahmensteuerung begrenzt, zumal das Potenzial und das Kompetenzprofil bereits als wissensintensive Arbeitsleistung verstanden werden könnte (vgl. Wilkens, 2004, S. 31).

2.2.4.3 Arbeitsbeziehung

Der Arbeitskraftunternehmer vertritt seine Interessen in individuellen Aushandlungsprozessen mit unterschiedlichsten Vertragspartnern und distanziert sich von kollektiven Formen der Arbeitnehmerinteressensvertretung (vgl. Voß/Pongratz, 1998, S. 150). Anstelle der sich tendenziell auflösenden Interessensgegensätzen zwischen Arbeit und Kapital treten jedoch individuelle, auflösende Interessensgegenstände, die sich im Spannungsfeld zwischen umfassender Nutzung der eigenen Potenziale sowie Erweiterung des persönlichen Kompetenzprofils und der bis zur Selbstausbeutung reichenden, selbstverantwortlichen Arbeitsverdichtung bewegen (Voß/Pongratz, 1998, S. 151).

2.2.4.4 Zeitperspektive

Der Arbeitskraftunternehmer bewegt sich am Arbeitsmarkt in verschiedenen Vertragsarrangements sowie in verschiedenen Hierarchien (vgl. Wächter, 2002, S. 476ff.). Jedoch unterschiedet sich dieser aufgrund seines Qualifikationsniveaus bzw. Kompetenzprofils von prekär Beschäftigten. Diese atypische Beschäftigung kann bei Professionals mit Zeitverträgen durchaus selbstmotivierend sein. Der Arbeitskraftunternehmer unterliegt meist kurzfristigen Austauschbeziehungen, zur Lösung eines spezifischen Problems gegen gute Bezahlung. Hierbei handelt es sich um einen transaktionalen Vertrag. Unter einem transaktionalen Vertrag versteht man einen begrenzten Zeitrahmen, eine statische Stabilität, eine enge Reichweite sowie eine beobachtbare Greifbarkeit (vgl. Rousseau, 1990, S. 390).

2.2.4.5 Karriere

Der häufige Arbeitsplatzwechsel eines Arbeitskraftunternehmers steht nicht im Widerspruch zu einer hohen Sicherheitsorientierung der Beschäftigung. Arbeitskraftunternehmer lehnen Normalarbeitsverhältnisse nicht ab, jedoch haben diese die Erfahrung gemacht, dass nichts daran geknüpft ist, was ihnen eine erkennbar höhere Verlässlichkeit bietet. Ein unbefristetes Verhältnis wird als Scheinsicherheit gesehen. Hierbei werden die negativ wahrgenommenen Aspekte am unbefristeten Arbeitsvertrag wie zum Beispiel geringeres Entgelt und Bindungsverpflichtungen erlebt (vgl. Wilkens, 2004, S. 42). Flexible Vertragsarrangements und individuelle Freiräume bewahren durchaus das Sicherheitsbedürfnis, indem sich eventuell ein zweites Standbein aufbaut (vgl. Wilkens, 2004, S. 42). Die Karriere des Arbeitskraftunternehmers ist gekennzeichnet durch Sequenzen von Auf- und Abstiegen (vgl. Jurik, 1998, S. 22f.). Hierbei wird der Begriff Fragmentierung von Erwerbslaufen in der Literatur verwendet. Die These von Fragmentierung sagt, dass die bisher typischerweise durch Vollzeitbeschäftigung und relativ kontinuierlichem Aufstieg gekennzeichnete Erwerbsphase in Zukunft deutliche Brüche aufweisen und sich in mehrere Teilphasen mit unterschiedlichen Erwerbslagen aufgliedern wird. Mit der Fragmentierung wird betont, dass Erwerbsstrategien immer wieder in Sackgassen enden und aktiv neue Ansätze gesucht werden müssen (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die Arbeitskraftunternehmer leben nach dem Grundsatz: Erfolg hat auf Dauer nur derjenige, der zeitweise das Scheitern verkraftet (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]).

2.2.4.6 Identität, Bewusstsein

Arbeitskraftunternehmer erleben sich im Kreise der Unternehmer und nicht der Arbeitnehmer (vgl. Wilkens, 2004, S. 41). Die Identität des Arbeitskraftunternehmers bildet sich nicht durch den eigenen erwerbsbiografischen Verlauf, sondern ist durch seine unternehmerähnliche Erfahrungswelt begründet (vgl. Wilkens, 2004, S. 41). Die erwerbsbiografischen Erfahrungen des Arbeitskraftunternehmers bringen es mit sich, dass dieser jederzeit handlungsfähig und handlungsentschlossen erscheint (vgl. Wilkens, 2004, S. 43). Arbeitskraftunternehmer müssen die eigene Leistungsfähigkeit – in Konkurrenz zu anderen Arbeitskräften – immer wieder von neuem beweisen (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Dieser Kontext ist mobil und zugleich beständiger als vertragliche Arbeitsverhältnisse. Die Arbeit von Arbeitskraftunternehmern ist interaktionsbasiert und keine individuelle Expertise, hierbei handelt es sich um kontextgebundene Arbeit. Diese Kontexte sind nicht notwendigerweise mit Organisationen gleichzusetzen. Verständigungsbasierte Arbeit und häufige Unternehmenswechsel sind mithin keine Widersprüche. Aufgebaute Beziehungssysteme bleiben über unterschiedliche Arbeitsverträge bestehen, diese werden gelebt und weiterentwickelt. Dies ist ein weiterer Indikator dafür, dass die untersuchten Erwerbsbiografien sich verstetigen werden, denn sie verlangen den Arbeitskraftunternehmern keine Bindungslosigkeit ab. Hierbei hat sich die Bezugsebene der Bindung von der Organisationsebene auf die Ebene der persönlichen, arbeitsbezogenen Netzwerke verlagert. Für diese Ebenen zeichnen sich vergleichsweise Interaktionsbeziehungen ab (vgl. Wilkens, 2004, S. 46). Auf der nächsten Seite wird dies mit Hilfe einer Abbildung „Das Identitätskonzept von Arbeitskraftunternehmern“ noch einmal dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6 : Das Identitätskonzept von Arbeitskraftunternehmern

(Quelle: Wilkens, 2004, S. 158)

Im Zusammenhang mit dem Identitätskonzept steht auch der Begriff der Biographisierung. Darunter wird der Anspruch einer eigenständigen Orientierung der abnehmenden, institutionellen Verankerung von Erwerbsläufen verstanden (vgl. Kohli, 1994, S. 219ff.). Mit der Konstruktion einer biographischen Erzählung füllen Menschen ihren persönlichen Lebenslauf mit Sinn und gewinnen dadurch ihre innere Stabilität - ungeachtet der Wechselfälle des Erwerbslebens. Wer seine beruflichen Entscheidungen überzeugend begründen kann, erweckt Vertrauen bei Auftrag- und Arbeitgebern (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die „Bastelexistenz“ kennzeichnet hier laut Ronald Hitzler und Anna Honer (1994) die wachsende Anforderung, das eigene Leben konsequent und gut überlegt zu gestalten (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]).

2.2.4.7 Lebensführung

Hierbei geht es um die Integration der Erwerbstätigkeit in die alltägliche Lebensführung des Arbeitskraftunternehmers. Erwerbsarbeit wird nicht nur im Betrieb immerfort als Handlungsaufgabe konkret bewältigt, sondern auch in das alltägliche Alltagsleben eingebunden werden, sprich mit allen zeitlichen und räumlichen Tätigkeiten des Erwerbstätigen. Diese Koordinationsaufgabe wird in der Literatur vor allem mit dem Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ als aktive und eigenständige Leistung thematisiert und erforscht (vgl. Pongratz, 2004, S. 103f.). Bei diesem Typus Arbeitskraftunternehmer wird eine aktiv zweckgerichtete, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende, systematische Durchgestaltung des gesamten Lebenszusammenhangs erforderlich, welche in einer neuen Qualität systematisch auf das Erwerbsleben abgestimmt ist (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Hierbei muss das ganze Leben als „Betrieb“ organisiert werden. Hierbei wird die Möglichkeit der betrieblichen Nutzung von Arbeitskraft in seiner ganzen Breite und Tiefe ihrer sämtlichen Potenziale genutzt. Ebenso sollen neue Schichten menschlicher Motivierungs- und Leistungsfähigkeit für betriebliche Verwendungszwecke verfügbar gemacht werden. Es geht um entgrenzte Arbeitsformen, also um den ganzen Menschen (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]).

2.2.5 Historische Entwicklung des Arbeitskraftunternehmers

Der Arbeitskraftunternehmer ist ein möglicher neuer Leittypus von Arbeitskraft für eine posttayloristische und verstärkt marktorientierte Betriebsorganisation. In grober Typisierung lassen sich drei Arbeitskrafttypen unterscheiden (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 26). Die historische Entwicklung des Typus Arbeitskraftunternehmers ist in der Abbildung 6 ersichtlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7 : Historische Typen von Arbeitskraft

(Quelle: Pongratz/Voß, 2004, S. 26)

In der Frühphase des modernen Kapitalismus dominierte eine sehr restriktive Form der damals erst systematisch zur Ware auf Arbeitsmärkten gewordenen Arbeitskraft. In den ersten Industrien wurden vorwiegend aus feudalen Verhältnissen freigesetzte, bäuerlich-handwerkliche Arbeitskräfte mit geringer Qualifikation genutzt. Die Arbeitsfähigkeit dieses Typus des proletarisierten Lohnarbeiters war roh. Vor allem die Fähigkeit zur disziplinierten Arbeit in großbetrieblichen Strukturen war begrenzt. Betriebe versuchten mit rigider Herrschaft, eine kontinuierliche Arbeitskraftnutzung regelrecht zu erzwingen. Ihr Alltag war durch eine höchst unsichere und verschleißende Veräußerung ihrer Leistungsfähigkeit geprägt, neben der nur noch eine sehr reduzierte Erholung möglich war (vgl. Pongratz/ Voß, 2004, S. 26f.). Mit der Einführung sozialstaatlicher Institutionen der sozialen Sicherung, der beruflichen Bildung und der industriellen Beziehungen, entwickelte sich eine neue Form von Arbeitskraft, die durch systematische Aus- und Weiterbildung eine wesentlich erhöhte und weitgehend standardisierte Fachqualifikation erlangt (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 26). Diese als Beruf zu bezeichnende Qualifikationsform schließt grundlegende allgemeine Arbeitstugenden (Fleiß, Ordnung, Pünktlichkeit, Sauberkeit) ein. Betrieblich wird repressive Herrschaft durch eine strukturelle, technische und organisatorische Kontrolle ersetzt. Bei diesem Typus des verberuflichten Arbeitnehmers wird auf eine innere Disziplinierung vertraut und diese mit psychosozialen Führungstechniken unterstützt. Die Grundlage dieser Form von Arbeitskraftnutzung durch die Unternehmen im so genannten fordistischen Produktionsregime ist eine ausgebaute, soziale Absicherung bei steigenden Löhnen und sinkenden Arbeitszeiten sowie eine Arbeitsteilung der Geschlechter. Frauen werden dominant darauf verwiesen, den erwerbstätigen Männern in Haushalt und Familie zuzuarbeiten. Es entsteht hier eine Alltagsform, die durch die bürgerliche Kleinfamilie und eine konsumorientierte Freizeit im modernen Sinn geprägt ist (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 14f.). Diese bis heute in den westlichen Industriegesellschaften vorherrschende, berufliche Form von Nutzung der Arbeitskraft könnte nunmehr durch das neue Modell des verberuflichten Arbeitskraftunternehmens nach und nach als „Leittypus“ verdrängt werden. Anstatt auf betriebliche Fremd-Kontrolle wird zunehmend auf individuelle Selbstkontrolle gesetzt. Die im Arbeitnehmer-Modell bereits angelegte Fähigkeit zur Selbstdisziplinierung und Selbstintegration in den Betrieb wird hierbei zur zentralen Anforderung und Schlüsselqualifikation (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 15). Fachliche Qualifikationen/Fähigkeiten sind nach wie vor von zentraler Bedeutung, aber neue überfachliche Kompetenzen werden zur Voraussetzung des Erwerbserfolges (vgl. Plath, 2000, 583ff.). Als überfachliche Kompetenz wird hier die Kompetenz zur aktiven Produktion und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft und zur Verbetrieblichung des Lebens genannt/gemeint (vgl. Plath, 2000, 583ff.). Hierbei geht ein individueller Beruf (vgl. Voß, 2001, S. 155ff.) hervor – dabei werden persönliche Muster, spezifische Kompetenzen und Erfahrungen in einem rationalisierten Alltag und in individualisierten Lebensformen verankert (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 15).

2.2.6 Erwerbsorientierung

Die Erwerbsorientierung wird in Typisierungen von Orientierungen eingeteilt. Dabei ist zu beachten, dass nicht alle empirisch ermittelten Orientierungstypen mit allen dieser drei Bereiche abzudecken sind. Im Bereich Arbeitsfeld finden wir den Typus Leistungsorientierung, im Bereich Erwerbsperspektive richtet sich die Typenbildung auf berufsbiografische Orientierungen und im Bereich der Lebensführung finden wir Elastizitätsmuster im Verhältnis von Privat- und Berufsleben (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 63).

Basierend auf den Ergebnissen von Pongratz und Voß im Jahre 2004 sind in den drei oben genannten Bereichen deutliche Unterschiede zwischen dem AKU und dem verberuflichten Arbeitnehmer zu finden.

2.2.6.1 Leistungsorientierung – Bereich Arbeitsfeld

Die Leistungsorientierung ist als Teilaspekt der Erwerbsorientierung zu sehen, dabei geht es um die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten und die Reduzierung der betrieblichen Kontrolle. Maßnahmen, wie der Abbau von Hierarchieebenen oder die Einführung von Zielvereinbarungen, hat in Teilbereichen zur Reduktion der direkten betrieblichen Kontrolle geführt. Indizien deuten darauf hin, dass die Beschäftigten in der Folge nicht weniger, sondern mehr arbeiten. Der Kontrollabbau hat zu Produktivitätssteigerungen und zur besseren Identifikation der Arbeitsaufgabe geführt. Die erweiterten Spielräume in der Ausführung der Arbeit, hat die Bereitschaft zur Verantwortung für die eigenen Arbeitsergebnisse geführt (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 64ff.). Die Leistungsorientierung wird in 3 Typen unterteilt (Pongratz/Voß, 2004, S. 66):

- Leistungsoptimierung
- Leistungssicherung
- Leistungserfüllung

Der Typus Leistungsorientierung lässt sich am besten mit den Aussagen der Interviewten (von Pongratz/Voß, 2004) beschreiben: „ Spaß an der täglichen Arbeit“, „emotionale Qualität der Anstrengung“, „Erlebnischarakter“, „Charakter der Selbstverpflichtung“, „sinnvolles Arbeiten“ (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 67ff.). Der Spaß, der hierbei mit der Haltung der Leistungsoptimierung einhergeht, steht nicht im Gegensatz zu Arbeit und Bemühen, sondern entfaltet sich gerade in der besonderen Anstrengung, die von außen gesetzten Anforderungen zu erfüllen. Hierbei kommt der emotionale Anreiz mit hinzu, sich selbst zu beweisen und hochgesteckte Ziele unter eventuell widrigen Bedingungen zu erreichen (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 67). Der Leitsatz hierzu lautet: „Das Beste rausholen“, mit zeitweiser, exzessiver Leistungsverausgabung (siehe dazu Tabelle 6). Dieser Typus ist dem Arbeitskraftunternehmer zuzuordnen, hingegen kann der klassische, verberuflichte Arbeitnehmer mit den Begriffen Leistungssicherung und Leistungserfüllung umschrieben werden (vgl. Pongratz(Voß, 2004, S. 66ff.).

Die Beschäftigten, die dem Typus Leistungssicherung zuzuordnen sind, sind leistungswillig und versuchen ihre Arbeit gut zu machen. Sie wählen Maßstäbe zur Steuerung ihres Arbeitseinsatzes, die weniger an den Optimierungsmöglichkeiten und Erlebnispotentialen ungewöhnlicher Arbeitsaufgaben ausgerichtet sind, als mehr an bewährten Arbeitsroutinen. Hierbei dominiert der Ausdruck von Zufriedenheit mit der eigenen Leistung und den Arbeitsbedingungen. Im Vordergrund steht die zuverlässige Erledigung der üblichen Arbeitserfordernisse. Das Arbeitsinteresse richtet sich auf die verantwortungsbewusste und sorgfältige Ausführung der Aufgaben, ohne allzu starke inhaltliche Identifikation zum Ausdruck zu bringen. Hierbei erlebt der Arbeitnehmer eine Zufriedenheit mit der erfolgreichen Bewältigung von Standardanforderungen (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 69). Bei diesem Typus werden typischerweise Grenzziehungen für das Arbeitsengagement und den Verantwortungsbereich gemacht. Die Beschäftigungen lassen sich kaum auf unkalkulierbare Risiken immer neuer beruflicher Herausforderungen ein (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 71). Die Unterschiede zur Leistungsoptimierung veranschaulicht die Tabelle auf der nächsten Seite.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 8 : Leitungsoptimierung und Leistungssicherung im Vergleich

(Quelle: Pongratz/Voß, 2004, S. 73)

Neben dem Typus der Leistungsoptimierung und der Leistungssicherung gibt es noch den Typus der Leistungserfüllung. Dieser hat wenig Interesse am Arbeitsinhalt, ein geringes Anspruchsniveau an seine Arbeit. Damit verbunden ist eine geringe intrinsische Motivation. Den Beschäftigten geht es primär darum, den äußeren Anforderungen gerecht zu werden und ihr Beschäftigungsverhältnis zu sichern. Ihre Orientierung wird als Leistungserfüllung bezeichnet, weil sie versuchen, ohne Gestaltungs- und Planungsansprüche konkret vorgegebene Aufgaben zur Zufriedenheit von Kolleginnen und Vorgesetzten, zu erfüllen. Im Vordergrund steht die Gewöhnung an eine monotone Routinetätigkeit und die Ausführung zur Zufriedenheit der Vorgesetzten, die das Leistungsmaß vorgeben (Pongratz/Voß, 2004, S. 71f.).

2.2.6.2 Berufsbiographische Orientierungen - Erwerbsperspektive

Das Spektrum der berufsbiographischen Orientierung erstreckt sich von einer bloßen Absicherung des aktuellen Aufgabenbereichs (Behauptung in der erreichten Position), über die Bestrebung zur Erweiterung des Tätigkeitsfeldes (innerhalb des Betriebes), bis hin zur Überlegung eines Wechsels des Unternehmens oder bis zur Hinwendung zu einem neuen Berufsfeld (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 85). Ein prägnantes Unterscheidungskriterium ist, ob die Beschäftigten sich mit der aktuellen Erwerbssituation abfinden und sich darin bestmöglich einrichten versuchen oder ob sie nach gravierenden Veränderungen streben, durch innerbetrieblichen Aufstieg oder Wechsel der Beschäftigung (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 85). In Anlehnung an (Witzel/Kühn) lässt sich die berufsbiographische Orientierung des Arbeitskraftunternehmens als ein Streben nach Autonomiegewinn oder als Karriereambition bezeichnen. Den Orientierungstyp Autonomiegewin n verbindet mit der beruflichen Unabhängigkeit den Wunsch mit möglichst vielen ihrer Fähigkeiten und Interessen der Arbeit zu begegnen. Charakteristisch für den Autonomiegewinn ist das Streben nach Freiheit von beruflicher Abhängigkeit bei gleichzeitiger Bereitschaft, selbstbestimmte Auftragsbeziehungen mit großem Verantwortungsbewusstsein einzugehen. Verpflichtungen werden nicht geringer, aber sie sind nunmehr das Resultat einer persönlichen Entscheidung für den Auftrag (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 101). Hierbei ist es auch erforderlich um Aufträge zu werben, anderseits aber zugleich den Willen zu haben, Angebote abzulehnen (weil es womöglich die eigenen Kapazitäten übersteigt). Als Maßstab dienen für solche Entscheidungen Aspekte wirtschaftlicher Absicherung und inhaltliche Anliegen. Diese Arbeitssituation wird oftmals als Durchgang zur eigenen Selbstständigkeit gesehen (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 101). Karriereambitionen werden in die Subtypen Chancenoptimierung und Laufbahnorientierung unterteilt. Im Vordergrund steht hier der Wunsch nach Aufstieg, im Sinne von beruflicher Weiterentwicklung, Laufbahnorientierung innerhalb der betrieblichen Strukturvorgaben für Karriere sowie Chancenoptimierung mit Erstellung eines eigenständigen Qualifikationsprofils, mit Blick über die Grenzen des Betriebes hinaus. Der Orientierungstyp Karriereambition versucht seine Qualifikationen zu erhöhen. Jene Beschäftigten haben eine hohe Bereitschaft sich weiterzubilden (Erwerb von sachlichen und sozialen Kompetenzen), eine eher geringe organisationale Bindung und eine hohe Mobilitätsbereitschaft (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 89). Nachstehend wird der Orientierungstypus noch einmal dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 9 : Struktur der Typen berufsbiographischer Orientierung

(Quelle: Pongratz/Voß, 2004, S. 89)

Der verberuflichte Arbeitnehmer lässt sich laut Pongratz/Voß eindeutig dem Orientierungstypus Statusarrangement zuordnen. Er ist geprägt durch den Erhalt der derzeitigen Erwerbslage. Der Arbeitnehmer ist zufrieden mit seiner derzeitigen Situation und möchte daran auch nichts ändern – hierbei geht es in erster Linie um soziale Sicherheit des Arbeitgebers (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 90ff.)

2.2.6.3 Lebensführung – Elastizitätsmuster im Verhältnis von Arbeit und Privatleben

Im Bereich der Lebensführung geht es um die Integration der Erwerbsarbeit in die alltägliche Lebensführung der Person. Erwerbsarbeit muss nicht nur im Betrieb als Handlungsauftrag bewältigt werden, sondern auch tagtäglich in das persönliche Alltagsleben eingebunden und mit anderen Tätigkeiten zeitlich und räumlich abgeglichen werden. Die Koordinationsaufgabe wird in der Arbeitsforschung vor allem mit dem Konzept „Alltägliche Lebensführung“ als eigenständige Leistung der Person thematisiert. Hierbei gibt es ein Elastizitätsspektrum, das von einer konsequenten und starren Trennung zwischen Arbeit und Privatleben, bis hin zur völligen Vermischung, reicht. Das Trennungsmuster geht aus vom industriellen Arrangement der konsequenten Scheidung, der Sphären von Privatleben und Erwerbsarbeit und unterstellt die rigide zeitliche und räumliche Umsetzung (gleitende Segmentation, starre Segmentation). Das Muster der Vermischung, hierbei ist der Arbeitsort in den privaten Lebensraum integriert und die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verwischen. Zwischen den Polen der Trennung und der Vermischung befinden sich noch weitere Elastizitätsmuster (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 103ff). Bei entgrenzter Lebensgestaltung sind Berufs- und Privatleben kaum voneinander zu unterscheiden, während sie segmentiert ohne aufwendige Koordination parallel nebeneinanderherlaufen (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 108).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 10 : Struktur der Typen von Elastizitätsmustern im Verhältnis

von Arbeit und Privatleben

(Quelle: Pongratz/Voß, 2004, S. 108)

Die Orientierung des Arbeitskraftunternehmers lässt sich nach den Autoren (Hoff/Dettmer/Grote/Hohner) in Bezug auf Arbeit und Privatleben mit dem Begriff „Entgrenzung“ beschreiben. Die Varianz der Arbeitszeiten resultiert im Falle der beruflichen Selbständigkeit aus schwankenden Aufträgen bei engen Terminen. Es kommen oft Phasen mit hohem Arbeitsanfall, der oft nur durch lange Arbeitszeiten und Wochenendarbeit bewältigt werden kann. Dabei wird der flexible Wechsel zwischen der „notwendigen“ und „freien“ Betätigung als Moment der Selbstbestimmung erlebt. Obwohl beim Typus „Entgrenzung“ der tägliche Arbeitsrhythmus offen und variabel ist, entwickelt sich die tägliche Arbeitsgestaltung nicht völlig frei, sondern in lockerer Anlehnung an den Normalarbeitstag. Diese Annäherung hängt mit den Erfordernissen der Koordination zusammen – beispielsweise mit Auftraggebern, Kooperationspartnern im beruflichen Kontext sowie Lebenspartnern im Privatbereich. Erleichtert wird dies dadurch, dass in Schule und früheren Erwerbserfahrungen eine entsprechende Zeitdisziplin eingeübt wurde (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 108ff.). Während die Abendstunden und der Samstag für die Erwerbsarbeit grundsätzlich zur Verfügung stehen, bleiben Urlaub und der Sonntag meist unberührt. Auch bei diesem Typus von Erwerbsarbeit werden klare, freie Tage eingeteilt. Dahinter ist eine Strategie des Selbstschutzes zu erkennen, die verhindern soll, dass das Erwerbsleben das ganze Leben dominiert (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 110). Jedoch sind die Belastungen, die Unregelmäßigkeiten und die Dauer der Arbeitszeit spürbar. Maßgeblich für solche Arbeitszeiten und hohe Belastungen ist die hohe intrinsische Motivation und starke Identifikation mit dem Projekt/Aufgabe, welche Grenzen zwischen dem Privat- und Berufsleben verschwimmen lassen (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 110).

2.2.7 Entgrenzung und Subjektivierung

Die Entgrenzung beschreibt, die Auflösung der starren räumlichen und zeitlichen Strukturen der Erwerbsarbeit, die Trennung von Erwerbsarbeit und Freizeit. Die Bewegung, vorhandene Ressourcen aus der Freizeit zu ziehen und in die Arbeitszeit zu integrieren, wird ebenfalls unter diesem Schlagwort zusammengefasst. Die beruflichen Anforderungen und Aufgaben fließen aus dem betrieblichen Rahmen in die private Zeit des Arbeitnehmers über (vgl. Kirchgasser, 2008, S. 7). Im Zuge der Entgrenzung von Arbeitsstrukturen, aufgrund des Wandels von Betriebsstrategien, werden den Arbeitnehmern erweiterte Freiräume gewährt. Dies bedeutet nicht unbedingt Freiheiten, es verstehen sich darunter neuartige Handlungsmöglichkeiten im Arbeitsprozess. Möglichkeiten die vom Erwerbstätigen „subjektiv“ genutzt werden können, aber auch zunehmend genutzt werden müssen, um die steigenden Anforderungen erfüllen zu können (vgl. Moldaschl/Voß, 0.J., [ONLINE]). Subjektivierung von Arbeit beschreibt den Versuch zu erkennen, dass individuelle Eigenheiten, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitnehmer für den Betrieb oder das Unternehmen nutzbar gemacht werden. Dies bedeutet auch, dass die individuellen Stärken und Fähigkeiten für das Unternehmen genutzt werden (vgl. Pongratz/Voß, 2004, S. 13). „Subjektivierung“ bedeutet zunächst eine, infolge von betrieblichen Veränderungen, tendenziell zunehmende Bedeutung von „subjektiven“ Potenzialen und Leistungen im Arbeitsprozess, einmal als wachsende Chance im Arbeitsprozess sich persönlich einzubringen und zum einen ein doppelter Zwang, mit subjektiven Beiträgen auch unter „entgrenzten“ Bedingungen die Betriebsziele zu erreichen, auch die eigene Arbeitskraft viel mehr als bisher, aktiv zu strukturieren, zu rationalisieren und zu verwerten.

2.2.8 Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmer

Die spezifische Qualität des Arbeitskraftunternehmers lässt sich idealtypisch mit drei Thesen beschreiben (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]):

- Verstärkte Selbstkontrolle
- Erweiterte Selbst-Ökonomisierung
- Selbst-Rationalisierung

Eine nähere Erläuterung dieser Thesen liefern die nachstehenden Unterkapitel.

2.2.8.1 Verstärkte Selbst-Kontrolle der Arbeitskraft

Verausgabung der Arbeitskraft bedeutet beim Arbeitskraftunternehmer-Typus eine grundlegend verstärkte und vor allem explizite, aktive Selbststeuerung der eignen Arbeit im Sinne der Unternehmenserfordernisse bei nur geringen Handlungsvorgaben.

Dies zieht sich in allen Dimensionen der Arbeit durch:

- Flexibilisierung von Arbeitszeiten
- Lockerung der räumlichen Bindung
- geringe Vorgaben für die soziale Kooperation
- Erwartung an eine verstärkte Eigenmotivation (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE])

Betriebliche Fremdkontrolle (Kontrolle durch die Führungskraft) wird immer mehr durch Selbst-Kontrolle der Arbeitenden, des Arbeitskraftunternehmers ersetzt. Dies ist meist begleitet von massiven Steigerungen des Leistungsdruckes und von neuartigen Strategien indirekter betrieblicher Steuerung (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die Devise der Betriebe im Umgang mit den Erwerbstätigen beschreibt (Pongratz, 2000, [ONLINE]) wie folgt: „Wie Sie die Arbeit machen ist uns egal – Hauptsache das Ergebnis stimmt!“

2.2.8.2 Erweiterte Selbst-Ökonomisierung der Arbeitskraft

Im Zuge eines solchen Prozesses verändert sich auch das Arbeitsverhalten der Beschäftigten im Verhältnis zur eigenen Arbeitskraft als Ware. Aus einem nur gelegentlich und passiv am Arbeitsmarkt agierenden Arbeitskraftbesitzers, wird zunehmend ein auf neuer Stufe strategisch handelnder Akteur sowohl am Arbeitsmarkt als auch in innerbetrieblichen Beschäftigungsverhältnissen. Die Arbeitskraft und deren Verausgabung muss zunehmend effizienzorientierter entwickelt d.h. bewusst produziert werden. Es ist erforderlich, das Arbeitsvermögen kontinuierlich, mit aufwendigem Selbst-Marketing anzubieten und zu verkaufen (vgl. Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die Devise der Betriebe im Umgang mit den Erwerbstätigen beschreibt (Pongratz, 2000, [ONLINE] wie folgt: „Sie bleiben nur so lange, wie Sie nachweisen und sicherstellen, dass Sie gebraucht werden und Profit erwirtschaften!“

2.2.8.3 Selbst-Rationalisierung der Arbeitskraft und Verbetrieblichung der Lebensführung

Eine aktiv zweckgerichtete, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende, systematische Durchgestaltung des gesamten Lebenszusammenhangs ist erforderlich. Diese wird in einer neuen Qualität systematisch auf den Erwerb ausgerichtet (Pongratz, 2000, [ONLINE]). Die Devise der Betriebe im Umgang mit den Erwerbstätigen beschreibt (Pongratz, 2000, [ONLINE]) wie folgt: „Wir brauchen Sie voll und ganz und zu jeder Zeit –dazu müssen Sie ihr Leben voll im Griff haben!“ Hierbei sind die Arbeitnehmer/Arbeitskraftunternehmer gefordert das eigene Leben als Betrieb zu organisieren (Pongratz, 2000, [ONLINE]).

2.2.9 Psychologischer Vertrag

Ein psychologischer Vertrag ist ein ungeschriebener Vertrag, der „a series of mutual expectations of which the parties of the relationship may not themselves be dimly aware but which nonetheless govern their relationship to each other (vgl. Levison H. et al, 1962, S. 21). Der psychologische Vertrag umfasst die wahrgenommenen Verpflichtungen gegenüber der Organisation und die impliziten Erwartungen, die sich als explizit und implizit wahrgenommene Versprechen seitens der Organisation herauskristallisieren (vgl. Wilkens, 2004, S. 37). Kernkonzepte des psychologischen Vertrages sind Beschäftigungssicherheit, Karrieremöglichkeiten, Arbeitsansprüche, Vertrauen, Loyalität, Commitment und Leistungsbereitschaft (vgl. Rousseau, 1990, 389f.) Der psychologische Vertrag vom Arbeitskraftunternehmer umschließt die Erwartungen an Organisationen, ihre wahrgenommenen wechselseitigen Verpflichtungen, ihre Beurteilung, inwieweit Organisationen/Erwerbstätige ihren Verpflichtungen nachkommen, für wie ausgewogen demnach die psychologische Bilanz gehalten wird und welche Konsequenzen Arbeitskraftunternehmer damit verbinden (vgl. Wilkens, 2004, S. 161). Als Vertragspartner von Arbeitskraftunternehmern, aus der Sichtweise des psychologischen Vertrages, werden meist die Vorgesetzten des Unternehmens gesehen und nicht die Unternehmen selbst. Es sind die Vorgesetzten, an die hohe implizite Erwartungen in Form von Kompetenz, Leistung und Autonomie gerichtet werden. Ebenso sind auch die Vorgesetzten enttäuscht, wenn der Arbeitskraftunternehmer Vertragsverhältnisse bricht (vgl. Wilkens, 2004, S. 161). Employability bildet den Schwerpunkt der psychologischen Vertragsbeziehung und ersetzt die langfristige wechselseitige Beziehung (vgl. Wilkens, 2004, S. 38).

2.2.10 Employability

Wörtlich übersetzt heißt Employability „Beschäftigungsfähigkeit“.

Blancke/Roth/Schmid (2000, S.9) beschreiben Employability wie folgt: „Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihrer Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen.“

Rothenwänder (2003, S. 72) beschreibt dazu: „ Aus dem lohnabhängigen Beschäftigten wird somit eine Art „Arbeitskraftunternehmer“. Er arbeitet kontinuierlich an seiner Ware Arbeitskraft und bringt sie eigeninitiativ auf den fachlichen neuen Stand.“

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