Die lernende Organisation


Seminararbeit, 2011

16 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmung – Organisation
2.2 Begriffsbestimmung – Lernen
2.3 Begriffsbestimmung – Wissen
2.4 Begriffsbestimmung – Lernende Organisation / Organisationales Lernen

3 Wissensmanagement – Die Explizierung impliziten Wissens
3.1 Individuelles und kollektives Wissen
3.2 Explizites und implizites Wissen
3.2.2 Sozialisierung
3.2.3 Externalisierung
3.2.4 Kombination
3.2.5 Internalisierung

4 Lernformen von Organisationen
4.1 Individuelles und organisationales Lernen
4.2 Lernformen der Organisation
4.2.1 Anpassungslernen
4.2.2 Veränderungslernen
4.2.3 Prozesslernen

5 Fazit
5.1 Zielerreichung
5.2 Perspektiven

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Spirale der Wissensschaffung im Unternehmen

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Die heutige Wettbewerbssituation ist durch hohe Dynamik und sich ständig verändernde Umweltbedingungen gekennzeichnet. Durch diese ständigen Änderungen des Wettbewerbsumfeldes sind Unternehmen fortwährend gefordert, neues Wissen zu generieren und zur Anwendung zu bringen.[1] Die Bedeutung des Wissens, nimmt durch den Wandel zur Wissensgesellschaft ständig zu.[2] Anstatt sich der Umwelt passiv anzupassen, lernen innovative Organisationen heute in erster Linie proaktiv.[3] Aufgrund der gestiegenen Bedeutung hat sich organisationales Lernen zu einem zentralen Thema der Managementforschung entwickelt.[4] Da sich das Wissen der Menschheit ca. alle fünf Jahre verdoppelt,[5] müssen Wege gefunden werden, die es ermöglichen dieses Wissen für Mitarbeiter zu erschließen und nutzbar zu machen. Hierzu eignet sich die lernende Organisation.[6]

1.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Einblick in organisationales Lernen bzw. die lernende Organisation zu geben. Die Arbeit beginnt mit der Definition wichtiger Begriffe des behandelten Themas. Anschließend wird der Ansatz zur Explizierung impliziten Wissens von Nonaka/Takeuchi vorgestellt, um zu verdeutlichen wie Organisationen Wissen entwickeln können. Darauf aufbauend wird die Theorie des Anpassungs-, Veränderungs- und Prozesslernens erläutert um eine Theorie des organisationalen Lernens exemplarisch darzustellen. Abschließend wird ein Fazit gezogen.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffsbestimmung – Organisation

Nähert man sich dem Begriff Organisation lexikalisch, werden im Regelfall zwei grundsätzliche Bedeutungen deutlich. Zum einen umfasst der Begriff Organisation bestimmte Gebilde und bedeutet ein einheitliches, gegliedertes Gefüge. Zum anderen geht es bei diesem Begriff um bestimmte Handlungen und wird in diesem Sinne als planmäßiges, ordnendes Gestalten eines (Gesellschafts-)Gebildes verstanden.[7] In dieser Arbeit ist insbesondere der institutionelle Organisationsbegriff von Be-deutung. Hierbei versteht man unter Organisationen alle sozialen Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, um das Verhalten der Organisationsmitglieder auf das verfolgte Ziel auszurichten.[8]

2.2 Begriffsbestimmung – Lernen

Bedingt durch die Vielzahl unterschiedlicher Lerntheorien existieren zahlreiche Definitionen dieses Begriffes.[9] Weitgehend herrscht Einigkeit darüber, dass es zwei Formen von Lernen gibt. Man unterscheidet zwischen dem Erwerben von Kenntnissen zur Lösung spezifischer Probleme, ausgehend von vorhandenen Prä-missen, sowie der Etablierung neuer Prämissen, um alte Prämissen zu überwinden.[10]

2.3 Begriffsbestimmung – Wissen

Mit dem Begriff Wissen haben sich unzählige Wissenschaftler unterschiedlicher Fachrichtungen auseinandergesetzt und sind zu vielfältigen Definitionen gelangt.[11] In dieser Arbeit wird unter Wissen die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen verstanden. Dies umfasst theoretische Erkenntnisse, praktische Alltagsregeln als auch Handlungsanweisungen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch nicht immer an Informationen gebunden. Wissen wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge.

Hierauf aufbauend lassen sich die Wissensbestände einer Organisation näher eingrenzen. Um die Gesamtheit des relevanten Wissens in Unternehmen zu beschreiben, eignet sich der Begriff der organisationalen Wissensbasis. Diese setzt sich aus individuellen und kollektiven Wissensbeständen zusammen, auf die eine Organisation zur Lösung ihrer Aufgaben zurückgreifen kann. Darüber hinaus umfasst sie die Daten und Informationsbestände, auf denen individuelles und organisationales Wissen aufbaut.[12]

2.4 Begriffsbestimmung – Lernende Organisation / Organisationales Lernen

Auch wenn in der Literatur die Begriffe lernende Organisation und organisationales Lernen meist synonym verwendet werden,[13] stellt die lernende Organisation das übergeordnete Konzept dar und organisationales Lernen den untergeordneten Prozess. Organisationales Lernen ist somit die Grundlage der Theorie der lernenden Organisation.[14]

Organisationales Lernen findet in der lernenden Organisation statt und ist als aktive Auseinandersetzung mit dem spezifischen Umfeld darauf ausgerichtet, das kollektive Wissens- und Verhaltensrepertoire ständig zu verbessern, um eine Steigerung der organisationalen Effizienz zu bewirken.[15] Es betrifft die Veränderung der organisationalen Wissensbasis, die Schaffung kollektiver Bezugsrahmen sowie die Erhöhung der organisationalen Problemlösungs- und Handlungskompetenz.[16]

Die lernende Organisation ist auf Innovationen und die aktive Gestaltung von Veränderungen ausgerichtet. Hierzu sind horizontale Strukturen, flache Hierarchien, Flexibilität sowie Empowerment der Mitarbeiter nötig.[17] Lernende Organisationen zeichnen sich idealtypischerweise durch fünf Disziplinen aus. Unter diesen Disziplinen versteht man die Fähigkeit systemisch zu denken, entwickelte Persönlichkeiten, mentale Modelle, die gemeinsam geteilte Vision sowie das Lernen im Team, wobei sich diese Komponenten wechselseitig bedingen und unterstützen.[18]

Über den Ursprung der lernenden Organisation gibt es unterschiedliche Auffass-ungen. Neben der Auffassung, dass dieses Konzept auf die aus den 1960er Jahre stammende Theorie von Knowledge-Worker Peter F. Drucker zurückgeht[19] existiert auch die Auffassung, die lernende Organisation sei ein sehr junges Konzept, dass seinen Ursprung Ende der 1980er Jahre in den Arbeiten von Garratt und Pedler hat.[20]

3 Wissensmanagement – Die Explizierung impliziten Wissens

In diesem Kapitel wird der Ansatz zur Explizierung impliziten Wissens von Nonaka/Takeuchi vorgestellt. Diese Theorie basiert auf einer ontologischen und einer epistemologischen Dimension. Die ontologische Dimension bezieht sich auf die Wissensebenen im Unternehmen. Unterschieden wird hierbei zwischen individuellem und kollektivem Wissen. Unter der Unterscheidung von implizitem und explizitem Wissen versteht man die epistemologische Dimension dieses Modells. Zwischen der epistemologischen und der ontologischen Dimension vollzieht sich die Spirale der Wissensbeschaffung. Diese entsteht, wenn die Interaktion zwischen impliziten und expliziten Wissen von einer niedrigen auf eine höhere Stufe gehoben wird.[21] Abbildung 1 verdeutlicht diesen Prozess.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Spirale der Wissensschaffung im Unternehmen

Quelle: Lehner (2009) S. 70

3.1 Individuelles und kollektives Wissen

Innerhalb der ontologischen Dimension kann zunächst zwischen individuellem und kollektivem Wissen unterschieden werden. Auf individuelles Wissen haben nur einzelne Personen Zugriff. Kollektives Wissen steht hingegen mehreren Benutzern gleichzeitig zur Verfügung. Unter Kollektiv versteht man hierbei Gruppen, Organisationen und interorganisationale Entitäten.[22]

Wissen selbst kann in Organisationen nicht ohne Individuen erzeugt werden.[23] Aus diesem Grund ist das individuelle Wissen eine wichtige Voraussetzung für das organisationale Wissen und damit für die Wissensbasis des Unternehmens.[24] Das organisationale Wissen wiederum, setzt sich aus Wissen zusammen, das in den Köpfen der Mitarbeiter gespeichert, aber auch in Aktionen, Entscheidungen, Maßnahmen und Vorgehensweise der Mitarbeiter verankert sowie in den materiellen Objekten enthalten ist.[25] „Für den Erfolg wissensorientierter Unternehmensführung ist entscheidend, wie der Prozess, individuelles in kollektives Wissen und kollektives Wissen in individuelles Wissen zu überführen, gestaltet wird.“[26]

3.2 Explizites und implizites Wissen

Um diesen Prozess zu beschreiben, werden zwei Wissensarten unterschieden: explizites Wissen (explicit knowledge) und implizites Wissen (tacit knowledge). Unter impliziten Wissen wird das persönliche Wissen eines Individuums verstanden, das auf Idealen, Werten und Gefühlen der einzelnen Person beruht. Subjektive Einsichten und Intuition verkörpern implizites Wissen, das tief in den Handlungen und Erfahrungen des Einzelnen verankert ist. Diese Form von Wissen ist schwer zu formulieren und weiterzugeben, denn sie ist in den Köpfen einzelner Personen gespeichert (embodied knowledge).[27]

Explizites Wissen dagegen ist methodisch, systematisch und liegt in artikulierter Form vor. Es ist außerhalb der Köpfe einzelner Personen in Medien gespeichert (disembodied knowledge) und kann u. a. mit Hilfe der Informations- und Kommunikationstechnologie aufgenommen, übertragen und gespeichert werden.[28] Die Quantifizierbarkeit expliziten Wissens sollte allerdings nicht mit Qualität der Befriedigung des Wissensbedarfs verwechselt werden.[29] Das Grundproblem des Wissensmanagements liegt laut Nonaka und Takeuchi in der Überführung von impliziten zu expliziten Wissen. Denn erst wenn Wissen in expliziter Form vorliegt, ist es für die Organisation verfügbar und somit über einzelne Personen hinaus nutzbar.[30]

3.2.2 Sozialisierung

Sozialisation (von implizit zu implizit) liegt vor, wenn Personen implizites Wissen direkt austauschen. Dies kann in einem persönlichen Gespräch oder auch durch Beobachtung und Nachahmung erfolgen.[31]

3.2.3 Externalisierung

Unter Externalisierung (von implizit zu explizit) versteht man den Prozess der Artikulation von implizitem Wissen in explizite Konzepte, um mithilfe von Metaphern, Analogien, Szenarien oder Hypothesen tazitem Wissen eine Form zu geben.[32]

3.2.4 Kombination

Mit Kombination (von explizit zu explizit) wird die Verbindung unterschiedlicher Bereiche des expliziten Wissens bezeichnet. Die Kombination entsteht durch die Verbindung von neu geschaffenem und bestehendem Wissen.[33]

3.2.5 Internalisierung

Internalisierung (von explizit zu implizit) bezeichnet eine Vernetzung von neu entwickeltem mit bereits vorhandenem Wissen. Auf diese Weise wird eine Operationalisierung für den Wissensgebrauch bei gleichzeitiger Erweiterung der vorhandenen Wissensbasis ermöglicht.[34]

4 Lernformen von Organisationen

4.1 Individuelles und organisationales Lernen

Zur Erklärung des Zusammenhangs zwischen individuellem und organisatorischem Lernen, werden die Konzepte des Methodologischen Individualismus (Lernen auf Individualebene), der Analogie-Ansatz (Lernen auf kollektiver Ebene) sowie das Mehrebenen-Lernmodell (Lernen auf Ebene der Gesamtorganisation) beleuchtet. Der Ansatz des Methodologischen Individualismus vertritt die Ansicht, dass Organisationen weder Ziele haben noch lernen können, allein die Mitglieder einer Organisation setzen Ziele und lernen.[35]

Der Analogie-Ansatz vertritt die Auffassung, dass Organisationen ähnlich lernen wie Individuen. Das Lernen erfolgt durch intrapersonelle Prozesse. Die Theorien des individuellen Lernens werden auf Organisationen übertragen. Dieser Auffassung zufolge, erfolgt die Aufnahme, Speicherung und Verarbeitung von Informationen bei Organisationen genauso wie bei Individuen.[36]

Im Rahmen des Mehrebenen-Modells erfolgt eine gesonderte Betrachtung der Ebenen des Individuums, der Gruppe und der Organisation. Individuell erlerntes Wissen wird in allgemein zugängliche Speichermedien überführt und der Gesamtorganisation zur Verfügung gestellt. Individuelle Lernprozesse bilden somit die Basis organisationalen Lernens.[37]

4.2 Lernformen der Organisation

In der Literatur herrschen unterschiedliche Auffassungen über die Unterteilung und Abgrenzung auf welche Weise Organisationen lernen. In diesem Zusammenhang wird hauptsächlich zwischen drei Lernformen von Organisationen unterschieden, die im Spannungsfeld verschiedenartiger sich wandelnder umweltspezifischer Kontextfaktoren einzuordnen sind.[38]

4.2.1 Anpassungslernen

Unter Anpassungslernen wir die Reaktion der Organisation auf Veränderungen der internen und externen Umwelt verstanden. Aus den Erfahrungen der Vergangenheit ergeben sich vor der Ausführung von Handlungen bestimmte Erwartungen über das Ergebnis, bezogen auf die gesetzten Ziele. Stimmen die Erwartungen nicht mit dem Ergebnis überein, erfolgt eine Korrektur der Gebrauchstheorien. Dieser Prozess wird auch als single-loop learning bezeichnet, da die vorgegebenen Ziele und Normen nicht in Frage gestellt werden, sondern lediglich eine Korrektur der Handlungstheorien erfolgt.[39]

4.2.2 Veränderungslernen

Radikale Veränderungen in der Beziehung zwischen Organisationen und ihrer Umwelt erfordern einen Lernprozess auf höherer Ebene, der die geltenden Werte und Normen der Organisation hinterfragt. Diese Lernform wird als double-loop learning bezeichnet, da nicht nur eine Anpassung der Handlungstheorien an neue Situationen erfolgt, sondern eine fundamentale Veränderung der Ziele und Normen. Hieraus resultiert i.d.R. ein Konfliktpotential, da auch eine Restrukturierung von Werten innerhalb der Organisation erfolgen kann.[40]

4.2.3 Prozesslernen

Die höchste Stufe des organisationalen Lernens bildet das Lernen über das Lernen selbst. Bei dieser Lernform werden die Prozesse des Lernens, Anpassungslernen und Veränderungslernen, innerhalb der Organisation selbst kritisch hinterfragt. Hierzu ist es notwendig, die Prozesse des Anpassungs- und Veränderungslernen, sowie deren Problematiken zu verstehen. Dieser Prozess wird auch als deutero-learning bezeichnet.[41]

5 Fazit

5.1 Zielerreichung

Aufbauend auf begrifflichen Abgrenzungen des behandelten Themas wurde die lernende Organisation bzw. organisationales Lernen vorgestellt. Es wurde anhand des Ansatzes von Nonaka/Takeuchi verdeutlicht, wie Organisationen Wissen entwickeln können. Um organisationales Lernen zu veranschaulichen wurde der Zusammenhang zwischen individuellem und organisationalen Lernen herausgearbeitet und die Theorien des Anpassungs-, Veränderungs- und Prozesslernens vorgestellt.

5.2 Perspektiven

Die Darstellung der in Kapitel 4.2 erläuterten Lernformen lässt den Schluss zu, dass organisationales Lernen über das Denkmuster einfacher Rückkopplungsschleifen hinausgeht. Um das theoretische Konstrukt einer lernenden Organisation zum Leben zu erwecken und damit die Möglichkeit einer ständigen wissensbasierten organisatorischen Transformation zu fördern, ist die Einführung entsprechender Strukturen, Kulturen und Strategien notwendig.[42]

Die lernende Organisation stellt zugleich ein Managementmodell und eine Vision einer optimalen Organisation des Informationszeitalters dar. Sie ist jedoch keine schnelle Patentlösung, die ein bestehendes Unternehmen von heute auf morgen wettbewerbsfähig machen kann. Ihre Umsetzung ist kompliziert und ist von der Zustimmung und Mitarbeit der Mehrheit aller Unternehmensangehörigen abhängig. Sie setzt Fähigkeiten, Qualifikationen und Instrumente voraus, die in den meisten Unternehmen nicht anzutreffen sind und deshalb erst mühsam erworben werden müssen. Unabhängig hiervon ist die Verwirklichung der lernenden Organisation in vollem Maße zweifelhaft, da sie auf einem äußerst positiven und optimistischen Menschenbild aufbaut.[43]

[...]


[1] Vgl. Burmann (2002) S. 334 ff.

[2] Vgl. Götz (2002) S. 192

[3] Vgl Oelsnitz (2009) S. 206 f.

[4] Vgl. Klimecki/Laßleben/Thomae (2000) S. 63

[5] Vgl. Voigt/Seidel (2009) S. 1

[6] Vgl. http://www.themanagement.de/knowledgebase/management/Lernende.htm

[7] Vgl. Mangler (2010) S. 1

[8] Vgl. Kieser/Walgenbach (2007) S. 6

[9] Vgl. Stangel-Meseke (2005) S. 75 ff.

[10] Vgl. Nonaka/Takeuchi (1997) S. 58

[11] Vgl. Willfort (2001) S. 51 ff.

[12] Vgl. Probst/Raub/Romhardt (2010) S. 23

[13] Vgl. Prange (2002) S. 30; Weiß (2009) S. 74

[14] Vgl. Güldenberg (2003) S. 110

[15] Vgl. Kraus/Becker-Kolle/Fischer (2010) S. 34 f.

[16] Vgl. Probst/Raub/Romhardt (2010) S. 23 f.

[17] Vgl. Kirchler/Meier-Pesti/Hofmann (2008) S. 175 ff.

[18] Vgl. Höcker (2010) S. 311 f.; Glatz/Graf-Götz (2007) S. 248 f.

[19] Vgl. Wehrlin (2010) S.102

[20] Vgl. Weiß (2009) S. 74 f.

[21] Vgl. Enkel (2005) S. 46 ff.

[22] Vgl. Enkel (2005) S. 49 f.

[23] Vgl. Gronau (2009) S. 5

[24] Vgl. Amelingmeyer (2004) S. 122 ff.

[25] Vgl. Gronau (2009) S. 5

[26] North (2002) S. 48

[27] Vgl. North (2002) S. 48 f.

[28] Vgl. North (2002) S. 49

[29] Vgl. Kreitel (2008) S. 22

[30] Vgl. North (2002) S. 49

[31] Vgl. Lehner (2009) S. 68

[32] Vgl. Glahn (2009) S. 23

[33] Vgl. Schaffranietz/Neumann (2009) S. 157

[34] Vgl. Glahn (2009) S. 23

[35] Vgl. Surrey (2007) S. 167

[36] Vgl. Surrey (2007) S. 167 ff.

[37] Vgl. Schüerhoff (2006) S. 6 f.

[38] Vgl. Glahn (2009) S. 20

[39] Vgl. Humpl (2004) S. 50

[40] Vgl. Humpl (2004) S. 51

[41] Vgl. Humpl (2004) S. 51

[42] Vgl. Glahn (2009) S. 21

[43] Vgl. Güldenberg (2003) S. 397

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Die lernende Organisation
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Veranstaltung
Information & Knowledge Management / Informationsmanagement / Wissensmanagement
Note
2,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
16
Katalognummer
V184151
ISBN (eBook)
9783656088066
ISBN (Buch)
9783656087854
Dateigröße
441 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Umfang: 9 Seiten, mit Verzeichnissen 16 Seiten, 31 Quellen, übewiegend aktuelle Quellen und nur 1 Internetquelle, ausführliche Zitierweise: 43 Fußnoten
Schlagworte
Lernende Organisation, Organisation, Lernen, Wissen, individuelles Wissen, kollektives Wissen, Sozialisierung, Externalisierung, Internalisierung, Lernformen von Organisationen, Anpassungslernen, Veränderungslernen, Prozesslernen, lernende Organisationen, Explizierung implizieten Wissens, explizites Wissen, implizites Wissen, individuelles Lernen, organisationales Lernen
Arbeit zitieren
Timon Wolf (Autor), 2011, Die lernende Organisation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/184151

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