Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Sozialer Konflikt
2.1 Definition
2.2 Was entsteht durch Konflikte?
2.3 Nutzen von Konflikten
3 Typologien von Konflikten ,
3.1 Konfliktrahmen
3.1.1 Konflikte im mikro-sozialen Rahmen
3.1.2 Konflikte im meso-sozialen Rahmen
3.1.3 Konflikte im makro-sozialen Rahmen
3.2 Reichweite ,
3.2.1 Friktion
3.2.2 Positionskampf
3.2.3 Systemveränderungs - Konflikt
3.3 Erscheinungsformen ,
3.3.1 Heißer Konflikt
3.3.2 Kalter Konflikt
3.3.3 Formgebundene Konflikte
3.3.4 Formfreie Konflikte
4 Konfliktdiagnose
4.1 Warum ist eine Konfliktdiagnose sinnvoll?
4.2 Woran sind Konflikte zu erkennen?
4.3 Diagnose des Konfliktinhaltes ,
4.3.1 Streitgegenstand
4.3.2 Konfliktverlauf
4.3.3 Parteien des Konflikts
4.3.4 Positionen und Beziehungen
4.3.5 Grundeinstellung zum Konflikt
4.4 Das Was und das Wie sind gleich wichtig
5 Die Dynamik der Eskalation
5.1 Eskalationsstufen nach Pondy
5.2 Wendepunkte in der Eskalation
6 Phasen der Eskalation ,
6.1 Verhärtung
6.2 Debatte und Polemik
6.3 Taten statt Worte
6.4 Sorge um Image und Koalition
6.5 Gesichtsverlust
6.6 Drohstrategien
6.7 Begrenzte Vernichtungsschläge
6.8 Zersplitterung
6.9 Gemeinsam in den Abgrund
6.10 Heiße und kalte Eskalation
7 Interventionsmöglichkeiten ,
7.1 Ausrichtung der Intervention
7.1.1 Präventive Intervention
7.1.2 Kurative Intervention
7.1.3 De-eskalierende Intervention
7.1.4 Eskalierende Intervention
7.2 Strategiemodelle
7.2.1 Moderation
7.2.2 Prozessbegleitung, Prozesskonsultation
7.2.3 Sozio-therapeutische Prozessbegleitung
7.2.4 Mediation
8 Zusammenfassung
1 Einleitung
Die folgende Seminararbeit wird sich mit dem Produktiver Umgang mit Konflikten durch systematisches Konfliktmanagement befassen. Es wird insbesondere auf die Besonderheiten der Typologie und Diagnose von Konflikten sowie der Dynamik und Phasen der Eskalation und den Interventionsmöglichkeiten eingegangen.
Das Kapitel Sozialer Konflikt liefert eine Definition von Sozialen Konflikten, und geht auf die Frage ein was durch Konflikte entstehen kann, dabei wird auch auf den Nutzen von Konflikten eingegangen. In dem Kapitel Typologien von Konflikten wird zunächst auf die verschiedenen Typisierungsmöglichkeiten von Konflikten eingegangen. Es wird beschrieben welche verschiedene Rahmen Konflikte aufweisen. Danach wird auf die Reichweite von Konflikten, dies bezieht sich auf involvierten Personen, eingegangen. Wie Konflikte sich darstellen können wird im Unterkapitel Erscheinungsformen erläutert. Diese Seminararbeit beschäftigt sich auch mit der Konfliktdiagnose. Anhand von Daten aus der Konfliktdiagnose kann ein systematisches Konfliktmanagement ausgeführt werden. Danach wird die Dynamik der Eskalation mit dem Eskalationsstufenmodell nach Pondy dargestellt und es wird auf die Wendepunkte in der Eskalation eingegangen.
Im Kapitel Phasen der Eskalation werden die neun Phasen der Eskalation auf Grundlage des Modells von Glasl, sowie die Unterschiede einer heißen und kalten Eskalation beschrieben. Danach geht es um die Interventionsmöglichkeiten bei Konflikten. Es wird auch die Bedeutung der Ausrichtung der Intervention dargestellt. Abschließend werden die Strategiemodelle der Intervention beschrieben.1
2 Sozialer Konflikt
2.1 Definition
Eine oft benannte Definition des sozialen Konfliktes lautet: „Ein sozialer Konflikt ist eine Spannungssituation, in der zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“2 In dieser Definition sind folgende Voraussetzungen angegeben, als erstes entsteht eine Interaktion also ein Handeln oder Kommunikation. Dabei ist eine der Parteien davon überzeugt, dass das Handeln der anderen Partei nicht mit dem eigenen vereinbar ist. Diese Unvereinbarkeit kann sich auf verschiedenen Ebenen abspielen. So auf der Denkebene oder in der Vorstellung, es ist aber auch möglich das die Unvereinbarkeit sich auf der Gefühlsebene abspielt. In einem sozialen Konflikt erlebt wenigstens eine Partei die Interaktion als vom Gegenpart verursacht. Es spielt dabei keine Rolle, ob dies bewusst oder unbewusst, willentlich oder unabsichtlich geschieht.
2.2 Was entsteht durch Konflikte?
Die Folgen von Konflikten in Organisationen, Unternehmen, Verbänden und Betrieben können als erstes Missmut unter der Belegschaft oder den Mitarbeitern seien. Dadurch können natürlich Kosten, als Folge von Kündigungen oder ähnlichem, entstehen. Bei sozialen Konflikten kann es auch zu Problemen bezüglich der Motivation der Belegschaft kommen. Durch solche demotivierende Effekte von Konflikten, ist auch ein Leistungsabfall der Organisation möglich. Diese negativen Effekte von Konflikten, entstehen wenn man sich nicht eingehend mit ihnen beschäftigt. Es können jedoch auch positive Effekte durch Konflikte erzielt werden, dies kann der Organisation zu einem Nutzen führen. Jedoch kann ein solcher Nutzen meist nur erzielt werden, wenn sich mit den Konflikten systematisch beschäftigt wird.3
2.3 Nutzen von Konflikten
Als Nutzen von Konflikten kann die Tatsache angesehen werden, dass verdrängte oder verdeckte Probleme an die Oberfläche kommen können. Durch ein systematisches erfolgreiches Konfliktmanagement kann der Zusammenhalt einer Gemeinschaft gestärkt werden. Organisationen können Effektivität und Kreativität ihrer Mitglieder verbessern.
Deshalb ist die Angst vor Konflikten oft eine verdeckte Angst vor Veränderungen. Wenn Menschen sich aktiv mit Konflikten beschäftigen können sie Ängste ablegen, konfliktfähig werden und Differenzen als solche erkennen und erfolgreich verarbeiten.4,5
3 Typologien von Konflikten
Um einen produktiven Umgang mit Konflikten möglich zu machen, ist ein systematisches Konfliktmanagement nötig. Als erstes ist eine Typologie von Konflikten für ein systematisches Konfliktmanagement nötig. Ein Auszug die Typen von Konflikten einzuordnen, wird in diesem Kapitel beschrieben.6
3.1 Konfliktrahmen
Man kann Konflikte danach unterscheiden, in welchem Rahmen sie stattfinden. In der Wissenschaft wird unterschieden in mikro-soziale, meso-sozialen und makro-sozialen Rahmen für Konflikte. Der Konfliktrahmen wird auch als Arena bezeichnet.
3.1.1 Konflikte im mikro-sozialen Rahmen
Bei Konflikten im mikro-sozialen Rahmen werden alle Konflikte zusammengefasst die zwischen zwei oder mehreren Personen oder in kleine Gruppen spielen. Bei diesen kleinen Gruppen kennen sich die Beteiligten gut und die Beziehungen in der Gruppe sind für alle gut erkennbar. Die Beziehungen untereinander sind direkt, dass heißt es wird ohne das zutun Dritte miteinander kommuniziert. Man kann also von persönlichen Konflikten ausgehen.
3.1.2 Konflikte im meso-sozialen Rahmen
Als meso-sozialen Rahmen betrachtet man soziale Einrichtungen wie Schulen, Verwaltungsbehörden oder Fabriken. Diese Gebilde bestehen natürlich aus mehreren kleineren Gruppen, also mikro-sozialen Einheiten. Im mikro-sozialen Rahmen sind direkte Beziehungen natürlich noch möglich, im meso-sozialen Rahmen, also zwischen den Gruppen ist oft keine direkte Beziehung zu jedem Mitglied mehr möglich. Neben den komplexen persönlichen Beziehungen in der Kleingruppe entstehen nun auch weniger persönliche Beziehungen zwischen den einzelnen Gruppen, welche auch einige Komplexitäten mitbringen. Denn es erfolgt eine Kommunikation zwischen den Gruppenmitgliedern aller Gruppen untereinander und auch gruppenintern. Werden Interessenskonflikte ausgetragen, ist es meist so, dass die Gruppen von einem ihrer Mitglieder vertreten werden. Dabei entstehen Situationen in denen andere Gruppenmitglieder Vorteile aus Konflikten schlagen möchten und darum den Gruppenvertreter beeinflussen.
3.1.3 Konflikte im makro-sozialen Rahmen
Von Konflikten im makro-sozialen Rahmen spricht man bei Konflikten die sehr viele Ebenen umfassen. Die Gruppen werden auch hier von Einzelpersonen vertreten. Die Gruppenverteter sind vielfachen Spannungen ausgesetzt. Die einzelnen Gruppenmitglieder haben jedoch weniger Kontakt mit den Mitgliedern anderer Gruppen. Die Konflikte werden nur von den Hauptakteuren auf der persönlichen Ebene beeinflusst. Makro-soziale Konflikte finden also innerhalb von bestimmten Bevölkerungsgruppen oder Interessengruppen mit gesamtgesellschaftlichen Status statt.7,8
3.2 Reichweite
Unter der Reichweite der Bemühungen der Konfliktparteien spricht man, wenn man das Anliegen, bezüglich der Akzeptanz der Positionen und der Gesamtorganisation, der Konfliktparteien betrachtet.
3.2.1 Friktion
Bei der Friktion ist nur ein einzelner Sachverhalt Bestandteil des Konfliktes. Die Position des Gegenübers wird nicht in Frage gestellt. Eine Lösung des Konfliktes wird mit Respekt auf die gegebenen Machtpositionen erstritten.
3.2.2 Positionskampf
Beim Positionskampf werden jedoch die Positionsverhältnisse missachtet. Einzelne Personen wollen ihren Einfluss ausdehnen und dies auf Kosten der Einflussmöglichkeiten einer anderen Person. Das bedeutet nicht zwingend, dass das Gesamtsystem geändert werden soll, es geht vielmehr um eine Veränderung auf vertikaler Ebene. Eine Möglichkeit dafür ist mehr Delegation zu verlangen ohne die Positionen von Kollegen verändern zu wollen
3.2.3 Systemveränderungs - Konflikt
Bei einem Systemveränderungs-Konflikt handelt es sich um das Durchsetzen von umfassenden Veränderungen eines sozialen Systems. Die Konfliktparteien nehmen Bezug auf eine Änderung der Gesamtorganisation.9,10
3.3 Erscheinungsformen
Bei den Erscheinungsformen von Konflikten unterscheidet man zwischen einem heißen und kalten Konflikt und zwischen formgebundenen und formfreien Konflikten.
3.3.1 Heißer Konflikt
Bei heißen Konflikten ist zu beobachten, dass die Parteien den Konflikt mit großer Begeisterung begehen. Sie kämpfen mit großem Einsatz und offenen Angriffen auf die Gegenseite. Wut, Ärger und andere Emotionen werden von den angreifenden wie von den angegriffenen Parteien gezeigt. Jede Partei ist von seinen Erfolgaussichten total überzeugt. Der heiße Konflikt entsteht hauptsächlich durch den unumstößlichen Willen der Partei ihr Ziel zu erreichen. Der Konflikt mit der Gegenpartei ist eher ein Nebenprodukt dieses Zielerreichungswillens, wird aber in Kauf genommen.
3.3.2 Kalter Konflikt
Im Gegensatz zu den heißen Konflikten werden kalte Konflikte nicht spektakulär und dramatisch ausgefochten. Die Form der kalten Konflikte tritt weniger augenscheinlich auf, ist aber in der Wirkung möglicherweise genauso destruktiv, wenn nicht sogar destruktiver. Der Konflikt findet nicht offen, sondern eher verdeckt statt. Hauptsächlich wird hinterrücks vorbereitet und ausgeführt. Direkte persönliche Konfrontationen werden tunlichst vermieden. Keine Seite zeigt ihre negativen Emotionen wie Aggression, Zorn, Hass. Es geht weniger darum, die eigenen Ziele zu verwirklichen, sondern die Gegenpartei an der Durchsetzung ihrer Ziele zu behindern, zu blockieren. Sarkastische und zynische gegenseitige Abwertungen führen zum Erleben von Blockaden und lassen kalte Konflikte in Depressionen enden.
3.3.3 Formgebundene Konflikte
Die Konfliktparteien in einem formgebundenen Konflikt richten sich nach bestimmten Normen. Die Parteien versuchen ihre Ziele unter Anwendung von geregelten Formen zu erreichen. Diese Formen sind bereits erprobt und sind in der Institution in der der Konflikt stattfindet anerkannte Mittel. Formgebundene Konflikte halten sich an rechtliche Prozeduren wie das Anrufen von Gerichten oder Schiedskommisionen. Durch die Bindung an gewisse Formen wird die Konfliktbehandlung erleichtert. Jedoch kann durch die Formbindung der Konflikt abgewürgt, abgedrängt oder verlagert werden.
3.3.4 Formfreie Konflikte
Bei formfreien Konflikten ignorieren die Konfliktparteien die vorgegebenen Formen. Dies hat meistens den Grund, dass die Konfliktparteien mit den gegebenen Formen nicht zufrieden sind. Sie wollen die vorgegebenen Formen nicht anwenden, um ihre Positionen besser vertreten zu können und damit ihre Zielsetzung erreichen.11
4 Konfliktdiagnose
Die Konfliktdiagnose ist als weiterer Schritt im Konfliktmanagement anzusehen. Um Konflikte erfolgreich bearbeiten zu können ist es notwendig eine gute Diagnose durchzuführen.
4.1 Warum ist eine Konfliktdiagnose sinnvoll?
Eine Konfliktdiagnose ist sinnvoll, um zu begreifen ob die unterschiedlichen Positionen tatsächlich oder nur scheinbar unvereinbar sind und worin der Konflikt besteht. Des Weiteren ist es nötig mehr über den Konflikt und seinen Verlauf zu erfahren um eine Eskalation beziehungsweise eine weitere Eskalation zu verhindern. Ein weiterer Sinn der Konfliktdiagnose liegt darin, mit den Konfliktparteien eine gemeinsame Analyse über die Konfliktursachen zu erarbeiten. Natürlich ist die Konfliktdiagnose auch Grundlage für die angestrebte Konfliktlösung.
[...]
1 Vgl. Glasl (2002) S. 13-23
2 Vgl. www.praxisinstitut.de
3 Vgl. www.konflikt.de
4 Vgl. Glasl (2002) S. 105
5 Vgl. Schwarz (2005) S. 97
6 Vgl. Glasl (2002) S. 67
7 Vgl. www.konflikt.de
8 Vgl. Glasl (2002) S. 72
9 Vgl. Glasl (2002) S. 74-86
10 Vgl. www.konflikt.de
11 Vgl. www.move-and-balance.de