Analisis de la Evolución Normativa Colombiana para la Gestion del Talento Humano en Instituciones Públicas

Formulación de un subsistema Jurídico que haga parte del modelo de gestión del talento humano para Instituciones Públicas


Libro Especializado, 2009
167 Páginas

Extracto

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

JUSTIFICACIÓN

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. MARCO REFERENCIAL
1.1 Remembranza histórica
1.2. REFORMA ADMINISTRATIVA Y CARRERA ADMINISTRATIVA
Reforma de 1936 y nacimiento de la carrera administrativa
LA REFORMA Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA
1.3 LA NUEVA NORMATIVA SOBRE CARRERA ADMINISTRATIVA: LEY 909/04
1.4. COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

2. ESTRUCTURA FUNCIONAL DE LA GOBERNACION DE CALDAS

3. DIFERENCIAS Y SIMILITUDES EXISTEN ENTRE COMPETENCIAS
LABORALES Y LAS FUNCIONALES
3.1. DIFERENCIA EXISTE ENTRE LA DEFINICION DE LAS FUNCIONES
ESENCIALES DEL EMPLEO Y LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
3.2. COMPETENCIAS QUE DEBE TENER UN ADMINISTRADOR PÚBLICO
3.3 SISTEMA DE CARRERA ADMINISTRATIVA

4. SUBSISTEMA JURIDICO
a. ESTRUCTURA Y COMPONENTE DEL MODELO
b. PRINCIPIOS CARACTERISTICOS DEL MODELO DE GESTION DE TALENTO
HUMANO DE LA GOBERNACION DE CALDAS

5. NORMATIVIDAD Y DESARROLLO JURISPRUDENCIAL

6. DISEÑO METODOLOGICO

7. ANALISIS DE RESULTADOS

8. CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS #1 MODELO DE ENTREVISTA

ANEXOS #2 GLOSARIO

INTRODUCCIÓN

Se puede asegurar que la carrera administrativa nace en Colombia en 1938, con la expedición de la ley 165 del mismo año, pero su origen debe ser analizado a la luz de la reforma constitucional y política introducida en 1936 y su última noticia se ha dado con la expedición de la ley 909 de 2004. Con el presente trabajo, se pretende hacer un recorrido histórico sobre la normativa que desde ese momento se ha proferido en nuestro país, para regular el tema de talento humano, y al mismo tiempo se verificará un análisis sobre los pronunciamientos más relevantes realizados por las altas corporaciones como son: Corte Suprema de Justicia, Corte Constitucional y Consejo de Estado, referentes a las leyes expedidas. Dentro del mismo trabajo se realiza una labor de verificación sobre las herramientas con las que se cuenta en la Gobernación de Caldas, para dar un mejor manejo al personal que labora al servicio de este ente territorial, en cuanto al acceso, permanencia, evaluación y retiro del mismo, para tal efecto se realizará una entrevista al funcionario encargado del manejo del talento humano en la Gobernación de Caldas.

Lo anterior condensó lo que sobre materia legal referente a la carrera administrativa y el talento humano ha acaecido en nuestro país, de igual forma se analizará el tratamiento que ha tenido el tema en la gobernación de Caldas hasta el mes de Junio de 2009, para de ese modo, justificar y determinar la creación de un subsistema Jurídico aplicacable al modelo de gestión del talento humano.

JUSTIFICACIÓN

La presente propuesta sobre la Evolución Normativa como Subsistema del Modelo de la Gestión del Talento Humano para la Gobernación de Caldas Aplicable a otras Instituciones Públicas, ya que, actualmente no existe en Colombia un subsistema Jurídico, sino que las oficinas de Gestión del Talento Humana se remiten a la oficina jurídica de cada institución para la resolución de conflictos o solicitud de conceptos, por lo tanto, la conformación de este subsistema es innovadora en materia de regulación jurídica aplicable a la realidad de cada organización.

En Colombia prolifera una enorme cantidad de normativas, lo que genera una incertidumbre jurídica, pero de ello se debe rescatar un elemento fundamental, como lo es el hecho innegable que se tiene una de las democracias más antiguas y fuertes del continente americano (esto se debe a la suscripción de la normatividad colombiana, a la legislación de otros países y al inicio de las mismas) y que no se esgrime como excusa para la administración de justicia en forma eficiente la falta de norma aplicable a una materia determinada.

Es importante resaltar el hecho trascendental sobre el aporte que la carrera administrativa le ha aportado a la administración pública, dado que ha posibilitado el acceso y permanencia en los cargos de los funcionarios públicos, lo que ha traído una consecuencia lógica de mejoramiento continuo en el transcurrir del servicio público que al fin y al cabo es la razón ser del Estado. Lo anterior no obstante a que desde épocas remotas como en los tiempos de la colonia, los distintos regímenes gubernamentales se las han ingeniado para ubicar en los empleos públicos a sus amigos más allegados o aquellos que han sido recomendados por ciertos sectores que de una u otra forma contribuyen con su llegada al poder.

Pero pese a ese lastre que hemos traído durante mucho tiempo, no es tarde para repensar en que podemos hacer grandes cosas en favor de la administración pública, pues es esta la llamada a regir los destinos nacionales y conducir los recursos públicos al cumplimiento del objeto social del estado como máxima premisa del acontecer nacional.

Como quiera que la administración pública debe estar dispuesta al cambio, es por ello que esta monografía va encaminada a que cada día seamos mejores administradores públicos y en procura de ello nos vemos en la imperiosa necesidad de tener muy presente que todo aquel que tenga interés en hacer parte de la estructura organizacional del Estado, deberá prepararse lo mejor posible para lograr el acceso a un cargo público y si ya se encuentra ocupando uno, debe procurar por ser cada día más competitivo y para ello requiere de la búsqueda de una capacitación permanente, puesto que un servidor público como lo denomina la nueva Constitución Política Colombiana de 1991, es aquel que debe deponer sus intereses personales a los intereses de la comunidad y es por ello que el transcurrir normativo nos ha dejado grandes experiencias y nos brinda hoy la oportunidad de hacer un gran aporte al tejido social.

El alcance de este trabajo va hasta la formulación de la estructura de un subsistema jurídico, ya que su aplicación depende de las decisiones que se tomen al interior de la gobernación de Caldas.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

- Realizar un análisis en la normatividad colombiana a partir de la evolución legal y jurisprudencial para la formulación de un subsistema Jurídico que haga parte del modelo de gestión del talento humano de la gobernación de Caldas aplicable a otras instituciones públicas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

- Recopilar la normatividad colombiana existente en materia de gestión del talento humano, que sirva débase para la formulación del subsistema jurídico.
- Realizar un análisis de la normatividad sobre competencias para los servidores públicos que permita profundizar los cambios legales más importantes en materia de talento humano y carrera administrativa.
- Analizar de las reformas administrativas, con el fin de brindar una actualización sobre la carrera administrativa.
- Realizar un análisis jurisprudencial sobre la normativa relacionada con el talento humano y la carrera administrativa.

1. MARCO REFERENCIAL

El primer tema que se abordará en el presente trabajo está directamente relacionado con la historia que sobre carrera administrativa y gestión del talento humano, ha tenido lugar en Colombia; para lograr el recuento y análisis normativo, es preciso hacer un recorrido por las normas más prevalentes expedidas por el congreso de la república y la jurisprudencia desarrollada sobre la materia por las altas cortes. En tal virtud nos remontaremos a tiempos inmemoriales desde varias latitudes del mundo para entender su desarrollo a saber:

1.1 Remembranza histórica.

Una de las características principales que señalan la aparición del Estado en un momento histórico-social específico, es la verificación de la existencia de autoridades y de un cuerpo de funcionarios diferenciado e independiente de la población; esto es, cuando la anterior sociedad gentilicia, ya no puede administrarse a sí misma mediante las reuniones de las gens, la fratría o la tribu, sino que van apareciendo personas especializadas y específicamente destinadas a cumplir trabajos para el conjunto de la comunidad. Por tanto, el origen del empleo público se debe buscar en el origen mismo del Estado, y es en el Estado antiguo donde encontraremos las primeras manifestaciones de los funcionarios estatales: Egipto, China, India, Mesopotámica, el Imperio Persa-Sirio y la civilización Minoica, entre otras.

Mirando la historia desde otra latitud la emergencia de los Estados nacionales centralizados en Europa, reclama la necesidad de nuevos conocimientos y funcionarios calificados para la viabilidad del nuevo tipo de ordenamiento (ejércitos permanentes, relaciones entre Estados, recaudación de impuestos, administración de justicia, obras públicas, comercio marítimo, etc.). Prusia y Francia fueron dos de los Estados más centralizados por aquel entonces, y es precisamente en la primera donde encontraremos los inicios de la profesionalización del servicio público que dará lugar a la posterior implementación de la carrera administrativa; según Schlüter, el nacimiento de la carrera administrativa es una particularidad Alemana que se remonta a la época del Gran Elector de Brandeburgo-Prusia (1.649-1.688) quien colocó la primera piedra de un cuerpo de cuatro. Las decisiones tomadas por la plebe en estas asambleas se llamaban “plebiscitos”, nombre que se ha tomado hoy en día para señalar un mecanismo de democracia directa, cuando el gobernante somete una decisión a la voluntad popular, para que la apruebe o rechace. Funcionarios públicos basados en tres principios ideales: a) Conciencia del deber, b) Conocimientos profesionales y c) Integridad. Más tarde se ordenará la formación en cameralística y ciencias de la policía como condición para el ingreso al servicio público (por mandato de Federico Guillermo I, en 1720).

En 1727 se empiezan a impartir los primeros cursos de esta disciplina, la cual estuvo ligada a los intereses del despotismo ilustrado, interesado en potenciar la acción del gobernante y mantener a la población bajo parámetros de control: “La nueva concepción de Estado fue acuñada especialmente por Prusia. En 1.794 el estatuto moderno del funcionario público quedó plasmado en el Derecho General del Estado Prusiano que atribuyó al funcionario el derecho de recibir una remuneración adecuada y se le prohibió aprovechar su cargo con el fin de lucrarse personalmente.

En este contexto debe ubicarse la propuesta de Máx. Weber acerca de un tipo legal-racional de burocracia basada en los pilares de la jerarquía, la centralización y la especialización, para un Estado de Derecho poco intervencionista, cuyo objetivo era racionalizar y optimizar el desempeño público frente a las prácticas premodernas y patrimonialistas del siglo XIX; en este tipo ideal el equipo administrativo consta de “funcionarios” nombrados no electos, con remuneración fija según la jerarquía, con competencia técnica, separación entre patrimonio del funcionario y el de la administración, con estabilidad y perspectivas de carrera y sometido a normas estrictas y comunicaciones escritas; todo esto acentuando la impersonalidad, imparcialidad y neutralidad del funcionario. Sobre los otros dos tipos ideales, es decir el tradicional y el carismático, sabemos que el cuerpo administrativo estaba conformado por “servidores” o “apóstoles” respectivamente, de tal modo que el concepto de funcionario es reservado únicamente para las personas que trabajan en los estados modernos. El modelo weberiano presenta ya los más importantes elementos de los sistemas de carrera administrativa que hoy en día se reclaman.

Los supuestos básicos sobre los cuales se inspira un sistema de carrera administrativa son:

1. Igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos para el acceso al servicio público.
2. Selección y acceso al cargo exclusivamente con base en el mérito
3. Estabilidad en el empleo, condicionada al rendimiento del funcionario.
4. Ascenso en la carrera con base en la eficiencia y capacidades del empleado.
5. Eficacia y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas.
6. Transparencia, objetividad e imparcialidad.
7. Pleno sometimiento a la ley y al derecho

1.2. REFORMA ADMINISTRATIVA Y CARRERA ADMINISTRATIVA.

Reforma de 1936 y nacimiento de la carrera administrativa

Con la Reforma Constitucional, as leyes y políticas que la desarrollaron, el Partido Liberal Colombiano dio el paso democrático del liberalismo tradicional al liberalismo social. En la Reforma de 1936 no se abjura de los principios liberales clásicos en cuanto a libertades. Por el contrario, se retoman las consagradas en 1863 y que la Regeneración y la Constitución de 1886 borraron. Por ejemplo, se reiteraron los derechos ciudadanos, la libertad de expresión, la libertad de conciencia, la libertad de cultos pero no en la forma limitada de 1886, cuando se decía que se "tolerará" el ejercicio de los cultos, sino en forma más firme y contundente "se garantiza", su ejercicio. Así mismo se estableció el sufragio universal y directo, el cual había sido consagrado en 1858, mantenido en Rionegro y practicado por algunos Estados federales y abolido en 1886. Pero la Reforma del 36 avanzó hacia nuevos postulados, hasta el punto de que algunos tratadistas consideran que por su contenido más que de una reforma de lo que se trata es de una nueva Constitución. De entrada, se propusieron nuevos parámetros con respecto al sentido de las obligaciones de las autoridades de la República, las cuales están constituidas para proteger la vida, honra y bienes de los residentes en Colombia y, esto era lo nuevo y fundamental, "para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares" (Art. 9). Se superó el concepto tradicional y arcaico de la propiedad como algo absoluto y se estableció que esta tiene una función social e implica obligaciones (Art. 10). Se consagró la intervención del Estado "...en la explotación de industrias o empresas públicas y privadas, con el fin de racionalizar la producción, distribución y consumo de la riqueza, o de dar al trabajador la justa protección a que tiene derecho" (Art. 11). Se estableció la asistencia pública como una función del Estado (Art. 16). Al mismo tiempo, se dijo que el trabajo es una obligación social que gozará de la especial protección del Estado (Art. 17). Se garantizó el derecho de huelga (Art. 20). Según palabras de Gerardo Molina, quien como senador fue uno de los autores de la reforma, "Las cartas anteriores eran esencialmente políticas, y su capacidad innovadora se agotaba en temas como el centralismo, el de las relaciones entre la Iglesia y el Estado y el del alcance de las libertades individuales. En 1936 la cuestión social tuvo amplio cauce, y así se le dio cabida a problemas como el de la tierra, el de la protección al trabajo, la asistencia pública y la enseñanza obligatoria. Esto era suficiente para destrozar los nervios de los amigos del orden tradicional".

Cuando el liberalismo llegó al poder en 1930 se encontraba renovado en su ideología y quería realizar los cambios que venía proponiendo en sus programas. La Reforma Constitucional de 1936 fue la columna vertebral de las transformaciones realizadas durante la Segunda República Liberal, iniciadas en el mandato de Olaya, impulsadas y profundizadas en el de López Pumarejo y consolidadas en el de Eduardo Santos. Con base en la reforma, se dictó la Ley 200 de 1936 para favorecer a campesinos y aparceros; se adelantaron políticas benéficas para los trabajadores y se apoyaron las asociaciones gremiales de estos; se desarrollaron políticas progresistas en el campo de la educación; por medio de la Ley 45 de 1936 se borraron odiosas distinciones entre los hijos habidos en matrimonio o fuera de él. Por convertirse en portavoz de las clases populares, el Partido Liberal volvió a ser el partido del pueblo.

Lo que vino después fue una historia de vaivenes y retrocesos. Las dictaduras civiles y militares a partir de 1949, el plebiscito de 1957, que retrotrajo constitucionalmente muchos de los avances obtenidos en 1936. El Frente Nacional. El indoctrinarismo y el acomodamiento del partido. La pérdida de energía para producir cambios lo cual, hace ya varias décadas, llevó a Carlos Lleras Restrepo a decir del Partido Liberal que parecía un buey cansado. Al iniciarse este nuevo milenio, el Partido Liberal se encuentra ante nuevos retos. Perdió las mayorías automáticas que mantuvo durante sesenta años. Por falta de claridad y conducción, no hace vibrar al pueblo en la misma forma de antes y la juventud, sin encontrarlas, busca respuestas en el Partido Liberal para los nuevos problemas y las nuevas situaciones. El futuro dirá si una vez más el Partido Liberal es capaz de responder o si, por el contrario, será sólo motivo de conmemoraciones en los festivales del recuerdo y tema para los historiadores. Ambas opciones son posibles. En el caso de que se intente la primera, el camino está en dar respuestas progresistas a la nueva problemática, en ser fiel a los principios clásicos encarnados en 1863, y en dar el paso democrático en defensa del pueblo, de las minorías y de los desvalidos, tal como lo hizo en 1936.

Desde 1886 hasta 1930 cuando Colombia había estado gobernada por una ideología conservadora decimonónica que a todas luces se mostraba incapaz de conducir al país por los nuevos vientos del cambio, la modernización y la industrialización. Con la llegada de los liberales al poder en 1930, la reforma de 1936 condensa un ideario de modernización estatal y de impulso a la actividad económica acorde con un nuevo modo de pensar sobre la economía; los conceptos de intervencionismo, planeación, economía nacional y responsabilidad social penetraron en la discusión económica y política del país.

LA REFORMA Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA.

La expedición de la carrera administrativa en el año 1938.

La carrera administrativa nace en Colombia en 1938, con la expedición de la Ley 165, pero su origen debe ser analizado a la luz de la reforma constitucional política introducida en 1936.

La primera legislación sobre carrera administrativa fue adoptada en el país luego de la reforma constitucional de 1936, en la que se establecen los lineamientos de un Estado interventor y Social de Derecho. Posteriormente es incorporada en el texto constitucional, lugar que adquiere en 1957 y conserva en la Constitución de 1991.

En 1938 se incorpora por primera vez en la legislación colombiana la carrera administrativa, como un sistema técnico de administración del personal al servicio del Estado y se dispuso que el concurso de méritos fuera el mecanismo para que los colombianos, en igualdad de condiciones, pudieran establecer una relación laboral con las entidades y organismos públicos.

La nueva normatividad responde fielmente a los postulados buscados en la reforma del año 1936 pues se dirige a:

Abolir la práctica del botín político y de la concepción patrimonialista del empleo público; Dotar al Estado de personal capacitado para que pudiera actuar conforme al nuevo papel interventor en la economía; Facilitar la gestión administrativa, mediante la delegación de ciertas actividades que siempre requieren la actuación de funcionarios del Estado y Dar estabilidad y tranquilidad a los funcionarios públicos.

Se expidieron diversas leyes, cada una con contenido propio, pero todas apuntando a la misma dirección, de cada una se hará una breve exposición y más adelante serán objeto de un estudio más profundo, tanto legal como jurisprudencial.

La ley 165 de 1938: Pretendió aplicar la carrera administrativa para los empleados del nivel nacional, departamental y municipal, introduciendo novedosos derechos tales como: la inamovilidad, estabilidad, ascenso por méritos y competencia, prestaciones sociales, y capacitación.

La reforma técnica de 1945: En 1945 se produce una reforma constitucional de carácter “técnico”, se introduce la planeación en el sector público al determinar que el Congreso fijaría los planes y programas a que se sometería el fomento de la economía y las obras públicas.

La reforma de 1957: Reimpulsó a la carrera y el servicio civil; la situación de violencia política en Colombia se había desbordado como consecuencia de la beligerancia entre liberales y conservadores. Los desarrollos de la reforma del 57, en lo que tiene que ver con la Carrera administrativa, se concretan en la ley 19 de 1958 y el decreto 1732 de 1960.

La ley 19 de 1958: Señala el ámbito de aplicación en que los empleados quedan comprendidos por los deberes y derechos del servicio civil y cuáles de ellos pertenecen a la carrera administrativa, la clasificación de empleos y sus requisitos, se ordena la formación de los cuadros administrativos y la determinación de las atribuciones del Presidente de la República, en relación con el servicio Civil. Para la ejecución de las previsiones, se crea el Departamento Administrativo del Servicio Civil, La Escuela Superior de Administración Pública, la Comisión Nacional del Servicio Civil y la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado; además se otorgan facultades extraordinarias al presidente para reglamentar los aspectos de la carrera.

En ejercicio de las facultades que le otorgó la mencionada ley, se dictó el Decreto extraordinario 1732 de 1960: Mediante el cual se adoptó el Estatuto de Carrera Administrativa y se consagraron otras normas sobre el Servicio Civil.

La reforma de 1968: En 1968, en pleno auge del intervencionismo estatal, en nuestro país se produjo una de las más importantes reformas administrativas, que se caracterizó precisamente por buscar una organización estatal coherente y sistemática, que permitiera su tecnificación y modernización con la aplicación de criterios y principios que hicieran más comprensible para el ciudadano el cada día más complejo aparato estatal.

Las leyes 62 y 65 de 1967: Otorgaron facultades extraordinarias al presidente de la República, para reorganizar el servicio exterior y en general, para modificar la estructura y funcionamiento de la administración pública. La reforma se concretó en la expedición de los varios decretos-leyes que apuntaron a tratar cada uno de los aspectos de la misma: Decreto-Ley 1050 de 1968: mediante el cual se estableció la organización y funcionamiento de la Administración Nacional. -Ley 3130 de 1968: por el cual se dictó el estatuto orgánico de las entidades descentralizadas. Decreto-Ley 3135 de 1968: en el cual se reguló la integración del sistema de seguridad social en el sector público y se dictó el régimen prestacional de los empleados públicos y trabajadores oficiales. Decreto 1848 de 1969: en el cual se definieron los conceptos de empleado oficial, empleado público y trabajador oficial. Decretos-Ley 2400 y 3074 de 1968, desarrollan los aspectos de la carrera administrativa y el servicio civil.

Reforma de 1986 y descentralización territorial: La reforma administrativa de 1986 está constituida por una serie de reformas constitucionales y legislativas expedidas con la finalidad de fortalecer los niveles de gobierno territorial, especialmente los municipios, los cuales habían quedado relegados respecto al desarrollo económico, institucional y normativo; de otra parte, había un malestar generalizado sobre el funcionamiento de un aparato estatal centralizado, lejano y paquidérmico frente a las nuevas demandas y movimientos sociales de bases local y regional. Se propuso entonces, adelantar una reforma que, teniendo como estrategia una descentralización territorial, trasladara facultades y competencias a las entidades territoriales en los aspectos políticos, presupuestales y administrativos.

En la parte política se autorizó la elección popular de alcaldes mediante acto legislativo N° 1 de 1986; la primera elección de alcaldes fue en marzo de 1988. En lo financiero, la ley 12 de 1982 cedió el 50% de los ingresos del IVA -impuesto al valor agregado- para los municipios, complementando lo establecido desde 1983 con la ley 14 sobre fortalecimiento de los impuestos municipales. En lo administrativo, se trasladaron una serie de funciones especialmente la prestación de servicios públicos domiciliarios, agua potable y saneamiento básico, asistencia agrícola, construcción de obras y los niveles básicos de los servicios de educación y sanidad. Se dictó el Código de Régimen Departamental, que organizó en un solo cuerpo las disposiciones constitucionales y legales relativas a la organización y funcionamiento de los departamentos, buscando el fortalecimiento y la modernización de los mismos. Para los municipios se expide el Código de Régimen Municipal que reguló los diferentes aspectos como la división administrativa, las autoridades de la administración municipal, la planeación municipal, las asociaciones de municipios, las áreas metropolitanas, el régimen de contratación de los municipios, su función pública y su régimen fiscal, así como la participación ciudadana y comunitaria en el municipio (Decretos-Ley 1222 1333 de 1986, decreto 77 de 1987, entre otras disposiciones).

En 1987 se expide la ley 61 que recupera el establecimiento del ingreso a la carrera administrativa por el sistema de mérito; sin embargo también permitió la inscripción automática para aquellos empleados que tenían antigüedad y se limitó al nivel nacional.

Entre otras disposiciones cabe señalar que estableció como causal de la pérdida de los derechos de carrera, el tomar posesión de un empleo de carrera diferente a aquel del cual es titular, sin haber sido seleccionado mediante concursos; prohibió que al empleado de carrera se le hagan nombramientos provisionales. Con ellos se quiso poner término a las “promociones” o “ascensos” de hecho, esto es, sin haber adelantado los concursos correspondientes. Igualmente la ley 61 sancionaba con la pérdida de los derechos de carrera, al funcionario que ocupa un empleo de libre nombramiento y remoción, sin que previamente le haya sido conferida comisión para el efecto (Suárez Castañeda, 2004). Finalmente se ocupó de aspectos relacionados con el retiro, la destitución, el reconocimiento de pensiones de jubilación, invalidez. Un rápido balance de esta reforma a la carrera administrativa permite concluir que:

a) Su campo de aplicación siguió restringida al nivel nacional y en este sentido es una reforma que no tiene ninguna relación con la reforma descentralista de 1986 y años siguientes.
b) Limitó la aplicabilidad de los principios de carrera administrativa al replicar la práctica del ingreso extraordinario vigente desde 1968.
c) Esta práctica, a todas luces le hacía el juego al manejo politiquero (sistema patrimonialista y de botín político) en cuanto a la designación y nombramiento de los funcionarios públicos, pues en todas las entidades estatales se nombraban recomendados políticos, a los cuales de tiempo en tiempo (1968, 1973, 1984, 1987, 1992), se les regularizaba su situación incorporándolos automáticamente a la carrera administrativa.
d) Se debe recordar que el sistema político colombiano tiene una lógica donde, debido al régimen presidencialista y la debilidad de los partidos, los apoyos al ejecutivo en el Congreso se transan con la “entrega” de entidades a los congresistas. Una vez llenada la nómina, el paso siguiente será el de legalizarla expidiendo la respectiva ley.

Constitución de 1991 y ley 27 de 1992.

El fracaso de la reforma constitucional en 1989 y la serie de asesinatos de líderes políticos que propugnaban cambios estructurales, generó un sentimiento general hacia la necesidad de una reforma de fondo que removiera las viejas instituciones de la Constitución de 1886 aún vigente. En tal sentido, se organizó la sociedad civil y se logró imponer la convocatoria a una Asamblea Constituyente en 1991; de ella saldrá la nueva Constitución que consagra expresamente en su parte dogmática los principios de un Estado Social de Derecho, una democracia participativa, una república unitaria pero descentralizada, el reconocimiento de una nación pluriétnica y multicultural y una amplitud de los derechos civiles y políticos, económicos, sociales y colectivos, pero especialmente la introducción de mecanismos para la efectividad de los derechos fundamentales (acción de tutela, acciones populares y de grupo, acción de cumplimiento). En la parte orgánica se mantendrá la clásica división de las tres ramas, pero aparecerán otros órganos encargados de desarrollar la función pública del Estado. Uno de ellos será la Comisión Nacional del Servicio Civil. Mención especial merece la creación de la jurisdicción constitucional en cabeza de la Corte Constitucional verdadero baluarte para el desarrollo de los principios constitucionales y guardián celoso de la constitución. Debido a la complejidad y amplitud de cambios introducidos por la Constitución de 1991 que desbordan los objetivos del presente estudio, nos limitaremos a los aspectos directamente relacionados con la función pública y carrera administrativa.

La Constitución de 1991

Los cambios que produjo la Constitución en ordenamiento administrativo, son más una mutación que una simple reforma. En el caso del servicio civil y la carrera administrativa generó modificaciones importantes que se señalan a continuación:

a) El concepto de Función Pública. Se consagra un capítulo entero titulado con el nombre “De la Función Pública”, artículos 122 a 131, donde se plasma todo lo relacionado con la administración del personal del Estado. La “Función Pública” se refiere a todo empleo del Estado que tenga funciones detalladas en ley o reglamento y los de carácter remunerado deberán estar contemplados en la respectiva planta de personal y sus emolumentos previstos en el presupuesto respectivo. Este concepto de origen francés entra a complementar el concepto más tradicional de “Servicio Civil”, de origen inglés, el cual sólo está referido a los funcionarios de la Rama Ejecutiva; en este sentido la Constitución preserva la segunda acepción cuando se refiere a la Comisión Nacional de Servicio Civil.
b) El ingreso al empleo público es por sistema de carrera, los demás son la excepción. Todos los empleos de la función pública serán provistos por concurso, excepto los de libre nombramiento y remoción, los trabajadores oficiales y otros que determine la ley. El ingreso por concurso es la regla, de este modo, todo funcionario cuyo sistema de nombramiento no haya sido establecido, será nombrado por concurso.
c) Se establecen al menos dos sistemas de carrera administrativa, una general para la Rama ejecutiva (comprende el nivel nacional, las gobernaciones y alcaldías con sus respectivos sector central y descentralizado por servicios), y sistemas especiales para las otras ramas del poder y los órganos del estado autónomos (Contraloría, Procuraduría, entes universitarios autónomos, carrera diplomática y consular, Fiscalía General).
d) El concepto de servidor público. Con esta idea se agrupa a la totalidad personas que cumplen funciones públicas, incluso los particulares que transitoriamente las desempeñen: los servidores públicos son: los miembros de corporaciones públicas, los empleados públicos y los trabajadores oficiales.
e) El retiro. Se enfatiza que la filiación política en ningún caso podrá determinar el nombramiento, ascenso o remoción de un empleo de carrera. Así mismo, el retiro de carrera se hará: 1) por calificación no satisfactoria en el desempeño, 2) por violación del régimen disciplinario, ·3) por las demás que establezca la ley. Este último tipo ha sido utilizado por la ley 909/04 al introducir una polémica remoción por razones de “Buen servicio”, el cual veremos más adelante.
f) Otros aspectos. También se consagran en el texto temas relacionados con inhabilidades para el ejercer como servidor público por razones delitos contra el patrimonio público (único artículo que se aprobó en el referendo de 2004); incompatibilidades, la obligatoriedad del juramento para la posesión y para declarar sus bienes y rentas, etc.
g) La Comisión Nacional del Servicio Civil. Es el órgano responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos que no tengan sistemas especiales.

En especial acerca de la función pública de manera amplia se puede decir que está contenida en los artículos: 1, 2, 6, 15, 21, 29, 113, 117, 122, 123, 124, 209, 228 y 227, de la Constitución de 1991. En ellos se estipula que Colombia es un Estado Social de Derecho, con los fines esenciales de servir a la comunidad, facilitar la participación de los ciudadanos en las decisiones que los afecte y asegurar la convivencia y la vigencia de un orden justo. Las autoridades están para proteger la vida, honra, bienes, creencias y libertades, con responsabilidades, tanto para particulares como servidores públicos, quienes en especial deben de actuar conforme a la Constitución, la ley y los reglamentos; respetando la intimidad y el buen nombre de las personas, la honra y del debido proceso en las actividades administrativas y jurídicas; todos actuando dentro de sus esferas delimitadas por las tres ramas del poder público y demás órganos del Estado con independencia y autonomía.

Los artículos 122, 123 y 124, del anotado título V de la Constitución de 1991, tratan de manera específica sobre la función pública: “No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento, y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente”(art.122) y ningún servidor público puede entrar al cargo sin jurar cumplir la Constitución y no estar inhabilitado por condena o delito contra el patrimonio público.

Los servidores públicos” son los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas

territorialmente y por servicios... Los servidores públicos estarán al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.” (art. 123). En los artículos 228 y 277, la Carta fundamental expone el carácter de función pública y la independencia de las decisiones de la Administración de Justicia y las funciones del Procurador General de la Nación.

Análisis aparte merece el artículo 209, que indiscutiblemente es el resumen de la administración pública con calidad, donde se bosquejan las cualidades que deben tener los procesos administrativos, para alcanzar unos resultados eficientes, eficaces y efectivos: “La función administrativa está al servicio de los interés generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación, y la desconcentración de funciones. Las autoridades administrativas deben coordinar sus actuaciones para el adecuado cumplimiento de los fines del estado: la administración pública, en todos sus ordenes tendrá un control interno que se ejercerá en los términos que señale la ley”.

En 1991, quedaron estipulados como reguladores de la función pública: La determinación de las responsabilidades de los servidores públicos por ley; el control al nepotismo; el régimen de incompatibilidades del servidor público; la comisión nacional del servicio civil y la declaración del servidor público como persona al servicio del Estado y de la comunidad. Y con respecto a la carrera administrativa se destacan dos artículos que merecen su trascripción:

Articulo 125.” Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley. Los funcionarios. Cuyo sistema de nombramiento no hay sido determinado por la constitución o la ley, serán nombrados por concurso público. El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la constitución o la ley. En ningún caso la filiación política de los ciudadanos podrá determinar su nombramiento para un empleo de carrera, su ascenso o remoción. “.

Articulo 130.” Habrá una Comisión Nacional del Servicio Civil responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter especial. ”

De esta manera se destraba la carrera administrativa que estaba estancada por más de treinta años, sin desarrollo y sin aplicación alguna; se trazan las líneas de una carrera administrativa que cubre de manera general la rama ejecutiva y se admiten otras especiales para las demás ramas y órganos del Estado, en la Constitución; lo que permite aplicar un control de otro orden: el Constitucional; que como se podrá ver ha hecho más por la carrera administrativa en pocos años, que otras vías antes probadas.

Todas estas novedades constitucionales y otras fueron acompañadas de manera inmediata por una reforma administrativa prevista en la misma Constitución, contribuyendo a tener una carrera administrativa de meritos.

La ley 27 de 1992 aplicó los preceptos constitucionales, aunque su expedición fue un tanto precipitada por los términos perentorios que el constituyente había establecido. Entre sus logros tenemos que se conformó la Comisión Nacional del Servicio Civil, reguló la carrera para las entidades tanto del nivel nacional como territorial, clasificó los empleos, asignó a las entidades la competencia de desarrollar los procesos de selección, desarrolló el derecho a la reincorporación e indemnización, estableció garantías para los limitados físicos y la maternidad y consagró un sistema de ingreso extraordinario para los empleados del nivel territorial. A nivel nacional la carrera se reactivó y empezó a aplicarse a nivel territorial; sin embargo, los frutos fueron modestos debido las siguientes razones:

a) Nuevamente se aplica el ingreso automático o extraordinario contradiciendo la misma Constitución, esta vez para los funcionarios del nivel territorial siempre y cuando reunieran dos condiciones 1) que estuvieran ocupando cargos de carrera administrativa 2) que acreditaran los requisitos para ocupar el cargo.
b) Consecuente con lo anterior, los nombramientos provisionales mientras se realizaban los procesos de selección, se convirtió en la forma corriente de acceso a los cargo de carrera, burlando la aplicación de los principios del mérito. Pero tal situación continuó hasta 1997, cuando una sentencia de la Corte la declaró inconstitucional la aludida inscripción extraordinaria.
c) Se excluyó de la carrera a ciertas entidades como el Departamento Administrativo de la Presidencia de la República y la Dirección de Adunas e Impuestos Nacionales. La Corte Constitucional también se pronunció en contra.
d) La composición de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Su composición plural y poco operativa le impedía cumplir a cabalidad sus obligaciones y además no tenía un verdadero poder sancionatorio frente a los abusos de los nominadores

Diversos fallos de la Corte y las inconsistencias mismas de la ley, hicieron urgente su sustitución por un nuevo estatuto, el cual aparecerá en l998.

Reforma administrativa 1996-98 y ley 443 de 1998.

Aquí tenemos dos tipos de reformas; una en 1996 tendiente a reducir el gasto público y otra en 1998 tendiente a poner a tono el mapa de las entidades públicas frente a las exigencia de la Constitución.

Las reformas administrativas

a) La Ley 344 de 1996 dictó normas tendientes a la racionalización del gasto público y en el artículo 30 otorgó facultades extraordinarias al Presidente de la República para suprimir o fusionar dependencias, órganos y entidades de la rama ejecutiva del orden nacional que desarrollen las mismas funciones, con el propósito de reducir el gasto público. Como resultado se suprimieron 7 entidades, se fusionaron 12 y se reestructuraron 11

b) Ley 489 de 1998, que de manera expresa derogó los famosos decretos leyes 1050 y 3130 de 1968 y 130 de 1976, que constituían los estatutos básicos de la administración pública nacional hasta entonces. Esta ley regula el ejercicio de la función administrativa, determina la estructura y define los principios y reglas básicas de la organización y funcionamiento de la Administración Pública; establece que se aplica tanto a los organismos y entidades nacionales como a los de las entidades territoriales, estos últimos en cuanto a las reglas sobre principios de la función administrativa, delegación y desconcentración, características y régimen de las entidades descentralizadas, racionalización administrativa, desarrollo administrativo, participación y control interno, sin perjuicio de la autonomía que les es propia de acuerdo con la Constitución.

Las anteriores reformas no incidieron para nada en la expedición de la ley 443 de 1998 sobre carrera administrativa, la cual seguía una lógica propia al evolucionar como desarrollo directo de la Constitución, por un lado y como reemplazo de la ley 27 de 1992 que había demostrado sus limitaciones, por el otro.

Entre las características de la nueva normativa tenemos: 1) Se reformó la composición de la Comisión del Servicio Civil y se crearon Comisiones departamentales y distritales; también se le asignaron competencias sancionatorias; 2) Se prohíben las ya famosas inscripciones extraordinarias; 3) Se ajustó la clasificación de los empleos de libre nombramiento y remoción a los pronunciamientos de la Corte Constitucional; 4) Se creó una nomenclatura única de empleos para el nivel territorial, terminando con la dispersión de nomenclaturas y requisitos; 5) Estableció que las modificaciones a las plantas de personal deberían estar respaldadas por un estudio técnico y por razones del servicio; 6) El derecho preferente para la reincorporación por supresión de un empleo de carrera podrá hacerse efectivo en cualquier entidad y no sólo en la que se laboraba.

Desafortunadamente esta ley tuvo apenas un año de vida y no sobrevivió al control constitucional del Corte que en sentencia C-372 de 1999 declaró inexequible la conformación de la Comisión Nacional del Servicio Civil y las comisiones territoriales; si este órgano de administración y vigilancia, no se podría adelantar los concursos de méritos, lo que significó la parálisis de la carrera administrativa desde entonces. Entre algunos puntos que explican en fracaso de la carrera administrativa en este intento, tenemos:

a) Continuó eximiendo a la Presidencia de la República y sus entidades adscritas del sistema de carrera administrativa.
b) La inadecuada interpretación de la Constitución frente a la naturaleza y conformación de la Comisión del Servicio Civil.
c) La interinidad en que quedó la carrera administrativa desde mediados de 1999, pues no hay vinculación por concurso desde entonces. Esto ha sido aprovechado para que proliferen los nombramientos provisionales y para prolongar al máximo la expedición de la nueva normativa: “A 31 de mayo de 2003 de un total de 91.174 empleos de carrera administrativa general, solamente 60.264 se encontraban inscritos en el escalafón de la carrera, mientras que el 34%, es decir 30.880, están provistos por empleados provisionales” (González Salas, 2004: 18). Se calcula que a nivel territorial esta situación es aún más dramática.

Ley 715 de 2001

La Constitución de 1991 dedico varios artículos a la regulación del empleo público y específicamente a la carrera administrativa consagrando en el artículo İ25 que los empleos de los órganos y entidades del estado son de carrera con las excepciones que señala la misma constitución y las que prevé la ley, que el ingreso el ascenso y la permanencia se harán de manera exclusiva con base en el merito y el retiro se efectuara por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo o por las demás causales que determine la ley, en el articulo 130 creó la Comisión Nacional del Servicio Civil, con las funciones de administrar y vigilar la carrera en desarrollo de estas normas constitucionales el legislador expidió la ley 27 de 1992, con la cual se reactivo en las entidades del nivel nacional la carrera administrativa y la selección de los empleados a través del sistema de merito, el nivel territorial contaba por primera vez con un sistema técnico de administración de personal que le permitía iniciar la organización del empleo público y la administración de su talento humano así mismo posibilito las inscripciones extraordinarias en la carrera administrativa.

La inscripción extraordinaria permitía el ingreso automático a la carrera administrativa de los funcionarios la reunieran dos condiciones; la primera, estar ocupando un cargo que la ley hubiera definido como de carrera y la segunda, acreditar los requisitos contemplados en la ley y en los respectivos decretos reglamentarios. La aplicación de esta norma exigía a las entidades conformar sus estructuras organizacionales y elaborar las plantas de personal con criterios técnicos y determinar funciones y requisitos a los diferentes empleos no obstante, la falta de competencia, técnica de las entidades y la inexistencia de un sistema único de la nomenclatura sumado al predominio de una cultura que privilegiaba.

Los intereses particulares sobre el merito, dificulto la actualización de las entidades en estas herramientas de gestión organizacional y del recurso humano y la puesta en marcha de la carrera.

En aplicación de esta ley en el nivel territorial se inscribieron 100.054 empleados en el periodo 1993 a 1981, de los cuales aproximadamente el 80% lo hicieron con base en la inscripción extraordinaria y los demás a través de procesos de selección.

Las dificultades evidenciadas en la aplicación de la carrera, sobre todo en el nivel territorial, llevaron al Gobierno Nacional a plantear una reforma a la ley 27 de 1992 reforma que se concreto en la ley 443 de 1998.

Esta ley tiene como uno de sus principios la naturaleza del Sistema General de Participación el cual está constituido por los recursos que la Nación transfiere por mandatos constitucionales a las entidades territoriales para la financiación de los servicios asignados en la ley 715 de 2001 (salud, educación, saneamiento básico, entre otros).

Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y competencias de conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones para organizar la prestación de los servicios de educación y salud, entre otros La reforma administrativa de 2003 y la ley 909 de 2004.

Recién posesionado en agosto de 2002, el gobierno de Álvaro Uribe, que había sustentado su campaña política en tener “mano dura” contra la insurgencia y contra la corrupción, expide la directiva N° 10 que establece un Programa de Renovación de la Administración Pública” donde se propone mejorar la calidad y eficiencia de la función pública, optimizar los procesos de decisión, fortalecer las relaciones entre el ciudadano y el Estado, y racionalizar el gasto público.

Se plantean acciones de tipo vertical (supresión, fusión y reestructuración de entidades) y acciones transversal (trámites, reforma del empleo público, etc.).

La reforma vertical se aplicará con la Ley 790 de 2002 llamada “Renovación de la administración pública”, otorga facultades extraordinarias al Presidente de la República; tuvo como objetivos la reforma y modernización de la estructura de la administración pública del orden nacional, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de los fines del Estado, dentro de una estructura financiera sólida. En su aplicación, el presidente también utilizó las disposiciones del artículo 189 de la Constitución nacional y las facultades de la ley 489 DE 1998.

Las reformas transversales buscan la lucha contra la corrupción, el clientelismo y la politiquería mediante dos tipos de acciones: de corto y de mediano plazo. Se intenta crear una ética pública y un Estado gerencial, con gestión transparente y austera en el manejo de los recursos públicos, para lo cual se dará un manejo gerencial de los recursos humanos y la intolerancia con los corruptos. La idea es introducir elementos de mérito, competencia y capacitación para vincular a los mejores a los cargos públicos.

Un primer resultado fue el programa “Meritocracia” que convoca a concurso público para proveer cargos directivos de sedes territoriales de entidades públicas.

La nueva ley sobre empleo público, carrera administrativa y gerencia pública, se ubica en la parte de las reformas transversales. No se limita a llenar el vacío normativo ajustando las disposiciones de carrera a los fallos de la Corte Constitucional, sino que introduce elementos novedosos sobre empleo público en general y el tema de los empleos de “Gerencia Pública”; esto último en claro desarrollo de los principios que animan la reforma administrativa.

1.3 LA NUEVA NORMATIVA SOBRE CARRERA ADMINISTRATIVA: LEY 909/04.

La normativa se puede analizar en tres grandes partes: a) una primera dirigida al desarrollo de la carrera administrativa, donde se corrigen las fallas de los anteriores reglamentos; b) una segunda parte comprende lo relacionado al empleo público; c) finalmente una tercera parte que se encarga de establecer los lineamiento de la “Gerencia Pública”. La ley también concede facultades al Presidente para que expida decretos con fuerza de ley que permitan la aplicación de los preceptos de la ley. A continuación se señalan los aspectos más relevantes de la ley 909/04, haciendo mención especial a los temas de la carrera administrativa y la gerencia pública.

La Ley 909 de 2004, es un desarrollo de la constitución y trae entre otros puntos interesantes:

- Los que tratan de la definición misma de la función pública, que debe de estar al servicio de la atención y satisfacción de los intereses generales de la comunidad bajo los principios de igualdad, meritocracia, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad; la

profesionalización, la responsabilidad y la selección con base en el calidad personal y su preparación profesional. Se conforma la función pública por los empleos de carrera, los de libre nombramiento y remoción, los de periodo fijo y los temporales del ámbito nacional y de los entes territoriales y demás organismos del Estado, inclusive los empleados de las asambleas departamentales, los concejos municipales y las juntas administradoras locales; con excepción de los de libre elección, los trabajadores oficiales, los de cargos con indígenas, los de libre nombramiento y remoción, ya por la alta dirección o por ser cargos de confianza.

- Los empleos temporales son un concepto nuevo en la concepción de funcionario público, y es muy parecido a los contratos de prestación de servicios con personas naturales. Este aparte de los empleos temporales se desarrolla en el título III Art. 21 de la Ley, y se destinan a: “d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a doce meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución.”

- Se reconoce la coexistencia de otros sistemas de carreras específicos para los empleados de seguridad del Estado, de la recaudación de impuestos, del sistema carcelario, del sistema de ciencia y tecnología, de las superintendencias; de la aeronáutica civil y de la Presidencia de la Republica.
- En los artículos 7 al 13 esta lo relacionado con la Comisión Nacional del Servicio Civil: su naturaleza como organismo independiente permanente, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio; su composición la cual consta de tres miembros para periodos de cuatro años no prorrogables; sus funciones y régimen aplicable a los miembros de la citada comisión. La CNSC es un órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público, de carácter permanente de nivel nacional, independiente de las ramas y órganos del poder público. De esta forma se atiende a un problema que tenía estancado el funcionamiento de la carrera desde 1998 y se deja ver el interés de hacer a un lado el manejo burocrático y politiquero del sistema.
- Se habla de los órganos de dirección y gestión del empleo público: el Departamento Administrativo de la Función Pública, con sus funciones principales de formulación de la política, la planeación y la coordinación del recurso humano al servicio de la Administración Pública a nivel nacional y territorial. Y las Unidades y Comisiones de personal de las entidades: como las estructuras básicas de la gestión de los recursos humanos dentro de cada una de las entidades con el propósito de elaborar los planes estratégicos de los recursos humanos, el plan anual de vacantes, velar por los procesos de selección y evaluación desempeño, resolver las reclamaciones y participar en la elaboración del plan anual de capacitación, entre otras.
- Se tiene la novedad de los instrumentos de ordenación del empleo público, que regulan los planes y plantas de empleos con fines de cálculo para los empleos necesarios, la estimación de todos los costos de personal y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.
- Se crea un sistema general de información administrativa integrado, que es la sistematización a nivel nacional de todo lo relacionado con los cargos y los funcionarios públicos.
- En la estructura del empleo público, tema totalmente nuevo se define la noción de empleo público como el componente de las funciones, las responsabilidades, las competencias y la duración. También se trata de los cuadros funcionales de empleos que son “agrupaciones de empleos semejantes en cuanto a la naturaleza general de sus funciones, sus responsabilidades y que requieren conocimientos y/o competencias comunes (art.20).
- En cuanto ingreso y ascenso al empleo público son relativamente pocas las variaciones existentes. Los encargos que deben ser provistos con el empleado que labore en el empleo inmediatamente inferior y reúna los requisitos exigidos para el cargo vacante. A la figura del encargo y la comisión se le aumenta su plazo hasta seis meses.
- Con respecto al ingreso y el ascenso a los empleos de carrera, se tienen modificaciones importantes para asegurar la transparencia y la objetividad en la selección sin discriminación alguna. Los concursos serán abiertos, públicos y son de competencia de la Comisión Nacional del Servicio Civil, pero las operaciones se hacen por intermedio de universidades públicas o privadas o instituciones de de educación superior que se encuentren debidamente acreditadas y El período de prueba se extiende a seis meses.
- Se trata la capacitación, como elemento importante que integra el sistema, así como la evaluación del desempeño y se determinan como principios que orientan la permanencia en el servicio: el mérito, evaluación, cumplimiento, promoción de lo público
Como causal de retiro de los empleados públicos se introdujo una novedad en el literal c del Art. 41: “por razones de buen servicio para los empleados de carrera administrativa, mediante resolución motivada”. Pero la Corte Constitucional declaró inexequible mediante Sentencia C-501 de 2005.
- Por último, vemos que los principios de la gerencia publica en la administración, (artículos 47 al 50), son completamente una novedad; se define como Gerencia Pública, un conjunto de empleos directivos a excepción de los que nombre el Presidente de la República o los que al nivel territorial nombre directamente el gobernador o el alcalde; son de libre nombramiento y remoción; pero los nominadores deben de estar sujetos a esta ley en cuanto que la provisión de esos cargos se debe hacer por mérito, capacidades y experiencias, para lo cual se debe practicar un proceso técnico de selección mediante pruebas, entrevistas y estudio de los antecedentes y la experiencia con la asesoría de una universidad, una firma consultora, otra entidad estatal o un comité conjunto de la institución( decreto 1601 de 2005). Las personas que ocupen los cargos de gerencia pública deben de hacer convenios o acuerdos de gestión, como instrumentos de evaluación de resultados y de desempeño

En general, la ley desarrolla los principios de la carrera administrativa señalados en la Constitución, los cuales giran entorno al sistema del mérito y el acceso a los empleos públicos por sistema de carrera como la regla general, no como la excepción.

1.4. COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

Se conforma la Comisión como órgano de administración y vigilancia de las carreras administrativas específicas, de carácter permanente del nivel nacional, independiente de las Ramas y órganos del poder público, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio. Está integrada por tres miembro elegidos por concurso para un periodo de 4 años, y con amplia experiencia en el manejo de recursos humanos. Se atiende así a los requerimientos de la Corte que había declarado inexequible a la anterior Comisión por dos razones fundamentales: por un lado su composición que le daba cabida al gobierno limitando su independencia, y en segundo lugar, deber ser única, no hay lugar para las comisiones territoriales.

La Comisión adelantará sus funciones a través de universidades públicas o privadas o instituciones de educación superior que ella misma acredite. Dichas instituciones contratarán la realización de los concursos, pero la Comisión realizará las convocatorias, establecerá, los reglamentos para los procesos de selección, administrará las listas de elegibles, el registro público de empleo y absolverá las consultas. En cuanto a la función de vigilancia, adquiere importantes funciones tales como adelantar acciones de verificación, suspender procesos o dejarlos sin efecto, imponer sanciones de multa, conocer en segunda instancia las reclamaciones, entre otras.

Órganos de dirección y gestión del sistema

En primer lugar, el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP- le corresponde la formulación de la política, planificación y coordinación del recurso humano al nivel nacional y territorial; elaborara y aprobar el Plan anual de Empleos vacantes. Las unidades de personal de las entidades, son las estructuras básicas del sistema, están encargadas de elaborar planes estratégicos de recursos humanos, el plan anual de vacantes para remitirlo al -DAFP-. Las Comisiones de Personal que debe existir en cada entidad y en sus filiales, conformadas por miembros de las directivas y de los empleados, sus funciones básicas consisten en la vigilancia de los procesos de carrera y resolver en primera instancia las reclamaciones sobre los procesos de carrera.

Sistema general de carrera, sistemas específicos y especiales

Se establecen tres tipos de sistemas: 1) El general, el cual se aplica a la mayoría de entidades de la Rama Ejecutiva, incluyendo departamentos y municipios; 2) Sistemas específicos, aquellos a la singularidad y especialidad de las funciones que cumplen las entidades, tales como: el Departamento Administrativa de Seguridad -DAS-, el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario -INPEC-, el Departamento Administrativa de La Presidencia o las Superintendencias; Sobre éstos sistemas de carrera la Comisión del Servicio Civil, hará la vigilancia; 3) Sistemas especiales de carrera, no están cobijados por la ley aunque pueden subsidiariamente aplicar sus disposiciones; como por ejemplo las carreras en la Rama Judicial, el Congreso, la Procuraduría, la Contraloría, la Fiscalía, entre otras.

Sobre este punto hay algunos reparos. La ley señala 9 sistemas especiales y siete específicos, los cuales pueden “enrarecer” la uniformidad en los procesos de carrera, y sobre todo la igualdad de derechos que tienen los ciudadanos. Estos sistemas pueden terminar realizando reglamentaciones muy diversas que incluso podrían llegar a ser contradictorias con las que se aplican en el sistema general o en otros sistemas específicos. Respecto a los sistemas especiales hay poco que hacer pues se aplican con base en el principio de la separación de poderes entre las ramas y los órganos que la Constitución ha definido; pero en cuanto a los sistemas específicos, no es justificable que por razones de seguridad o conveniencia, cierto número de entidades y de personal se sustraiga a la aplicación general de las reglas de juego, puede ser el caldo de cultivo para la inaplicación del principio del mérito.

El retiro por “razones de buen Servicio”

Sin duda uno de los artículos más polémicos de la norma es el relacionado con la introducción de un nuevo motivo de retiro por “razones de buen servicio”, esto sucede cuando por el incumplimiento grave de alguna o algunas funciones del funcionario se afecte la prestación del servicio, se procederá mediante resolución motivada al retiro del empleado. Consideramos que esta norma atenta contra los principios de la carrera administrativa, pues introduce la discrecionalidad y arbitrariedad del nominador en cualquier momento, atentando contra los principios de objetividad y neutralidad. De otro lado, se viola el derecho a la defensa que dispone el funcionario y no se sigue el proceso disciplinario establecido para los casos de faltas graves o gravísimas.

El empleo público

El empleo público se considera como el núcleo básico de la estructura de la función pública y se entiende como el conjunto de tareas, funciones y responsabilidades y las competencias requeridas para llevarlas a cabo. Se introducen los conceptos sobre perfil de competencias laborales que deberá desarrollarse como metodología para la gestión del recurso humano, los cuadros funcionales de empleos (agrupaciones de empleos semejantes para cubrir cargos en uno o varios organismos) y se establecen empleos de carácter temporal o transitorio para los casos en los cuales haya sobrecarga de trabajo, se desarrollen funciones que no realiza el personal de planta, para desarrollar programas de duración determinada o labores de asesoría o consultoría no superiores a 1 año. Los empleos de tiempo completo serán la regla y los de medio tiempo y tiempo parcial serán la excepción.

Sobre este último aspecto lo que se ha querido es legalizar las llamadas “nóminas paralelas”, para que en lugar de realizar el trabajo mediante un contrato de prestación de servicios, se acuda al empleo temporal con las garantías y prestaciones sociales que esto conlleva. Aunque la ley dice que dichos empleos se proveerán con las listas de elegibles sometidos a concurso, también se señala (a renglón seguido), que en caso de no ser posible la utilización de las listas, “se realizará un proceso de evaluación de las capacidades y competencias de los candidatos”.

La gerencia pública.

La ley dedica todo un título para desarrollar los principios de la gerencia pública, la cual consiste en una serie de empleos que conllevan la responsabilidad directiva; es decir son los cargos del nivel directivo a excepción de los que nombre directamente el Presidente de la República o los que al nivel territorial nombre directamente el gobernador o el alcalde. Los cargos de gerencia pública siguen siendo de libre nombramiento y remoción, pero los nominadores deberán sujetarse en su discrecionalidad a las limitaciones de la ley. La provisión de estos empleos tendrá en cuenta los criterios de mérito, capacidad y experiencia, se podrán aplicar pruebas para evaluar las capacidades, se aplicará una entrevista y se valorará los antecedentes de estudio y experiencia. Adicionalmente, el funcionario (denominado “gerente público”) realizará un “acuerdo de gestión” con su superior jerárquico donde se concertarán los objetivos y compromisos a cumplir; sobre la base del cumplimiento, se realiza la evaluación que será por escrito.

La idea en sí es buena y fue recogida de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, suscrita por Colombia, pero también responde a las directrices de la política del gobierno en materia de reforma administrativa (reforma transversal) como se indicó anteriormente. El problema es la implementación del sistema, veamos algunas razones.

a) Los cargos de la “gerencia pública” son muy apetecidos y al ser de libre nombramiento y remoción tienen una fuerte presión política, mucho mayor que un cargo cualquiera de la carrera administrativa.
b) La manera de designación sigue siendo protagonizada por el nominador, es él quien propone los candidatos y los someta a la evaluación de una de las siguientes posibles instancias, reglamentadas por el decreto 1601 de 2005: 1) un órgano técnico conformado por los directivos de la entidad y/o consultores externos; 2) una universidad; 3) una empresa consultora externa; 4) entidades públicas con experiencia en la selección de personal. La entidad puede optar perfectamente por la primera opción, que es además la más económica, pero donde el peso del nominador es caso absoluta.
c) El decreto 1601 de mayo de 2005, que reglamenta la manera de selección, sólo exceptúa de los cargos de gerencia pública a los ya mencionados (los directamente nombrados por el Presidente, los gobernadores y alcaldes) y lo ratifica en los artículos 5 y 47; el decreto en cambio “baja” el nivel de los cargos de gerencia pública para los empleos de grado inferior a Secretario General; esto sin lugar a dudas en una burla para las pretensiones de conformar cuadro directivos basados en principios de gerencia y mérito.
d) Lo anterior demuestra la doble moral de nuestra clase política; por un lado,
se comprometen y realizan formalmente las reformas en un sentido técnico- científico; pero por otro lado, una vez hecha la reforma, lo primero es establecer la manera de “sacarle el cuerpo” a la implantación de la misma. Este pequeño episodio es fiel reflejo de lo que ha pasado con la carrera administrativa a lo largo de nuestra historia: formalmente bien, sustancialmente mal.
e) La aplicación de la gerencia pública en estos términos, riñe con la idea de empleos de libre nombramiento y remoción, figura típica para cargos políticos y de confianza. En términos absolutos, ¿dónde está el libre nombramiento si el nominador debe nombrar a quien ha resultado calificado como el mejor?, y la remoción, ya no será libre sino condicionada a los resultados del cumplimiento del acuerdo de gestión.
f) Finalmente, la gerencia pública como experimento, debe enfrentarse con la discrecionalidad política para conquistar un lugar propio. En estos momentos la gerencia pública en el medio político es bien recibida pues oxigena de alguna manera, la legitimidad de los desgastados cuadros dirigentes; pero una vez en el poder, la dirigencia le señalará lo que debe de hacer y cómo debe hacerlo, será el momento de la verdad, el desconsuelo. Por eso la gerencia pública puede estar siendo aprovechada de manera oportunista: oxigena las decisiones políticas, pero a la vez será la válvula de escape en el momento de definir las responsabilidades. Los nuevos chivos expiatorios del sistema político.

Lo anterior condensó lo que sobre materia legal referente a la carrera administrativa y el talento humano ha acaecido en nuestro país, en un siguiente capítulo analizaremos el tratamiento que ha tenido el tema en la gobernación de Caldas, para de ese modo, justificar la realización de este trabajo y determinar si el resultado debe ser la creación y posterior aplicación de un modelo de gestión del talento humano.

Reajuste

Además debe ser fruto de análisis lo acaecido a mediados del año 1999, cuando un fallo de la Corte Constitucional dejó prácticamente inaplicable la aún reciente ley de carrera que existía desde 1998. Cinco años después se expide una nueva ley que pretende enmendar las fallas cometidas y llenar el vacío normativo; sin embargo, debido a los propios requerimientos de la ley en cuanto a implementar una serie de instancias, procedimientos y mecanismos, sólo hasta comienzos de 2006, tuvimos en realidad los primeros concursos, luego de esta etapa de interinidad y abstinencia en el acceso por méritos a la función o servicio público.

Es preciso preguntarse por qué ha tardado tanto el legislador en expedir una normativa clara y concisa en esta materia y esto nos lleva a realizar un examen preliminar, que revela que la carrera administrativa, contrario a lo que comúnmente se podría pensar, no tiene grandes amigos ni fervientes defensores en los centros de poder, ya sea el legislativo o el ejecutivo, es disfuncional dentro de un sistema político aún con fuertes rasgos patrimonialista - clientelistas y goza de poca consideración dentro de los círculos tecnocráticos cercanos al poder político, que la asimilan o identifican con prácticas burocráticas en el peor sentido de la palabra. De este modo, los resultados de nuestros días, confirman las experiencias de antaño, que demuestran las grandes dificultades para la implantación y desarrollo de un sistema de carrera basado en el acceso por mérito, la igualdad de oportunidades, la estabilidad y la promoción en el cargo. Pero por otro lado, en los últimos años ha ocurrido algo paradójico respecto a los empleos que no son cobijados por la carrera administrativa y que son de libre nombramiento y remoción por parte del nominador (directivo), puesto que en aquellos casos para la provisión de dichos cargos se ha impuesto la mal llamada meritocracia, que no es más que un sofisma de distracción dado que en un principio se hacen públicas convocatorias, en donde se presenta gran cantidad de aspirantes, pero continuando el proceso se van colando a sus aspirantes hasta dejar a quienes los que manejan los hilos del poder quieren en dichos cargos, puesto que al momento de las entrevistas ingresan los que han sido recomendados para tales puestos; claro está que ese ejerció es bien importante, por cuanto algunos alcanzan a sobrepasar las expectativas y logran permear el colador y esto le ha dado otra dinámica al proceso seleccionador para los aspirantes a ser parte del aparato estatal.

No obstante sigue siendo bien injusto y atentatorio ese proceder contra el derecho al acceso a cargos públicos en igualdad de condiciones, dado que se le dan mejores puntajes a quienes ya vienen ostentando los cargos a proveer y los exámenes apuntan en gran parte a los conocimientos con relación al cargo, dando mejores ventajas a quien viene siendo titular del mismo.

Son entonces múltiples las reformas que ha tenido la normatividad colombiana en materia de la gestión del talento humano y sobre la carrera administrativa, herramienta esta última fundamental para asegurar la provisión de cargos públicos y la permanencia en ellos de quienes aspiran a ocuparlos desde el año 1936 con la reforma y el nacimiento de la carrera administrativa hasta contar hoy con la nueva ley de carrera administrativa Ley 909 de 2004.

2. ESTRUCTURA FUNCIONAL DE LA GOBERNACION DE CALDAS

Para formular el subsistema jurídico aplicable al modelo de gestión del talento humano, en la Gobernación de Caldas se hace necesario, realizar una descripción y una identificación de la entidad como tal. A continuación entonces se describe el concepto como ente gubernamental lo mismo que su Visión, Misión y Estructura Organizacional, a partir del Plan de Desarrollo Caldas Nuestra mejor empresa 2008 - 2011.

(www.gobernacióndecaldas.gov.co)

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Que es una Gobernación: Una gobernación es una entidad administrativa sub-nacional, que ha sido aplicada a muchas entidades políticas a lo largo de la historia, es una entidad encargada de dirigir y administrar los bienes de un estado de manera equitativa y atendiendo especialmente las mas urgentes necesidades de la población

Objetivo General

Crear las condiciones para que el Departamento de Caldas asuma la posición como Departamento Modelo de Colombia, buscando el mayor bienestar posible para sus habitantes y el logro de niveles crecientes de equidad social, y procurando el máximo aprovechamiento sostenible de su diversidad biológica y el respeto por su diversidad étnica y cultural.

Principios Orientadores del Proceso de Planeación

Se garantizará el cumplimiento de los 14 principios señalados en la ley 152 de 1994 y referidos a continuación:

Autonomía, ordenación de competencias, coordinación, consistencia, prioridad del gasto público social, continuidad, participación, sustentabilidad ambiental, desarrollo armónico de las regiones, proceso de planeación, eficiencia, viabilidad, coherencia, conformación de los planes de desarrollo.

De Gobierno

En la ejecución de todas las estrategias del plan de desarrollo, se tendrán en cuenta para su difusión y aplicación como principios rectores los siguientes: Respeto por la cosa pública: En el entendido que todo funcionario público constituye un fiduciario de los intereses y recursos puestos a su disposición por los caldenses, se garantizará la aplicación estricta de todos los esfuerzos que conduzcan a honrar la confianza depositada en la presente administración departamental.

Transparencia: Mediante la suscripción y aplicación de pactos de transparencia y buen gobierno haremos totalmente visibles para los Caldenes, los actos de gobierno que requieran del escrutinio público.

Excelencia en la Gestión Pública: En el propósito de alcanzar y mantener el liderazgo en la Gestión Pública en el contexto colombiano, asumiremos la Eficacia y Eficiencia como guía cotidiana en todas las dependencias de la administración.

Pertenencia: Mantendremos como garantía de la salvaguarda de los intereses de los Caldenses y del aprecio y respeto por sus riquezas naturales y culturales, una permanente actitud de exaltación de nuestros valores ancestrales.

Diálogo: En el marco del respeto por la diferencia y por los valores democráticos, asumiremos el diálogo como mecanismo permanente de interrelación con todos los actores del desarrollo sin distingo de raza, credo, condición social, sexo, edad u origen político o distinción de cualquier otra índole.

Independencia: Sólo orientarán las decisiones de gobierno, los criterios de máxima rentabilidad social y el beneficio para todos los caldenses, sin exclusiones de tipo partidista. Se privilegiará el diálogo con todos los actores sociales de la región incluidos los partidos políticos, y se procurará el mayor consenso posible en bien del desarrollo y del hacer de Caldas el Departamento modelo de Colombia.

Criterios

La equidad social. Se aplicarán todas las estrategias del Plan mediante la focalización de la inversión pública social, preferentemente en las zonas rurales y en las zonas urbanas marginales de todos los Municipios del Departamento, de cara a lograr mayores niveles de inclusión social de todas sus comunidades.

La equidad de género se constituye, por la trascendencia del rol protagónico de la mujer en todos los procesos de desarrollo, en garantía para que todas las políticas se ejecuten acentuando la igualdad de oportunidades para todos los caldenses.

La competitividad. La economía deberá articularse con las oportunidades que brinda el proceso de nacionalización e internacionalización en cuanto hace referencia a la colocación de sus productos en los mercados externos y de cara a esos objetivos, las políticas del Plan se orientan a generar las condiciones competitivas que se requieren para viabilizar la ampliación de la base productiva departamental y responder a la necesidad de generación de empleo para los caldenses.

La sustentabilidad y sostenibilidad. Dadas las condiciones específicas del Departamento en cuanto a su amplia base rural y reconociendo un grupo de zonas con características sociales y ecológico-geográficas diferentes, todas las políticas del Plan se aplicarán atendiendo ese marcado énfasis rural y consultando las particularidades de las distintas “Subregiones” del Departamento asegurando el aprovechamiento perdurable de su amplia base natural.

La integración regional. A partir del reconocimiento de las múltiples relaciones que nos unen con las entidades territoriales que conforman la Ecorreregión Cafetera, y de la necesidad de crear sinergias de cara al aprovechamiento de las ventajas competitivas derivadas de su posición geoestratégica y de la cooperación con otros Departamentos vecinos, se han incorporado al Plan de Desarrollo acciones específicas tendientes a consolidar alianzas estratégicas en la Ecorregión cafetera y los demás Departamentos vecinos, así como con la región del Magdalena Medio Colombiano y la Cuenca del pacífico.

La integración Subregional. En el proceso de construcción y aplicación del plan de desarrollo se profundizará en los procesos subregionales que han

llevado a la formulación de la propuesta de los Distritos Agroindustriales, como una alternativa de desarrollo subregional que pretende a partir de la agroindustria, activar un nuevo modelo de desarrollo sostenible para el Departamento.

La gerencia estratégica. Con el propósito de garantizar la máxima rentabilidad social en la aplicación de los recursos disponibles y de concretar los rumbos que le permitan recuperar su lugar como Departamento modelo, se seguirán los siguientes lineamientos:

Adoptar las normas y prácticas universales del buen gobierno en el ejercicio de toda la administración Departamental.

Respetar rigurosamente los estatutos legales de contratación de bienes y servicios y facilitaremos su seguimiento por parte de la ciudadanía, mediante la adopción expresa de mecanismos externos de seguimiento, control y veeduría ciudadana especializados.

Trabajar para que la corrupción o la duda sobre su existencia, no tenga cabida en Caldas por su desastroso efecto en la formación de nuestra democracia.

Lograr mediante el ejemplo y programas especializados de educación y capacitación, que tanto los administradores como los ciudadanos, en su condición de contratistas usuarios de los servicios, entiendan la hacienda pública como el patrimonio común destinable, con la mayor eficacia, sólo a la atención de las necesidades colectivas más apremiantes.

Observar y exigir la mayor austeridad en el gasto público y en el uso de los bienes del Departamento.

Garantizar de acuerdo con la ley, la participación ciudadana en la formulación de los presupuestos, la vigilancia y control en su ejecución, no solo mediante la rendición de las cuentas como lo exigen las normas, sino presentando informes periódicos completos, acerca del origen, recaudo y ejecución de los recursos presupuestales

Funciones de la Gobernación de Caldas

Dirigir el proceso de planificación del desarrollo de los sectores agrícola, pecuario, piscícola y forestal del departamento de acuerdo con las políticas nacionales y con las instrucciones del mandatario de turno.

Orientar los procesos de elaboración de los planes de acción de los sectores mencionados, según las normas existentes para tal fin.

Administrar debidamente todos los recursos físicos, técnicos, y el talento humano de la Secretaria, en orden a lograr los máximos niveles de rentabilidad social en los sectores de su competencia.

Propender por la generación de alianzas estratégicas con todos los actores sociales que ejercen actividades en los mismos.

Prestar especial atención a las prioridades derivadas de las demandas de acompañamiento por parte de las administraciones municipales y subregionales.

Gestionar ante las instancias nacionales e internacionales la consecución de recursos de cooperación técnica y financiera para el cabal cumplimiento de los objetivos de la secretaria.

Dirigir el proceso de planeación del desarrollo de los sectores agrícola, pecuario, piscícola, forestal y agroindustrial, en concordancia con las políticas nacionales respectivas y las orientaciones del gobernador del departamento. Actualizar los diagnósticos de los sectores su competencia, con el propósito de evaluar el estado de avance de sus desarrollos y de la aplicación eficiente de los recursos disponibles.

Liderar la gestión de los sistemas de información para la planificación de los sectores de su competencia y en particular de los sistemas de información geográfica para orientar el aprovechamiento sostenible de su base natural. Asesorar a los entes territoriales de su jurisdicción en el diseño y ejecución de las políticas, planes y programas sectoriales, en el contexto de las políticas departamentales y nacionales correspondientes.

Coordinar con el Comité Departamental de cafeteros las actividades de apoyo a la industria cafetera.

Orientar los procesos de ejecución de los planes de ordenamiento territorial de las entidades territoriales de su jurisdicción, con el propósito de garantizar el desarrollo de la gobernación de caldas.

Asesorar a los entes territoriales de su jurisdicción en los programas de seguridad alimentaria y de autoabastecimiento de bienes agroalimentarios. Orientar el ordenamiento territorial departamental hacia la configuración de subregiones para la viabilización del desarrollo agroindustrial.

Diseñar y ejecutar la política departamental de inteligencia de mercados con el propósito departamental de inteligencia de mercados, con el propósito de apoyar la comercialización de los bienes y servicios relacionados con los sectores de su competencia, en los municipios y subregiones que sean determinadas en los procesos de planeación del desarrollo de los mismos. Liderar los procesos de desarrollo institucional de los sectores a su cargo, propendiendo por la generación de sinergias entre los sectores públicos, privado, gremial y empresarial, así como los sectores solidarios y comunitarios, igualmente prestar especial atención a la vinculación de las entidades científicas y académicas de su territorio en dichos procesos.

Orientar al mandatario departamental en la conformación y funcionamiento del CONSEJO SECCIONAL DE DESARROLLO AGROPECUARIO DE CALDAS, CONSEA, o la instancia que haga sus veces.

Contribuir con el mejoramiento del talento humano vinculado con los sectores de su competencia en las instancias departamental y municipal.

Propender por la conformación de formas asociativas de producción y comercialización de bienes de origen agrícola, pecuario, piscícola, forestal y agroindustrial con criterios de máxima rentabilidad social.

Asesorar los procesos de conformación de subregiones y de viabilizacion de los distritos agroindustriales, para garantizar niveles crecientes de competitividad y de retención máxima de excedentes económicos en la subregión.

Propender por el desarrollo de formas alternativas de producción que incluyan la agricultura orgánica, la agricultura ecológica, las estrategias derivadas del protocolo de Kyoto (MDL, mecanismo de desarrollo limpio) y la diversificación y aprovechamiento total de la biomasa mediante el manejo de agro sistemas integrados.

Dirigir la efectiva operación del sistema nacional y regional de planificación del sector agropecuario y pesquero y del sistema nacional de transferencia de tecnología Agropecuaria SINTAP, en el departamento GOBERNACION DE CALDAS.

Adoptar los programas de reforma agraria que adelante en el Departamento el INCORA o la entidad que haga sus veces, aplicando los principios constitucionales de eficiencia y equidad.

Gestionar ante las entidades públicas competentes, facilidades para el acceso a los sistemas de financiamiento, cofinanciación, capital de riesgo y capital semilla y garantías, para proyectos productivos en los sectores de su competencia.

Formular políticas institucionales con las entidades públicas del sector, para el fortalecimiento y participación en los Consejos Municipales de Desarrollo Rural (CMDR) e implementar todos los mecanismos de participación e iniciativa popular.

Dirigir los procesos de gestión por parte de las comunidades organizadas con instrumentos participativos de control y veeduría, en coordinación con las entidades públicas y privadas competentes.

Las demás funciones que le sean asignadas acorde con la naturaleza del cargo. (gobernacióndecaldas.gov.co).

UNIDAD DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA GOBERNACION DE CALDAS.

Que busca:

1. Propender por conciliar y minimizar las diferencias individuales que reflejan características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y aptitudes, con el cumplimiento de los objetivos comunes, esencia de la organización, convirtiendo los factores ambientales, en oportunidades y los internos en fortalezas.
2. Orientar administrativamente de acuerdo a las necesidades, a toda la organización departamental, evitando que los empleados que cumplen funciones no deseadas, pongan en peligro el éxito de las tareas específicas.
3. Asegurar que la estructura orgánica del Departamento y la organización interna de las dependencias y entidades, se adecuen permanentemente a las innovaciones que se presenten en la Administración Pública.
4. Desarrollar programas de elaboración y actualización de la documentación y/o manuales de funciones y formalización de los procesos que se ejecutan en la Administración Departamental, asegurando su implementación, estandarización y normalización.
5. Evaluar trámites y procedimientos; proponer su simplificación y la supresión de los que sean innecesarios y velar por la oportuna aplicación de los ajustes y cambios organizacionales derivados del mejoramiento de los procesos.

[...]

Final del extracto de 167 páginas

Detalles

Título
Analisis de la Evolución Normativa Colombiana para la Gestion del Talento Humano en Instituciones Públicas
Subtítulo
Formulación de un subsistema Jurídico que haga parte del modelo de gestión del talento humano para Instituciones Públicas
Universidad
University Antonio Nariño
Curso
Proyecto Tecnológico Empresarial
Autor
Año
2009
Páginas
167
No. de catálogo
V184829
ISBN (Ebook)
9783656102298
ISBN (Libro)
9783656102113
Tamaño de fichero
1350 KB
Idioma
Español
Notas
En este documento se condensó lo que sobre materia legal referente a la carrera administrativa y el talento humano ha acaecido en nuestro país, de igual forma se analizará el tratamiento que ha tenido el tema en la gobernación de Caldas hasta el mes de Junio de 2009, para de ese modo, justificar y determinar la creación de un subsistema Jurídico aplicable al modelo de gestión del talento humano.
Etiqueta
Talento Humano, Instituciones Públicas, Análisis Jurisprudencial
Citar trabajo
Doctor of Sciences (Cum Laude) with major in Electronic Engineering Ruben Dario Cardenas Espinosa (Autor), 2009, Analisis de la Evolución Normativa Colombiana para la Gestion del Talento Humano en Instituciones Públicas, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/184829

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