In den Unternehmen in Deutschland sind die Probleme des demographischen Wandels der Gesellschaft und die damit verbundenen Auswirkungen auf die Arbeitswelt und die Beschäftigten virulent.
Insbesondere das Erwerbspotential schrumpft und in vielen Regionen und Branchen ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften bereits deutlich zu spüren.
Die Altersstrukturen in den Unternehmen entwickeln sich kontinuierlich nach oben und die Lebensarbeitszeit der Beschäftigten wurde und wird sich weiter verlängern.
Die meisten Großunternehmen beschäftigen sich daher seit einigen Jahren mit der Problematik und es wurden viele betriebsbezogene Konzepte entwickelt und umgesetzt (z. B. in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen).
In den klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU’s) ist jedoch noch ein signifikanter Handlungsbedarf vorhanden, um den demographische Herausforderungen gerecht zu werden und adäquate Lösungsansätze zu entwickeln.
In der Abschlussarbeit für den Personalbetriebswirt VWA wurden die spezifischen Probleme einer alternden Belegschaft beschrieben und der Aufbau eines Demographiemanagement unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Gesundheitsförderung (Instrument zur Gesunderhaltung einer Belegschaft) in diesem Prozess dargestellt.
Zu diesem Zwecke wurde eine bundesweite Erhebung zum Demographiemanagement/alternde Belegschaften in den Unternehmen durchgeführt, um die Bedeutung eines Demographiemanagements in Deutschland betriebsbezogen zu untersuchen und dabei die Aktivitäten in den alternativen Handlungsfeldern beleuchtet.
Ein wesentlicher Fokus wurde auf die Vorgehensweise bei der Implementierung der betriebsbezogenen Systeme gelegt.
In diesem Zusammenhang wurde näher auf die betriebliche Gesundheitsförderung bei alternden Belegschaftsstrukturen eingegangen und die Bedeutung der Wirtschaftlichkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) betrachtet.
Als Lösungsansatz und Empfehlung für die Unternehmen wurde ein Cafeteria-Modell „Demographie“ im Rahmen des Demographiemanagements entwickelt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Aufbau und Zielsetzung
3. Grundlagen eines betrieblichen Demographiemanagement
3.1 Begriffsbestimmung Demographie und Merkmale
3.2 Demographieentwicklungen in Deutschland und ihre Auswirkungen
3.3 Demographiemanagement
3.4 Handlungsfelder eines betrieblichen Demographiemanagement
4. Vorgehensweise bei der Implementierung
4.1 Bedarfsfeststellung eines Demographiemanagement
4.2 Altersstrukturanalyse
4.3 Veränderungsprozess Demographiemanagement
5. Grundzüge der betrieblichen Gesundheitsförderung
5.1 Definition betriebliche Gesundheitsförderung
5.2 Ziele und Weiterentwicklung von BGF
5.3 Handlungsfelder
6. Betriebliche Gesundheitsförderung bei alternden Belegschaftsstrukturen
6.1 Spezielle Gesundheitsförderung bei älteren Mitarbeitern
6.2 Antizipatives betriebliches Gesundheitsmanagement auch bei jüngeren Mitarbeitern
7. Würdigung des BGM vor dem Hintergrund des Demographiemanagement
7.1 Wichtigkeit der Gesundheitsförderung für alternde Belegschaften
7.2 Wirtschaftlichkeit
8. Entwicklung eines eigenen Ansatzes
8.1 Erhebung alternde Belegschaften
8.2 Ergebnisdarstellung
8.3 Cafeteriamodell „Demographie“
9. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit zielt darauf ab, spezifische Probleme alternder Belegschaften zu identifizieren und den Aufbau eines effektiven Demographiemanagements unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) als Instrument zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit zu entwickeln. Hierbei steht die Beantwortung der Frage im Vordergrund, wie Unternehmen, insbesondere KMU, den Herausforderungen des demographischen Wandels betriebsbezogen begegnen können.
- Grundlagen des Demographiemanagements und demographischer Wandel in Deutschland
- Methoden zur Implementierung und Bedarfsfeststellung (z. B. Altersstrukturanalyse)
- Kernkonzepte der betrieblichen Gesundheitsförderung und deren wirtschaftlicher Nutzen
- Analyse der Bedeutung von Gesundheitsförderung für alternde Belegschaften
- Entwicklung eines praxisorientierten „Cafeteriamodells Demographie“
Auszug aus dem Buch
3.3 Demographiemanagement
Eine eindeutige Definition des Begriffs Demographiemanagement gibt es in der deutschsprachigen Literatur nicht und es werden in diesem Zusammenhang auch die Begriffe Alternsmanagement, Age Management und Generationenmanagement verwendet, die alle Altersgruppen im Betrieb erfassen. Beim Generationenmanagement spricht man von Generationen. Es gibt bisher für die betriebliche Ebene keine einheitliche Vorgehensweise, keine theoretisch ausgearbeitete Managementlehre mit eindeutig definierten Handlungsgrundsätzen, Methoden und Instrumenten und die o.g. Begriffe werden in der wissenschaftlichen Literatur oft verwendet, nur selten ausführlich definiert, sondern dienen überwiegend als Sammelbegriffe für Konzepte einer altersorientierten Arbeitsgestaltung und Personalpolitik nach z.B. Rolf Busch.
Es geht um alternde Belegschaften, d.h. nicht nur um heute ältere, sondern auch um heute jüngere sowie künftig ältere Beschäftigte für die präventiv Konzepte entwickelt werden sollen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit um der Tendenz zur Frühverrentung entgegen zu wirken. Im deutschsprachigen Raum wird aber noch zusätzlich der Begriff Altersmanagement verwendet, der aber eine wesentliche andere Ausrichtung hat gegenüber den „ Anderen“, im Hinblick auf Zielgruppen und Zeitphasen.
Jan Bögel und Frerich Frerichs definieren Altersmanagement wie folgt:
„Altersmanagement steht demnach für Vorgehensweisen, die in erster Linie an die Gruppe derjenigen älteren Arbeitnehmer adressiert sind, deren Leistungsfähigkeit nicht mehr im Einklang mit den beruflichen Arbeitsanforderungen steht. Es handelt sich vorrangig um korrektive und/oder kompensatorische Gestaltungsansätze, deren Ziel die Integration leistungsgewandelter älterer Beschäftigter ist“.
Beim Demographiemanagement geht es darum, dass die Organisation, die bisher von Personalabbau und Restrukturierung gekennzeichnet war, die Personalstrategie weiterentwickelt, um den Herausforderungen einer alternden Belegschaft gerecht zu werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Relevanz des demographischen Wandels als gesellschaftliche und unternehmerische Herausforderung, die strategisches Handeln zur Existenzsicherung erfordert.
2. Aufbau und Zielsetzung: Definiert das Ziel der Arbeit, Probleme alternder Belegschaften zu beschreiben und ein Demographiemanagement unter Einbindung der Gesundheitsförderung zu konzipieren.
3. Grundlagen eines betrieblichen Demographiemanagement: Erläutert demographische Begriffe, die Entwicklung in Deutschland und die Notwendigkeit, Managementkonzepte für alle Generationen zu etablieren.
4. Vorgehensweise bei der Implementierung: Beschreibt den Prozess der Bedarfsfeststellung mittels Analyseinstrumenten wie Quick-Checks und Altersstrukturanalyse.
5. Grundzüge der betrieblichen Gesundheitsförderung: Definiert BGF und BGM als ganzheitliche Ansätze und interdisziplinäre Managementaufgabe.
6. Betriebliche Gesundheitsförderung bei alternden Belegschaftsstrukturen: Analysiert spezifische Maßnahmen für ältere Mitarbeiter und präventive Ansätze für jüngere Beschäftigte.
7. Würdigung des BGM vor dem Hintergrund des Demographiemanagement: Behandelt die Kommunikation, die Wichtigkeit der Gesundheitsförderung und die wirtschaftlichen Aspekte.
8. Entwicklung eines eigenen Ansatzes: Präsentiert die Ergebnisse einer bundesweiten Erhebung und leitet daraus das „Cafeteriamodell Demographie“ ab.
9. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Notwendigkeit eines proaktiven Demographiemanagements zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Demographiemanagement, Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF, Altersstruktur, demographischer Wandel, Personalpolitik, Arbeitsfähigkeit, Fachkräftemangel, Generationenmanagement, Cafeteriamodell, Leistungsfähigkeit, Altersmanagement, Wirtschaftlichkeit, Personalentwicklung, Humankapital
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Aufbau eines betrieblichen Demographiemanagements, um den Folgen des demographischen Wandels in Unternehmen gezielt durch Personalstrategien und Gesundheitsförderung zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse von Altersstrukturen, dem Implementierungsprozess von Managementkonzepten, der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie der Entwicklung innovativer Anreizmodelle wie dem „Cafeteriamodell Demographie“.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Personalstrategien weiterentwickeln können, um trotz einer alternden Belegschaft ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Der Autor führt eine bundesweite Erhebung in 42 Unternehmen durch, kombiniert mit einer Literaturanalyse, um den aktuellen Status quo und Handlungsbedarfe empirisch zu fundieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen zu Demographie und Gesundheitsförderung erörtert, Implementierungsschritte beschrieben und der wirtschaftliche Nutzen von betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Dokument am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Demographiemanagement, BGF, Altersstrukturanalyse, Personalentwicklung und Arbeitsfähigkeit.
Warum ist eine Altersstrukturanalyse für Unternehmen entscheidend?
Sie dient als Basis-Analyseinstrument, um Personalrisiken frühzeitig zu erkennen, den Handlungsbedarf innerhalb der Belegschaft zu quantifizieren und gezielte Maßnahmen zur Altersmischung abzuleiten.
Was ist das „Cafeteriamodell Demographie“?
Es handelt sich um ein flexibles Anreizsystem, bei dem Beschäftigte aus verschiedenen betrieblichen Leistungsangeboten – wie Altersvorsorge, Gesundheitschecks oder Personalentwicklung – individuell wählen können, um sie spezifisch an ihre Lebensphase anzupassen.
Wie bewerten die untersuchten Unternehmen die Bedeutung von BGF?
Die Studie zeigt, dass kein Unternehmen die Bedeutung von BGF als niedrig einschätzt; 71 % der Befragten bewerten sie als „hoch“, was den hohen Stellenwert für die Bewältigung des demographischen Wandels verdeutlicht.
Welche Rolle spielt die Personalführung bei der Integration älterer Mitarbeiter?
Die Führungskraft ist zentral für die Wertschätzung und Anerkennung von Erfahrungswissen, was wesentlich zur Arbeitszufriedenheit und zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter beiträgt.
- Citar trabajo
- Norbert Teicher (Autor), 2011, Aufbau eines Demographiemanagements unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Gesundheitsförderung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/184909
