Neue Formen der Arbeitsorganisation und ihre Auswirkungen auf Formen der Partizipation

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis von Literaturangaben

Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen

1. Einführung und Problemstellung
1.1. Vorbemerkungen
1.2. Zielsetzung und Fragestellungen der Arbeit
1.3. Komparative Forschung und Methodik der Arbeit

2. Theoretischer Rahmen
2.1. Mikrotheorien der Arbeitsstrukturierung
2.1.1. Theorien der Massenproduktion
2.1.2. Humanisierungstheorien
2.1.3. Ohnismus und Lean Production
2.1.4. Zusammenführung und konzeptioneller Rahmen
2.2. Makrotheorien der industriellen Beziehungen

3. Rahmenbedingungen in der wirtschaftlichen Entwicklung und den industriellen Beziehungen
3.1. Ökonomische Rahmenbedingungen in der Automobilindustrie
3.1.1. Marktentwicklungen
3.1.2. Beschäftigungsentwicklungen
3.2. Grundzüge der Arbeitsbeziehungen und Partizipation
3.2.1. Akteure der Arbeitsbeziehungen
3.2.2. Regulierung und gesetzlicher Rahmen
3.2.3. Systeme der Tarifverhandlungen
3.2.4. Betriebliche Partizipation
3.3. Problemfelder und Entwicklungstendenzen
3.3.1. Dezentralisierung von Tarif- und Mitbestimmungspolitik
3.3.2. „Union Decline“ und Arbeitsbeziehungen im gewerkschaftsfreien Sektor
3.3.3. Transformation von „Industrial Relations“ und Partizipation
4. Veränderungen in der Arbeitsorganisation und deren Auswirkungen auf verschiedene Dimensionen der Partizipation
4.1. Konzepte und Strategien zur Arbeitsorganisation
4.1.1. Nationale Entwicklungslinien
4.1.2. Konzernstrategien
4.2. Verbreitung gruppengestützter Arbeitsorganisationen
4.3. Einfluß von japanischen Produktionskonzepten
4.3.1. Rahmenbedingungen der Transplantation japanischer Produktionskonzepte
4.3.2. Ausgestaltung der Arbeitsorganisation
4.4. Zwischenfazit I
4.5. Partizipationsrelevante Konsequenzen für die Arbeitsplatzebene
4.5.1. Produktionstechnologie und Arbeitsorganisation
4.5.2. Autonomiespielraum und Selbstorganisation
4.5.3. Arbeitsaufgaben: Rotation und Integration
4.5.4. Qualifikation und Qualifizierung
4.5.5. Humanisierungsaspekte
4.5.6. Bewertung der neuen Arbeitsstrukturen aus Sicht der Arbeitnehmer
4.6. Zwischenfazit II

5. Wechselwirkungen zwischen den neuen Formen der Arbeitsorganisation und den höheren Ebenen der Partizipation
5.1. Wandlungsdruck auf die Institutionen und Regelungen der Mitbestimmung
5.1.1. Mitbestimmungsrechtliche Bewertung der neuen Arbeitsstrukturen
5.1.2. Auswirkungen auf die traditionellen Regelungsformen im Betrieb
5.2. Gestaltung der neuen Arbeitsformen
5.2.1. Gewerkschaftliche Gestaltungskonzepte
5.2.2. Gestaltungskonzepte und Einflußmöglichkeiten auf der Betriebsebene
5.3. Implikationen für Institutionen und Akteure der kollektiven Partizipation
5.3.1. Auswirkungen auf die betriebliche Mitbestimmung
5.3.2. Konfliktlinien auf der Betriebsebene
5.3.3. Konfliktlinien zwischen der betrieblichen und überbetrieblichen Repräsentationsebene
5.3.4. Konsequenzen für die Gewerkschaftspolitik
5.4. Zwischenfazit III

6. Betriebliche Vergleichsuntersuchung: Mercedes-Benz Rastatt und GM Saturn
6.1. Rahmenbedingungen
6.2. Produktions- und Arbeitsorganisation
6.3. Betriebliche Mitbestimmung und Co-Management
6.4. Zwischenfazit IV

7. Schlußfolgerungen
7.1. Zusammenfassung und Diskussion der Untersuchungsergebnisse
7.2. Divergenz oder Konvergenz?

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Zeitschriften

Appendizes

1. Variablen der Arbeitsorganisation im Vergleich zwischen Japan, Nord Amerika und Europa (zweite Runde der International Assembly Plant Study im Jahre 1993)

2. Variablen der Arbeitsorganisation im Vergleich zwischen Japan, Europa und USA: Matched Sample der Runde 1 (1989) vs. Runde 2 (1993) der International Assembly Plant Study

3. Zusammenfassung von Merkmalen der Montagewerke im internationalen Vergleich, Großserienhersteller (1989)

4. Ökonomische Daten zur Metall- und Automobilindustrie

5. Memorandum of Agreement between Saturn Corporation and UAW

6. Rahmenbetriebsvereinbarung Gruppenarbeit in der Mercedes-Benz AG

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abkürzungsverzeichnis von Literaturangaben

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen

Tabelle 1.1 Beschäftigungs- und Umsatzstruktur im verarbeitenden Gewerbe (1994)

Tabelle 3.1 Gewerkschaftliche Organisations- und tarifvertragliche Deckungsgrade (Gesamtwirtschaft)

Tabelle 3.2 Gewerkschaftliche Organisations- und tarifvertragliche Deckungsgrade (herstellendes Gewerbe)

Tabelle 4.1 Arbeitsorganisation in Montagefabriken der Auto- mobilindustrie

Tabelle 4.2 Japanische Automobilfabriken in den USA (Transplants)

Tabelle 4.3 Belastungsbereiche neuer Produktions- und Arbeits- systeme

Tabelle 4.4 Partizipationsrelevante Dimensionen der Arbeits- organisation

Tabelle 5.1 Gestaltungshinweise für qualifizierte Gruppenarbeit der IG Metall

Tabelle 6.1 Saturn’s Organizing Principles

Abbildung 1.1 Rahmenkonzept der Untersuchung

Abbildung 2.1 Leistungsmerkmale in der internationalen Automobilindustrie

Abbildung 2.2 Modell der Arbeits- und Produktionsorganisation in Montagewerkstätten

Abbildung 2.3 General Framework for Analyzing Industrial Relations Issues

Abbildung 3.1 Weltautomobilproduktion (PKW)

Abbildung 3.2 Produktion von Kraftfahrzeugen 1984-1996

Abbildung 3.3 Produktion von Kraftfahrzeugen in den USA nach Herstellern

Abbildung 3.4 Neuzulassungen von PKW (USA - Deutschland)

Abbildung 3.5 Beschäftigungsentwicklung (Metallindustrie - Automobilindustrie)

Abbildung 3.6 Produktions- und Beschäftigungsentwicklung im Vergleich

Abbildung 3.7 Produktion, Produktivität, Beschäftigung in der Metallindustrie

Abbildung 3.8 Veränderung der gewerkschaftlichen Organisationsgrade in der Gesamtwirtschaft

Abbildung 6.2 Organisationsebenen und Partizipationsstrukturen von GM-Saturn

1. Einführung und Problemstellung

1.1. Vorbemerkungen

Unter dem Druck von Rezession und Strukturproblemen haben Restrukturierungsbemühun- gen in Unternehmen weltweit seit Ende der 80er Jahre an Dynamik gewonnen. Nachdem sich die Hoffnungen technologiegestützter Rationalisierungsansätze nicht realisiert hatten, rückten infolge der japanischen Produktions- und Markterfolge neue Managementkonzepte in den Mittelpunkt des Interesses, welche die optimale Organisation menschlicher Arbeit als maß- gebliche Erfolgsvariable entdeckten. Fragen der Arbeitsorganisation gewannen spätestens seit der einflußreichen MIT-Automobilstudie^[1] im Rahmen des internationalen IMVP-Programms besonders in der Automobilindustrie weltweit an Aufmerksamkeit und erfuhren mit veränder- ten Zielsetzungen ein Wiederaufleben der früheren Ansätze aus den 70er Jahren. In ein- drucksvoller Weise legten die Forschungsergebnisse die organisatorischen Rückstände der amerikanischen und europäischen Automobilhersteller im Vergleich zu den japanischen Mit- bewerbern offen und lösten eine heftig geführte Debatte sowohl unter den Herstellern als auch unter den arbeitspolitischen Akteuren aus. Der „Triumpf des Lean Production Systems“^[2] schien damit nach dem Übergang von handwerklichen zu tayloristischen Arbeitsstrukturen in den zwanziger Jahren eine zweite Transformation des Produktionsparadigmas einzuleiten, welche erneut ihren Anfang in der Automobilbranche nahm.^[3] Fraglich ist allerdings, ob es sich tatsächlich um ein völlig neues Konzept handelt oder nicht vielmehr aus den Bausteinen fordistischer und sozio-technischer Ansätze eine hybride Organisationsform erwachsen ist oder nicht gar eine schleichende Re-Taylorisierung erfolgt. Dose et al. ^[4] wiesen im Rahmen ihrer Analyse der japanischen Automobilindustrie bereits vor über zehn Jahren auf die taylo- risierenden Effekte des „Toyotismus“ hin und konstatierten sogar die Potenzierung fordisti- scher Organisationsprinzipien bei weitgehend uneingeschränkter Managementmacht. Aller- dings ist der Transformationsprozeß weder abgeschlossen noch wird bei einer sich eher be- schleunigenden Dynamik ein homogenes Muster verfolgt, so daß eindeutige und empirisch allgemeingültige Aussagen bisher nur eingeschränkt möglich sind.

Die paradigmatischen Veränderungen in der Arbeitsorganisation implizieren neben ihren rein strukturellen Auswirkungen ebenso Veränderungen auf verschiedenen Ebenen der Arbeitsbe- ziehungen. Strategische wie operative Dezentralisierungstendenzen führen zur Erosion tradi- tioneller Regelungsformen und Partizipationspraktiken. Nachdem im US-amerikanischen Kontext die Debatte um neue Managementpraktiken und die „Transformation der industriel- len Beziehungen“^[5] vergleichsweise früh einsetzte, erfährt in Deutschland die Diskussion um eine Fragmentierung der Arbeitsbeziehungen im Rahmen der Erosion von Flächentarifverträ- gen und der dezentralen Arbeitsorganisationen erst in den letzten Jahren eine besondere Bri- sanz. Zusammen mit den Arbeitsstrukturen sind ebenfalls die traditionellen Partizipations- muster unter Veränderungsdruck geraten, was sich in einer Aufwertung der Arbeitsplatzebene ausdrückt. Dieser Druck ist aufgrund der verschärften Wettbewerbssituation bei zeitlichen Verzögerungen diesseits und jenseits des Atlantiks gleichermaßen zu spüren. Er wird aber im Rahmen der jeweiligen nationalen Systeme der Arbeitsbeziehungen unterschiedlich in neue Strukturen und Handlungen umgesetzt.

1.2. Zielsetzung und Fragestellungen der Arbeit

Diese Diplomarbeit wird die Fragen der Arbeitsorganisation in der Automobilindustrie als komparative Studie zwischen den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bundesrepublik Deutschland untersuchen. Damit wird der Fokus auf die zwei nationalen Hauptvertreter der Produktionszentren in Nordamerika und Europa gelenkt, welche durch die MIT-Studie be- sonders kritisiert wurden. Folglich erscheint ein Vergleich beider Untersuchungsländer sinn- voll, zumal es sich um zwei besonders unterschiedliche Systeme der Arbeitsbeziehungen handelt, an welchen sich die manifestierten Reaktionen innerhalb der Systeme gut kontrastie- ren lassen. Im Rahmen einer idealtypischen Klassifizierung lassen sich die USA als pluralisti- sches System der Arbeitsbeziehungen einordnen während die BRD eher für die korporatisti- sche Variante steht.^[6] Daraus ergeben sich unterschiedliche Problemlösungsstrategien, die von verschiedenen Akteurskonstellationen generiert werden und daher abweichende Resultate bei Arbeitsorganisation und Partizipationsmustern ermöglichen.

Die Automobilindustrie bietet sich aufgrund zwei hervorstehender Merkmale als geeignete Untersuchungsbranche an: Zum einen manifestieren sich die durch Lean Production induzier- ten Restrukturierungsmaßnahmen besonders einschneidend im Produktionsbereich der Auto- mobil-unternehmen, wo das Potential zur Eliminierung nicht wertschöpfender Arbeit beson- ders groß ist und die Produktivitätsüberlegenheit der japanischen Hersteller noch einen weit- reichenden Rationalisierungsspielraum für die westlichen Hersteller offenbaren. Zum anderen ist die gesamtwirtschaftliche Bedeutung der Automobilindustrie trotz der zunehmenden Terti- arisierung der Wirtschaft in beiden Ländern besonders groß und wird durch ihre Pilotfunktion für andere Branchen sogar noch vergrößert (siehe Tabelle.1.1). So bestreitet die deutsche Automobilindustrie ein Sechstel des Gesamtexports, und jeder siebte Beschäftigte (ca. 5 Mill.) hängt direkt oder indirekt von dieser Branche ab.^[7]

Tabelle 1.1: Beschäftigungs- und Umsatzstruktur im verarbeitenden Gewerbe (1994)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: VDA (1996). International Auto Statistics. Frankfurt a.M.: VDA, S. 378-386

Meine Untersuchungen sollen sich primär auf die Produktionsarbeit der Automobilindustrie konzentrieren, da in diesem Bereich bisher die größte Restrukturierungsdynamik zu beobach- ten war. Zur Untermauerung der Argumentation bzw. im Falle mangelnder empirischer For- schung werden auch Erkenntnisse aus anderen Wirtschaftssektoren in Ansätzen Eingang in die Arbeit finden.

Der innovative Charakter dieser Diplomarbeit liegt besonders in der komparativen Betrach- tung der Wechselwirkungen zwischen neuen Formen der Arbeitsorganisation und den ver- schiedenen Schichten der Arbeitnehmerpartizipation. Dieser Aspekt ist bisher nur unzu- reichend untersucht worden. So ist die MIT-Studie^[8] mittlerweile wegen ihrer Ignoranz gegen- über den arbeitspolitischen Konsequenzen und der undifferenzierten Sichtweise von Grup- penarbeit einer starken Kritik ausgesetzt. Die dagegen weniger missionarische Automobil- studie des WZB verglich primär die neuen Produktions- und Arbeitsstrukturen von multinati- onalen Automobilkonzernen und behandelte partizipationspolitische Konsequenzen nur rudimentär.^[9] Genau in diese Forschungslücke soll die vorliegende Arbeit stoßen.

Als zentrales Problemfeld der Untersuchung werden die partizipationsrelevanten Auswirkungen der neuen Produktions- und Arbeitsstrukturen komparativ untersucht. Zwei zentrale Fra gestellungen stehen dabei im Vordergrund:

1. Welche quantitativen und qualitativen Unterschiede zeigen die neuen Formen der Arbeitsorganisation zwischen den beiden Untersuchungsländern?
2. Welche Auswirkungen haben die Umstrukturierungen hin zu gruppenorientierten Formen der Arbeitsorganisation auf die Partizipationsmuster am Arbeitsplatz ? Wel- che Veränderungen ergeben sich für Autonomiegrad, Arbeitsinhalte, Qualifikation und Humanisierung ? Damit erfaßt die Fragestellung neben dem machtpolitischen auch einen arbeitsinhaltlichen und humanisierungspolitischen Aspekt.
3. Welche Wechselwirkungen bestehen einerseits zwischen den Veränderungen in der Arbeitsorganisation und andererseits den etablierten Institutionen der Partizipation und deren Akteure ?

Abbildung 1.1: Rahmenkonzept der Untersuchung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In der Analyse wird ein Zusammenhang der Ebenen hergestellt, wobei folgende Hypothesen die Untersuchung begleiten:

1. Wegen der fehlenden Institutionalisierung betrieblicher Mitbestimmung in den USA ist anzunehmen, daß die Formen der Arbeitsorganisation und Partizipation in der amerikanischen Automobilindustrie stärker variieren als zwischen deutschen Betrie- ben.
2. Gruppenarbeit in deutschen Betrieben entspricht aufgrund des größeren Einflusses von Gewerkschaften und betrieblichen Interessenvertretungen eher dem Ideal 'struk- turinnovativer' Gruppenarbeit.
3. Die neuen dezentralen Formen der Arbeitsorganisation führen in den USA in einem stärkeren Ausmaß zur Erosion traditioneller Formen der Partizipation und der Rolle ihrer Akteure. Diese Annahme könnte sich aus dem höheren Veränderungsdruck in- folge der größeren Rigidität innerbetrieblicher Arbeitsregulierung und der institutio- nellen Schwäche von Arbeitnehmervertretungen erklären.
4. Trotz ähnlicher Veränderungen der Produktionsmodelle entwickelt sich kein konver- gierendes Modell der Arbeitsorganisation und Partizipation. Daraus ableitend ist an- zunehmen, daß sowohl Formen als auch Grad der Partizipation in beiden Ländern weiterhin differieren.

1.3. Komparative Forschung und Methodik der Arbeit

Die vorliegende Arbeit verfolgt in ihrem Untersuchungsansatz das Konzept des comparative industrial relations ^[10]. Infolge der Internationalisierung nationaler Ökonomien ergibt sich ne- ben dem steigenden Leistungswettbewerb auch ein zunehmeder Wettstreit der Systeme. Komparativen Studien kommen damit im Rahmen von benchmarking und best practice - Betrachtungen sowohl in der wissenschaftlichen Forschung als auch bei den im Wettbewerb stehenden Akteuren eine wachsende Aufmerksamkeit zuteil. Vor allem lassen sich aber durch die Untersuchung anderer Gesellschaften besserere Einsichten in die Institutionen und Prakti- ken des eigenen Landes gewinnen.^[11] Festgefügte Institutionen und Traditionen relativieren sich in einem neuen Licht und verdeutlichen zugleich die Vielfalt verschiedener Lösungsan- sätze, die wiederum im Rahmen politischer Reformen zur Veränderung der eigenen nationa- len Arbeitsbeziehungen führen können. Verschiedene Autoren weisen jedoch auf die Schwie- rigkeiten und Gefahren eines direkten Institutionentransfers hin und sprechen sich dagegen für systemkonforme Modifikationen und sukzessive Lernprozeße aus.^[12] Eine weitere Schwie- rigkeit komparativer Studien betrifft die Auswahl der Untersuchungsländer. Empfohlen wird der Vergleich von Ländern mit ähnlichen ökonomischen, politischen und sozialen Merkma- len, damit sich die Variationsquellen bei Konstanz der unabhängigen Variablen eindeutiger zuordnen lassen^[13]. Wie die folgende Analyse noch aufzeigen wird, bestehen trotz zahlreicher Unterschiede eine Reihe von Gemeinsamkeiten zwischen den beiden Untersuchungsländern, wovon besonders der Wettbewerbsdruck und die Bedeutung der Automobilindustrie hervor- zuheben sind. Die Fokussierung auf den Automobilsektor erleichtert außerdem die Beobach- tung der Doppelvariation von „Industrie-“ und „Landeseffekten“^[14] und verhindert gleichzei- tig, daß sich die Ergebnisse durch nationale Unterschiede in den Wirtschaftsstrukturen verfäl- schen. Im Gegensatz zu den komparativen Makrostudien auf der nationalen Ebene wurde die Arbeitsplatzebene in Mikrostudien bisher nur relativ schwach untersucht. Dieses Defizit wird die vorliegende Arbeit aufgreifen und eine Verbindung zwischen der Arbeitsplatz-, Betriebs- und Branchenebene herstellen.

In methodischer Hinsicht wird sich die Arbeit auf die Analyse von Sekundärempirie sowie von publizierter und „grauer“ Literatur konzentrieren. Darüber hinaus führte der Autor Ge- spräche am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, mit einem für den Bereich Ar- beitsorganisation zuständigen Managementvertreter der Mercedes-Benz AG in Stuttgart, mit Mitgliedern des Betriebsrats im Monagewerk Rastatt der Mercedes-Benz AG sowie mit ei- nem Vertreter der Vorstandsverwaltung der IG Metall in Frankfurt. Zudem finden Kontakte mit einer Reihe von Automobilforschern in den USA ebenso Eingang in die Arbeit wie Kor- respondenzen mit der amerikanischen Automobilgewerkschaft UAW. Diese Expertengesprä- che erheben aber nicht den Anspruch einer empirisch repräsentativen Systematik sondern die- nen zur Untermauerung der Argumentationskette.

Die folgende Arbeit gliedert sich in sechs weitere Abschnitte. Kapitel zwei legt anhand ver- schiedener Theorien der Arbeitsstrukturierung und Ansätzen der „Industrial Relations“ (IR) das theoretische Grundgerüst der folgenden Analyse. Im dritten Kapitel werden sowohl die ökonomischen Entwicklungen in der Automobilindustrie als auch die arbeitspolitischen Rah- menbedingungen beider Untersuchungsländer verglichen, da das Konzept der Arbeit von ei- ner Interdependenz mit der Arbeitsorganisation ausgeht. Die folgenden beiden Kapitel fokus- sieren die beiden zentralen Ebenen dieser Untersuchung. Die erste Ebene analysiert die Ver- änderungen in den Arbeitsstrukturen hin zu gruppengestützten Formen der Arbeitsorganisati- on und deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze hinsichtlich Partizipation, Arbeitsinhalten, Qualifikation und Humanisierung. Dagegen werden auf der zweiten Ebene im Kapitel fünf die Wechselwirkungen zwischen den neuen Produktionskonzepten und den höheren Ebenen der Partizipation und deren Akteure untersucht. Die Ergebnisse aus den vorangegangenen empirischen und konzeptionellen Erkenntnissen werden dann im sechsten Kapitel anhand einer direkten betrieblichen Vergleichsuntersuchung verengt und überprüft, indem dem amerikanischen Innovationsbetrieb GM-Saturn das Vorzeigewerk von Mercedes-Benz in Rastatt gegenübergestellt wird. Nach einer Zusammenfassung der Hauptergebnisse im Schlußkapitel werden schließlich die Ergebnisse im Lichte der Hypothesen sowie konvergenz- und divergenztheoretischer Überlegungen bewertet und diskutiert.

2. Theoretischer Rahmen

2.1. Mikrotheorien der Arbeitsstrukturierung

2.1.1. Theorien der Massenproduktion

Die Industrialisierungsbewegungen des 19. Jahrhunderts führten zum ersten grundlegenden Paradigmenwechsel ^[1] in der Arbeitsorganisation, die bis dahin aus handwerklichen Strukturen bestand . F. W. Taylor entwickelte unter Verwendung der Ideen von Adam Smith über das Prinzip der Arbeitsteilung und der Methoden bürokratischer Organisation einen systemati- schen Ansatz zur Betriebsorganisation, welcher sich mehr mit den Methoden als den Struktu- ren auseinandersetzte.^[2] Taylor führte durch die „Zeit- und Bewegungsstudien“ das wissen- schaftliche Experiment aus den Naturwissenschaften in die Managementlehre ein, welches die Arbeitsteilung zementierte und die natürliche Arbeitsscheu der Arbeiter überwinden sollte. Das negative Menschenbild ist Ausgangspunkt der „wissenschaftlichen Betriebsführung“, worin sich die strikte Trennung der planenden und kontrollierenden Tätigkeiten von den aus- führenden Tätigkeiten manifestiert. Weiterhin wurden die Arbeitsmittel und Arbeitsabläufe normiert, die Spezialisten für die Zeit- und Bewegungsstudien in separaten „Industrial- Engineering-Abteilungen“ zusammengefaßt, Funktionsmeister zur Überwachung eingestellt und Bonusentlohnungen nach dem maximalen Leistungsgrad eingeführt.^[3]

Aus diesen Organisationsprinzipien resultieren innerorganisatiorische Differenzierungspro- zesse in direkte Produktionsarbeit und indirekte Stabsstellen.^[4] Besonders die Arbeitsverwal- tung und die wissenschaftlichen Methoden der Arbeitsorganisation und Überwachung mach- ten den Aufbau umfassender Abteilungen außerhalb des direkten Produktionsprozesses not- wendig, um dem gestiegenen Organisationsaufwand gerecht zu werden. Das Expertenwissen wurde damit von der unmittelbaren Leistungserstellung isoliert. Taylors Ziel war, die Stan- dardisierung der Arbeitsabläufe zu erleichtern, indem der ausführenden Arbeit jegliche Frei- heitsgrade genommen werden. Arbeitsinhalte konnten nun einfach in ihre originären Elemen- te oder Bewegungen gebrochen werden, um diese isoliert nach dem „one best way“ zu opti- mieren.^[5] Taylors Prämissen und Erkenntnisse wurden trotz radikaler Effizienzsteigerungen stark kritisiert. Neben der fehlenden Wissenschaftlichkeit heben die Kritiker besonders die systematische Dequalifizierung und die negativen Auswirkungen auf die Gesundheit der Ar- beiter hervor.^[6] Die Aufgabenseparierung impliziert zum einen die Funktionsentleerung der ausführenden Tätigkeiten selbst, die zu repetitiven Teilarbeiten mit geringfügigen Qualifika- tionsanforderungen degenerieren, und zum anderen die Entstehung von Expertengruppen, welche die Technik- und Arbeitsgestaltung der ausführenden Tätigkeitsbereiche vornehmen, ihnen Standards setzen und deren Einhaltung kontrollieren.^[7] Trotzdem bilden die konstituti- ven Elemente des Tyalorismus immer noch die maßgeblichen Strukturen des heutigen Pro- duktionsparadigmas, welches erst seit den 80er Jahren durch technologische Entwicklungen und Veränderungen in der Arbeitsorganisation unter Adaptionsdruck geraten ist.^[8]

Henry Ford übertrug als erster das tayloristische Konzept mit der Produktion des Modells T in Highland Park auf die Automobilindustrie.^[9] Die handwerkliche Produktionsweise mit ihrer starken Betonung qualifizierter Werkstattfertigung wich der mechanisierten Großserienpro- duktion. Ford perfektionierte Taylors Modell durch taktgesteuerte Fließfertigung auf mecha- nisierte Produktionsbänder und erreichte durch die weitgehende Standardisierung der Prozes- se und Produkte ein steil anwachsendes Produktionsvolumen bei zunehmender Arbeitspro- duk-tivität.^[10] Zwei weitere Faktoren der Produktionsorganisation führten zum Erfolg der Mas- senproduktion. Zum einen ermöglichte die Herstellung austauschbarer Teile (armory prac- tice) eine hohe Produktstandardisierung. Damit verbunden ist zum anderen die umfassende Produktionsausrichtung auf Spezialmaschinen (singel- purpose-machinery), die zusammen mit der Fließmontage zu hohen Skalenerträgen führten.^[11]. Die einzelnen Bestandteile des for- distischen Produktionssystem waren nicht neu sondern kamen von verschiedenen Industrie- zweigen aus der Zeit um die Jahrhundertwende. Fords Verdienst bestand lediglich in der Kombination und der strikten Konsequenz für die Herstellung eines komplexen Produkts. Ne- ben einer Zuspitzung sowohl der Aufgabenfragmentierung als auch der Arbeitsintensität wirkte sich das neue Produktionssystem vor allem auf die Qualifikationsstrukturen aus. In Fords Stammwerk, Highland Park, sank der Anteil qualifizierter Facharbeiter auf ein Mini- mum von 2%, während der Anteil einseitig qualifizierter Maschienenbediener einerseits und v.a. des technischen und kontrollierenden Personals andererseits zwischen 1910-1917 von 32% auf über 83% anstieg.^[12]

Im Untersuchungsbereich der Arbeit symbolisiert der tayloristisch-fordistische Ansatz eine extrem restriktive Arbeitsorganisation, die parallel zur Trennung von Hand- und Kopfarbeit eine polarisierte Struktur aufweist. Die Situation der Produktionsarbeiter ist gekennzeichnet durch Fremdorganisation und fehlende Partizipationsrechte am Arbeitsplatz, Arbeitsinhalte ohne jegliche Ganzheitlichkeit und inhumane Arbeitsbedingungen durch extremen Leistungsdruck und einer gesundheitsgefährdenden Arbeitsumgebung.

2.1.2. Humanisierungstheorien

Den Anstoß zur Aufweichung des fordistisch-tayloristischen „Maschinenmodells“^[13] gab die Human-Relations-Bewegung, die im Rahmen der Hawthorne-Experimente bei Western Electric (USA) die Bedeutung sozialer Prozesse für ökonomische Erfolgsvariablen erstmalig wissenschaftlich legitimierte.^[14] Im Rahmen der ursprünglich zur Überprüfung des Einflusses von Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsleistung intendierten Experimente kristallisierte sich schließlich nach mehreren Untersuchungsrunden die herausragende Stellung sozialer Bedürf- nisse zur Motivation der Mitarbeiter heraus. Durch Hervorhebung des sozialen gegenüber dem technischen System^[15] führten die Experimente zu einer völligen Umkehrung der tayloris- tischen Betrachtungsweise, ohne aber das Paradigma selbst zu verlassen. Deshalb wird den Hawthorne-Wissenschaftlern oftmals der Vorwurf gemacht, mit ihrem neuen Modell nicht die tayloristische Ausprägung der Arbeitsorganisation in Frage gestellt zu haben.^[16] Dem Ansatz kommt allerdings zugute, den technologischen Determinismus hinterfragt und damit den Grundstein für aufbauende Weiterentwicklungen gelegt zu haben, von denen hinsichtlich der Arbeitsstrukturierung besonders der soziotechnische Systemansatz hervorzuheben ist.^[17]

Die soziotechnische Systemtheorie (STS), welche im Rahmen eines Forschungsprojekts unter Trist über den britischen Kohlebergbau am Tavistock Institute entwickelt wurde, vollzog ei- nen klaren Bruch mit tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation.^[18] Die Forscher wiesen eine um 25% höhere Produktivität in Systemen mit Selbstregulierung in teilautonomen Ar- beitsgruppen nach und konnten diese Ergebnisse in Folgeuntersuchungen erneut bestätigen.^[19] Die gesamte STS steht in der Tradition der naturwissenschaftlichen Systemtheorie nach Ber- talanffy, welche Systeme als grundsätzlich offen und dynamisch charakterisiert.^[20] Soziotech- nische Arbeitssysteme zeichnen sich durch ihre duale Strukturierung in ein technisches und ein soziales Teilsystem aus, deren Interdependenz eine gleichzeitige Optimierung beider Teilysteme erfordert. Insofern integriert der STS-Ansatz Elemente des Tayloris- mus/Fordismus mit Elementen der Human Relations-Schule, ohne jedoch deren rigide Struk- turen mit zu übernehmen. Neben der Gesamtorganisation nimmt die Arbeitsorganisation durch das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppe eine zentrale Stellung ein. Tayloristische Strukturen werden in diesem Ansatz durch ganzheitliche und angereicherte Aufgabenzu- schnitte aufgebrochen, indirekte Aufgaben integriert und eine regelmäßige Aufgabenrotation in der Gruppe vorgenommen. Der Gruppe muß dazu die Entscheidungskompetenz über einen abgrenzbaren Produktionsprozeß auch tatsächlich übertragen werden, wofür neben einer höchstmöglichen Selbstorganisation auch ausreichende (möglichst redundante) Qualifikatio- nen und zumindest eine teilweise Entkoppelung der Arbeit vom Takt des Fließbandes sicher- gestellt sein muß.^[21] Damit erhebt die STS-Theorie die autonome Selbstregulierung gruppenin- terner Arbeitsprozesse zum Kern ihrer kybernetischen Konzeption, in der externe Führung auf eine begleitende Hilfsfunktion und die Organisation von Gruppen-Umwelt-Beziehungen re- duziert wird.^[22] Im vorliegenden Konzept bildet der STS-Ansatz daher mit seinen Elementen Ganzheitlichkeit, Autonomie und Humanisierung den theoretischen Gegenpol zum Tayloris- mus/Fordismus, auch wenn das Ausmaß der praktischen Umsetzung bisher weit hinter jenem zurückblieb.

Nach dem norwegischen „Industrial Democracy Project“^[23] diffundierten die STS-Ideen beson- ders stark in Schweden. Bedingt durch den engen Arbeitsmarkt und die akuten Absentismus- probleme begannen schwedische Unternehmen in den frühen 70er Jahren autonome Arbeits- gruppen zur Humanisierung der Arbeit einzusetzen.^[24] In der Automobilindustrie erregten be- sonders Volvos Montagefabriken in Uddevalla und Kalmar Aufsehen.^[25] Die Modellfabrik in Uddevalla galt bis zu ihrer Schließung als weitreichendster Versuch, ein soziotechnisches Ar- beitssystem schon bei der Werksgründung umfassend zu implementieren. Dort wurde das Fließsystem zugunsten einer weitaus weniger spezialisierten Technologie und einer holisti- schen Boxenmontage aufgegeben, in welcher Kleingruppen bei extensiver Autonomie kom- plette Fahrzeuge montierten.^[26] Allerdings wurde das Werk im Mai 1993 infolge ernster Ab- satzprobleme des Volvokonzerns und machtpolitischer Auseinandersetzungen geschlossen, obwohl das Produktionssystem bei Produktivität und Qualität den übrigen Werken überlegen war.^[27] Nachdem wenig später die Produktion auch im Werk Kalmar eingestellt wurde, schien sich Volvo verstärkt dem Lean Production-Modell zuwenden. Derzeit bestehen aber interne Pläne, eine neue Produktionsstätte nach dem Vorbild von Uddevalla zu errichten^[28], so daß die Schlußfolgerung einer generellen Trendwende des Volvokonzerns zum japanischen Lean Production noch überfrüht ist.

2.1.3. Ohnismus und Lean Production

Verstärkte Rationalisierungsbemühungen und die japanischen Wettbewerbserfolge gaben in den 80er Jahren den Anstoß zur Diskussion über einen Paradigmenwechsel ^[29] in der Produkti- ons- und Arbeitsorganisation. Im Leistungsmerkmale in der internationalen Produktivität Company entwickelt wurde^[30], als internationaler Referenz- punkt heraus, der neue Standards

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Womack, J.P. et al. (1991), p. 92 (eigene Darstellung)

in Produktivität und Qualität setzte (vgl. Abb. 2.1). Das als Toyotismus oder Lean Production bekannte Produktionsmodell fand seinen konzeptionellen Ursprung: in den Arbeiten von T. Ohno, dem Chefentwickler von Toyota, und diffundierte weltweit durch die Studien des IMVP am MIT.^[31] Das Modell wurde in der restlichen Welt umso bereitwilliger aufgenom- men, als nun nachgewiesen wurde, daß es sich um ein Universalkonzept handelt, welches in jeden kulturel-len Kontext implementiert werden kann.^[32] Lean Production ist ein holistisches Konzept, welches die Produktion als integrierten und organisationsweiten Prozeß versteht.^[33] Dabei fließen die vormals singulären Organisationskonzepte wie Qualitätszirkel (QC), Total Quality Management (TQM) oder die Statistische Prozeßkontrolle (SPC) in das Gesamtkon- zept mit ein.

Schlüsselelement von LP ist die Vermeidung von Verschwendung, worauf der gesamte Pro- duktionsprozeß ausgerichtet ist.^[34] Daraus ableitend identifiziert Coriat in seiner Analyse des Ohnismus zwei tragende Säulen: ^[35] Zum einen verbindet das Prinzip der Autonomation Auto- nomie mit Automation im Rahmen einer möglichst weitgehenden Dezentralisierung der Ver- antwortung an den Ort der wertschöpfenden Leistungserstellung.^[36] Die Beschäftigten arbeiten in Kleingruppen, die in Eigenverantwortung eine Reihe indirekter Aufgaben wie Wartung, Qualitätskontrolle und Materialversorgung übernehmen müssen. Für diese Aufgaben erhalten sie ein extensives Training zur Erlangung möglichst polyvalenter Qualifikationen (vorrangig on-the-job), mit der Erwartung, diese umfassend im job rotation ihres Teams anzuwenden.^[37] Die andere Säule des Ohnismus ist das Just-in-Time-Prinzip (JIT), welches den Fordismus umkehrt und eine nachfrageinduzierte Programmierung der Produktion anstrebt. Durch die drastische Reduzierung aller End- und Zwischenlager sollen in Verbindung mit Kanban^[38] alle Bereiche sichtbar gemacht werden, in denen Rationalisierung möglich ist. JIT ist Ausdruck einer umfassenden Null-Puffer-Philosophie, die neben den Zulieferbeziehungen v.a. den in- ternen Leistungsprozeß einer „kreativen Spannung“^[39] aussetzen soll, um besonders die Pro- duktions-teams zu permanenten Verbesserungsaktivitäten zu bewegen. Dies wird dadurch er- reicht, indem den Teams einerseits jegliche Zeitpuffer genommen werden, um Probleme un- mittelbar sichtbar zu machen, und andererseits, durch die Einbindung aller Teammitglieder in einen kontinuierlichen Verbesserungsproze ß (Kaizen bzw. KVP), der auch kleinste Einspar- potentiale aufgreift.^[40] Damit ist der Ohnismus auch, anders als der Taylorismus/Fordismus, nicht als „one-best-way“ zu begreifen. ^[41] Die Teammitglieder werden bei Lean Production selbst Träger des Rationalisierungs- und Standardisierungsprozesses, der sich permanent er- neuert. Coriat nimmt diesen Umstand in Verbindung mit dem Gruppenprinzip und der Auf- gabenintegration als Beweis für die großen Unterschiede zum Taylorismus.^[42]

Anders hingegen argumentieren Autoren wie Steinkühler, Berggren, Dohse et.al. oder Par- ker/Slaughter^[43] , die besonders die Dehumanisierungseffekte durch den permanenten Leis- tungsdruck hervorheben und Lean Production eher als „potenzierten Taylorismus“^[44] identifi- zieren. Tayloristische Prinzipien wie Zeit- und Bewegungsstudien, Standardisierung der Ar- beitsabläufe und Fließbandproduktion paaren sich mit der durch fehlende Puffer bedingten Arbeitsbelastung, der die Teammitglieder nur durch interne Kontrolle über peer pressure be- gegnen können.

Interessanterweise hat die MIT-Studie in Japan weitaus geringere Wellen geschlagen. Dort ist mittlerweile sogar eine „Post-Lean Debatte“ im Gange, welche die geringe Attraktivität der Automobilindustrie in der Bewertung durch die Arbeitnehmer aufgreift und nach alterna- tiven Lösungswegen sucht, die Ähnlichkeiten mit dem STS-Ansatz haben.^[45] Auf diese Debat- te haben auch die japanischen Automobilhersteller reagiert, indem sie humanisierte Produk- tionskonzepte mit weitreichenden Gruppenautonomien in ihren neuen Produktionsstätten ein- führen. So setzte beispielsweise Honda das Uddevalla-Leitbild in der fließbandlosen Produk- tion des Sportwagens NSX um, und Toyota experimentiert im neuen Kyushu Miyata Werk mit alternativen Fließbandkonzepten.^[46]

In der analytischen Bewertung von Lean Production hinsichtlich Partizipation, Arbeitsinhal- ten und Humanisierung besteht in der wissenschaftlichen Diskussion weitgehend Uneinigkeit. In dem vorliegenden Konzept wird LP daher keine eigene Dimension zugemessen sondern auf dem Bewertungskontinuum zwischen Taylorismus und STS-Ansatz verortet. Die forma- len Elemente wie Gruppenarbiet, Aufgabenintegration und Partizipation lassen zwar eine weitgehende Übereinstimmung mit dem STS-Ansatz vermuten, doch angesichts der restrikti- ven Ausgestaltung in der betrieblichen Praxis besteht eine höhere Affinität zum Taylorismus.

2.1.4. Zusammenführung und konzeptioneller Rahmen

Die neuen Formen der Arbeitsorganisation erheben zwei zentrale Begriffe zu ihren Kernelementen, die an dieser Stelle einer Spezifizierung bedürfen, bevor der konzeptionelle Rahmen entwickelt werden kann. Zum einen dient die Gruppenarbeit als Basiseinheit innovativer Produktionskonzepte. In Anlehnung an die Definition von Rosenstiel^[47] entwickelte Antoni konstitutive Kriterien für die Gruppenarbeit:

„Mehrere Personen bearbeiten über eine gewisse Zeit, nach gewissen Regeln und Nor- men, eine aus mehreren Teilaufgaben bestehende Arbeitsaufgabe, um gewisse Ziele zu erreichen, sie arbeiten dabei unmittelbar zusammen und fühlen sich als Gruppe.“^[48]

Die Interdependenz der Gruppenmitglieder und ein abgrenzbarer Aufgabenbereich sind dem- nach Grundvoraussetzungen für diese Arbeitsform, die bei hoch arbeitsteiligen Montagebän- dern mit Einzelarbeitsplätzen kaum vorliegen werden. Von den (in den laufenden Arbeitspro- zeß) integrierten Arbeitsgruppen sind die parallelen Problemlösungsgruppen abzugrenzen, welche als Qualitätszirkel mit einer Arbeitsgruppe im Rahmen von KVP-Prozessen identisch sein können aber auch unabhängig von der Primärorganisation möglich sind.^[49] Darüber hin- aus kann Gruppenarbeit einerseits zum Abbau tayloristischer Arbeitsteilung instrumentalisiert werden (strukturinnovative Variante) aber auch andererseits zur Synthese mit fordistischen Strukturen im Rahmen eines arbeitsteiligen Lean Production dienen (strukturkonservative Va- riante). Zur Markierung dieser Varianten wird in der Diskussion mancherorts zwischen „Gruppe“ und „Team“ unterschieden, aber in der folgenden Betrachtung werden beide Begriffe synonym verwendet.^[50]

Zum anderen wird der Begriff Partizipation regelmäßig mit der Gruppenarbeit in Verbindung gebracht. In der vorliegenden Arbeit wird der Partizipationsbegriff weit gefaßt und als Betei- ligung von Mitarbeitern einer Organistion an für sie relevante Entscheidungs- und Problemlö- sungsprozesse definiert. Die direkte Partizipation am regulären Arbeitsablauf strukturiert sich in die Dimensionen Autonomie, Arbeitsinhalte, Qualifikation und Humanisierung, die in ei- nem interdependenten Verhältnis stehen. Daneben werden Auswirkungen auf die indirekte Partizipation auf der Betriebsebene in die Betrachtung mit einbezogen.^[51] In Anlehnung an das Führungsstilkontinuum von Tannenbaum/Schmidt ^[52] läßt sich der Partizipationsgrad anhand des jeweiligen Entscheidungsspielraums der Gruppe und des Vorgesetzten ermitteln. Kom- plementär dazu verhält sich das vorliegende theoretische Grundgerüst mit den beiden Ext- rempunkten Taylorismus/ Fordismus und STS-Ansatz, welches in Verbindung mit der Pro- duktionsgestaltung in ein zweidimensionales Modell angeordnet ist (vgl. Abb. 2.2).

2.2. Makrotheorien der Industriellen Beziehungen

Kern dieser Arbeit ist eine Verbindung der verschiedenen Partizipationsebenen (direkte und indirekte) mit den Veränderungen in der Arbeitsorganisation. Zu diesem Zweck werden die oben dargestellten Theorien der Arbeitsstrukturierung um eine makrotheoretische Sichtweise erweitert, die sich primär auf die Strategic-Choice-Theory und Überlegungen des Neoinstitu- tionalismus stützt, um die Interdependenz der Ebenen aufzuzeigen und damit Veränderungen in der Arbeitsorganisation im Lichte der industriellen Beziehungen zu bewerten.

Die Strategic-Choice-Theory (SCT) hat ihren Ursprung in den Arbeiten von Kochan, Katz, Cappelli und McKersie,^[53] welche wiederum stark von Dunlops Systemtheorie beeinflußt wur- den. Dunlop definiert das IR-System als analytisches Subsystem der Industriegesellschaft und rückt die Normen und Regeln der industriellen Beziehungen ins Zentrum seiner Analyse.^[54] Die Betrachtung konzentriert sich auf die Umwelt (Marktbedingungen, Technologie, die Machtverteilung zwischen Arbeit und Kapital beeinflussenden Kräfte) und die Interaktionen zwischen den zentralen Akteuren (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, deren Organisationen, staatli- che Institutionen), welche zur Organisation der Arbeitsziehungen ein Netzwerk von instituti- onellen Regeln hervorbringen.^[55] Die notwendige Stabilität wird dem System der IR durch ei- ne von den Akteuren geteilte Ideologie gewährt.^[56] An der Kritik des Konsensuspostulats setzt nun die SCT an, indem die strategischen Wahlentscheidungen der zentralen Akteure als dy- namisierendes Element den Systemansatz erweitern (vgl. Abb. 2.3). Eine strategische Dimen- sion erhalten Entscheidungen dann, wenn sie von der obersten Organisationsebene getroffen werden und sich durch langfristige Auswirkungen auszeichnen.^[57] Den Akteuren stehen nun verschiedene Optionen zur Auswahl, so daß die Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbezie- hungen nicht mehr von der exterenen Umwelt direkt determiniert wird, sondern den Akteuren in ihren Entscheidungen eine relative Autonomie verbleibt. Die institutionelle Struktur im Be- trieb besteht aus drei zentralen Ebenen, die interdependent miteinander verbunden sind: die langfristige strategische Planung, das Tarifvertragssystem bzw. Personalpolitik und die Struk- turen bzw. Prozesse am Arbeitsplatz.^[58]

Die Ebeneninterdependenz gilt der vorliegenden Arbeit als zentraler Untersuchungsansatz, al- lerdings mit einer wichtigen Erweiterung. Kochan und seine Kollegen entwickelten die SCT vor dem Hintergrund US-amerikanischer Realitäten in den 80er Jahren, welche durch drasti- sche Organisationsprobleme der Gewerkschaften und massive Antigewerkschaftskampagnen der Arbeitgeber gekennzeichnet waren, weshalb sie das Management als dominanten Promo- tor institutionellen Wandels im Betrieb sehen.^[59] Eine stärkere Rolle der Arbeitnehmerseite wird aber unter veränderten Umweltbedingungen für möglich gehalten. Um diesen Ansatz nun auf den deutschen Kontext gleichermaßen anzuwenden, wird in der vorliegenden Arbeit einerseits die Arbeitnehmerseite gleichgewichtig miteinbezogen und andererseits die Bedeu- tung von Institutionen stärker berücksichtigt.

Die institutionelle Fokussierung greift auf den neoinstitutionalistischen Ansatz von Turner zurück, der im Rahmen einer komparativen Untersuchung gewerkschaftlicher Entwicklungs- trends in den nationalen Institutionen der IR die entscheidende Einflußvariable für nationale Variationen sieht.^[60] Anders als in der SCT wird der Niedergang kollektiver Interessenvertre- tungen nicht von der antigewerkschaftlichen Haltung des Managements sondern von der Nichtexistenz institutionell-gesetzlicher Barrieren abhängig gemacht.^[61] Turner erhebt die In- volvierung von Gewerkschaften bzw. Arbeitnehmervertretern in die betrieblichen Entschei- dungsprozesse des Managements zur entscheidenden Variable für Erfolg und Stabilität der IR. Solange diese Integration allerdings der Willkür des Managements überlassen bleibt, be- steht weiterhin eine latente Gefahr der Instabilität, der entweder durch gesetzliche Regelun- gen oder durch korporatistische Tarifarrangements begegnet werden kann.^[62] Für den deut- schen Kontext hebt Turner besonders den Betriebsrat als zentrale Institution für die Involvie- rung der Arbeitnehmer in Fragen der Arbeitsorganisation hervor. Dieser schränkt zwar die strategischen Optionen für das Management ein, erhöht aber im Gegensatz zum rigiden Mo- dell amerikanischer Arbeitsbeziehungen die betriebliche Flexibilität.^[63] Gesetzlich oder korpo- ratistisch gesicherte Institutionen zur Repräsentation der Arbeitnehmerinteressen sind somit effizienzsteigernd für den Betrieb und wohlfahrtssteigernd für die Gesellschaft.

Der Wert dieser beiden Makroansätze der industriellen Beziehungen für die vorliegende Ana- lyse liegt in der Verbindung von strategischen Akteursoptionen mit den gesicherten instituti- onellen Arrangements. Es wird zu untersuchen sein, ob im Vergleich die betrieblichen Ar- beitnehmervertretungen in Deutschland wegen ihres gesetzlich fixierten Status eine größere Bandbreite strategischer Optionen zur Verfügung haben und sie dadurch einerseits im stärke- ren Maße die Gestaltung der Arbeitsorganisation beeinflussen können und andererseits ihre Position infolge der Strukturänderungen einem geringeren Erosionsdruck ausgesetzt ist als in den USA. Bevor der entwickelte theoretische Rahmen nun auf die Fragestellungen der Arbeit angewandt wird, untersucht das folgende Kapitel den ökonomischen und partizipationsrele- vanten Kontext der Arbeitsbeziehungen beider Untersuchungsländer.

3. Rahmenbedingungen in der wirtschaftlichen Entwicklung und den in- dustriellen Beziehungen

3.1. Ökonomische Rahmenbedingungen in der Automobilindustrie

3.1.1. Marktentwicklungen

Die Automobilmärkte waren bis zu Beginn der 70er Jahre durch eine hohe Stabilität gekennzeichnet, die mit geringen Produktvariationen und tayloristischen Arbeitsmethoden der Massenproduktion korrespondierte. Die binnenorientierten amerikanischen Hersteller (Big Three)^[1] erlangten mit kraftstoffintensiven Großraumlimousinen einen Weltmarktanteil von 75%, der erstmals durch die europäische Wettbewerbswelle mit sparsameren Kleinwagen herausgefordert wurde.^[2] Die deutschen Produzenten wandten sich bereits sehr früh dem Export zu^[3] und konnten während der 50er und 60er Jahre einen beachtlichen Markterfolg in dem noch unbedeutenden Kleinwagensegment erlangen.

Erst die Ö lkrise von 1973/74 und die Weltwirtschaftskrise von 1980/82 induzierten eine tiefgreifende Strukturverschiebung in der internationalen Automobilindustrie, die das Paradigma der Massenproduktion zu untergraben begann. Die sprunghaft gestiegene Nachfrage nach Kleinwagen verursachte bei den Big Three zwischen 1973 und 1974 einen Produktionsrückgang von über 40% und bei den deutschen Herstellern immerhin noch von ca. 20%, bei gleichzeitig stark steigenden Marktanteilen japanischer Kleinwagen.^[4] Die Big Three wurden durch die Krise am stärksten berührt und verloren im Verlauf der 70er Jahre im PKW-Bereich ca. 60% ihres Weltmarktanteils (vgl. Abb. 3.1).

Die amerikanische Automobilindustrie erlebte daher bereits in den turbulenten 80er Jahren eine weitreichende Strukturanpassung, welche die deutschen Hersteller erst in den 90er Jah- ren vornahmen. Die Big Three entwickelten sich allerdings uneinheitlich. Während Chrysler und Ford 1980 in eine Existenzkrise gerieten (mit einem Defizit von 1,7 bzw. 1,5 Mrd. Dol- lar) und daher bereits früh zu Restrukturierungsmaßnahmen gezwungen waren, erlebte GM erst im späteren Verlauf der 80er Jahre einen drastischen Rückgang seiner Geschäftsaktivitä- ten, der zwischen 1980 und 1989 den Marktanteil von 46% auf 35,8 % reduzierte.^[5] Ford und Chrysler gingen gestärkt aus der Krise hervor und konnten ihre Marktanteile sogar noch aus- bauen.^[6] Die japanischen Exporteure steigerten währenddessen ihren Anteil auf dem US-Markt auf ca. 20% und gingen aufgrund der Exportbeschränkung dazu über, ihre amerikanischen Produktionskapazitäten kontinuierlich zu erhöhen (vgl. Abb. 3.3).^[7]

In Deutschland fielen dagegen die krisenbedingten Einbrüche geringer aus, und auch die folgende Produktionsentwicklung in den 80er Jahren verlief in einem kontinuierlichen Aufwärtstrend. Die im Vergleich positive Entwicklung lag zum einen an der geringeren japanischen Marktdurchdringung (1995: 12,5%; vgl. auch Abb. 3.4) und zum anderen an der dualen Herstellerstruktur von Massen- und Luxusherstellern, wobei letztere die Krisen schadlos überstanden und ihre Position sogar noch ausbauen konnten.^[8]

Nach der Überwindung des Konjunktureinbruchs von 1991 sind die 90er Jahre für den ame- rikanischen Markt von einem stetigen Aufwärtstrend gekennzeichnet, der zwischen 1991 und 1995 zu einem Produktionsanstieg von 35% führte (vgl. Abb. 3.2).^[9] Vorwiegend Ford und Chrysler steigerten sowohl Absatz als auch Produktion, während GM nur mäßig zulegte und weiter Marktanteile vor allem an die amerikanischen Mitbewerber verlor (vgl. Abb. 3.3).^[10] Der Anteil japanischer Fahrzeuge bei den Neuzulassungen stieg 1994 auf fast 30%, wobei mehr als die Hälfte dieser Fahrzeuge in den japanischen Produktionsstätten der USA (Trans- plants) hergestellt wurden (vgl. Abb. 3.4). Die deutsche Automobilindustrie geriet dagegen kurz nach dem einigungsbedingten Boom in eine schwere Krise. Die Produktion reduzierte sich 1993 gegenüber dem Vorjahr um 22,3% während die Neuzulassungen um 12% sanken (vgl. Abb. 3.2).^[11] Mit 1994 begann dann eine Wiederbelebung der deutschen Automobilkon- junktur, die 1996 mit 4,84 Mill. produzierten Fahrzeugen annähernd das hohe Produktionsni- veau vor 1993 erreichte.^[12] Die Pläne der japanischen Hersteller, ihre europäischen Produkti- onskapazitäten massiv auszubauen,^[13] lassen allerdings eine Strukturverschiebung auf dem deutschen Markt befürchten, welche sich in den USA bereits vor über fünfzehn Jahren voll- zog.

3.1.2. Beschäftigungsentwicklungen

In der US-Automobilindustrie korrespondiert die Beschäftigungsentwicklung sehr stark mit den Produktionszahlen, besonders in Konjunkturabschwüngen. Auf den Produktionsanstieg von jeweils 40% in den beiden Spitzenjahren 1973 und 1978 reagierte die Beschäftigung mit einem Anstieg von über 20%.^[14] Die Differenz glichen die Hersteller mit einer extensiven Nutzung des betrieblichen Beschäftigungsvolumens durch Mehrarbeit aus. Der Krisenein- bruch Anfang der 80er Jahre hatte dann verheerende Auswirkungen auf das Beschäftigungs- volumen. Im Jahre 1982 lagen die Produktionskapazitäten zeitweise zu knapp zwei Dritteln brach und im Jahresdurchschnitt waren ein Drittel der Automobilarbeiter arbeitslos.^[15] Hier kommt sehr deutlich die hohe Reagibilität der Beschäftigung zum Ausdruck, deren Wurzel in der „hire and fire“-Mentalität einer liberalen Marktökonomie zu finden ist. Sehr unterschiedlich gestaltete sich die Beschäftigungsentwicklung in der deutschen Automo- bilindustrie. Auf den durch die Ölkrise induzierten Produktionseinbruch von über 20% folgte ein Beschäftigungsrückgang von ca. 10%, und der Produktionsrückgang von 1979/80 blieb auf der Beschäftigungsseite sogar fast unbemerkt.^[16] Die Hersteller variierten stattdessen eher die Arbeitszeit oder überbrückten die Produktionsausfälle durch Kurzarbeit. Nach dem Beschäftigungsanstieg in den 80er Jahren setzte in den 90er Jahren ein drastischer Beschäftigungsabbau in der deutschen Kraftfahrzeugindustrie ein, der durch den Konjunktur- einbruch im Jahre 1993 noch beschleunigt wurde. Zwischen 1990 und 1994 sanken die Be- legschaften um 16,7%.^[17], womit der Produktionsrückgang von 12,5% erstmalig weit übertrof- fen wurde (vgl. Abb. 3.5 und 3.6). Die Hersteller nutzten die Gelegenheit, überfällige Rest- rukturierungsmaßnahmen durchzuführen, welche von den amerikanischen Herstellern bereits in den 80er Jahren vorgenommen wurden. Während jedoch die Big Three überschüssige Ar- beitnehmer entließen, erfolgte die Anpassung in Deutschland sozialverträglich über die Ar- beitszeit; markantestes Beispiel dafür ist die Vier-Tage-Woche bei VW.^[18] Bei einem steilen Produktionsanstieg von 12,2% erhöhte sich im gleichen Zeitraum (1990-94) die Beschäfti- gung in der amerikanischen Automobilindustrie leicht um 2,2%.^[19] Damit zeichnen sich kon- vergierende Reaktionsmuster zwischen deutschen und amerikanischen Herstellern ab, die dadurch zum Ausdruck kommen, daß die Beschäftigung zunehemnd nur noch nach unten va- riiert. Wie die deutsche Automobilindustrie derzeit demonstriert, vermag eine Mengenauswei- tung die Produktivitätssteigerung nicht mehr zu kompensieren.^[20] Dieses Bild vermittelt mittlerweile die gesamte Metallindustrie beider Untersuchungsländer (vgl. Abb. 3.7). Der starke Anstieg der Produktivität im Vergleich zu den Erwerbstätigen zwischen 1990 und 1995 deutet darauf hin, daß Wachstumspotentiale nicht mehr in Beschäftigung sondern in die Rationalisierung von Arbeitsabläufen investiert werden.

3.2. Grundzüge der Arbeitsbeziehungen und Partizipation

Die Systeme der Industrial Relations (IR) beider Untersuchungsländer markieren zwei sehr unterschiedliche Typen im Interessenausgleich zwischen Arbeit und Kapital, welche sich in ihren verschiedenartigen Partizipationsmustern manifestieren. Bis zu den ersten Transforma- tionserscheinungen in den 80er Jahren ließen sich die nationalen Systeme klar den beiden Idealtypen Korporatismus und Pluralismus zuordnen^[21]. Während sich die bundesdeutschen IR durch ihre hohe Zentralisierung, Institutionalisierung und Stabilität auszeichneten, konnte sich im hoch fragmentierten US-System kaum ein anerkanntes System der IR entwickeln.^[22] Besonders die hohe Konfliktorientierung der beteiligten Akteure erschwerte die Herausbil- dung einheitlicher Partizipationsmuster. Der Interessenausgleich wird dem freien Spiel der Kräfte überlassen, der mittlerweile zur starken Schrumpfung des union - gegenüber dem non- union -Sektor führte. Im Unterschied zum American exceptionalism ^[23] entwickelte sich das Kooperationsprinzip zum Leitfaden der deutschen IR. Die durch Mitbestimmungsrechte und korporatis-tische Tarifarrangements institutionalisierte voice -Option^[24] der Arbeitnehmerseite wird allgemein als strategischer Vorteil des deutschen Systems bewertet.

3.2.1. Akteure der Arbeitsbeziehungen

Im Akteursvergleich werden bereits wichtige partizipationsrelvante Unterschiede beider Sys- teme sichtbar. Die amerikanischen unions zeichnen sich im Vergleich zu den deutschen Ge- werkschaften durch ihre heterogeneren Strukturprinzipien aus.

[...]

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^[1] Womack, J.P. et al. (1991). The Machine that Changed the World. New York.

^[2] Krafcik, J.F. (1988). Triumph of the Lean Production System. In: SMR, Vol. 30, No. 1, pp. 41-52.

^[3] Mittlerweile diffundierten die Ideen von Lean-Management und Lean Production in viele andere Branchen. Zur Reorganisation im Bereich der Bankdienstleistungen vgl. Sperling, H.J. (1997 ) Restrukturierung von Un ternehmens- und Arbeitsorganisation - eine Zwischenbilanz. Marburg, S. 42-66.

^[4] Dohse, K. et al. (1985). From 'Fordism' to 'Toyotism'? The Social Organization of the Labor Process in the Japanese Automobile Industry. In: Politics and Society, Vol. 14, Nr. 2, pp. 115-146.

^[5] Kochan, T.A. et al. (1994). The Transformation of American Industrial Relations. 2nd ed.. Ithaca/ London

^[6] In Anlehnung an: Streeck, W. (1984). Industrial Relations in West Germany. A Case Study in the Car Industry. London. S. 137.

^[7] Schumann, M. (1997). Die deutsche Automobilindustrie im Umbruch. Arbeitspapier zur 'Internationalen Autokonferenz' am 12. März in Seoul/Korea. Göttingen: SOFI, S. 8.

^[8] Womack et al. (1991), a.a.O; Arbeitspolitische Überlegungen waren noch Inhalt der Vorläuferstudie: Altshuler, A. et al. (1984). The Future of the Automobile. The Report of MIT's International Automobile Pro gram. Cambridege, MA, S. 199-222.

^[9] Jürgens, U. et al. (1993). Breaking from Taylorism: Changing the Automobile Industry. Cambridge; deutsche Ausgabe: Vgl Jürgens, U. et al. (1989). Moderne Zeiten in der Automobilfabrik: Strategien der Produktionsmo- dernisierung im Länder- und Konzernvergleich. Berlin.

^[10] „...’comparative’ industrial relations is a systematic method of investigation relating to two or more countries which has analytic rather than descriptive implications.“: Bean, R. (1994). Comparative Industrial Relations. An Introduction to Cross-National Perspectives. 2nd ed. London/New York, p. 14.

^[11] Bamber, G./Lansbury, R.D. (1993). Studying International Comparative Industrial Relations. In: Bamber, G./Lansbury, R.D. (Eds.) International and Comparative Industrial Relations. A Study of Industrialized Market Economies. 2nd ed. London/New York, p. 2.

^[12] Bean, R. (1994), a.a.O., pp. 5-7; Bamber, G. et al. (1993), a.a.O, p.3.

^[13] Bamber, G. et al. (1993), a.a.O, p. 4.

^[14] Bean, R. (1994), a.a.O., p. 14.

^[1] In Anlehnung an Kuhn, T.S. (1970). The Structure of Scientific Revolutions. Chicago; Zur Produktionsorganisation vgl. Weber, H. (1994 ) Die Evolution von Produktionsparadigmen: Craft Production, Mass Production, Lean Production. In: Weber, H. (Hg.). Lean Management - Wege aus der Krise. Wiesbaden, S. 22-44.

^[2] Smith, A. (1937). An Inquiry into the Nature and Causes of The Wealth of Nations. New York, pp. 3-12; Taylor, F. W. (1967). The Principles of Scientific Management. New York; Kieser, A. (1993b). Managementlehre und Taylorismus. In: Kieser, A. (Hg.) Organisationstheorien. Stuttgart u.a., S. 72; Vgl. zum Gesamtkonzept der wissenschaftlichen Betriebsführung Witte, I.M. (1922 ): Wissenschaftliche Betriebsführung: Eine geschichtliche und kritische Würdigung des Taylor-Systems. München/Berlin.

^[3] Taylor, F.W. (1967), a.a.O, pp. 30-144; Zusammenfassend siehe: Steinkühler, M. (1995) Lean Production - Das Ende der Arbeitsteilung? München/Mering, S. 16-17.

^[4] Kieser, A. (1993b), a.a.O., S. 77.

^[5] Locke, E.A. (1982) The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation. In: AMR, Vol. 7, No. 1, p. 15

^[6] Kieser, A. (1993b), a.a.O., S. 86-90.

^[7] Jürgens, U. et al (1989), a.a.O., S. 4.

^[8] Exemplarisch sei hier auf das post-fordistische Konzept der „flexiblen Spezialisierung“ von Piore/Sabel hin- gewiesenen, welches einen Übergang von der standardisierten Massenproduktion zur flexiblen und qualitätsori- entierten Produktionsweise konstatiert, der von einer stärkeren Bedeutung der Humanresourcen begleitet ist: Vgl. Piore,M./Sabel,C. (1984) The Second Industrial Divide. Possibilities for Prosperity. New York.

^[9] Für die Entwicklung der Massenproduktion in der Ford Motor Company vgl. Berggren, C. (1991 ) Von Ford zu Volvo. Automobilherstellung in Schweden. Berlin/Heidelberg, S. 9ff.

^[10] Vgl. Berggren, C. (1991), a.a.O, S. 10-14.

^[11] ebenda, S. 10f .

^[12] Berggren, C. (1991), a.a.O, S. 16.

^[13] Zur Methapher des Maschinenmodells vgl. Morgan, G. (1986). Images of Organization. Newbury Park/London, S. 19-38.

^[14] Kieser, A. (1993c). Human-Relations-Bewegung und Organisationspsychologie. In: Kieser, A. (1993a), a.a.O, S. 95-113.

^[15] Bamber, G.J./Simmons, D.E. (1995). Changing Approaches to Work Organizations. In: Heidack, C. (Hg.). Arbeitsstrukturen im Umbruch. München/Mering.

^[16] Steinkühler, M. (1995), a.a.O., S. 28.

^[17] Morgan, G. (1986), a.a.O., S. 42f.

^[18] Trist, E.L./Bamforth, K.W. (1951 ). Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method of Coal Getting. In: HR, No. 4, pp. 3-38; Trist, E.L. (1981 ). The Evolution of Socio-Technical System. Ontario.

^[19] Ulich, E. (1994). Arbeitspsychologie. 3. Aufl.. Stuttgart, S. 150.

^[20] Bertalanffy, L. v. (1951). General Systems Theory: A New Approach to the Unity of Science. In: Human Bio-logy, No. 23, pp. 302-361; Trist, E.L. (1975). Sozio-technische Systeme. In: Bennis, W.G. et al. (Hg.). Änderungen der Sozialstruktur. Stuttgart.

^[21] Vgl. zu den Komponenten des STS-Ansatzes Trist, E.L. (1981), a.a.O..

^[22] Vgl. zur Führungsituation Manz, C./Sims Jr., H.P. (1995). Führung in selbststeuernden Gruppen. In: Kieser, A. et al. (Hg.). Handwörterbuch der Führung. 2.Aufl. Stuttgart, S. 1874-1894; Sydow, J. (1985). Der soziotech nische Ansatz der Arbeits- und Organisationsgestaltung. Berlin/New York, S. 34-39.

^[23] Emery, F./Thorsrud, E. (1976) . Democracy at Work. The Report of the Norwegian Industrial Democracy Program. Leiden.

^[24] Appelbaum, E./Batt, R. (1994). The New American Workplace. Transforming Work Systems in the United States. Ithaca/New York, p. 30.

^[25] Berggren, C. (1992). Alternatives to Lean Production: Work Organizations in the Swedish Auto Industry. Ithaca, NY, pp. 119-183.

^[26] Sandberg, A. (1995). The Uddevalla Experience in Perspective. In: Sandberg, A. (Ed.). Enriching Production. Perspectives on Volvo's Uddevalla Plant as an Alternative to Lean Production.Aldershot, pp. 1-36; Ellegard, K. (1995). The Creation of a New Production System at the Volvo Automobile Assembly Plant in Uddevalla. In: Sandberg, A. (Ed.), a.a.O., pp. 37-60; Rehder, R. R. (1992 ). Building Cars As if People Mattered. The Japanese Lean System vs. Volvo's Uddevalla System. In: CJoWB, Vol. 27, No. 2, p. 63.

^[27] Berggren, C./Rehder, R. (1994). Uddevalla und Saturn: The Quest for More Competetive and Humanistic Manufacturing Organizations. In: The International Executive, Vol. 36, No. 2, pp. 235-239.

^[28] Expertengespräch Vorstandsverwaltung der IG Metall in Frankfurt, 08.07.1997.

^[29] Exemplarisch: zum Konzept der „flexiblen Spezialisierung“ vgl. Piore, M.J./Sabel, C.F. (1984), a.a.O; Zum Ansatz der integrierten Produktion und der Segmentation von Qualifikationsniveaus vgl. Kern, H./Schumann,

M. (1990). Das Ende der Arbeitsteilung? Rationalisierung in der industriellen Produktion: Bestandsaufnahme, Trendbestimmung. 4. Aufl. München; Zur „systemischen Rationalisierung“ vgl. Altmann, N. et al. (1986). Ein 'Neuer Rationalisierungstyp' - neue Anforderungen an die Industriesoziologie. In: Soziale Welt, Jg. 37, Heft 2/3, S. 191-207; Zur französischen „Regulationstheorie“, welche die Transformation fordistischer in postfordistische Regulationsweisen erforscht vgl. Lipietz, A. (1991). Die Beziehungen zwischen Kapital und Arbeit am Vor abend des 21. Jahrhunderts “. In: Leviathan, Heft 1/1991, S. 78-101.

^[30] Sengenberger, W. (1994 ). Lean Production - The Way of Working and Producing in the Future? In: IILS (Ed.). Lean Production and Beyond. Labor Aspects of a New Production Concept. Geneva: ILO, pp. 1-22. 11

^[31] Ohno, T. (1993). Das Toyota-Produktionssystem. Frankfurt/New York; Zur Diskussion der Philosophie der Ohnismus vgl. Coriat, B. (1995). Taylor, Ford und Ohno: Entwicklungen in der Analyse des Ohnismus. In: Cattero, B. et al. (Hg.). Zwischen Schweden und Japan. Lean Production aus europäischer Sicht. Münster

^[32] Womack, J.P. et al. (1991), a.a.O; Jürgens, U. (1994a). Lean Production. In: Corsten, H. (Hg.). Handbuch Produktionsmanagement. Wiesbaden, S. 371.

^[33] Streeck, W. (1996a). Lean Production in the German Automobile Industry: A Test for Convergence Theory. In: Berger, S./Dore, R. (Eds.). National Diversity and Global Capitalism. Ithaca/London, p. 140; Sengenberger, W. (1994), a.a.O., p. 5; Vgl. auch Warneckes Ansatz zur fraktalen Fabrik: Warnecke, H.-J. (1996). Die fraktale Fabrik: Revolution der Unternehmenskultur. Reinbek.

^[34] Traeger, D.H. (1994). Grundgedanken der Lean Production. Stuttgart, S. 23.

^[35] Coriat, B. (1995), a.a.O., S. 11.

^[36] Jürgens, U. (1994), a.a.O., S. 372.

^[37] Streeck, W. (1996a), a.a.O., pp. 140-141.

^[38] Ein Kanban ist ein Datenträger mit Informationen über Werkstücke, der einen gleichmäßigen Produktionsfluß und eine gleichmäßige Arbeitsverteilung ermöglichen soll: vgl. Jeziorek, O. (1994). Lean Production. Vergleich mit anderen Konzepten zur Produktionsplanung und -steuerung. Braunschweig, S. 20-27.

^[39] Womack, J.P. (1991), a.a.O., p. 102.

^[40] Loeber, H.D. (1994). Umbruch in den Produktionsstrukturen? Vom Taylorismus zur 'schlanken Produktion'. In: Institut für Soziologie (Hg.). Soziologische Zeitdiagnosen. Universität Oldenbourg. Münster, S. 54.

^[41] Coriat, B. (1995), a.a.O, S. 18.

^[42] ebenda, S. 16ff.

^[43] Steinkühler, M. (1995), a.a.O, S. 55-61; Berggren, C. (1993). Lean Production - The End of History? In: WES, Vol.7, No.2, pp. 163-188; Dohse, K. et al. (1984). Vom 'Fordismus' zum 'Toyotismus'? Die Organisation der industriellen Arbeit in der japanischen Automobilindustrie. In: Leviathan., Heft 4, S. 448-477; Parker, M./Slaughter, J. (1988). Choosing Sides: Unions and the Team Concept. Boston; Vgl. auch Williams et al. (1992). Against Lean Production. In: Economy and Society. Vo. 21, No. 3, pp. 321-354; Strutynski, P. (1996). Die Legende vom Postfordismus. In: BfdiPo, Jg. 41, Heft 6, S. 695-706; Zur Kritik der MIT-Studie vgl. Kieser, A. (1993a). Die „ Zweite Revolution in der Automobilindustrie “ . eine vergleichende Analyse und ihre Schwächen. In: Meyer-Krahmer, F. (Hg.) Innovationsökonomie und Technologiepolitik. Berlin, S. 103-134.

^[44] Dohse K. et al. (1984a), a.a.O. , S. 475

^[45] Nomura, M. (1992). Toyotismus am Ende? Zur Reorganisation der „ schlanken Produktion “ in der japani schen Autoindustrie. In: HBS/IGM (Hg.). Lean Production. Kern einer neuen Unternehmenskultur und einer innovativen und sozialen Arbeitsorganisation? Baden Baden, S. 55-60; Jürgens, U. (1992a). Lean Production in Japan: Mythos und Realität. In: IAT/IAO/IGM/HBS (Hg.). Lean Production - Schlanke Produktion. Neues Produktionskonzept humaner Arbeit? Tagungsband. Düsseldorf: HBS, S. 33; Jürgens, U. (1994b). Was kommt nach „ Lean Production “ ? Zur gegenwärtigen Debatteüber „ Post-Lean-Production “ in Japan. In: Weber, H. (Ed.) Lean Management - Wege aus der Krise. Wiesbaden, S. 191-205.

^[46] Tanase, K. et al. (1997). Production of the NSX at Honda. An Alternative Direction. In: Shimokawa, K. et al. (Eds.). Transforming Final Assembly. Experience in Automation and Work Organization. Berlin u.a., pp. 109- 120; Niimi, A./Matsudaira, Y (1997). Development of a New Vehicle Assembly Line at Toyota. In: Shimokawa et al. (Eds.), a.a.O., pp. 82-93.

^[47] Zur Gruppendefinition von L.v. Rosenstiel in vgl. Ulich, E. (1994), a.a.O., S. 174.

^[48] Antoni, C. H. (1994b). Gruppenarbeit - mehr als ein Konzept. Darstellung und Vergleich unterschiedlicher Formen der Gruppenarbeit. In: Antoni, C. H. (Hg.)(1994a). Gruppenarbeit in Unternehmen. Konzepte, Erfahrungen, Perspektiven. Weinheim, S. 25.

^[49] Der Automobilforscher Saul Rubinstein unterscheidet in seiner Analyse zwischen dauerhaften und integrierten on-line team systems und regelmäßigen Treffen von sonst in Einzelarbeitsplätzen Beschäftigten in off-line team systems: Gespräche mit dem Autor während eines Studienaufenthaltes an der Rutgers University in New Jersey (USA) August 1995 - Mai 1996.

^[50] Muster, M. (1990). Team oder Gruppe? Zum Stand der Sprachverwirrungüber die „ Gruppenarbeit “. In: Muster, M./Richter, U. (Hg.). Mit Vollgas in den Stau. Automobilproduktion, Unternehmensstrategien und die Perspektiven eines ökologischen Verkehrssystems. Hamburg, S. 108-127.

^[51] Zur Unterscheidung zwischen direkter und repräsentativer Partizipation vgl. Antoni, C. H. (1990). Qualitäts- zirkel als Modell partizipativer Gruppenarbeit. Analyse der Möglichkeiten betroffener Mitarbeiter. Bern u.a., S. 70-71; Levine, D.I /Tyson, L.A. (1990). Participation, Productivity, and the Firm's Environment. In: Blinder, A. (Ed.). Paying for Productivity. Washington D.C., pp. 188-190.

^[52] Tannenbaum, R./Schmidt, W.(1958). How to Choose a Leadership Pattern. In: HBR, Vol.36, No. 2, p. 96.

^[53] Kochan, T.A. et al. (1994), a.a.O., pp. 3-20; Kochan, T.A et al. (1984). Strategic Choice and Industrial Relations Theorie. In: IR, Vol 23, No.1, pp. 16-39

^[54] Müller-Jentsch, W (1996). Theorien industrieller Beziehungen. In: IB, 3. Jg, Heft 1, S. 37-38.

^[55] Dunlop, J.T. (1958) Industrial Relations Systems. New York, pp. 1-16.

^[56] ebenda, pp. 18-23.

^[57] Kochan, T. A. et al. (1991). Strategic Choice and Industrial Relations Theory: An Elaboration. In: Katz, H.C. (Ed.). The Future of Industrial Relations. Ithaca, p. 104.

^[58] Kochan, T.A. et al. (1994), a.a.O., pp. 15-20.

^[59] Kochan, T.A. et al. (1994), a.a.O., p. 7-11; Eine empirische Überprüfung von Godard konnte allerdings die Dominanz und Unabhängigkeit von Managementhandeln gegenüber den Kontextvariablen nicht eindeutig nachweisen: Vgl. Godard, J. (1997). Whither Strategic Choice: Do Managerial IR Ideologies Matters?. In: IR, Vol. 36, No. 2, pp. 206-228.

^[60] Turner, L. (1991). Democracy at Work: Changing World Markets and the Future of Labor Relations. It- haca/London, pp. 1-27, 222-243; Zum Anssatz des „Neoinstitutionalismus“ in den Industriellen Beziehungen vgl. Reshef, Y./Murray, A.I. (1988). Toward a Neoinstitutionalist Approach in Industrial Relations. In: BJIR, Vol. 26, No. 1, pp. 85-97.

^[61] Turner, L. (1991), a.a.O., p. 230.

^[62] ebenda, p. 12, 224-225.

^[63] ebenda, p. 227.

^[1] Zu den Big Three gehören General Motors, Ford und Chrysler.

^[2] Womack, J.P. et al. (1991), a.a.O., p. 45.

^[3] Die Exportrate von der Inlandsproduktion beträgt 1996 bei der deutschen Automobilindustrie 59%, während sie in den USA bei 10% liegt.

^[4] Jürgens, U. et al. (1989), a.a.O., S. 23 und 31; Zur Krise der amerikanischen Automobilindustrie vgl. auch Dertouzos, M.L. et al. (1989). Die Krise der USA. Potential für neue Produktivität. Frankfurt a.M.,S. 179-196.

^[5] Jürgens, U. et al. (1989), a.a.O., S. 24ff; Eden, L./ Molot, M.A. (1996). Made in America? The US Auto In dustrie, 1955-1995. In: The International Executive, Vol 38, No. 4, p. 523.

^[6] Eden,L./Molot, M.A. (1996), a.a.O., p.523. Zu den Produktivitätsdifferenzen der Big Three-Betriebe vgl. McElroy, J. (1991). Productivity Comparison. Who Has the Best Assembly Plants in the North American Auto Industry? In: Chilton’s Automotive Industries, No. 171 (April), pp. 51-54.

^[7] Wannöffel, M. (1991), a.a.O., S. 79; Zum Mißverhältnis in der amerikaischen Handelsbilanz gegenüber Japan vgl.: vgl. Luria, D. (1988). Work Organization and Manufacturing Performance in the U.S. Automotive Sector. In: Dankbaar, B. et al. (Hg.). Die Zukunft der Arbeit in der Automobilindustrie. Berlin, S. 300.

^[8] Jürgens, U. et al. (1989), a.a.O., S. 31f.

^[9] VDA (1996). International Auto Statistics. Frankfurt a.M.; IMF (1996). Auto Report. Geneva, p. 11.

^[10] Hillebrand, W./Linden, F.A. (1993). Todgesagte leben länger: Das Comeback der amerikanischen Automo bilindustrie. In: Manager Magazin, Nr. 12/1993, S. 132; Bis Juni 1997 reduzierte sich der Marktanteil der Big Three auf 62%. Ford und Chrysler steigerten ihren Marktanteil auf 27% bzw. 16.6%, während GM auf den historischen Tiefstand von 28,4% absank. Die japanischen und neuerdings auch die deutschen Hersteller bauten ihre Position dagegen beträchtlich aus: Vgl. SZ (07.07.1997). US-Automarkt kommt ins Stottern.

^[11] IMF (1996), a.a.O., p. 18; VDA (1996), a.a.O., p. 125.

^[12] VDA (1997). Tatsachen in Zahlen aus der Kraftverkehrswirtschaft. Frankfurt a.M., S. 11.

^[13] Ziesmer, B. (1997). Frischer Ostwind. In: Wirtschaftswoche, Nr.11 vom 06.03.1997, S. 46-51. 19

^[14] Jürgens, U. et al. (1989), a.a.O., S. 23.

^[15] ebenda.

^[16] Jürgens, U. et al. (1989), a.a.O., S. 31; Turner (1991), a.a.O., p. 93.

^[17] Eigene Kalkulation aufgrund der Daten des IMF: Vgl. IMF (1996), a.a.O., S. 15, 24.

^[18] Zum VW-Modell der Arbeitszeitverkürzung vgl. Meinhardt, V. et al. (1993). Weitere Arbeitszeitverkürzung erforderlich. Zum Stellenwert des VW-Modells. In: Wirtschaftsdienst, Nr. 12, S. 639-644; Rosdücher, J./Seifert, H. (1994). Temporäre Arbeitszeitverkürzungen zur Beschäftigungssicherung. Ein neuer beschäftigungspoliti scher Ansatz? In: WSIM, Nr. 12/1994, S. 744-751.

^[19] Eigene Kalkulation aufgrund der Daten des IMF: Vgl. IMF (1996), a.a.O., S. 15,24. 20

^[20] Schumann, M. (1997), a.a.O., S. 9; IG Metall (1994). Industriepolitische Thesen der IG Metall zur Automobil- und Zulieferindustrie. Positionspapier vom September 1994; Zu den pessimistischen Beschäftigungserwartungen der Automobilunternehmen vgl. Prognos (1996). Analyse des Straßenfahrzeugbaus. S. 170.

^[21] Zu den beiden „Idealmodellen“ vgl. Streeck, W. (1984), a.a.O., p. 137.

^[22] Erd, R. (1989). Amerikanische Gewerkschaften. Strukturprobleme am Beispiel der Teamsters und der Auto mobilarbeiter. Frankfurt a.M./New York S. 141.

^[23] Der Begriff American exceptionalism steht für die Einzigartigkeit des amerikanischen IR-Systems im internationalen Vergleich: Vgl. dazu Breisig, T. (1996a). Betriebliche Konfliktregulierung durch Beschwerdeverfahren in Deutschland und den USA. München/Mering, S. 99.

^[24] Mitchell, D.J./Lewin, D. (1992) Systems of Employee Voice: Theoretical and Empirical Perspectives. In: CMR, Spring, pp. 95-111; Freeman, R.B./Medoff, J.L. (1984). What Do Unions Do? New York, pp. 3-25. 21