Für viele Unternehmen ist es, verbunden mit der heutigen wirtschaftlichen Entwicklung, notwendig die Belegschaft zu reduzieren. Hierbei stellt sich die Frage nach der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter. Das Interesse des Unternehmens wird sich in erster Linie an den leistungsstarken Arbeitnehmern orientieren. Im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten wird der Arbeitgeber die leistungsschwachen und häufig kranken Arbeitnehmer zuerst entlassen wollen. So dürften vor allem die steigenden Kosten der Lohnfortzahlung sowie die Kosten für die Überbrückungsmaßnahmen und Produktionseinbußen das maßgebliche Motiv für den Arbeitgeber sein, sich von diesen Arbeitnehmern zu trennen. [...] Im allgemeinen wird man davon ausgehen können, daß ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer effektiven und kostengünstigen Betriebsführung ausspricht . Es bleibt wohl unbestritten, daß ein bestehendes Arbeitsverhältnis, das nicht mehr auf den vollständigen Austausch gegenseitiger Leistungen beruht, sich für den Arbeitgeber als sinnlos und kostenverursachend erweist. Inwieweit ein Arbeitgeber von dem speziellen Rechtsmittel der krankheitsbedingten Kündigung gebrauch machen darf, soll in dieser Arbeit herausgestellt werden. Die Schwierigkeit von diesem Rechtsmittel liegt darin, daß trotz der Herausbildung allgemeingültiger Grundsätze in der Rechtsprechung, sich für den konkreten Einzelfall nur schwer sichere Lösungen finden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Abgrenzung
1.2 Der Krankheitsbegriff im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit
2. Die krankheitsbedingte Kündigung
2.1 Die krankheitsbedingte Kündigung als personenbedingte Kündigung
2.2 Unterscheidung einzelner Fallgruppen bei der krankheitsbedingten Kündigung
3. Das Drei-Stufen-Schema zur Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung
3.1 Negative Zukunftsprognose
3.1.1 Langanhaltende Krankheit
3.1.2 Häufige Kurzerkrankungen
3.1.3 Leistungsminderung und dauerndes Unvermögen
3.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
3.2.1 Schwerwiegende Störungen im Betriebsablauf
3.2.2 Die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers
3.3 Interessenabwägung
3.4 Kritik am Drei-Stufen-Schema
4. Die Beteiligung des Betriebsrates
5. Abmahnung erforderlich?
6. Auswirkungen der Rechtsprechung auf die krankheitsbedingten Kündigungen
6.1 Krankheitsbedingte Kündigung wegen langanhaltender Krankheit
6.2 Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
6.3 Krankheitsbedingte Kündigung wegen geminderter Leistungsfähigkeit
6.4 Krankheitsbedingte Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
6.5 Krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholkrankheit
6.6 Außerordentliche Kündigung
7. Darlegungs- und Beweislast
8. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Voraussetzungen und die praktische Anwendbarkeit der krankheitsbedingten Kündigung unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zentrale Forschungsfrage ist, unter welchen Bedingungen Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung als personenbedingtes Rechtsmittel nutzen können, ohne dabei das Kündigungsschutzgesetz zu verletzen.
- Systematische Analyse des Drei-Stufen-Schemas zur Prüfung der Sozialwidrigkeit.
- Differenzierung zwischen verschiedenen Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung.
- Untersuchung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in diesem Kontext.
- Bewertung der Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber.
- Analyse der Rolle von Krankengesprächen als präventives Instrument.
Auszug aus dem Buch
3.1 Negative Zukunftsprognose
Die ständige Rechtsprechung des BAG beruht darauf, daß zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen müssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen in erheblichem Umfang rechtfertigen und somit eine negative Zukunftsprognose darstellen.
Zur Begründung einer negativen Zukunftsprognose kann der Arbeitgeber sowohl auf vergangenheitsbezogene häufige Kurzerkrankungen, als auch auf langanhaltende Krankheiten zurückgreifen. Grundsätzlich können nur solche Fehlzeiten zur Anrechnung kommen, die auf einer Krankheit beruhen, deren Fortsetzung bzw. Wiederholung zu befürchten ist, Maßnahmen der medizinischen Vorsorge, Rehabilitation, insbesondere Kuren und Heilverfahren. Demzufolge sind krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht zu berücksichtigen, die auf einer einmaligen Krankheit beruhten (z.B. Beinbruch oder Blinddarmoperation).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Darstellung der wirtschaftlichen Relevanz krankheitsbedingter Kündigungen für Arbeitgeber und der Abgrenzung zu gesetzlichen Voraussetzungen.
2. Die krankheitsbedingte Kündigung: Einordnung der Kündigung bei Krankheit als personenbedingter Grund sowie Kategorisierung in verschiedene Fallgruppen.
3. Das Drei-Stufen-Schema zur Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung: Detaillierte Erläuterung des Prüfungssystems bestehend aus Gesundheitsprognose, betrieblicher Beeinträchtigung und Interessenabwägung.
4. Die Beteiligung des Betriebsrates: Untersuchung der Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens.
5. Abmahnung erforderlich?: Erörterung, warum eine Abmahnung bei krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Regel nicht zweckmäßig oder rechtlich gefordert ist.
6. Auswirkungen der Rechtsprechung auf die krankheitsbedingten Kündigungen: Analyse spezifischer Konstellationen wie Langzeitkrankheit, Suchterkrankungen und außerordentliche Kündigungen.
7. Darlegungs- und Beweislast: Erläuterung der prozessualen Anforderungen, welche Tatsachen der Arbeitgeber vor Gericht belegen muss.
8. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der rechtlichen Vorhersehbarkeit und Empfehlung zur Durchführung von Krankengesprächen.
Schlüsselwörter
krankheitsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Drei-Stufen-Schema, Entgeltfortzahlung, Arbeitsunfähigkeit, negative Gesundheitsprognose, Betriebsrat, Interessenabwägung, Kündigungsschutzgesetz, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Beweislast, Krankengespräche, Suchterkrankung, Arbeitgeberinteressen, Fürsorgepflicht
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den rechtlichen Möglichkeiten und Hürden für Arbeitgeber, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, und analysiert hierbei die einschlägige Rechtsprechung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Drei-Stufen-Schema zur Prüfung der Sozialwidrigkeit, der Unterscheidung verschiedener Krankheitsfallgruppen und der prozessualen Beweislast des Arbeitgebers.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, für den Einzelfall aufzuzeigen, unter welchen strengen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand haben kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die primär auf der Auswertung von Fachliteratur, Gesetzeskommentaren und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfungssystematik der Kündigung, die Beteiligung des Betriebsrates, die Rolle von Abmahnungen sowie spezifische Auswirkungen der Rechtsprechung auf unterschiedliche Krankheitsarten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Kernbegriffe sind krankheitsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Drei-Stufen-Schema, negative Gesundheitsprognose, betriebliche Interessenbeeinträchtigung und Interessenabwägung.
Wie bewertet der Autor die Rolle des Betriebsrates bei der Kündigung?
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden; der Arbeitgeber trägt dabei eine hohe Informationspflicht, um die krankheitsbedingten Hintergründe der Kündigung darzulegen.
Welche Bedeutung kommt dem Mittel der "Krankengespräche" zu?
Der Autor sieht in Krankengesprächen ein wertvolles präventives Instrument, um Vertrauen zu schaffen und Fehlzeiten durch bessere Kommunikation statt durch Kündigung zu reduzieren.
- Quote paper
- Timo Hill (Author), 1998, Krankheitsbedingte Kündigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185191
