Trotz immens hoher Arbeitslosenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland sind Spitzenkräfte knapp und auch für die Zukunft ist ein sich verschärfender Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erwarten. Spätestens aber für die Jahrtausendwende wird ein eklatanter Mangel an Spitzenkräften befürchtet. Dies zusammen mit dem Aspekt der stark wachsenden Zahl der Firmenzusammenschlüsse, sowohl in Deutschland als auch in der übrigen industriellen Welt, führt zu einer steigenden Bindungsnotwendigkeit von Humankapital im Unternehmen, um sich im Wettbewerb durch gute Mitarbeiter behaupten zu können.
Gerade bei Fusionen ist der Verlust von Humankapital immanent. Häufig verlassen wichtige Knowhow- und Leistungsträger das neu geschlossene Unternehmen und gefährden damit auch oftmals den Erfolg des Zusammenschlusses. Neben der plötzlichen Doppelbesetzung wichtiger Positionen wird als Grund für das Ausscheiden meist die Unvereinbarkeit des Bewußtseins des Einzelnen mit der Unternehmenskultur genannt.4 Aber auch sonst stellt die Fluktuation der Mitarbeiter, hervorgerufen durch die Knappheit guten Personals, ein Problem dar, das sich auch direkt in Kosten äußert. Vor diesem Hintergrund stellen sich zwei Fragen: Wie kann Humankapital im Unternehmen abgesichert werden, und kann dies mit dem Instrument der Unternehmenskultur geschehen?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen zu Humankapital und Unternehmenskultur
2.1 Die Notwendigkeit der Sicherung von Humankapital
2.2 Das Unternehmenskulturkonzept nach SCHEIN
2.3 Verankerung von Humankapital durch Unternehmenskultur
3. Unternehmenskultur aus Sicht der NIÖ
3.1 Identität und Institutionen
3.2 Transaktionskostenansatz
3.2.1 Einordnung des Transaktionskostenansatzes in die NIÖ
3.2.2 Verhaltensannahmen nach WILLIAMSON
3.2.3 Merkmale von Transaktionen
3.2.4 Fundamentale Transformation und Vertrauen
3.2.5 Humankapitalbindung durch Unternehmenskultur im Transaktionskostenansatz
3.3 Funktionen der Unternehmenskultur
3.3.1 Rahmenbedingungen für Unternehmenskulturfunktionen
3.3.2 Ausprägungen von Unternehmenskulturfunktionen
4. Risiken und Chancen des Instruments Unternehmenskultur
4.1 Gefahren der Nutzung von Unternehmenskultur
4.1.1 Veränderung der Unternehmenskultur, insbesondere durch Fusion
4.1.2 Mangel an Identifikation
4.1.3 Stabilitätsverlust durch Sinndefizite
4.1.4 Innere Kündigung und Fluktuation
4.1.5 Sonstige Risikofaktoren
4.2 Erfolgsfaktoren der Unternehmenskultur als Sicherungsinstrument
4.2.1 Wir-Gefühl durch Betriebsklima
4.2.2 Kommunikationsstruktur
4.2.2.1 Informationspolitik
4.2.2.2 Mitarbeitergespräche und Feedback
4.2.3 Langfristige Personalplanung
4.2.4 Ausgestaltung der Führung und Partizipation
4.2.5 Sonstige Erfolgsfaktoren
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen, wie Humankapital innerhalb eines Unternehmens effektiv abgesichert werden kann und ob die Unternehmenskultur hierbei als geeignetes Instrument fungieren kann, um Fluktuation und den damit verbundenen Verlust von Know-how zu vermeiden.
- Sicherung von Humankapital als strategischer Wettbewerbsvorteil
- Analyse der Unternehmenskultur durch das Modell nach E. Schein
- Institutionenökonomische Betrachtung (NIÖ) der Unternehmenskultur
- Risiken der Unternehmenskultur (z.B. bei Fusionen) und Erfolgsfaktoren für die Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Verhaltensannahmen nach WILLIAMSON
Um die menschliche Natur möglichst realitätsnah darzustellen, zieht WILLIAMSON die Verhaltensannahmen der begrenzten Rationalität und des Opportunismus heran.90
Der Begriff der begrenzten Rationalität geht dabei auf SIMON zurück.91 Danach hat der Mensch zwar die Absicht rational zu handeln, wird aber durch seine intellektuellen Fähigkeiten beschränkt, so daß ihm dieses nur in begrenztem Maße gelingt. So ist es in der Welt ohne vollkommene Information nicht nur unmöglich, alle entscheidungsrelevanten Informationen zu erhalten, sondern es ist ebenso ausgeschlossen, alle erhaltenen Hinweise zu verarbeiten und bei der Entscheidungsfindung rational zu berücksichtigen. Neben der limitierten Informationsverarbeitungskapazität des menschlichen Gehirns existieren kommunikative Hindernisse. Diese offenbaren sich beispielsweise in der Unfähigkeit, bestimmte Fähigkeiten oder implizites Wissen weiterzugeben.92 Unter der Annahme von begrenzter Rationalität ist es unmöglich, vollständige Verträge zu gestalten, da zu der normalen Unsicherheit noch Komplexität hinzukommt.93 Komplexität bedeutet, daß der Eintritt eines Ereignisses nicht nur ungewiß ist, sondern darüber hinaus der Entscheidungsträger den Eintritt des Ereignisses für nicht überdenkenswert hält.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Aufzeigen der Relevanz der Humankapitalsicherung angesichts steigender Fluktuation und Firmenzusammenschlüsse sowie Definition des Untersuchungsgegenstandes.
2. Grundlagen zu Humankapital und Unternehmenskultur: Definition der Begriffe und Erläuterung der Notwendigkeit der Mitarbeiterbindung, ergänzt durch das Kulturmodell nach Schein.
3. Unternehmenskultur aus Sicht der NIÖ: Theoretische Fundierung durch die Neue Institutionenökonomik, insbesondere unter Fokus auf den Transaktionskostenansatz zur Erklärung der Humankapitalbindung.
4. Risiken und Chancen des Instruments Unternehmenskultur: Detaillierte Analyse der Gefahren, insbesondere bei Fusionen, sowie Darlegung von Erfolgsfaktoren wie Betriebsklima, Kommunikation und Personalplanung.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Synthese der Untersuchungsergebnisse und Fazit über die Möglichkeiten der kulturellen Einflussnahme auf die Mitarbeiterbindung.
Schlüsselwörter
Humankapital, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Transaktionskosten, Neue Institutionenökonomik, Unternehmungsidentität, Opportunismus, begrenzte Rationalität, Vertrauen, Führung, Personalplanung, Betriebsklima, Fusion, Mitarbeitergespräche.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie Unternehmenskultur dazu genutzt werden kann, Humankapital in Unternehmen langfristig zu sichern und so die Fluktuation wertvoller Leistungsträger zu reduzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die institutionenökonomische Analyse der Unternehmenskultur, die Identifikation von Risikofaktoren bei kulturellen Veränderungen sowie die Identifizierung von Erfolgsfaktoren für die Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, inwiefern Unternehmenskultur als Instrument zur Absicherung von Humankapital in Zeiten zunehmender Firmenzusammenschlüsse und Wertewandel fungieren kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet eine theoretische Analyse auf Basis der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ), ergänzt durch die Kulturtheorie nach Schein sowie eine empirische Anhang-Komponente durch Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung aus Sicht der NIÖ sowie eine praktische Untersuchung der Chancen und Risiken von Unternehmenskultur als Führungsinstrument.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem mit den Begriffen Humankapital, Unternehmenskultur, Transaktionskostenansatz, Mitarbeiterbindung und Neue Institutionenökonomik charakterisieren.
Wie werden Risiken wie Fusionen bewertet?
Fusionen werden als signifikantes Risiko betrachtet, da sie oft zum Verlust der bestehenden Identität und gemeinsamen Werte führen, was ohne aktive kulturelle Integration die Fluktuation erhöht.
Welche Rolle spielt die Kommunikation?
Kommunikation wird als kritischer Erfolgsfaktor eingestuft, insbesondere in Form von Mitarbeitergesprächen, um Unsicherheiten abzubauen und das Vertrauen zu stärken.
Gibt es ein Patentrezept zur Mitarbeiterbindung?
Nein, die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass Unternehmenskultur kein Patentrezept bietet, sondern jedes Unternehmen individuell passende Wege basierend auf seiner gelebten Kultur finden muss.
- Citar trabajo
- Stephanie Osthorst (Autor), 1999, Unternehmenskultur als Instrument zur Sicherung von Humankapital im Unternehmen. Eine institutionenökonomische Analyse, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185425
