Wandel der Beschäftigungsformen. Entwicklung, Einflussfaktoren, Perspektiven


Diplomarbeit, 1999
132 Seiten, Note: 1.3

Leseprobe

I n h a l t s v e r z e i c h n i s
S. Zametzer
2
Wachsende Erwerbsorientierung von Frauen ... 68
Zunehmende Vereinbarung flexibler Arbeitszeitmodelle ... 72
Betriebliche Outsourcingtendenzen ... 79
Perspektiven der Beschäftigungsformen ... 92
Neue Beschäftigungsformen in Virtuellen Kooperationen ... 92
Teleworking ... 92
Virtuelle Unternehmen ... 99
Anforderungen an das Personal in Virtuellen Kooperationen ... 105
Fallbeispiel: ebox GmbH, Agentur für Neue Medien ... 108
Aussagen zur Entwicklungen der Beschäftigung ... 110
Allgemeine Perspektiven der Beschäftigung ... 110
Die fünf Megatrends des Wandels der Arbeitswelt ... 112
Mitarbeiterstruktur und Beschäftigungsformen der Zukunft ... 115
Auswirkungen auf die Personalarbeit ... 119
Schlußbemerkung ... 126
Literaturverzeichnis ... 129

A b b i l d u n g s -, Ü b er s i c h t s - , T a b e l le n ve r z e i c h n i s
S. Zametzer
3
Abbildungs-, Übersichts-, Tabellenverzeichnis
Abbildung 1: Herausforderungen für die Unternehmen ... 6
Abbildung 2: Aufbau der Arbeit ... 9
Abbildung 3: Pluralisierung von Erwerbs- und Arbeitsformen ... 15
Abbildung 4: Externe Formen der Beschäftigungsflexibilisierung nach Schröer/ Huhn ... 21
Abbildung 5: Vertragliche Dreiecks-Beziehung zwischen den Zeitarbeit-Beteiligten ... 23
Abbildung 6: Zeitarbeitnehmer 1992 ­ 1998 ... 27
Abbildung 7: Sparten der Zeitarbeit in Westdeutschland 1997 ... 27
Abbildung 8: Vertragliche Dreiecks-Beziehung der Sub-Unternehmervertrag-Beteiligten ... 30
Abbildung 9: Wandel der Erwerbsformen 1985 ­ 1995 ... 36
Abbildung 10: Abhängig Beschäftigte in Norm- und Nichtnormalarbeitsverhältnissen ... 39
Abbildung 11: Arbeitsmarktgeschehen nach Bartelheimer ... 40
Abbildung 12: Die Wahl der Beschäftigungsform ... 41
Abbildung 13: Veränderung der Erwerbstätigen- und Arbeitslosenzahlen in Westdeutschland... 43
Abbildung 14: Zeitarbeit als Einstiegshilfe ... 44
Abbildung 15: Das Vier-Sektoren-Modell 1882 ­ 1991 ... 47
Abbildung 16: Beschäftigungspotential der Informationsgesellschaft ... 49
Abbildung 17: Verortung der Zielpopulation im Rahmen der Erwerbsgruppen ... 54
Abbildung 18: Personalzusatzkosten im Produzierenden Gewerbe in Westdeutschland ... 58
Abbildung 19: Entwicklung der Einkommen von Arbeitnehmern und Sozialhilfebeziehern ... 63
Abbildung 20: Wertesystem im Wandel ... 66
Abbildung 21: Veränderung der Erwerbstätigen- und Arbeitslosenzahlen ... 68
Abbildung 22: Entwicklung der tariflichen Wochenarbeitszeit ... 72
Abbildung 23: Bereitschaft zur Arbeitszeitflexibilisierung ... 77
Abbildung 24: Beziehung zwischen Art der Allianz und der Bedeutung des Einkaufs ... 83
Abbildung 25: Leistungsmix ... 87
Abbildung 26: Entscheidungsmatrix für das Outsourcing nach Meckl ... 89
Abbildung 27: Entscheidungsmatrix für das Outsourcing nach Gordon/ Vollmann ... 90
Abbildung 28: Systematisierung von Prozessen anhand der Dimensionen Raum und Zeit ... 99
Abbildung 29: Wettbewerbsbedingungen und Organisationsstrategien ... 100
Abbildung 30: Darstellung eines Virtuellen Unternehmens ... 101
Abbildung 31: Lebensphasen eines virtuellen Unternehmens ... 102

A b k ü r z u n g sv e r z e i c h n i s
S. Zametzer
4
Abbildung 32: Vertragliche Formen der Organisation von Teilaufgaben ... 104
Abbildung 33: Entwicklung Dienstleistungsbereich 1991, 2010 ... 113
Abbildung 34: Der veränderte Arbeitsmarkt um virtuelle Unternehmen ... 116
Übersicht 1: Definition des Normalarbeitsverhältnisses nach dem IAB ... 14
Übersicht 2: Flexibilität bzw. Rigidität von Arbeitsverhältnissen ... 16
Übersicht 3: Interne und Externe Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse ... 17
Übersicht 4: Normalitätskriterien ... 17
Übersicht 5: Interne und Externe Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse ... 18
Übersicht 6: Formen der Beschäftigungsflexibilisierung ... 20
Übersicht 7: Gründe für die Beschäftigung von Zeitarbeitern* ... 28
Übersicht 8: Abgrenzung Werkvertrag/ Arbeitnehmerüberlassung: ... 34
Übersicht 9: Modelle der Arbeitszeitgestaltung ... 76
Übersicht 10: Ziele des Outsourcing ... 80
Übersicht 11: Phasenmodell zum Outsourcing ... 82
Übersicht 12: Mindestangaben des Outsourcing- Vertrages ... 84
Übersicht 13: Vor- und Nachteile des Outsourcing ... 85
Übersicht 14: Formen der Telearbeit ... 93
Übersicht 15: Motive der Unternehmen für Telearbeit ... 97
Übersicht 16: Vor- und Nachteile der Telearbeit ... 98
Übersicht 17: Vier-Merkmal-Schema Virtuelle Unternehmen ... 102
Übersicht 18: Mitarbeiter in traditionellen und neuen Unternehmenskonzepten ... 105
Übersicht 19: Anforderungen an Telearbeit-Mitarbeiter ... 106
Übersicht 20: Ursachen der Anforderungen an die neue Rolle des Managements ... 106
Übersicht 21: Anforderungen an die neue Führungskraft ... 107
Übersicht 22: Tätigkeitsstruktur 2010 ... 114
Übersicht 23: Mitarbeitertypen in der Arbeitswelt der Zukunft ... 117
Tabelle 1: Wandel der Erwerbsformen 1985 ­ 1995 ... 36
Tabelle 2: Zusätzliche Beschäftigte je 100 Überbrückungsgeld-Geförderte ... 45
Tabelle 3: Arbeitskosten und Produktivität 1992/ 1996 ... 57
Tabelle 4: Personalzusatzkosten in westdeutschen Sektoren ... 59
Tabelle 5: Gefährdung des Lohnabstandsgebotes ... 63
Tabelle 6: Arbeitszeitwünsche 1997 ... 74
Tabelle 7: Gewünschte und tarifliche Arbeitszeit... 75
Tabelle 8: Vertragsformen bei Telearbeit ... 95

A b k ü r z u n g sv e r z e i c h n i s
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5
Abkürzungsverzeichnis
Abs. Absatz
AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
BfA
Bundesanstalt für Arbeit
BGB Bürgerliches
Gesetzbuch
bzw. beziehungsweise
ca. circa
d. h.
das heißt
DM Deutsche
Markt
EStG Einkommenssteuergesetz
etc. et
cetera
evtl. eventuell
f. folgende
ff. fortfolgende
GmbH
Gesellschaft mit beschränkter Haftung
I&K
Information & Kommunikation
IAB
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
IHK
Industrie- und Handelskammer
IT Informationstechnologie
IW
Institut der deutschen Wirtschaft
Jhg. Jahrgang
lt. laut
Mio. Millionen
NN No
Name
Nr. Nummer
S. Seite
SGB Sozialgesetzbuch
u. a.
unter anderen
vgl. vergleiche
z. B.
zum Beispiel
z.Zt. zur
Zeit

E i n l e i t u n g
S. Zametzer
6
Einleitung
Motivation
Wir sind gegenwärtig Zeugen eines tiefgreifenden Wandels der Unternehmens- und Arbeitswelt.
Dieser Wandel bezieht sich vor allem auf die Wettbewerbsbedingungen in globalen Leistungs-
prozessen, auf die Wertesysteme in Arbeit und Gesellschaft sowie auf die neuen Informations- und
Kommunikations-Infrastrukturen (I&K- Infrastrukturen).
Abbildung 1 verdeutlicht die hier relevanten Zusammenhänge:
Abbildung 1: Herausforderungen für die Unternehmen
1
1
vgl. Picot., S. 3, eigene Darstellung
Veränderungen der
Wettbewerbssituation
Internationalisierung der
Märkte
Innovationsdynamik bei
Produkten und Prozessen
Käufermärkte
Globalisierung der
Ressourcenbeschaffung
Demographische
Entwicklung
Ressourcenverknappung
Wertewandel in Arbeits-
welt und Gesellschaft
Einstellung zur Umwelt
Qualitätsanspruch an den
Arbeitsplatz
Alterstruktur der
Arbeitnehmer
Käuferverhalten
Innovationspotentiale der
I&K- Technologie
Neue Formen der
Arbeitsorganisation und
Arbeitsteilung
Neue Unternehmensformen
Neue Produkte
Prozessinnovation
Herausforderungen für Unternehmen
Unternehmen und Märkte
Auflösung von Hierarchien
Kooperationen
Virtuelle Unternehmen

E i n l e i t u n g
S. Zametzer
7
So zwingen Wettbewerb und Finanzknappheit zu Einfallsreichtum und Neuerungen für effizientere
und effektivere Formen aller markt- und kundenbezogenen Prozesse der Führung, der Organisa-
tion und der Arbeitsweisen von Unternehmen, wie auch eines jeden einzelnen Arbeitnehmers.
Es läßt sich beobachten, daß immer mehr Unternehmen bereit sind, ihre Grenzen zu erweitern
oder aufzulösen. Alle Bereiche, die mit der Leistungserstellung zu tun haben, sind Teil der Unter-
nehmung und hierbei ist die rechtliche Bindung der Partner unerheblich.
Die neuen I&K- Technologien fördern diese Entwicklung, stellen althergebrachte unternehmeri-
sche Strukturen in Frage und eröffnen Wege zu neuen Formen der Zusammenarbeit über traditi-
onelle Grenzen von Raum und Zeit hinweg.
Mit die wichtigste Aufgabe eines Unternehmens ist die Menschenführung, denn die Ziele des Un-
ternehmens werden durch Menschen verwirklicht. Nur in der höchstmöglichen Deckungsgleichheit
von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen liegen die Chancen für den zukünftigen Erfolg. Denn die
Mitarbeiterorientierung der Personalpolitik hilft, die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen zu si-
chern.
So muß versucht werden, Unternehmensinteressen wie Wirtschaftlichkeit, Produktivität und Flexi-
bilität einerseits mit den Interessen, Bedürfnissen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter anderer-
seits in einer Personalpolitik der Zukunft in Einklang zu bringen.
Wir stehen erst am Anfang einer Entwicklung, die unsere Unternehmen und Verwaltungen, unsere
Vorstellungen von Arbeit und die zugehörigen Institutionen nachhaltig transformieren wird. Dies
gibt Veranlassung, sich näher mit der Arbeitswelt der Zukunft und den Perspektiven für die Be-
schäftigungs- und Erwerbsformen zu befassen.

E i n l e i t u n g
S. Zametzer
8
Problemstellung und Ziele
Die Veränderungen der Strukturen und Arbeitsabläufe innerhalb der Unternehmen sind unum-
gänglich.
Als Folge solcher Entwicklungen gewinnen bereits bekannte, aber auch neue Formen der Er-
werbsarbeit an Verbreitung.
Es stellt sich die Frage, welche Faktoren Einfluß auf die Wahl einer Beschäftigungs- bzw. Erwerbs-
form haben und wie sich die weitere Entwicklung der Beschäftigungsformen abzeichnen wird.
Folgende Zielsetzung hat sich daher für diese Diplomarbeit ergeben:
die Entwicklung der Beschäftigungsformen aufzuzeigen und Motive und Beispiele
für flexible externe Beschäftigungsformen vorzustellen
die wichtigsten Einflußfaktoren für die Wahl einer Beschäftigungsform darzustellen,
insbesondere die zunehmende Outsourcing- und Externalisierungstendenz
die neuen Beschäftigungsformen in Virtuellen Kooperationen vorzustellen und
die sich daraus ergebenden Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte darzulegen
die Perspektiven der Beschäftigungsformen anhand von Vertretern
aus Wissenschaft und Praxis und Fallbeispielen aufzuzeigen.

E i n l e i t u n g
S. Zametzer
9
Aufbau der Arbeit
Im ersten Schritt der Arbeit wird der Begriff des ,,Normalarbeitsverhältnisses" definiert und auf-
grund verschiedener Wesensmerkmale von den abweichenden atypischen Beschäftigungsformen
abgegrenzt, um ein einheitliches Verständnis der Begriffe sicherzustellen.
Die folgende Abbildung stellt den inhaltlichen Aufbau des folgenden Hauptteils dieser Arbeit dar:
Abbildung 2: Aufbau der Arbeit
2
2
eigene Darstellung
Kapitel 2: Entwicklung der Beschäftigungsformen
Beschäftigungsformen:
Begriffe,
Wesenskriterien,
Formen der Beschäftigungsflexibilisierung,
Interne und Externe Formen,
Empirische Daten
Externe Beschäftigungsformen:
Beispiele,
Abgrenzung
Kapitel 3: Einflußfaktoren auf die Wahl einer Beschäftigungsform
Modelle,
Lage und Entwicklung am Arbeitsmarkt,
Strukturwandel,
Arbeitsrecht,
Höhe der Lohnstück- bzw. Arbeits- und Transfereinkommen,
Wertewandel,
Wachsende Erwerbsorientierung von Frauen,
Zunehmende Vereinbarung von flexiblen Arbeitszeitmodellen,
Betriebliche Outsourcingtendenzen
Fremdvergabe/ Outsourcing:
Formen, Vorgehensweise, Zusammenarbeit,
Bewertung,
Begriffe Insourcing/ Inplacement,
Konzept der Kernkompetenzen
Kapitel 4: Perspektiven der Beschäftigungsformen
Neue Beschäftigungsformen in Virtuellen Kooperationen:
Teleworking,
Arbeiten in Virtuellen Unternehmen,
Personalanforderungen in Virtuellen Kooperationen
Aussagen zur Entwicklung der Beschäftigungsformen:
Die fünf Mega-Trends,
Allgemeine Perspektiven,
Herausforderungen und Folgen für die Personalarbeit,
Mitarbeiterstruktur und Beschäftigungsformen der Zukunft

E i n l e i t u n g
S. Zametzer
10
Das folgende Kapitel erläutert die Möglichkeiten und Motive der internen und externen betrieb-
lichen Beschäftigungsflexibilisierung. Als Beispiele für externe flexible Beschäftigungsformen
werden exemplarisch die Arbeitnehmerüberlassung und das Subunternehmer-Vertragsverhältnis
durch Werk- und Dienstvertrag vorgestellt.
Anschließend wird anhand einer Studie des Nürnberger Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufs-
forschung der Bundesanstalt für Arbeit, sowie der Kommission für Zukunftsfragen der Freistaaten
Bayern und Sachsen die Entwicklung der Beschäftigungsformen aufgezeigt.
Im Kernbereich dieser Arbeit wird die Fragestellung behandelt, welche Bestimmungs- und Einfluß-
faktoren die Wahl einer Beschäftigungsform aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht beeinflussen..
Neben den Handlungsvorgaben durch den Gesetzgeber, werden weitere exogene Faktoren wie der
Strukturwandel und die Entwicklung und Lage am Arbeitsmarkt betrachtet. Als Bestimmungsfakto-
ren für die Präferenzen der Arbeitsmarktakteure werden die Höhe der Lohnstück- bzw. Arbeits-
und Transferkosten, der Wertewandel, die wachsende Erwerbstätigkeit von Frauen und die
zunehmende Vereinbarung flexibler Arbeitszeitmodelle sowie die betrieblichen Outsourcingten-
denzen vorgestellt.
Aufgrund der Thematik dieser Arbeit wurde dem Kapitel Betriebliche Outsourcingtendenzen nä-
here Aufmerksamkeit geschenkt: Neben der Begriffserläuterung werden die Ziele der Fremdver-
gabe angesprochen sowie die Formen des Outsourcing vorgestellt. Die Outsourcing-Strategie,
Vorgehensweise und Aspekte der Zusammenarbeit mit dem Vertragspartner werden beschrieben.
Die Auflistung von Vor- und Nachteilen verdeutlicht die Chancen und Risiken, die sich beim Out-
sourcing von Unternehmensfunktionen ergeben. Die Kapitel Insourcing- und Inplacement, sowie
das Konzept der Kernkompetenzen runden das Outsourcingprofil ab.
Das letzte Kapitel ist der zukünftigen Arbeitswelt gewidmet. Zu Beginn werden die neuen Be-
schäftigungsformen in Virtuellen Kooperationen vorgestellt. Hierbei handelt es sich um das Kon-
zept des Teleworking, eine Zwischenstufe zur zwischenbetrieblichen Kooperation durch Virtuali-
sierung - dem Virtuellen Unternehmen.

E i n l e i t u n g
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Nach der Erläuterung der verschiedenen Formen der Telearbeit werden die Motive für Telearbeit
sowie ihre Vor- und Nachteile zur Diskussion gestellt. Anschließend werden die Motive für virtu-
elle Organisationsstrukturen abgezeichnet und das Virtuelle Unternehmen mit seinen Merkmalen,
Lebenszyklus und vertraglichen Formen der Organisation vorgestellt.
Das Kapitel Neue Anforderungen an das Personal in Virtuellen Kooperationen schließt das Kapitel
Neue Beschäftigungsformen ab.
Nach einem Fallbeispiel aus der aktuellen Praxis enthält der nachfolgende Teil der Arbeit Aussagen
zur weiteren Entwicklung der Beschäftigung. Neben den sogenannten fünf Megatrends des Wan-
dels der Arbeitswelt werden allgemeine Perspektiven der Beschäftigung aus der Sicht von Experten
vorgestellt. Anschließend werden die zukünftigen Herausforderungen für die Personalarbeit, die
neuen Mitarbeiterstrukturen und Beschäftigungsformen anhand verschiedener Meinungen aus For-
schung, Wirtschaft und Wissenschaft zur Diskussion gestellt und die Perspektiven der Arbeitswelt
in Bezug auf die neuen Arbeitsformen sowie die Konsequenzen für die Beteiligten diskutiert.
Im Rahmen einer Schlußbetrachtung werden zusammenfassend die wichtigsten Erkenntnisse dieser
Arbeit aufgezeigt.

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S. Zametzer
12
Verlauf der Untersuchung
Im wesentlichen wurde eine Methode der empirischen Sozialforschung zur Erhebung der in dieser
Arbeit verwendeten Daten angewandt: die Sekundäranalyse.
Bei der Sekundäranalyse (desk research) werden Informationen aus bereits bestehendem Datenma-
terial gesammelt, das von Dritten erhoben und meist in der Fachliteratur veröffentlicht wurde.
3
Als Vorteile der Sekundäranalyse zeichnen sich die kostengünstige Möglichkeit der Datenbeschaf-
fung, der geringe forschungstechnische Aufwand und Zeitaufwand aus. Zudem können Daten, die
nicht selbständig eruierbar wären, wie z. B. volkswirtschaftliche Daten, genutzt werden.
Zu den Nachteilen, die mit der Sekundäranalyse verbunden sind, zählen die Aspekte, daß veraltete
Daten die Analyse verzerren können, die originäre Datenerhebung nicht mehr auf Fehler und Un-
zulänglichkeiten überprüft werden kann und die Korrektheit der Daten daher nicht sicher ist. Die
Datenerhebung ist nicht speziell auf das zu untersuchende Problem zugeschnitten und eine subjek-
tive Datensammlung, die die Annahmen des Forschers bestätigt, ist möglich.
4
Trotz ihrer Nachteile und obwohl nicht alle Fragen einer Problemstellung mit der Sekundäranalyse
zu beantworten sind, ist sie eine kosten- und zeitsparende Möglichkeit, Basisdaten zu sammeln.
Auch in dieser Arbeit resultieren die Argumente aufgrund von Sekundärdaten, die in Form von
Veröffentlichungen in z. B. Büchern und Fachzeitschriften bereits vorhanden waren.
Zum Auffinden der entsprechenden Literatur wurden zum einen Datenbank-Recherchen in kom-
merziellen Literatur-Datenbanken vorgenommen (z. B. Genius, Gesellschaft für Betriebswirt-
schaftliche Information), zum anderen Recherchen in frei zugänglichen Datenbanken im Internet
(z. B. IAB, Institut der deutschen Wirtschaft, Statistisches Bundesamt) durchgeführt.
Das verwendete Datenmaterial stammt somit aus unterschiedlichen Quellen und wird dort teilweise
unterschiedlich erhoben und abgegrenzt. Die Datenerhebung des Institutes für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung beruht auf Basis des Mikrozensus. Der Mikrozensus als Erhebung beruht auf der
Selbsteinschätzung der befragten Erwerbstätigen.
5
3
vgl. Rogge, S. 86 f.
4
vgl. Rogge, S. 86 f.
5
vgl. Bartelheimer, S. 109

E i n l e i t u n g
S. Zametzer
13
Dies führt aber oft zu Erhebungsfehlern aufgrund von Mißverständnissen, falschen Angaben, usw.
und somit abweichenden Ergebnissen. Die Beschäftigungsstatistik der Bundesanstalt der Arbeit be-
steht grundsätzlich nur aus Daten sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter. Daß dabei erhebli-
che Differenzen zwischen den einzelnen Datenquellen existieren, zeigen die Angaben zu geringfü-
gig Beschäftigten oder Selbständigen.
Dieses Beispiel verdeutlicht, daß diese neuen Beschäftigungsformen die arbeitsbezogenen Berichts-
systeme vor erhebliche Erhebungsprobleme stellen.

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S. Zametzer
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Begriffsgrundlagen und Entwicklung der
Beschäftigungsformen
,,Normalarbeit" und abweichende Beschäftigungs-
formen
Der Begriff ,,Normalarbeitsverhältnis" wird vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
der Bundesanstalt für Arbeit in Nürnberg folgendermaßen abgegrenzt:
Übersicht 1: Definition des Normalarbeitsverhältnisses nach dem IAB
Arbeiter und Angestellte
(ohne Auszubildende, Beamte, Soldaten, Selbständige, Mithelfende)
in Vollzeitbeschäftigung,
(d. h. mit einer Wochenarbeitszeit von normalerweise 36 Stunden und mehr)
mit unbefristeten Arbeitsvertrag und nicht in Arbeitnehmerüberlassung
Der Begriff ,,Normal-Arbeitsverhältnis" (auch typisch, traditionell oder regulär genannt) steht somit
für abhängige Vollzeitbeschäftigung von unbefristeter Dauer.
6
Die Kommission für Zukunftsfragen der Freistaaten Bayern und Sachsen definiert diese Normar-
beit als ,,unbefristete, sowohl arbeits- und sozialrechtliche abgesicherte Vollzeitbeschäftigung".
7
Seit den 1980er Jahren haben sich Beschäftigungs- und Erwerbsformen herausgebildet, welche sich
neben des Standards des Normalarbeitsverhältnisses entwickeln, sogenannte atypische Beschäfti-
gungsformen.
8
Zu den atypischen Arbeitsformen werden vom IAB z. B.
befristete Arbeitsverhältnisse,
Arbeitnehmerüberlassung,
Teilzeitarbeit,
Heimarbeit,
geringfügige Beschäftigung sowie
Scheinselbständigkeit
gezählt
.
9
6
vgl. Walwei/ Hoffmann, S. 3
7
vgl. Bartelheimer, S. 180 f.
8
vgl. Engelen-Kefer, S. 177

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Diese Abweichungen vom Normalarbeitsverhältnis werden häufig als ,,prekäre"
10
, ,,anormale, atypi-
sche, irreguläre"
11
Arbeitsverhältnisse oder neutral als ,,offene Arbeitsformen"
12
bezeichnet.
Zur Nicht-Normarbeit zählt die Kommission für Zukunftsfragen die befristete Beschäftigung, sozi-
alversicherungspflichtig Teilzeitbeschäftigte, Kurzarbeiter, Beschäftigte im Rahmen von Arbeitsbe-
schaffungsmaßnahmen, Beschäftigte mit Lohnkostenzuschüssen, ausschließlich geringfügig
Beschäftigte, Leiharbeitnehmer, Heimarbeiter, abhängig Selbständige.
13
Abbildung 3: Pluralisierung von Erwerbs- und Arbeitsformen
14
9
vgl. Walwei/ Hoffmann, S. 3
10
vgl. Engelen-Kefer, S. 176
11
vgl. Walwei, S. 3
12
vgl. Dostal, S. 41
13
vgl. Bartelheimer, S. 180 f.
14
vgl. Bartelheimer, S. 179, eigene Darstellung
Stille Reserve
,,Ausmündung" aus
Erwerbsarbeit
Kulturelles,
gesellschaftliches,
politisches Engagement
(,,Ehrenamtlichkeit")
Im ,,Normalarbeits-
verhältnis"
Produktkomplexität
Erwerbspersonen-
potential
Schwarzarbeit
Langzeit-
Arbeits-
losigkeit
System der
Erwerbsarbeit
Erwerbslosigkeit
Selbständigkeit
Abhängige,
versicherungs-
pflichtige
Erwerbsarbeit
Flexible Arbeitszeit
Mindergeschützte
Erwerbstätigkeit,
Scheinselbständigkeit
sonstige
abhängige
Erwerbsarbeit
(Beamte)
Mindergeschützte
Erwerbstätigkeit,
Scheinselbständigkeit
Erwerbslosigkeit
Reproduktionsarbeit
(,,Hausarbeit")
Teilzeit
Schwarzarbeit

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Die Abbildung veranschaulicht die Pluralisierung der Erwerbsformen unter Verzicht auf Größen-
angaben. Die Darstellung verbildlicht laut Bartelheimer die ,,Erosion eines produktiven Kerns ab-
hängiger, versicherungspflichtiger Erwerbsarbeit, der sowohl zur Reproduktionsarbeit als auch zur
ehrenamtlichen Tätigkeit hin offene Grenzen hat und dabei nur einen Teil des Erwerbspotentials
ausschöpft."
15
Am Rand des Kerns, für den das alte Normalarbeitsverhältnis noch einigermaßen gilt, entstehen
fließende Formen minder geschützter Erwerbsarbeit und Übergänge in die Erwerbslosigkeit.
,,Diese Abbildung veranschaulicht sozusagen alles, was wir über die derzeitige Verteilung und Bin-
nenstruktur der Erwerbsarbeitsvolumens wissen müßten, aber nicht wissen.", so Bartelheimer. Je
mehr Frauen und Männer ,,kontinuierlich diskontinuierlich oder diskontinuierlich kontinuierlich"
arbeiten, desto riskanter wird die Abweichung von der noch herrschenden Fiktion gleichförmiger,
kollektiv geregelter Erwerbsarbeit.
16
Eine Auswahl an Klassifikationsmerkmalen von Normal- und atypischen Arbeitsverhältnissen soll
im folgenden dargestellt werden.
Walwei hat eine Systematik der Flexibilität bzw. Rigidität von Arbeitsverhältnissen vorgeschlagen,
die gleichermaßen auf der Makroebene (Arbeitsmarkt) wie auf der Mikroebene (einzelnes Arbeits-
verhältnis) verwendbar ist:
17
Übersicht 2: Flexibilität bzw. Rigidität von Arbeitsverhältnissen
Typisierung des Arbeitsverhältnisses als:
Bestandteile des Arbeitsverhältnisses:
flexibel
rigide
Entlohnung erfolgsabhängig
erfolgsunabhängig
Lage der Arbeitszeit
Betriebs- und Arbeitszeit entkoppelt
Betriebszeit ist Arbeitszeit
Dauer der Arbeitszeit
Teilzeit und Überstunden möglich
fest vorgegebene Wochenarbeitszeit
Beschäftigungssicherheit Kündigungsfreiheit
Unkündbarkeit
Flexible Beschäftigungsformen zeichnen sich durch erfolgsabhängige Entlohnung, entkoppelte
Betriebs- und Arbeitszeiten, Kündigungsfreiheit und der Möglichkeit von flexibler Stundengestal-
tung aus.
15
vgl. Bartelheimer, S. 178
16
vgl. Bartelheimer, S. 172
17
vgl. Bartelheimer, S. 169

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Flexible Arbeitsverhältnisse bieten im Gegensatz zu rigiden Arbeitsverhältnissen die Fähigkeit, sich
wechselnden Bedingungen schnell anzupassen.
Die Studie ,,Arbeit 2000" der Hans-Böckler-Stiftung schlägt zur Identifikation der Risikopotentiale
und Gestaltungsnotwendigkeiten eine Unterscheidung nach interner und externer Flexibilisierung
der Arbeitsverhältnisse vor.
Die unternehmensinterne Flexibilisierung setzt an der Gestaltung der Arbeitszeit an, während die
externe Flexibilisierung sich auf die Arbeitsvertragsgestaltung bezieht.
Übersicht 3: Interne und Externe Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse
18
intern: Arbeitszeit
extern: Arbeitsverhältnis
Schicht-, Nacht-, Wochenendarbeit,
versetzte Arbeitszeiten, Gleitzeit,
Teilzeitarbeit,
Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit,
Überstunden, Sabbaticals, Freistellungen
befristete Beschäftigung,
Leiharbeit,
Kleinstbetriebe,
abhängige Selbständigkeit,
geringfügige Beschäftigung
Mückenberger nennt sieben ,,Normalitätskriterien", ,,mit deren Vorliegen die Schutzintensität eines
Arbeitsverhältnisses steigt bzw. bei deren Nichtvorliegen diese Schutzintensität sinkt":
19
Übersicht 4: Normalitätskriterien
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Gesamtdauer von Beschäftigungszeiten
Im Erwerbsleben erreichtes Alter
Arbeit auf Vollzeitbasis
Arbeit im betrieblichen Sozialzusammenhang
Betriebsgröße
Erreichtes Qualifikationsniveau
Anhand der aufgeführten Kriterien wird deutlich, wie das Normalarbeitsverhältnis als arbeitsrecht-
lich und sozialstaatlich handlungsleitende Funktion ,,neben schützenden auch diskriminierende
Elemente" aufweist. ,,Denn in dem Maße, wie sich Arbeitsrecht und Sozialrecht solche anspruchs-
volle Normalitäten zu eigen machen, wird jede Abweichung von der Norm dauerhafter Vollzeitbe-
schäftigung nicht nur kurzfristig mit Einkommensverlust und minderen arbeitsrechtlichen Schutz
bezahlt, sondern auch mittelbar durch schlechtere soziale Stellung.", kommentiert Bartelheimer die
sieben Normalitätskriterien nach Mückenberger.
20
18
vgl. Bartelheimer, S. 168
19
vgl. Bartelheimer, S. 166 f.
20
vgl. Bartelheimer, S. 166 - 180

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18
Betriebliche Beschäftigungsflexibilisierung und Be-
schäftigungsformen
Formen der Beschäftigungsflexibilisierung
Semlinger definiert den Begriff der Flexibilität als die ,,Möglichkeit eines Systems zu quantitativen
oder qualitativen Anpassung bei veränderten Umweltzuständen."
21
Der für die vorliegende Aufgabenstellung relevante Flexibilitätsbegriff ist der der Beschäftigungs-
flexibilisierung. Eine optimale Beschäftigungsflexibilisierung ist dann erreicht, wenn der Arbeits-
kräftebedarf an die jeweilige Unternehmenssituation, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer
Hinsicht, angepaßt werden kann.
22
Wie bereits erwähnt, schlägt die Hans-Böckler-Stiftung folgende Unterscheidung nach interner und
externer Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse vor:
Übersicht 5: Interne und Externe Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse
23
intern: Arbeitszeit
extern: Arbeitsverhältnis
Schicht-, Nacht-, Wochenendarbeit,
versetzte Arbeitszeiten, Gleitzeit,
Teilzeitarbeit,
Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit,
Überstunden, Sabbaticals, Freistellungen
befristete Beschäftigung,
Leiharbeit,
Kleinstbetriebe,
abhängige Selbständigkeit,
geringfügige Beschäftigung
Geser unterscheidet zwischen numerischer und funktionaler Beschäftigungsflexibilisierung:
24
Numerische Flexibilität
Bei der numerischen Flexibilität dominiert der Gesichtspunkt, daß Firmen an Anpassungsfähigkeit
gewinnen, wenn sie ihre vertraglichen Beziehungen zu ihren Mitgliedern lockerer, variabler und
reversibler gestalten. Dies kann z. B. geschehen, indem je nach Auftragslage die Belegschaftsgröße
verändert wird (,,atmendes Unternehmen"), indem den Schwankungen der Arbeitsauslastung durch
temporäre und teilzeitliche Arbeitsrollen (,,contingent jobs") Rechnung getragen wird oder indem
bedarfsweise mehr gelernte oder mehr ungelernte Arbeitskräfte angeheuert werden.
21
vgl. Schröer/ Huhn, S. 23, mit einem Zitat von Semlinger, 1991
22
vgl. Schröer/ Huhn, S. 23 f.
23
vgl. Bartelheimer, S. 168, vgl.
ebenda S. 14
24
vgl. Geser

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19
Laut Geser ist diese Strategie auf alle Branchen und alle innerbetrieblichen Abteilungen anzuwen-
den und ist im Vergleich zur Perspektive der funktionalen Flexibilisierung besser in der Lage, mak-
rostrukturellen Effekten (z. B. einer wachsenden strukturellen Arbeitslosigkeit) Rechnung zu tragen.
Die numerische Flexibilisierung führt zu einer Verunsicherung des Arbeitnehmers bezüglich seiner
zukünftigen Anstellungs- und Aufstiegschancen, so daß seine Bereitschaft zur Höherqualifizierung
sinkt. Dementsprechend findet die numerische Flexibilität laut Geser ihre stärkste Ausprägung in
Gesellschaften mit niedrigem Ausbildungsniveau und geringem Arbeitsschutz (z. B. UK, USA).
25
Funktionale Flexibilisierung
Funktionale Flexibilisierung beruht auf dem Bestreben, das tayloristisch-bürokratische durch fle-
xiblere ,,postfordistische" Produktionssysteme zu ersetzen, mit dem Zweck, sich rascher auf
Wandlungen der Märkte einzustellen und differenzierter auf die Bedürfnisse unterschiedlicher
Kunden zu reagieren.
Spezifisch geht es bei der funktionalen Flexibilisierung um folgende Elemente:
Lean management: Hierarchische Strukturen werden flacher und die Verantwortlichkeit
jeder Hierarchiestufe wird erhöht.
Total Quality Management: Die Gesamtheit aller betrieblichen Prozesse wird einem Prozeß
qualitativer Leistungsoptimierung unterzogen, der häufig in einem öffentlich beglaubigten
professionellen Statusgewinn des Unternehmens (z. B. einer Zertifizierung nach ISO 9000)
seinen Ausdruck findet. Von jedem Mitarbeiter wird ein aktives Problemlöseverhalten und
die Übernahme unternehmerischer Mitverantwortung gefordert, sowie die Bereitschaft,
sich an veränderte technisch-organisatorische Rollenanforderungen zu adaptieren.
Job enlargement: Die Arbeitsrollen werden polyvalenter, indem sie ein größeres Spektrum
unterschiedlicher Tätigkeiten umfassen. Die Rotation der Mitarbeiter zwischen verschie-
denen Rollen nimmt zu.
Team empowerment: Ein immer umfangreicherer Teil der Arbeitsorganisation wird durch
selbstregulierende Gruppen getragen, die kollektiv über Rollenzuteilungen und Arbeits-
abläufe entscheiden und kollektiv die Verantwortung für die Leistungsergebnisse tragen.
Kommunikationswege werden offener und die ,,Aufwärtskommunikation" wird gefördert.
Dieses dient der kontinuierlichen Verbesserung der Prozesse.
25
vgl. Geser

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20
Costumer focus: Die Orientierung am Kunden wird zum dominierenden Strukturie-
rungsprinzip und die traditionell-bürokratische Orientierungen an Weisungen und Regeln
zumindest teilweise ersetzt.
Outsourcing/ Downsizing: Firmen tendieren dazu, ihre Ressourcen und Aktivitäten auf
den engen Bereich ihrer ,,Kernkompetenzen" zu konzentrieren. Auxiliäre Funktionen
werden ausgegliedert, so daß korrelierend zu ihrer eigenen Belegschaftsreduktion wach-
sende Beschäftigungschancen in Zulieferfirmen entstehen.
Eine bemerkenswerte Gemeinsamkeit der numerischen und der funktionalen Flexibilisierungs-
konzepte besteht laut Geser darin, daß der Weg zur Produktivitätssteigerung offensichtlich nicht
vorrangig in einer weiteren Technisierung (Automatisierung oder Informatisierung) der Betriebs-
abläufe gesehen wird, sondern in einer besseren Ausschöpfung menschlicher Fähigkeiten und
informeller Interaktionsprozesse.
26
Äußerst verbreitet ist eine Kombination beider Strategien in dem Sinne, daß die funktionale Flexi-
bilisierung einer Kernbelegschaft von überdurchschnittlich qualifizierten und stabil an die Firma
gebundenen ,,Stamm-Mitarbeitern" vorbehalten bleibt, während bei den peripheren ,,Randbeleg-
schaften" immer mehr eine numerische Flexibilisierung überhand nimmt, die in prekären temporä-
ren und teilzeitlichen Arbeitsverhältnissen und im Fehlen von Qualifizierungs- und Aufstiegschan-
cen ihren Ausdruck findet.
27
Die verschiedenen Formen der Beschäftigungsflexibilisierung nach Schröer/Huhn sind in der fol-
genden Abbildung erfaßt und die Kombinationsmöglichkeiten zwischen den Flexibilisierungsarten
und den dazugehörigen internen und externen Beschäftigungsformen dargestellt.
Übersicht 6: Formen der Beschäftigungsflexibilisierung
28
Intern extern
funktional
Arbeitsplatzmobilität durch
Mehrfachqualifikation
Auslagerung von Betriebsteilen
durch Werk- und Dienstverträge
numerisch
Variation der Arbeitszeit durch Überstunden,
Kurzarbeit, Teilzeitarbeit und Arbeitszeitmodelle
Variation der Beschäftigtenzahl durch befristete
Einstellungen, Zeitarbeit oder Entlassungen
Die intern-funktionale Flexibilität bezeichnet die qualitative Anpassung des Personals im Unter-
nehmen, wenn Arbeitskräfte mit Mehrfachqualifikationen variabel, also an verschiedenen Arbeits-
plätzen, eingesetzt werden können.
26
vgl. Geser
27
vgl. Geser
28
vgl. Schröer/ Huhn, S. 27 f., eigene Darstellung

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Die intern-numerische Flexibilität beschreibt die Möglichkeit der quantitativen Anpassung des Per-
sonals im Unternehmen. Diese kann entweder durch die Variation der Anzahl der Beschäftigten
und der von diesen geleisteten Arbeitsstunden erreicht werden oder durch die Variation der Ar-
beitszeit je Beschäftigten. Der Vorteil der numerischen Flexibilität wird darin gesehen, daß betrieb-
liche Leerlaufzeiten und der Bedarf interner Personalreserven verringert werden kann.
29
Abbildung 4: Externe Formen der Beschäftigungsflexibilisierung nach Schröer/ Huhn
30
Eine Alternative zur innerbetrieblichen generierten Flexibilität stellen externe flexible Beschäf-
tigungsformen dar, die geeignet sind, den Personalbestand schnell und qualitativ möglichst genau
an den jeweiligen Arbeitskräftebedarf anzupassen. Jede einzelne Beschäftigungsform ist mit jeweils
spezifischen Kosten- und Nutzenprofilen ausgestattet, die bei der Wahl einer bestimmten oder der
Kombination von verschiedener Formen berücksichtigt werden müssen.
Intern numerische Formen der Beschäftigungsflexibilisierung sind Überstunden, Kurz- sowie Teil-
zeitarbeit und Arbeitszeitmodelle. Befristete Einstellungen und Entlassungen sowie Zeitarbeit sind
dagegen extern-numerischer Art. Die intern-funktionale Form der Beschäftigungsflexibilität be-
schränkt sich auf die unternehmensinterne Umsetzungsmöglichkeit Beschäftigter bei Mehrfachqua-
lifikation. Funktionale Flexibilität kann auch durch externe Besetzung erreicht werden, entweder
durch Werk- und Dienstverträge oder auch durch Zeitarbeit.
Bis auf die Zeitarbeit lassen sich alle Formen flexibler Beschäftigung eindeutig zuordnen. Für die
Zeitarbeit gilt dies nur in bezug auf ihren externen Charakter, während sie in bezug auf die nume-
risch bzw. funktionale Klassifizierung nicht ausschließlich einer Beschäftigungsform zugeordnet
werden kann.
29
vgl. Schröer/ Huhn, S. 27 f.
30
vgl. Schröer/ Huhn, S. 27, eigene Darstellung
Werk- bzw.
Dienstvertrag
funktional
Befristete
Einstellung
numerisch
Externe Formen der
Beschäftigungsflexibilisierung
Zeitarbeit

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22
Aspekte zur flexiblen Beschäftigung und Normalarbeit
Neben der Art des Flexibilisierungsbedarfs im Unternehmen und der damit einhergehenden Wahl
bestimmter flexibler Beschäftigungsformen spielt auch das Verhältnis von Normalarbeitsverhältnis
zu flexiblen Beschäftigungsformen eine wichtige Rolle. Aus diesem Grund werden im folgenden
Abschnitt einige wesentliche Aspekte der normalen und flexiblen Beschäftigung skizziert.
In der arbeitsökonomischen Literatur wird ein positiver Zusammenhang zwischen Beschäftigungs-
sicherheit und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer unterstellt. Sie wird mit der Vertrauensbe-
ziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und der größeren Identifikation des Arbeitnehmers mit
den Unternehmenszielen begründet. Eine starke Nutzung flexibler Beschäftigungsformen mit
weniger Beschäftigungssicherheit könnte somit nach Walwei unter Umständen kontraproduktiv
sein.
31
Stabile und flexible Beschäftigungsverhältnisse sind jedoch in der Praxis keinesfalls alterna-
tive Beschäftigungsstrategien, sie stehen eher in einer komplementären Beziehung zueinander. Je
stärker die Schwankungen bezüglich der benötigten Arbeitskräfteanzahl im Unternehmen sind,
desto dringlicher wird die flexible Beschäftigungsanpassung.
Welche konkrete Beschäftigungsform letztlich gewählt wird, hängt u. a. stark von den Ausla-
stungsschwankungen in den Unternehmen ab, ferner von ihrer Dauer sowie vom benötigten
qualifikatorischen Profil der Arbeitskräfte. Die letztgenannte Flexibilitätsvariante setzt nach
Schröer/Huhn ,,loyale, relativ hochqualifizierte und funktional mobile Mitarbeiter voraus, die ei-
nem Unternehmen nur dann zur Verfügung stehen, wenn es langfristige Beschäftigungsmöglich-
keiten anbietet". Demgegenüber macht die extern-numerische Erhöhung der Flexibilität dort Sinn,
wo relativ einfache und standardisierte Tätigkeiten verrichtet werden, die wenig betriebsspezifisches
Wissen erfordern.
32
Der Vergleich der Aspekte normaler und flexibler Beschäftigung zeigt folgendes:
Ein völliger Verzicht auf flexible Personalanpassungsmaßnahmen würde Kosten verursachen, die
durch die Bereithaltung eines nicht kontinuierlich benötigten Personals entstünden. Andererseits
könnte diese Strategie auch vorteilhaft sein, wenn dadurch Neueinstellungen mit Such- und Einar-
beitungsaufwendungen entfielen oder wenn temporärer Ersatz den qualitativen Anforderungen
nicht entspräche. Dagegen wäre es laut Walwei bei standardisierten Tätigkeiten durchaus sinnvoll,
den Personalbestand unterhalb des maximalen Bedarfs anzusetzen (Kernbelegschaft) und zusätzli-
chen Arbeitskräftebedarf durch flexible Beschäftigungsformen abzudecken.
31
vgl. Schröer/ Huhn, S. 28 f., mit einem Verweis auf Walwei 1994
32
vgl. Schröer/ Huhn, S. 29 f, mit einem Verweis auf Dragendorf/Herring/John, 1988

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23
Beispiele für externe flexible Beschäftigungsformen
Die beiden externen Beschäftigungsformen Zeitarbeit, sowie Sub-Unternehmerschaft in Form von
Werk- bzw. Dienstvertrag sollen im folgenden näher betrachtet werden.
Arbeitnehmerüberlassung
Von Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit oder Zeitarbeit wird in den Fällen gesprochen, wenn ein
Arbeitgeber (Verleiher) gewerbsmäßig einem Dritten (Entleiher) eigene Arbeitnehmer (Leiharbeit-
nehmer) zur Arbeitsleistung überläßt.
Die folgende Abbildung stellt das Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten dar:
Abbildung 5: Vertragliche Dreiecks-Beziehung zwischen den Zeitarbeit-Beteiligten
33
Die ,,temporary work"
34
besteht aus einem Dreiecks-Verhältnis zwischen Entleiher, Verleiher und
Leiharbeitnehmer.
33
eigene Darstellung
34
vgl. NN [IHK Kassel]
Zeitarbeits-
unternehmen
Stellt Arbeitskraft
zur Verfügung
Zahlt Entlohnung an
Zeitarbeitskraft
Entleihunternehmen
Zahlt Überlassungsgebühr
pro Arbeitsstunde
Recht zur
Arbeitsanweisung
Zeitarbeitskraft
Pflicht zur Erbringung der
Arbeitsleistung
im Entleiherunternehmen
gegen Entgelt
Arbeitnehmer
-
Überlassungs
V t
Arbeits-
Vertrag

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24
Es liegen zwei rechtlich voneinander unabhängige Rechtsverhältnisse vor: Zum einen das Arbeits-
verhältnis zwischen Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer, zum anderen ein Überlassungsvertrag
zwischen Arbeitgeber und Entleiher.
35
Im Unterschied zum Zeitarbeitnehmer erhält der Zeitarbeitskunde für jeden einzelnen Überlas-
sungsfall einen gesonderten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Die Arbeitnehmer des Verleihers
werden vollständig in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten allein nach
den Weisungen des Entleihers aus. Während der Überlassung dauert das Arbeitsverhältnis des Ar-
beitnehmers mit dem Verleiher fort.
Der Entleiher zahlt an den Verleiher eine Vergütung, die in der Regel zeitbezogen ist. Die durch-
schnittliche Kalkulation eines Zeitarbeitnehmens bewegt sich im Bereich von 100 - 125 % Auf-
schlag auf den Brutto-Stundenlohn eines Mitarbeiters. Dieser Zuschlag ergibt sich aus den Auf-
wendungen des Zeitarbeitunternehmens für Stundenlohn des Mitarbeiters, alle Lohnnebenkosten,
Betriebs- und Verwaltungskosten, Rücklagen und kalkulierter Gewinn des Zeitarbeitsunterneh-
mens.
Grundlage der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
(AÜG). Es soll die Arbeitnehmer vor einer Umgehung arbeits- und sozialrechtlicher Regelungen
schützen, dient der Unterbindung illegaler Praktiken bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlas-
sung und grenzt die private Arbeitsvermittlung ab. Gewerbsmäßig ist dieser Vorgang laut Durch-
führungsanweisung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dann, wenn er mit Gewinnerzielungs-
und Wiederholungsabsicht erfolgt.
Das Entleiher-Unternehmen benötigt eine entsprechende Erlaubnis der zuständigen Arbeitsver-
waltung (§ 1 Abs. 1 AÜG). Liegt diese Erlaubnis nicht vor, so sind Verträge zwischen Verleihern
und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG).
Dies führt dazu, daß zum Schutz des Leiharbeitnehmers ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fin-
giert wird, d. h. der überlassene Mitarbeiter zum Arbeitnehmer des Entleihers wird (§§ 10, 11
AÜG). Ein Leiharbeitnehmer darf seit April 1997 höchstens für zwölf aufeinanderfolgende Monate
überlassen werden (§1 Abs. 2 AÜG). Übersteigt im Rahmen einer erlaubten Arbeitnehmer-
überlassung die Dauer der Überlassung im Einzelfall 12 Monate, liegt unerlaubte Arbeitsver-
mittlung mit der Folge vor, daß zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer ein unbefristetes Ar-
beitsverhältnis von Beginn der ersten Überlassung an gesetzlich fingiert wird (§§ 1 Abs. 2, 3 Abs. 1
Nr. 6 AÜG). Im Bauhauptgewerbe ist die Zeitarbeit derzeit noch verboten.
35
vgl. Tremml/ Karger, S. 30

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25
Wird derselbe Leiharbeitnehmer mehrfach demselben Entleiher überlassen und ergibt eine Ge-
samtbetrachtung, daß durch die wiederholte Arbeitnehmerüberlassung ein längerfristiger Ar-
beitskräftebedarf gedeckt werden soll, so wird die 12-Monatsfrist durch die zwischen den Arbeit-
seinsätzen liegenden Arbeitspausen nicht unterbrochen. Das Bundesarbeitsgericht stellt auf einen
engen und sachlichen Zusammenhang zwischen beiden einzelnen Arbeitseinsätzen ab. In diesem
Fall werden bei der Berechnung der 12-Monatsfrist die Arbeitsunterbrechungen mitgerechnet. Will
der Entleiher diesen Folgen also entgehen, muß er die 12-Monatsfrist überwachen und vor dem
erneuten Einsatz desselben Leiharbeitnehmers kritisch prüfen, ob ein enger sachlicher Zusam-
menhang zwischen den Einsätzen besteht. Im Zweifel muß der Entleiher also auf den Einsatz eines
anderen Leiharbeitnehmers bestehen.
Außerdem dürfen die Personaldienstleister ihre Mitarbeiter mit einer Ausnahme nur zeitlich unbe-
fristet einstellen. Daneben gilt das Synchronisationsverbot, durch das verhindert werden soll, daß
Zeitarbeitnehmer nur für die Dauer einer bestimmten Entleihung eingestellt werden.
36
Darüber hinaus haftet der Entleiher in allen genannten Fällen neben dem Verleiher für die für den
Leiharbeitnehmer einzubehaltenden und abzuführenden Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslo-
sen- und Unfallversicherung (§§ 28 e Abs. 2 SGB IV). Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich
also, monatliche Unbedenklichkeitsbescheinigungen bei der zuständigen Krankenversicherung und
Berufsgenossenschaft einzuholen, um das Haftungsrisiko für den Entleiher zu gering wie möglich
zu halten. Weiter haftet der Entleiher neben dem Verleiher im Rahmen der erlaubten Arbeitneh-
merüberlassung für die vom Leiharbeiter einzubehaltende und abzuführende Lohnsteuer. Eine
Haftung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Entleiher seinen Melde- und Mitwirkungspflichten
gem. §§ 28 a ­ 28 c SGB IV, § 10 AFG und § 51 Abs. 1 Nr. 2 d EStG belegbar nachgekommen ist.
Vom Entleiher sind des weiteren gesetzliche Kontrollmeldungen an die Krankenkassen zu er-
statten, deren Vorbereitung normalerweise das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt.
37
Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern muß der Betriebsrat unterrichtet und dessen Zustimmung
eingeholt werden. Des weiteren hat der Entleiher dem Betriebsrat eine Ausfertigung des Arbeit-
nehmerüberlassungsvertrages vorzulegen.
36
vgl. NN [IHK Hannover]
37
vgl. NN [IHK Hannover]

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26
Der Zeitarbeitnehmer hat eingeschränkte betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungs- und
Beschwerderechte im Entleiherbetrieb (§14 Abs. 3 Satz 1, 2 AÜG, i.V.m. §§ 99 BetrVG).
Die hier vorab beschriebene Dreiecksbeziehung ist dafür verantwortlich, daß das Zeitarbeitsunter-
nehmen ständig in einer gewissen Mittlerfunktion steht, indem Arbeitnehmer beschäftigt und über-
betrieblich eingesetzt werden.
38
In den 90er Jahren wurde das Begehren nach einer Privatisierung der Stellenvermittlung in der
Wirtschaft immer größer. Zum 1. August 1994 wurde das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt
für Arbeit außer Kraft gesetzt und die sogenannte private Arbeitsvermittlung gesetzlich zugelassen.
Durch die Änderung ist es Personaldienstleistungsunternehmen mit einer entsprechenden Erlaub-
nis durch die Bundesanstalt für Arbeit nun möglich, einen Zeitarbeitnehmer an ein Unternehmen
zu vermitteln. Ein Personalvermittler trägt damit kein Arbeitgeberrisiko. Seine Tätigkeit ist mit der
eines Maklers zu vergleichen, der einen Anbieter und Interessenten zusammenführt. Die Tätigkeit
des Vermittlers wird auf die Durchführung von gezielten Bewerbungsgesprächen, Einstellungstests,
graphologischen Gutachten und besonderen Auswahlverfahren wie Assessment Center ausgedehnt
(,,Full-Service"), sofern der Kunde dies wünscht und der Vermittler dies anbietet.
Für die erfolgreiche Vermittlung eines Bewerbers erhalten die Personaldienstleistungsunternehmen
eine Vermittlungsprovision von ca. 2 Bruttomonatsgehältern der vermittelten Person vom neuen
Arbeitgeber. Das Vermittlungshonorar ist frei verhandelbar und richtet sich in der Regel nach dem
zu erwartenden Aufwand. Die Dienstleistung ist für den Arbeitsuchenden kostenlos.
39
Arbeit auf Zeit spielt in Deutschland in Gegensatz zu den USA und den Niederlanden
noch immer
eine untergeordnete Rolle. Während dort Mitte 1997 1,5 bzw. 3 % aller Arbeitnehmer auf Zeitar-
beitsbasis tätig waren, betrug der Anteil in Deutschland lediglich 0,6 %.
40
Gegenüber dem Vorjahr stieg die Anzahl der Beschäftigten 1997 um mehr als 20 %. In Deutsch-
land gab es am Stichtag 30.6.1997 genau 2763 Hauptsitze von Unternehmen die ausschließlich mit
Zeitarbeit tätig sind. Dies entspricht einer Zunahme von 253 gegenüber 1996.
38
vgl. Schwantes K., S. 101
39
vgl. Schwantes K., S. 137 f.
40
vgl. Schamari U., S. 9

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27
Die Abbildung zeigt die Entwicklung der Anzahl der Zeitarbeitnehmer von 1992 ­ 1998 in
Deutschland.
Abbildung 6: Zeitarbeitnehmer 1992 ­ 199841
Die Gesamtzahl an Unternehmen mit der Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern erhöhte
sich auf 8728 Unternehmen.
42
Weniger als 15 % der Zeitarbeitnehmer in Gesamtdeutschland sind
momentan Frauen. Dies läßt sich dadurch erklären, daß die größten Sparten der Zeitarbeit den
Metall- und Elektroberufen und Hilfsarbeiterbeschäftigungen zuzurechnen sind, wie auch aus der
obigen Abbildung ,,Sparten der Zeitarbeit" zu erkennen ist.
43
Der Anteil von Metall- und Elektroberufen lag zum Stichtag 30. Juni 1997 bei knapp 39 % in West-
deutschland und 62,6 % in Ostdeutschland, bei jeweils leichtem Rückgang zu den Vorjahren,
während der Anteil des Hilfspersonals bundesweit von 23,2 % auf 26,2 % stieg.
44
Abbildung 7: Sparten der Zeitarbeit in Westdeutschland 199745
41
vgl. NN [Burke]
42
vgl. NN [Burke]
43
vgl. NN [IHK Kassel]
44
vgl. NN [IHK Hildesheim], vgl. NN [Burke]
45
vgl. NN [Burke], eigene Darstellung
Metallberufe
38%
Sonstige
Berufe
9%
Technische
Berufe
4%
Dienstleistung
9%
Verwaltung /
Büro
12%
Hilfspers.
28%
0
50.000
100.000
150.000
200.000
250.000
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
Ende der Leseprobe aus 132 Seiten

Details

Titel
Wandel der Beschäftigungsformen. Entwicklung, Einflussfaktoren, Perspektiven
Hochschule
Georg-Simon-Ohm-Hochschule Nürnberg
Note
1.3
Autor
Jahr
1999
Seiten
132
Katalognummer
V185455
ISBN (eBook)
9783668598768
Dateigröße
1252 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
wandel, beschäftigungsformen, entwicklung, einflussfaktoren, perspektiven
Arbeit zitieren
Susanne Zametzer (Autor), 1999, Wandel der Beschäftigungsformen. Entwicklung, Einflussfaktoren, Perspektiven, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185455

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