Kritisches Hinterfragen des Begriffes "Coaching" als Instrument zur individuellen Krisenbewältigung bei Führungskräften
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition und Abgrenzung des Begriffes Coaching
2.1. Linguistischer Ansatz
2.2. Coaching als Begriff aus dem Sport
2.3. Coaching als Begriff aus der Wirtschaftswelt
2.4. Definitorische Ansätze
2.5. Abgrenzung zu anderen Begriffen
2.5.1. Mentoring
2.5.2. Supervision
3. Sinn und Zweck von Coaching
4. Die Zielformulierung im Coaching
4.1. Personenbezogene Coaching-Ziele
4.2. Coaching-Ziele aus Sicht des Unternehmens
5. Anlässe und Auslöser für Coaching-Maßnahmen
5.1. Krisen
5.2. Veränderungen hinsichtlich des Unternehmens
5.3. Veränderungen im Umfeld der Führungskraft
6. Coaching und Personalführung
6.1. Definition Personalführung
6.2. Erläuterungen zur Personalführung
6.3. Coaching als Element der Personalführung
6.4. Kurzzeit-Coaching
7. Coaching als Personal- und Organisationsentwicklung
7.1. Der Begriff der Personalentwicklung
7.2. Aufgaben und Ziele der Personalentwicklung
7.3. Coaching und Personalentwicklung
7.4. Der Begriff der Organisationsentwicklung
7.5. Coaching und Organisationsentwicklung
8. Erscheinungsformen von Coaching
8.1. Einzelcoaching
8.1.1. Einzelcoaching für Führungskräfte
8.1.2. Einzelcoaching auch für Mitarbeiter ?
8.2. Gruppen- oder Teamcoaching
8.3. Tele-Coaching
9. Die Beteiligten des Coaching-Prozesses
9.1. Der Coach
9.1.1. Qualifikationen und Fähigkeiten
9.1.1.1. Selbstmanagement
9.1.2. Die Methoden des Coach
9.1.2.1. Passives und aktives Zuhören
9.1.2.2. Fragen
9.1.2.3. Intervention
9.2. Der Klient
9.2.1. Beweggründe und Situation
9.2.2. Verhältnis zum Coach
9.3. Dritte
10. Der Coaching-Prozess
10.1. Die Phasen des Coaching-Prozesses
10.2. Die Beendigung des Coaching
11. Coaching in der unternehmerischen Praxis
11.1. Internes Coaching
11.1.1. Coaching durch den Vorgesetzten ?
11.2. Externes Coaching
11.3. Die Kosten
12. Kritik
12.1. Die Grenzen des Coaching
12.2. Mögliche Gefahren
12.3. Coaching nur Althergebrachtes im neuen Gewandt ?
13. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht Coaching als Instrument der Personalentwicklung und Krisenbewältigung, insbesondere für Führungskräfte in der Wirtschaft. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie Coaching als Hilfe zur Selbsthilfe strukturiert, operationalisiert und in unternehmerische Prozesse integriert werden kann, ohne dabei die Grenzen zur Psychotherapie oder unzulässigen Einflussnahme zu überschreiten.
- Definition und differenzierte Abgrenzung des Coaching-Begriffs
- Analyse der Zielformulierung und Prozessphasen im Coaching
- Untersuchung verschiedener Erscheinungsformen wie Einzel-, Gruppen- und Tele-Coaching
- Evaluation des Nutzens von internem gegenüber externem Coaching für Unternehmen
- Kritische Würdigung der Grenzen und Risiken von Coaching-Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
9.1.2.3. Intervention
Eine weitere Methode, die der Coach beherrschen muss, ist die Kunst der Intervention. Intervention bedeutet soviel wie Vermittlung und Einmischung. Damit ist auf Coaching bezogen gemeint, der Coach geht auf seinen Mandanten ein. Er stellt Fragen und unterbricht ihn gelegentlich, um sich selbst und dem Betroffenen den zu analysierenden Sachverhalt stärker zu vergegenwärtigen. Eine der möglichen Interventionsmethoden ist dabei die Technik des „Neurolinguistischen Programmierens“ ( NLP ). Dahinter verbirgt sich im Rahmen der Kommunikationswissenschaften eine der neuesten Entwicklungen, die Anfang der 70er Jahre von Richard Bandler und John Grinder in den USA entwickelt wurde. Es ist ursprünglich ein rein psychotherapeutisches Modell gewesen, hat aber in zunehmenden Maße Eingang in die Bereiche der Veränderung und Kommunikation von Beratung, Therapie und Management gefunden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die steigende Relevanz von Coaching als Instrument zur Krisenbewältigung und Potenzialentfaltung für Führungskräfte in einem komplexer werdenden wirtschaftlichen Umfeld.
2. Definition und Abgrenzung des Begriffes Coaching: Beleuchtet die sprachliche Herleitung und die unterschiedlichen wissenschaftlichen Ansätze zur Definition, inklusive Abgrenzungen zu Mentoring und Supervision.
3. Sinn und Zweck von Coaching: Erläutert die Funktion von Coaching als komplexes Personalentwicklungsinstrument zur Unterstützung von Führungskräften bei steigenden Anforderungen.
4. Die Zielformulierung im Coaching: Thematisiert die Notwendigkeit präziser, operativer Ziele und diskutiert das Dilemma zwischen ergebnisorientierten Klienten und prozessorientierten Coaches.
5. Anlässe und Auslöser für Coaching-Maßnahmen: Analysiert Krisen, organisationale Veränderungen und den Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung als primäre Treiber für Coaching-Bedarf.
6. Coaching und Personalführung: Untersucht die Einbettung von Coaching in die Personalführung und stellt das Kurzzeit-Coaching als führungsnahe Variante vor.
7. Coaching als Personal- und Organisationsentwicklung: Betrachtet die wechselseitige Abhängigkeit von Coaching, Personal- und Organisationsentwicklung sowie deren Rolle bei Unternehmenswandel.
8. Erscheinungsformen von Coaching: Detaillierte Darstellung verschiedener Formate wie Einzelcoaching, Gruppen- oder Teamcoaching sowie der neuen Variante des Tele-Coachings.
9. Die Beteiligten des Coaching-Prozesses: Beschreibt die Rollen und Kompetenzen von Coach und Klient sowie die mögliche Einbindung Dritter in den Prozess.
10. Der Coaching-Prozess: Skizziert die wesentlichen Phasen der Kontaktaufnahme, Rahmenbedingungen, Durchführung und Beendigung eines Coaching-Verfahrens.
11. Coaching in der unternehmerischen Praxis: Vergleicht internes und externes Coaching hinsichtlich ihrer Vor- und Nachteile sowie der Kostenstrukturen in Unternehmen.
12. Kritik: Hinterfragt kritisch die Grenzen des Coaching, mögliche Gefahren der Inkompetenz und die Frage, ob es sich lediglich um althergebrachte Methoden in neuem Gewand handelt.
13. Schlussbetrachtung: Führt aus, dass Coaching zwar kein Allheilmittel ist, aber bei professioneller Anwendung und Transparenz einen wertvollen Beitrag zur Selbsthilfe leistet.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfte, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Selbsthilfe, Krisenbewältigung, Einzelcoaching, Teamcoaching, Kommunikation, Coaching-Prozess, Intervention, NLP, Professionalität, Management, Potenzialentfaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht Coaching als Instrument zur Unterstützung von Führungskräften bei der Bewältigung beruflicher Krisen und zur Förderung ihrer Potenziale im unternehmerischen Kontext.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit deckt das gesamte Spektrum von der Begriffsdefinition über verschiedene Coaching-Formen bis hin zu den prozessualen Phasen und der kritischen Auseinandersetzung mit Grenzen und Gefahren ab.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, ein fundiertes Verständnis für die Möglichkeiten und Risiken von Coaching in der Praxis zu vermitteln und Kriterien für einen professionellen Einsatz aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die eine Literaturanalyse mit einer strukturierten Darstellung betriebswirtschaftlicher und psychologischer Coaching-Konzepte kombiniert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Zielformulierung, verschiedene Coaching-Formen, die Rollen der Beteiligten, den Coaching-Prozess sowie die Unterschiede zwischen internem und externem Coaching.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Coaching, Führungskräfteentwicklung, Personalentwicklung, Krisenbewältigung und professionelle Intervention charakterisiert.
Wie unterscheidet sich internes von externem Coaching?
Internes Coaching wird oft durch eigene Führungskräfte durchgeführt und dient der laufenden Entwicklung, während externes Coaching durch neutrale Berater bei einschneidenden Strukturveränderungen oder schweren Krisen bevorzugt wird.
Warum wird Coaching in der Arbeit als Hilfe zur Selbsthilfe bezeichnet?
Weil der Fokus nicht auf fertigen Patentlösungen liegt, sondern darauf, die Potenziale des Klienten zu aktivieren, damit dieser aus eigener Kraft Wege aus einer Krise finden kann.
Welche Gefahren werden in Bezug auf die Coaching-Qualität thematisiert?
Ein zentrales Risiko ist, dass der Begriff "Coach" nicht geschützt ist, was dazu führt, dass auch Personen ohne psychologische oder betriebswirtschaftliche Fachausbildung Coaching-Dienstleistungen anbieten.
Inwiefern ist Gruppen- oder Teamcoaching kritisch zu betrachten?
Die Arbeit argumentiert, dass Coaching als Individualmaßnahme eine intime Vertrauensbasis benötigt, was bei der Kollektivierung in Gruppen oder Teams zu einer methodischen Paradoxie führen kann.
- Citation du texte
- Diplom-Kaufmann (FH) Oliver Pistol (Auteur), 2000, Coaching als Hilfe zur Selbsthilfe?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185494
