Die dritte Welle der wirtschaftlichen Globalisierung hatte Deutschland 1998 erreicht.1 Bereits im Vorjahr war mit der Fusion der Vereinsbank und der Bayrischen Hypo- und Wechsel Bank die größte deutsche Bankfusion durchgeführt worden. Die Credit Suisse und die Winterthur Versicherung bündelten ihre Kräfte und Netscape paarte sich mit AOL. Im November 1998 gaben Exxon und Mobil Oil, die Deutsche Bank und Bankers Trust sowie VIAG und Algroup ihr Verschmelzungspläne bekannt. Mit DaimlerChrysler ist 1998 die erste "Welt-AG" entstanden.
1999 verschmelzen Hoechst und Rhone-Poulenc zum weltgrößten Anbieter von Pharma und Landwirtschaftsprodukten, mit der Fusion der Schweizerische Bankgesellschaft (UBS) und des Schweizerische Bankvereins (SBV) entsteht die zweitgrößte Bank der Welt. Die Übernahmeschlacht von Vodafone- Airtouche und Mannesmann im Frühjahr 2000 geht in die Wirtschaftsgeschichte ein.
In den 90er Jahren haben sich die Rahmenbedingungen der Ökonomie grundlegend gewandelt. Dafür gibt es vor allem zwei Gründe: Technologie und Globalisierung.2
· Computergesteuerten Produktionstechnologien ermöglichen auf der einen Seite eine gesteigerte Innovationsgeschwindigkeit3, in deren Folge sich die Lebenszyklen der Produkte deutlich verkürzen. Auf der anderen Seite ermöglichen sie es, auf Individualisierungstrends in der Bevölkerung mit zunehmender Variantenvielfalt zu antworten4, in deren Folge es auch zu verstärkter Substitutionskonkurrenz5 unter den Produkten kommt.
· Neue Kommunikationstechnologien, wie Computer, Mobilfunkgeräte und das Internet, lassen es zu, Informationen in kürzester Zeit zu vervielfältigen und zu übermitteln, was zu einer bisher nicht gekannten Markttransparenz aller Marktteilnehmer führt und die Innovationsgeschwindigkeit weiter erhöht.
· Globalisierung äußert sich vor allem in wachsendem Wettbewerbsdruck. Sie führt tendenziell zu einer Vergrößerung der Märkte, zu zunehmender Anzahl der miteinander konkurrierenden Unternehmen und zu sinkenden Marktanteilen.
[...]
1 zu den 3 Phasen der wirtschaftlichen Globalisierung vgl.: Hornbogen, WorldWideWeb.
2 vgl. Levitt, p.93.
3 vgl. Bruch, 1998, S.11.
4 so nahm beispielsweise die Modellvielfalt der Kraftfahrzeughersteller in den vergangenen 10
Jahren um mehr als 400% zu, vgl. Baaken, S.175.
5 vgl. Meffert, S.30.
6 vgl. Huber/ Korn, p.123.
Inhaltsverzeichnis
Teil A - Betriebswirtschaftliche Grundlagen
1 Einführung
1.1 Inhalt der Arbeit
2 Der Begriff Outsourcing
3 Formen des Outsourcing
3.1 Externes Outsourcing - Auslagerung
3.2 Internes Outsourcing - Ausgliederung
3.2.1 Tochterunternehmen
3.2.2 Gemeinschaftsunternehmen
3.2.3 Beteiligungsgesellschaften
3.2.4 Profit-Center
4 Motive des Outsourcing
5 Strategieformulierung
6 Strategisches Outsourcing
7 Outsourcing und Arbeitsrecht
7.1 Das deutsche Arbeitsrecht
7.2 Unternehmensautonomie und Sozialschutz
Teil B - Arbeitsrechtliche Grundlagen
8 Gesetzgeberische Zielsetzung des §613a BGB
9 Anwendungsbereich
9.1 Persönlicher Anwendungsbereich
9.2 Sachlicher Anwendungsbereich
9.2.1 Betrieb
9.2.2 Betriebsteil
10 Tatbestandsvoraussetzungen
10.1 Rechtsgeschäft
10.2 Betriebsinhaberwechsel
10.3 Betriebs(teil)übergang
11 Rechtsfolgen des Betriebsübergangs
11.1 Individualarbeitsrecht
11.1.1 Widerspruchsrecht
11.1.2 Kündigungsschutzrecht
11.1.2.1 Der gesetzliche Sonderkündigungsschutz
11.1.2.2 Sonstige Kündigungsgründe
11.1.2.3 Kündigungsschutzklage
11.1.3 Betriebliche Einheitsregelungen
11.1.4 Die betriebliche Altersversorgung
11.2 Kollektivarbeitsrecht
11.2.1 Tarifvertragsrecht
11.2.1.1 Die gesetzliche Regelung des §613a BGB
11.2.1.2 Geltungsrahmen
11.2.1.3 Fortgeltung von Tarifverträgen
11.2.2 Betriebsvereinbarungen
11.2.2.1 Die gesetzliche Regelung
11.3 Betriebsverfassungsrecht
11.3.1 Beteiligungsrecht der Arbeitnehmer
11.3.2 Allgemeine Beteiligungsrechte des Betriebsrates
11.3.2.1 Allgemeine Informationspflichten aus §80 Abs.2 BetrVG
11.3.2.2 Unterrichtung und Beratung nach §§90 und 92 BetrVG
11.3.2.3 Weitere Beteiligungsrechte
11.3.2.4 Der Wirtschaftsausschuß nach §106 BetrVG
11.3.2.5 Verletzung der Unterrichtungspflichten
11.3.3 Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Betriebsänderung
11.3.3.1 Der Interessenausgleich
11.3.3.2 Der Sozialplan
11.3.4 Die Betriebsräte
11.3.4.1 Übergang eines ganzen Betriebes
11.3.4.2 Übergang eines Betriebsteils
Teil C- Arbeitnehmerseitige Risiken in Verbindung mit Outsourcing
12 Charakterisierung des Arbeitnehmerrisikos
12.1 Ziele und Risiken der Arbeitnehmer
12.1.1 Das Mitarbeiterzielsystem
12.1.2 Das System der Mitarbeiterrisiken
13 Existenzsicherung
13.1 Gefährdung des Arbeitsplatzes
13.1.1 Risiken von Rationalisierungsplänen
13.1.2 Das Risiko des Arbeitnehmerwiderspruchs
13.1.3 Risiken bei der Versetzung
13.1.4 Risiken bei der Sozialauswahl
13.1.5 Auswirkungen auf Abfindungen und Arbeitslosengeld
13.2 Scheinselbständigkeit
13.2.1 Arbeitnehmerrisiken der Scheinselbständigkeit
13.3 Verlust sozialer Sicherheit
13.3.1 Arbeitsvertragliche Nebenrechtspositionen
13.3.2 Einschränkung der betrieblichen Altersversorgung
14 Einkommen und Vermögen
14.1 Einkommenseinbußen
14.1.1 Die Entgeltansprüche
14.1.2 Verlust oder Verschlechterung der Tarifbindung
14.1.3 Verlust der Wirkung von Betriebsvereinbarungen
14.1.4 Der Sozialplan
14.1.5 Betriebszugehörigkeitsabhängige Ansprüche
14.2 Verlust von Mitarbeiterbeteiligungen
15 Betriebsklima und Soziale Beziehungen
15.1 Verschlechterung von interpersonellen Beziehungen
15.1.1 Belastungen durch den Wohnortwechsel
15.1.2 Sozialbeziehungen zu Kollegen am neuen Arbeitsplatz
15.1.3 Sozialbeziehungen zu Vorgesetzten am neuen Arbeitsplatz
15.1.4 Psychologische Belastungen
16 Mitbestimmung und Entfaltung am Arbeitsplatz
16.1 Einschränkung der Aus-, Fortbildung und des Aufstiegs
16.1.1 Qualifikationsanforderung
16.1.2 Qualifikationsmöglichkeiten
16.1.3 Innerbetriebliche Beurteilungen
16.2 Verlust oder Einschränkung von Mitwirkungsrechten
17 Arbeitsbedingungen
17.1 Veränderung der Arbeitsorganisation
17.1.1 Das Prinzip der Gruppenarbeit
17.1.2 Nachteile durch Einführung von Gruppenarbeit
18 Die Risikowertanalyse
Teil D - Möglichkeiten zur Risikoverringerung
19 Individualrechtliche Möglichkeiten
19.1 Mitarbeiterinformation und -beteiligung
19.1.1 Die gesetzliche Mitarbeiterpartizipation
19.1.2 Die freiwillige Mitarbeiterpartizipation
19.2 Arbeitsvertragsgestaltung
19.2.1 Arbeitsvertragliche Cafeteria- Systeme
19.2.2 Der Abschluß von Dienstleistungsverträgen
19.2.2.1 Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung
19.3 Die berufliche Selbständigkeit
19.4 Der Arbeitnehmerwiderspruch
20 Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeiten
20.1 Rolle und Möglichkeiten des Betriebsrates
20.1.1 Ziele des Betriebsrats
20.1.2 Nutzung der betriebsverfassungsrechtlichen Gegebenheiten
20.1.3 Der Betriebsrat als kooperative Gegenmacht
20.1.4 Erweiterte Informationsbasis
20.1.5 Bewertung der Informationen
20.1.6 Einbeziehung der Belegschaft
20.1.7 Beteiligung an Planung und Durchführung
20.2 Innerbetriebliche Vereinbarungen
20.2.1 Arbeitszeitverkürzung und Qualifizierung
20.2.2 Personalüberleitungsverträge
20.3 Schaffung eines gemeinschaftlichen Betriebes
21 Strategisches Outsourcing als Lösung
21.1 Merkmale des Strategischen Outsourcing
22 Das Change Management beim Outsourcing
23 Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Perspektive von Arbeitnehmern auf Outsourcing-Maßnahmen innerhalb privater Unternehmen. Das primäre Ziel der Arbeit ist es, die spezifischen Risiken und Nachteile zu identifizieren, die für betroffene Beschäftigte bei einem Betriebsübergang nach §613a BGB entstehen. Hierbei wird ein besonderer Fokus auf die arbeitsrechtlichen Grundlagen gelegt, um Möglichkeiten aufzuzeigen, wie diese Risiken im Vorfeld oder während des Outsourcing-Prozesses transparent gemacht, vermieden oder zumindest verringert werden können.
- Analyse der arbeitnehmerseitigen Risiken bei Outsourcing (Existenzsicherung, Einkommen, Mitbestimmung).
- Untersuchung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere der Schutzwirkung des §613a BGB.
- Bewertung von Partizipationsmöglichkeiten für Arbeitnehmer und Betriebsräte.
- Darstellung von Gestaltungsoptionen wie Cafeteria-Systemen, Personalüberleitungsverträgen oder Dienstleistungsverträgen.
- Konzeptionelle Anforderungen an ein mitarbeiterorientiertes "Change Management" bei Reorganisationsprozessen.
Auszug aus dem Buch
2 Der Begriff Outsourcing
Der Terminus “Outsourcing” und dahinter stehende Idee ist in erstaunlich kurzer Zeit zu einem etablierten Begriff der betriebswirtschaftlichen Literatur geworden, mehr noch, er wird geradezu inflationär häufig verwendet. Outsourcing stammt ursprünglich aus dem Bereich der Informationsverarbeitung und beschreibt dort die Auslagerung bzw. Ausgliederung von Datenverarbeitungsleistungen auf Fremdfirmen.11 Die generelle Einengung des Begriffs auf diesen Bereich ist jedoch nicht nachvollziehbar. Outsourcing ist vielfältig und in der gesamten Wertschöpfungskette zu finden, beispielsweise in der Fertigung, bei Konstruktionsleistungen, Rechts- und Übersetzungsdiensten, in der Buchhaltung, im Inkasso, Projektmanagement, bei der Drucksachenherstellung und eben auch bei Informatikleistungen.
Der Begriff „Outsourcing“ stammt aus dem amerikanischen Wirtschaftsvokabular und ist eine Zusammensetzung des Ausdruckes „Outside Resource Using“, was wörtlich übersetzt soviel bedeutet wie „Mittel von außen gebrauchen“ oder „Ressourcen in die Verantwortung Dritter übergeben“. Inhaltlich versteht man darunter ein Managementkonzept zur langfristigen wirtschaftlichen Optimierung von Unternehmensstrukturen, wobei Betriebsteile zunächst intern organisatorisch abgegrenzt und danach ausgegliedert bzw. ausgelagert werden. Die bisher selbst erstellte Dienst- oder Produktions(teil)leistung wird dann im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses von einem externen Dienstleister bezogen. Der Begriff wird jedoch keineswegs einheitlich definiert, jeder Managementberater versteht unter Outsourcing etwas anderes, was zu erheblicher Unübersichtlichkeit geführt hat.
Outsourcing bedeutet auch, daß die zur Erzeugung der betreffenden Leistung bisher intern vorhandenen Produktionsfaktoren beim auslagernden Unternehmen abgebaut, verringert oder umgelagert werden müssen. Eine wesentliche Konsequenz des Outsourcing ist daher die Verringerung der Leistungstiefe und zwar aus der Erkenntnis heraus, daß der Druck des Wettbewerbs in der Regel eine Effizienzerhöhung der betreffenden Einheit zur Folge hat. An die Stelle der unternehmensinternen Koordination der Leistungserstellung über Anordnungen (Hierarchie) wird die unternehmensexterne Koordination über den Preis (Markt) gesetzt. Outsourcing- Maßnahmen beziehen sich dabei stets auf Leistungen, auch wenn betriebliche Funktionen, Prozesse und Objekte davon maßgeblich berührt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung beleuchtet den wirtschaftlichen Kontext der Globalisierung und führt in das Outsourcing als Managementkonzept ein, wobei die Arbeitnehmersicht als zentraler Forschungsfokus definiert wird.
2 Der Begriff Outsourcing: Hier wird der Begriff Outsourcing hergeleitet, definiert und als vielschichtiges Managementinstrument zur Optimierung der Leistungstiefe charakterisiert.
3 Formen des Outsourcing: Das Kapitel differenziert zwischen externem Outsourcing (Auslagerung) und internem Outsourcing (Ausgliederung) sowie verschiedenen Unterformen wie Tochter- oder Gemeinschaftsunternehmen.
4 Motive des Outsourcing: Es werden die verschiedenen Beweggründe für Outsourcing-Entscheidungen analysiert, wobei besonders die Diskrepanz zwischen rein ökonomischen Kalkülen und sozialen Zielsetzungen hervorgehoben wird.
5 Strategieformulierung: Basierend auf der "Resource-based Theory" wird die Bedeutung der Ausrichtung der Unternehmensstrategie auf Kernkompetenzen und das menschliche Ressourcenpotential erläutert.
6 Strategisches Outsourcing: Dieses Kapitel erörtert, unter welchen Bedingungen Outsourcing als strategischer Prozess begriffen werden kann und welche Anforderungen dies an eine partnerschaftliche Zusammenarbeit stellt.
7 Outsourcing und Arbeitsrecht: Es erfolgt eine Einordnung der Outsourcing-Maßnahmen in das deutsche Arbeitsrecht, wobei das Spannungsfeld zwischen Unternehmensautonomie und gesetzlichem Sozialschutz aufgezeigt wird.
8 Gesetzgeberische Zielsetzung des §613a BGB: Dieses Kapitel stellt die zentrale Norm des Betriebsübergangs im BGB vor und erläutert deren Schutzfunktion für das Arbeitsverhältnis.
9 Anwendungsbereich: Hier werden die persönlichen und sachlichen Voraussetzungen definiert, unter denen der Schutz des §613a BGB für Arbeitnehmer greift.
10 Tatbestandsvoraussetzungen: Die drei kumulativen Voraussetzungen für einen Betriebsübergang – Rechtsgeschäft, Inhaberwechsel und Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils – werden detailliert analysiert.
11 Rechtsfolgen des Betriebsübergangs: Die weitreichenden arbeitsrechtlichen Folgen, wie der automatische Übergang von Arbeitsverhältnissen, das Widerspruchsrecht und die Auswirkungen auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, werden umfassend behandelt.
12 Charakterisierung des Arbeitnehmerrisikos: Hier wird ein theoretisches System von Mitarbeiterrisiken entwickelt, das die Auswirkungen von Outsourcing-Maßnahmen auf verschiedene arbeitsbezogene Zielbereiche systematisiert.
13 Existenzsicherung: Das Kapitel analysiert die konkreten Gefährdungen des Arbeitsplatzes, einschließlich Rationalisierungsplänen, Sozialauswahl und den Risiken der Scheinselbständigkeit.
14 Einkommen und Vermögen: Hier stehen potenzielle finanzielle Einbußen durch Lohnveränderungen, den Verlust von Tarifbindung oder betrieblicher Altersversorgung sowie der Status von Mitarbeiterbeteiligungen im Fokus.
15 Betriebsklima und Soziale Beziehungen: Die Untersuchung befasst sich mit den psychologischen und sozialen Belastungen durch Ortswechsel, veränderte Arbeitsgruppen oder ein verschlechtertes Führungsverhältnis.
16 Mitbestimmung und Entfaltung am Arbeitsplatz: Es werden die Auswirkungen auf Qualifizierungschancen sowie die drohende Einschränkung kollektiver Mitwirkungsrechte im Betrieb behandelt.
17 Arbeitsbedingungen: Dieses Kapitel widmet sich der Veränderung der Arbeitsorganisation, insbesondere der Einführung von Gruppenarbeit und den damit verbundenen spezifischen Risiken.
18 Die Risikowertanalyse: Es wird eine methodische Vorgehensweise vorgestellt, um die verschiedenen identifizierten Risiken für Arbeitnehmer gewichten und bewerten zu können.
19 Individualrechtliche Möglichkeiten: Das Kapitel zeigt praktische Wege auf, wie Arbeitnehmer durch Information, Beteiligung oder spezifische vertragliche Gestaltungen individuelle Risiken mindern können.
20 Kollektivarbeitsrechtliche Möglichkeiten: Hier wird die Rolle des Betriebsrates als "kooperative Gegenmacht" beleuchtet sowie Instrumente wie Interessenausgleich, Sozialpläne und Personalüberleitungsverträge erläutert.
21 Strategisches Outsourcing als Lösung: Als Fazit werden Merkmale eines partnerschaftlichen Outsourcings zusammengefasst, das neben ökonomischen Zielen auch soziale Aspekte integriert.
22 Das Change Management beim Outsourcing: Dieses Kapitel verdeutlicht die Notwendigkeit einer partizipativen Organisationsentwicklung, um Outsourcing-Projekte effizient und sozialverträglich zu gestalten.
23 Resümee: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und betont die fortwährende Bedeutung einer mitarbeiterzentrierten Gestaltung von Veränderungsprozessen.
Schlüsselwörter
Outsourcing, Betriebsübergang, §613a BGB, Arbeitnehmerschutz, Betriebsrat, Mitbestimmung, Arbeitsrecht, Rationalisierung, Existenzsicherung, Sozialplan, Scheinselbständigkeit, Unternehmensstrategie, Personalführung, Change Management, Risikomanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht Outsourcing-Maßnahmen in Unternehmen aus der spezifischen Sicht der Arbeitnehmer. Sie analysiert, welche Risiken und Nachteile mit einem Betriebsübergang verbunden sind und wie diese abgemildert werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die arbeitsrechtlichen Grundlagen des Betriebsübergangs (§613a BGB), die Auswirkungen auf die Existenzsicherung und das Einkommen der Arbeitnehmer sowie die Rolle der betrieblichen Mitbestimmung und der verschiedenen Gestaltungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Identifizierung potenzieller Mitarbeiterrisiken im Outsourcing-Prozess und die Aufarbeitung von Möglichkeiten zur Vermeidung oder Verringerung dieser Risiken für die Beschäftigten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Literaturanalyse sowie der praktischen Auswertung von Erfahrungen des Autors aus Outsourcing-Projekten. Zudem wird eine Risikowertanalyse methodisch hergeleitet und dargestellt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in betriebswirtschaftliche Grundlagen, die arbeitsrechtliche Einordnung, die Systematisierung der Arbeitnehmerrisiken (von der Existenzsicherung bis hin zu sozialen Aspekten) sowie Möglichkeiten zur Risikoverringerung durch individuelle und kollektivrechtliche Ansätze.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Outsourcing, Betriebsübergang, §613a BGB, Betriebsrat, Mitbestimmung, Sozialplan, Scheinselbständigkeit und Change Management.
Inwiefern beeinflusst das Alter des Unternehmens die Sozialplanpflicht?
Neugegründete Unternehmen sind generell in den ersten vier Jahren von der Pflicht zur Aufstellung eines erzwingbaren Sozialplans bei Betriebsänderungen befreit, um die junge Existenz nicht zu gefährden, es sei denn, es handelt sich lediglich um Umstrukturierungen bestehender Konzerne.
Was ist das Prinzip des "Gemeinschaftsbetriebes" bei Outsourcing?
Ein Gemeinschaftsbetrieb fasst rechtlich verbundene Unternehmen als eine einzige organisatorische Einheit für die Zwecke der Betriebsverfassung und des Kündigungsschutzes zusammen, was die Versetzungsmöglichkeiten erhöht und betriebsverfassungsrechtliche Strukturen stabilisieren kann.
Wie kann ein Betriebsrat als "kooperative Gegenmacht" agieren?
Er agiert als aktiver Partner, der frühzeitig in Planungsprozesse eingebunden werden will, durch eigene Konzepte und Vorschläge überzeugt, statt nur zu blockieren, und so die Interessen der Belegschaft auch jenseits formaler Gesetze geltend macht.
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- Henryk Merkel (Author), 2000, Der rechtsgeschäftliche Betriebsübergang aus Arbeitnehmersicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185587
