Um eine Einsicht über die Veränderungen im Personalmanagement zu gewinnen, wird zuerst
die historische Entwicklung des Personalmanagements dargestellt. Dies bezieht sich sowohl
auf Organisationskonzepte als auch auf theoretische Konzepte des Personalmanagements sowie
auf die Entwicklung des strategischen Personalmanagements.
In den beiden nächsten Teilabschnitten werden zwei theoretische Bezugsrahmen, der Michigan-
Ansatz und der Kompetenz-Management-Ansatz, hinsichtlich ihrer Einordnung in den
Gesamtkontext, ihrer Elemente und ihrer möglichen Organisation beschrieben. Bei der Auswahl
gerade dieser beiden Konzepte war die allgemeine Anerkennung und Aktualität ausschlaggebend.
Lloyds TSB, Hoechst Marion Roussel, ITT Automotive, Unilever, sowie die
Chase Manhattan Bank, General Motors, General Electric, Hewlett-Packard, um nur einige
Unternehmen zu nennen, haben Erfahrungen mit jeweils einem der Konzepte gesammelt.
Beide Ansätze sind zudem strategisch ausgerichtet und versuchen den veränderten Umweltanforderungen
gerecht zu werden. Darauf aufbauend folgt im letzten Kapitel eine komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen.
Ziel dieser Arbeit ist es, eine fundierte Empfehlung für die Anwendung des einen
oder anderen Konzeptes abzugeben. Diese Empfehlung orientiert sich an Analysen in bezug
auf theoretische und empirische Fundierung. Eine allgemeine Gegenüberstellung der Unterschiede
und Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze wird hierbei ebenfalls ergänzend berücksichtigt.
Dabei geht die Untersuchung schwerpunktmäßig nur auf die in der Fachliteratur
zu den beiden Themengebieten genannten Aspekte ein und vernachlässigt weitere Randgesichtspunkte.
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- 1 Einleitung in die Thematik
- 2 Konzepte des Personalmanagements
- 2.1 Entwicklung der Organisationskonzepte des Personalmanagements
- 2.1.1 Institutionalisierung der Personalarbeit
- 2.1.2 Dezentralisierung der Personalarbeit
- 2.1.3 Personalarbeit als Wertschöpfungs-Center
- 2.1.4 Outsourcing
- 2.2 Verschiedene theoretische Konzepte des Personalmanagements
- 2.2.1 Produktionsfaktor-Ansatz
- 2.2.2 Verhaltensorientierter Ansatz
- 2.2.3 Human Resource Management-Ansatz
- 2.3 Begriff und Entwicklung des strategischen Personalmanagements
- Resümee
- 2.1 Entwicklung der Organisationskonzepte des Personalmanagements
- 3 Der Michigan-Ansatz
- 3.1 Einordnung in das Strategische Personalmanagement
- 3.2 Teilfunktionen des Michigan-Ansatzes
- 3.2.1 Leistung als abhängige Variable
- 3.2.2 Auswahl
- 3.2.2.1 Definition und Problemhintergrund
- 3.2.2.2 Auswahl als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
- 3.2.2.3 Kritik
- 3.2.3 Beurteilung
- 3.2.3.1 Definition und Problemhintergrund
- 3.2.3.2 Beurteilung als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
- 3.2.3.3 Kritik
- 3.2.4 Entlohnung
- 3.2.4.1 Definition und Problemhintergrund
- 3.2.4.2 Entlohnung als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
- 3.2.4.3 Kritik
- 3.2.5 Entwicklung
- 3.2.5.1 Definition und Problemhintergrund
- 3.2.5.2 Entwicklung als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
- 3.2.5.3 Kritik
- 3.3 Organisation des Personalmanagements
- 3.3.1 Organisatorische Implementierung des strategischen HRM
- 3.3.2 Abstimmung der Organisationsstruktur
- 3.4 Resümee
- 4 Der Kompetenz-Management-Ansatz
- 4.1 Einordnung des Kompetenz-Managements
- 4.1.1 Definition des Kompetenzbegriffs
- 4.1.2 Entwicklung des Kompetenzmanagements
- 4.2 Das Kompetenz-Modell und dessen Teilfunktionen
- 4.2.1 Kompetenzen und Leistung
- 4.2.1.1 Kompetenzprofile
- 4.2.1.2 Ausrichtung der Kompetenzen auf die Leistung
- 4.2.2 Personalauswahl und Beschaffung
- 4.2.3 Stellenbesetzung und Nachfolgeplanung
- 4.2.4 Kompetenz-basierte Gehaltsfindung
- 4.2.5 Entwicklung und Karriereplanung
- 4.2.1 Kompetenzen und Leistung
- 4.3 Organisation des Personalmanagements
- 4.3.1 Rahmenorganisation
- 4.3.2 Organisation der einzelnen Teilfunktionen
- 4.4 Resümee
- 4.1 Einordnung des Kompetenz-Managements
- 5 Komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen
- 5.1 Grundlagen der Untersuchung
- 5.1.1 Allgemeine Untersuchungskriterien
- 5.1.2 Theoretische Fundierung
- 5.1.3 Empirische Fundierung
- 5.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Ansätze
- 5.2.1 Zeitliche Einordnung
- 5.2.2 Strategische Ausrichtung
- 5.2.3 Schwerpunkte der Ansätze
- 5.2.4 Organisation des Personalmanagements
- 5.3 Stärken und Schwächen der Ansätze
- 5.3.1 Grundlage und Vorgehensweise bei der Stärken-Schwächen-Analyse
- 5.3.2 Analyse der theoretischen Fundierung
- 5.3.3 Analyse der empirischen Fundierung
- 5.4 Resümee
- 5.1 Grundlagen der Untersuchung
- 6 Ausblick
- 7 Anhang
- Literaturverzeichnis
- Eidesstattliche Versicherung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der vergleichenden Analyse des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes im Kontext des strategischen Personalmanagements. Ziel ist es, die beiden Konzepte hinsichtlich ihrer theoretischen Fundierung, ihrer empirischen Relevanz und ihrer praktischen Implementierung zu untersuchen und zu vergleichen. Dabei werden die jeweiligen Stärken und Schwächen der Ansätze herausgearbeitet und die Bedeutung der Konzepte für die Gestaltung des Personalmanagements in modernen Unternehmen beleuchtet.
- Entwicklung und Bedeutung des strategischen Personalmanagements
- Theoretische Grundlagen des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes
- Vergleich der beiden Ansätze hinsichtlich ihrer Teilfunktionen und ihrer Organisation
- Stärken und Schwächen der Ansätze im Hinblick auf ihre praktische Anwendbarkeit
- Implikationen für die Gestaltung des Personalmanagements in modernen Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Diplomarbeit ein und erläutert die Relevanz des strategischen Personalmanagements in modernen Unternehmen. Sie stellt die beiden zu untersuchenden Konzepte, den Michigan-Ansatz und den Kompetenz-Management-Ansatz, vor und skizziert den Aufbau der Arbeit.
Kapitel 2 befasst sich mit der Entwicklung und den verschiedenen theoretischen Konzepten des Personalmanagements. Es werden die wichtigsten Organisationskonzepte der Personalarbeit, wie die Institutionalisierung, die Dezentralisierung und das Outsourcing, vorgestellt. Anschließend werden verschiedene theoretische Ansätze des Personalmanagements, wie der Produktionsfaktor-Ansatz, der verhaltensorientierte Ansatz und der Human Resource Management-Ansatz, erläutert. Abschließend wird der Begriff und die Entwicklung des strategischen Personalmanagements definiert.
Kapitel 3 analysiert den Michigan-Ansatz im Detail. Es werden die Teilfunktionen des Ansatzes, wie Leistung, Auswahl, Beurteilung, Entlohnung und Entwicklung, vorgestellt und kritisch beleuchtet. Darüber hinaus wird die Organisation des Personalmanagements im Michigan-Ansatz betrachtet.
Kapitel 4 widmet sich dem Kompetenz-Management-Ansatz. Es werden der Kompetenzbegriff definiert und die Entwicklung des Kompetenzmanagements dargestellt. Anschließend werden die Teilfunktionen des Kompetenz-Modells, wie Kompetenzprofile, Personalauswahl, Stellenbesetzung, Kompetenz-basierte Gehaltsfindung und Entwicklung, vorgestellt. Abschließend wird die Organisation des Personalmanagements im Kompetenz-Management-Ansatz betrachtet.
Kapitel 5 führt eine komparative Analyse der beiden Ansätze durch. Es werden die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Ansätze hinsichtlich ihrer zeitlichen Einordnung, ihrer strategischen Ausrichtung, ihrer Schwerpunkte und ihrer Organisation des Personalmanagements herausgearbeitet. Darüber hinaus werden die Stärken und Schwächen der Ansätze im Hinblick auf ihre theoretische und empirische Fundierung analysiert.
Der Ausblick fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und diskutiert die Implikationen für die Gestaltung des Personalmanagements in modernen Unternehmen. Es werden zukünftige Forschungsbedarfe und Entwicklungstendenzen im Bereich des strategischen Personalmanagements aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen das strategische Personalmanagement, den Michigan-Ansatz, den Kompetenz-Management-Ansatz, die Personalauswahl, die Beurteilung, die Entlohnung, die Entwicklung, die Organisation des Personalmanagements, die Stärken und Schwächen der Ansätze sowie die Implikationen für die Gestaltung des Personalmanagements in modernen Unternehmen.
- Citar trabajo
- Petra Fahrenhorst (Autor), 2000, Neue Konzepte des Personalmanagements: Eine vergleichende Analyse des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185684
