Um eine Einsicht über die Veränderungen im Personalmanagement zu gewinnen, wird zuerst
die historische Entwicklung des Personalmanagements dargestellt. Dies bezieht sich sowohl
auf Organisationskonzepte als auch auf theoretische Konzepte des Personalmanagements sowie
auf die Entwicklung des strategischen Personalmanagements.
In den beiden nächsten Teilabschnitten werden zwei theoretische Bezugsrahmen, der Michigan-
Ansatz und der Kompetenz-Management-Ansatz, hinsichtlich ihrer Einordnung in den
Gesamtkontext, ihrer Elemente und ihrer möglichen Organisation beschrieben. Bei der Auswahl
gerade dieser beiden Konzepte war die allgemeine Anerkennung und Aktualität ausschlaggebend.
Lloyds TSB, Hoechst Marion Roussel, ITT Automotive, Unilever, sowie die
Chase Manhattan Bank, General Motors, General Electric, Hewlett-Packard, um nur einige
Unternehmen zu nennen, haben Erfahrungen mit jeweils einem der Konzepte gesammelt.
Beide Ansätze sind zudem strategisch ausgerichtet und versuchen den veränderten Umweltanforderungen
gerecht zu werden. Darauf aufbauend folgt im letzten Kapitel eine komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen.
Ziel dieser Arbeit ist es, eine fundierte Empfehlung für die Anwendung des einen
oder anderen Konzeptes abzugeben. Diese Empfehlung orientiert sich an Analysen in bezug
auf theoretische und empirische Fundierung. Eine allgemeine Gegenüberstellung der Unterschiede
und Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze wird hierbei ebenfalls ergänzend berücksichtigt.
Dabei geht die Untersuchung schwerpunktmäßig nur auf die in der Fachliteratur
zu den beiden Themengebieten genannten Aspekte ein und vernachlässigt weitere Randgesichtspunkte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung in die Thematik
2 Konzepte des Personalmanagements
2.1 Entwicklung der Organisationskonzepte des Personalmanagements
2.1.1 Institutionalisierung der Personalarbeit
2.1.2 Dezentralisierung der Personalarbeit
2.1.3 Personalarbeit als Wertschöpfungs-Center
2.1.4 Outsourcing
2.2 Verschiedene theoretische Konzepte des Personalmanagements
2.2.1 Produktionsfaktor-Ansatz
2.2.2 Verhaltensorientierter Ansatz
2.2.3 Human Resource Management-Ansatz
2.3 Begriff und Entwicklung des strategischen Personalmanagements
1. Resümee
3 Der Michigan-Ansatz
3.1 Einordnung in das Strategische Personalmanagement
3.2 Teilfunktionen des Michigan-Ansatzes
3.2.1 Leistung als abhängige Variable
3.2.2 Auswahl
3.2.2.1 Definition und Problemhintergrund
3.2.2.2 Auswahl als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
3.2.2.3 Kritik
3.2.3 Beurteilung
3.2.3.1 Definition und Problemhintergrund
3.2.3.2 Beurteilung als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
3.2.3.3 Kritik
3.2.4 Entlohnung
3.2.4.1 Definition und Problemhintergrund
3.2.4.2 Entlohung als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
3.2.4.3 Kritik
3.2.5 Entwicklung
3.2.5.1 Definition und Problemhintergrund
3.2.5.2 Entwicklung als Teilfunktion des HRM-Kreislaufs
3.2.5.3 Kritik
3.3 Organisation des Personalmanagements
3.3.1 Organisatorische Implementierung des strategischen HRM
3.3.2 Abstimmung der Organisationsstruktur
3.4 Resümee
4 Der Kompetenz-Management-Ansatz
4.1 Einordnung des Kompetenz-Managements
4.1.1 Definition des Kompetenzbegriffs
4.1.2 Entwicklung des Kompetenzmanagements
4.2 Das Kompetenz-Modell und dessen Teilfunktionen
4.2.1 Kompetenzen und Leistung
4.2.1.1 Kompetenzprofile
4.2.1.2 Ausrichtung der Kompetenzen auf die Leistung
4.2.2 Personalauswahl und Beschaffung
4.2.3 Stellenbesetzung und Nachfolgeplanung
4.2.4 Kompetenz-basierte Gehaltsfindung
4.2.5 Entwicklung und Karriereplanung
4.3 Organisation des Personalmanagements
4.3.1 Rahmenorganisation
4.3.2 Organisation der einzelnen Teilfunktionen
4.4 Resümee
5 Komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen
5.1 Grundlagen der Untersuchung
5.1.1 Allgemeine Untersuchungskriterien
5.1.2 Theoretische Fundierung
5.1.3 Empirische Fundierung
5.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Ansätze
5.2.1 Zeitliche Einordnung
5.2.2 Strategische Ausrichtung
5.2.3 Schwerpunkte der Ansätze
5.2.4 Organisation des Personalmanagements
5.3 Stärken und Schwächen der Ansätze
5.3.1 Grundlage und Vorgehensweise bei der Stärken-Schwächen-Analyse
5.3.2 Analyse der theoretischen Fundierung
5.3.3 Analyse der empirischen Fundierung
5.4 Resümee
6 Ausblick
7 Anhang
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Arbeit verfolgt das Ziel, einen theoretischen Bezugsrahmen für ein strategisches Personalmanagement zu identifizieren, das den veränderten Umweltanforderungen gerecht wird. Hierzu wird eine vergleichende Analyse des Michigan-Ansatzes und des Kompetenz-Management-Ansatzes durchgeführt, um fundierte Empfehlungen für deren Anwendung in der Praxis zu geben.
- Historische Entwicklung und Einordnung von Personalmanagement-Konzepten.
- Detaillierte Untersuchung des Michigan-Ansatzes hinsichtlich Strategieimplementierung und Teilfunktionen.
- Analyse des Kompetenz-Management-Ansatzes als integriertes System mit Fokus auf Humankapital.
- Komparative Gegenüberstellung der theoretischen Bezugsrahmen sowie ihrer praktischen Fundierung.
- Beurteilung der Stärken und Schwächen beider Ansätze für die strategische Unternehmensführung.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Leistung als abhängige Variable
Unter Leistung versteht man „ in der Betriebswirtschaftslehre das Ergebnis der betriebl. Tätigkeit, der entstandene Wertzugang...“68 Als abhängige Variable im Human Resource –Kreislauf nimmt die erbrachte Leistung eine Sonderstellung ein. Abhängigkeit der Leistung bedeutet hier: „ Performance, in other words, is a function of all the human resource components:...“69 Mit anderen Worten, die erbrachte Leistung ist ein Produkt der richtigen Auswahl der Mitarbeiter und der Rückkopplung aus Leistungsanreizen und Personalentwicklungsmaßnahmen. Mitarbeiter werden danach ausgewählt, ob sie die vorgegebene Leistung erbringen können. Die Leistungsbeurteilung, die Entlohung und die Personalentwicklung soll so gestaltet sein, daß ein Anreiz zu zukünftiger hoher Leistungserbringung gegeben ist. An dieser Stelle soll noch erwähnt werden, daß Leistung nicht ausschließlich ein Produkt des Human Resource-Kreislaufs ist.70 Unternehmensstrategie und Organisationsstruktur nehmen ebenso Einfluß auf die Leistung, indem sie Möglichkeiten offenhalten oder begrenzen und indem sie gestaltend auf die einzelnen Arbeitsplätze einwirken.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung in die Thematik: Hinführung zur Bedeutung der Personalarbeit als strategischer Wettbewerbsvorteil und Vorstellung der zu untersuchenden Ansätze.
2 Konzepte des Personalmanagements: Darstellung der historischen Entwicklung von Organisationskonzepten sowie theoretischen Modellen des Personalwesens.
3 Der Michigan-Ansatz: Detaillierte Analyse des Michigan-Ansatzes, seines HRM-Kreislaufs und der Verknüpfung von Strategie, Struktur und Personalmanagement.
4 Der Kompetenz-Management-Ansatz: Erläuterung des Kompetenz-Modells, der Identifikation erfolgskritischer Kompetenzen und deren Integration in die Personalfunktionen.
5 Komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen: Systematischer Vergleich der Ansätze hinsichtlich ihrer theoretischen Fundierung, praktischen Anwendbarkeit und empirischen Belege.
6 Ausblick: Zusammenfassender Blick auf zukünftige Entwicklungen und Forschungsbedarfe im Bereich des strategischen Personalmanagements.
Schlüsselwörter
Strategisches Personalmanagement, Michigan-Ansatz, Kompetenz-Management, Human Resource Management, HRM-Kreislauf, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Personalauswahl, Unternehmensstrategie, Organisationsstruktur, Humankapital, Kompetenzprofil, Entlohnung, Strategieimplementierung, Kompetenzkapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert und vergleicht zwei moderne Ansätze des Personalmanagements – den Michigan-Ansatz und den Kompetenz-Management-Ansatz – hinsichtlich ihrer Eignung für ein strategisches Personalmanagement.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit deckt die historische Entwicklung des Personalmanagements, die strategische Einbettung von Personalfunktionen sowie Methoden zur Identifikation und Entwicklung von Kompetenzen ab.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, eine fundierte Empfehlung für die Anwendung der untersuchten Personalmanagementkonzepte zu geben, basierend auf einer Analyse ihrer theoretischen und empirischen Stärken und Schwächen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Autorin nutzt eine komparative Analyse, die sich an Kriterien der theoretischen Fundierung (Klarheit, Informationsgehalt) und der empirischen Überprüfbarkeit orientiert.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die detaillierte Beschreibung der Teilfunktionen des Michigan-Ansatzes (Auswahl, Beurteilung, Entlohnung, Entwicklung) und des Kompetenz-Management-Modells, jeweils mit kritischer Würdigung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind das "strategische Personalmanagement", die "interaktive Verknüpfung" von Unternehmensstrategie und HRM sowie der Fokus auf "erfolgskritische Kompetenzen".
Wie bewertet die Autorin den Michigan-Ansatz?
Obwohl der Michigan-Ansatz als geschlossenes, strategisches Modell überzeugt, bemängelt die Autorin die teils fehlende theoretische Fundierung und die mangelnde Berücksichtigung situativer Faktoren wie Unternehmensgröße oder Branche.
Warum bevorzugt die Arbeit tendenziell das Kompetenz-Management?
Der Kompetenz-Management-Ansatz schneidet in der Analyse besser ab, da er eine stärkere empirische Fundierung aufweist und situative Faktoren sowie die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter stärker in das Modell einbindet.
- Citar trabajo
- Petra Fahrenhorst (Autor), 2000, Neue Konzepte des Personalmanagements: Eine vergleichende Analyse des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185684
