e-learning. Grundlagen und Strategien zur erfolgreichen Einführung des digitalen Lernens

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 e-learning heute
1.1.1 Der e-learning Markt
1.1.2 Überblick und Geschichte des e-learning
1.1.3 Zukünftige Entwicklung
1.2 Definitionen
1.2.1 Definitionen allgemein
1.2.2 Arbeitsdefinition e-learning
1.3 Lerntheoretische Grundlagen von e-learning
1.3.1 Lerntheorie
1.3.2 Stärken und Schwächen von e-learning

2. Strategische Voraussetzungen
2.1 Grundlagen
2.1.1 Technologie und IT-Infrastruktur
2.1.2 Business Case e-learning
2.1.3 Outsourcing
2.2 Didaktische Konzepte
2.2.1 Lernumgebung und Lernstrategien
2.2.2 Interaktivität
2.2.3 Lern- / Lehrmethoden
2.2.4 Entwicklungsprozess
2.3 Erfolgsfaktoren
2.3.1 Internes Marketing und Change Management
2.3.2 E-Moderating
2.3.3 Blended Learning

3. Strategieentwicklung
3.1 Grundlagen einer e-learning Strategie
3.1.1 Definition
3.1.2 Strategieintegration und -entwicklung
3.2 Strategische Planung der Einführung
3.2.1 Analyse und Standortbestimmung
3.2.2 Visionsentwicklung
3.3 Umsetzung
3.3.1 Umsetzungsplanung
3.3.2 Bereitstellung von Technologie und Content
3.3.3 Gesamteinführung
3.3.4 Erfolgsmessung und Kontrolle

4. Schlussbetrachtung

Abkürzungsverzeichnis / Glossar

Literaturverzeichnis

Bücher

Zeitschriftenartikel

Internetquellen

Expertengespräche

Vorträge

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Implementierung von e-learning in US-amerikanischen Unternehmen

Abb. 2: Einsatz von e-learning in deutschen Unternehmen

Abb. 3: Arten von Lernzielen

Abb. 4: Lerntechnologien

Abb. 5 und 6: Learning Management System (LMS) und Learning Content Management System (LCMS)

Abb. 7: Beispiel Business Case

Abb. 8: Lernumgebung

Abb.9: Entwicklungsprozess

Abb. 10: Ablaufplan eines Kursmoduls

Abb. 11: Modell einer Lernarchitektur Blended Learning

Abb.12: Digitale Human-Resources-Wertschöpfungskette

Abb.13: The Learning Organization Continuum

1. Einleitung

„Online Learning is not the next big thing, it is the now big thing“^[1] Donna J. Abernathy, Herausgeberin von Training & Development

Während um 1800 das Wissen der Menschheit sich alle 100 Jahre verdoppelte, sind es inzwischen nur noch 5 Jahre, die dafür benötigt werden. Diese extreme Geschwindigkeitszu­nahme lässt sich auch in der Wirtschaft dokumentieren: Dort veraltet nach Schätzungen die Hälfte des heute erworbenen Wissens innerhalb von drei bis vier Jahren.^[2]

Aber auch die rasante Zunahme der Geschwindigkeit in der Produktentwicklung, die rasche Weiterentwicklung der Technologie oder immer höhere Kundenanforderungen stellen Unternehmen vor die Aufgabe, ihre Mitarbeiter immer mehr und immer öfter weiterzuqualifi­zieren, um diesem Druck gewachsen zu sein. 90% der Unternehmen in Deutschland entsenden ihre Mitarbeiter in externe Seminare zur Weiterbildung, wobei 17 Milliarden Euro jährlich investiert werden. Davon entfallen allerdings auf Lehrgangsgebühren nur 47% der Kosten, der Rest auf Anfahrts-, Lohnfortzahlungs- und Unterbringungskosten.^[3] Die Frage stellt sich, ob die momentane Art der Weiterbildung effizient ist.

An dieser Stelle greifen oft die Verkaufsbroschüren der e-learning-Anbieter ein: Da muss sich e-learning doch lohnen! Wenn dann überstürzt eine Weisung an die Personalentwicklung geht, e-learning zu nutzen, um die Kosten zu senken, sind die Verantwortlichen oft überrascht von den Resultaten, die dann nicht den Erwartungen gerecht werden. Was fehlt also, wenn die Voraussetzungen für e-learning so günstig sind, damit die Vorteile auch konkretisiert werden können?

Michael Haben, Senior Consultant der KPMG Düsseldorf, bringt es auf den Punkt: „Wenn die Strategie fehlt, funktioniert nichts wie gewünscht.“^[4] E-learning einzuführen kann den Unternehmen ungeahnte Vorteile bringen, wenn die Einführung strategisch überlegt und informiert stattfindet. Es darf allerdings nicht isoliert eingeführt werden, es muss in die Unternehmensstrategie und die allgemeine Aus- und Weiterbildungsstrategie integriert werden, um sein Potential voll entfalten zu können. Hier versucht die vorliegende Arbeit anzusetzen.

Es wird zunächst ein Überblick über e-learning und allgemeine Lernvoraussetzungen gegeben, bevor die strategischen Voraussetzungen erläutert werden, die zur effizienten Umsetzung einer Strategie nötig sind. Dabei liegt das Augenmerk insbesondere auch auf didaktischen Konzepten für e-learning, welche oft vernachlässigt werden, sowie auf den Erfolgsfaktoren für e-learning. Im dritten Teil wird dann die Vorgehensweise zur Entwick­lung einer e-learning-Strategie erörtert, welche ein solches Projekt im Unternehmen zum Erfolg führen wird.

1.1 e-learning heute

In diesem ersten Abschnitt soll ein Überblick über den e-learning-Markt gegeben werden, seine Entwicklung und Geschichte, sowie ein Ausblick über die zu erwartenden, zukünftigen Entwicklungen.

1.1.1 Der e-learning Markt

E-learning ist auch nach der enttäuschenden Entwicklung der New Economy ein zukunfts­trächtiger Markt mit hohem Wachstum. Der US-Markt für e-learning in Unternehmen liegt 2001 bei 2,2 Mrd. US$ und soll bis 2003 auf 11 Mrd US$ anwachsen.^[5] Damit ist er eines der am schnellsten wachsenden Segmente der Trainingsindustrie.^[6]

Eine jüngste Umfrage der US-Zeitschrift „Training & Development“ unter über 600 Unternehmen in den USA zeigt den Entwicklungsstand von e-learning im amerikanischen Markt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Implementierung von e-learning in US-amerikanischen Unternehmen Nach: Training & Development, Nov. 2001, S.75

54% der Unternehmen sind bereits aktiv mit der Implementierung von e-learning beschäftigt, sei es in einem Pilotprogramm oder im roll-out, bzw. nutzen e-learning bereits seit einiger Zeit. Nur 5 % der Firmen gaben an, im Moment noch nicht in e-learning involviert zu sein.

Weitere Ergebnisse dieser Umfrage stellen fest, dass 80% der Unternehmen bis zu 30% ihres gesamten Trainingsbudgets für e-learning-Initiativen ausgeben. Auch die schlechtere Wirtschaftslage scheint dem Willen der Unternehmen, diese Investition zu tätigen, keinen Abbruch zu tun: Nur 34% geben an, ihre Ausgaben für e-learning zu verringern oder zu verschieben.^[7]

Auch in Deutschland entwickelt sich der Markt vorteilhaft - laut einer Studie vom Branchenexperten IDC (International Data Corporation) soll bis 2005 computergestütztes Lernen bereits 20% des Marktes erreichen. Die jährliche Wachstumsquote bei internetgestütz­tem Training beziffern die Marktforscher derzeit mit 241,5 %.^[8]

In einer von der Unicmind AG beauftragten Studie wurden die Top 350 Unternehmen in Deutschland zum Thema e-learning befragt. 88% der antwortenden Unternehmen gaben an, bereits e-learning einzusetzen.^[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Einsatz von e-learning in deutschen Unternehmen In: Studie Unicmind, www.unicmind.com

Am weitverbreitetsten sind danach ,computer based trainings’ (CBT), sowie Schulungs­videos, welche schon seit einiger Zeit in Unternehmen eingesetzt werden. Neuere e-learning Konzepte, wie internetbasiertes ,web based training’ (WBT), Virtual Classrooms und Learning Management und Learning Content Management-Systeme, welche technisch anspruchsvoller sind, nehmen danach eine noch untergeordnete Rolle ein, sind aber für junge Technologien schon relativ stark vertreten.^[10]

Der Einsatz von e-learning ist aber auch abhängig von der Unternehmensgröße; in Unternehmen mit weniger als 2000 Beschäftigten sinkt der Anteil der Unternehmen, die e­learning einsetzen, auf 38%.^[11]

Organisatorisch wird in den meisten Unternehmen e-learning von der Personalentwicklung betreut und vorangetrieben, häufig unter Einbindung von IT. Die klassischen Bereiche Vertrieb, Marketing oder die Geschäftsleitung sind dagegen eher selten als Verantwortliche benannt. Dies wird nochmals verdeutlicht dadurch, dass die am meisten genannten Schulungsthemen, welche über e-learning-Methoden adressiert werden, die klassische Datenverarbeitung wie Betriebssysteme, Office und andere Anwendungssoftware betreffen. Produktschulungen folgen erst auf Rang vier der Nennungen. Nur 18% der Unternehmen haben e-learning-Schulungen zu unternehmensspezifischen Themen.^[12] Zielgruppen sind dabei meist Angestellte und das Mittlere Management. Zulieferer und Kunden werden bisher noch kaum bis gar nicht durch e-learning geschult.^[13]

Daraus würde folgen, dass Unternehmen in Deutschland das Potential von e-learning noch nicht erkannt haben: Für sich strategische Wettbewerbsvorteile zu erreichen. Somit ist ein großes Marktpotential noch weitgehend unerschlossen. ^{[14] [15]}

1.1.2 Überblick und Geschichte des e-learning

E-learning datiert zurück bis in die 70er Jahre. Der Beginn des elektronischen Lernens umfasste Mainframe-Architekturen, welche teilweise sogar vom Lehrstandpunkt her hochwertiges Material verfügbar machten, jedoch meist schlecht präsentiert waren. Allerdings spielten diese nur eine marginale Rolle. Die Weiterentwicklung der Technologie und die allmähliche Ausstattung von Arbeitsplätzen und Heimen mit PC’s ermöglichte die Entstehung von Computer Based Trainings (CBT), welche auf einzelnen PC-Systemen laufen konnten.

So entstand in den 80ern und 90ern eine ganze CBT-Industrie. Tools zur einfacheren Erstellung von Inhalten, Kursverwaltungssysteme und CBT service providers waren die drei Hauptbestandteile des Marktes. Der Fokus der Inhalte war auch nicht mehr primär technologisch/IT-lastig, sondern entwickelte sich weiter und deckte auch andere Felder des Geschäftslebens ab.

Problematisch für diese Industrie war allerdings die rasche technische Entwicklung, welche dazu führte, dass Programme, die gerade auf den Markt kamen, innerhalb kürzester Zeit wieder obsolet wurden. Inkompatibilität zwischen z.B. Apple, Unix und IBM-Computern sowie verschiedene Betriebssysteme zwangen zudem zur kostenintensiven Parallelentwick­lung für mehrere Systeme.

Ein weiteres Problem der CBT’s liegt in der raschen Verfallszeit von Wissen. So wurden die Stabilität und Gültigkeit der Inhalte zum Kriterium für die Entwicklung von CBT’s. Der

relativ hohe Kostenaufwand zur Entwicklung eines pädagogisch fundierten Kurses war nur gerechtfertigt, wenn entweder eine hohe Anzahl von Nutzern in kurzer Zeit trainiert werden sollte, oder wenn die Inhalte stabil genug waren, um längerfristig im Einsatz zu sein.

Das Aufkommen der Internet-Technologie erlaubte, system- und plattformunabhängig solche CBT’s auf das Web zu transferieren. Die Technologie alleine allerdings änderte nicht das zugrundeliegende Konzept des einzelnen, eigenständigen Lerners, welcher einen bestimmten, vorherdefinierten Kursinhalt absolviert.

Visionäre Entwickler sahen in dieser neuen Technologie die Chance, dieses Konzept zu erweitern. Unter anderem sollte dem Lernenden ermöglicht werden, Zugang zu relevanten Informationen außerhalb des Kurrikulums sowie auf seine Bedürfnisse und sein Lerntempo abgestimmte Kurrikula zu erhalten. Auch interaktive Elemente des klassischen Lehrens wie Diskussionen mit Gleichgestellten, Mentoren sowie von Dozenten geführte asynchrone oder synchrone Veranstaltungen sollten mit eingebunden werden. Diese neue Sichtweise entspricht dem heutigen Terminus e-learning.

1.1.3 Zukünftige Entwicklung

Allgemein gesehen bieten e-learning-Lösungen sowohl auf dem US-amerikanischen wie auch auf dem deutschen Markt meist nicht das volle Spektrum dieser Idealversion. Es existieren noch viele Kurse, die laut einer Definition von Alistair Fraser „Schaufelware“^[16] sind, d.h. wo existierende CBT-Kurse einfach auf das neue Medium Internet umgeschrieben wurden. Damit wird - wie schon öfter in der Geschichte der distance education - ein neues Medium nur dazu eingesetzt, die Inhalte auf die althergebrachte Art und Weise zu vermitteln.^[17] Insgesamt ist jedoch festzustellen, dass bereits heute die technischen Möglichkeiten bestehen, um e­learning effektiv einzusetzen. Technik allein ist jedoch ungenügend, um Effizienz zu erreichen. Damit ein e-learning-Kurs erfolgreich sein kann, sind Faktoren wie das didaktische Konzept, Moderation und Interaktivität, sowie Report- und Managementfunktionen unerlässlich.

Die momentan schlechte Entwicklung der Wirtschaft wird in näherer Zukunft darin resultieren, dass Unternehmen eher existierende Kurse auf dem Markt einkaufen werden, um so einen möglichst günstigen Return on Investment zu erreichen. Es wird eine Verminderung der technologischen Spielerei um ihrer selbst willen geben und eine Refokussierung auf sichtbare Resultate im Training von Mitarbeitern, Partnern und Kunden.^[18]

In weiterer Zukunft wird e-learning einen nahtlosen Übergang schaffen zwischen Online Modulen und traditionellen Lehrveranstaltungen/Seminaren, sowie dem Lernen am Arbeitsplatz. Technologieentwicklung wird einen Transfer von Fähigkeiten erlauben, der jetzt noch unerwartet scheint. Vorstellbar sind auch in Datenbanken zusammengefasste und identifizierte Lernobjekte, welche einfach und nahtlos durch anerkannte Standards in Lernarchitekturen einzubinden sind. Die Förderung von Mitarbeitern kann somit einfacher dazu genutzt werden, Organisationen und Unternehmen das Erreichen von strategischen Zielen zu ermöglichen und dadurch gezielt Wettbewerbsvorteile zu erreichen.^[19]

1.2 Definitionen

E-learning ist ein weiter Begriff, der in der Literatur nicht immer sauber abgegrenzt wird. Was ist denn nun gemeint mit e-learning? Es existieren viele verschiedene Definitionsversu­che. Schwierig daran ist, dass sich die Begriffe in ihrer Verwendung teilweise überschneiden bzw. synonym gebraucht werden.

1.2.1 Definitionen allgemein

Um e-learning sauber zu definieren, ist jedoch auch die Abgrenzung einiger anderer Begriffe notwendig, welche im folgenden von den allgemeineren Begriffen zu den spezielleren Begriffen besprochen werden sollen. Zunächst einmal die Definition von traditionellem Lernen: Unter traditionellem Lernen, auch classroom training oder c-learning genannt, versteht man die traditionelle Vermittlung von Wissen durch einen Dozenten/Lehrenden gegenüber einem oder mehrerer Lernender.

Dem gegenüber steht Telelernen (Fernstudium, distance teaching oder distance education) als Überbegriff für eine Form des Lehrens oder Lernens, welche von der physischen Trennung des Lehrenden zum Lernenden geprägt ist. Dieser Oberbegriff kann nun unterteilt werden in asynchrones Lernen, zeitlich versetzt durch beispielsweise Korrespondenz, und synchrones Lernen. Weiterhin kann unterteilt werden in Gruppen- und individuelles Lernen. Schließlich

ist durch das Medium, mit Hilfe dessen der Lehrinhalt vermittelt wird, eine weitere Unterteilung möglich. Beispiele hierfür sind Drucksachen, Audio- und Videokassetten, Computer- und Web Based Training (WBT) bis hin zu Live-Videokonferenzen und Sattelitenübertragungen.^[20]

Computer Based Training (CBT) beschreibt die Vermittlung von Wissen mittels Computer­programmen. Ursprünglich als ein Überbegriff für jede Art von Wissensvermittlung mittels Computer gedacht, wird CBT heute als Ausdruck für interaktives, aber nicht netzgestütztes Lernen gesehen - insbesondere durch Nutzung von CD-ROMs - mit all den Problematiken der Distribution und Versionskontrolle, die damit einhergehen. Das sogenannte Web Based Training wird teilweise auch schon mit e-learning synonym verwendet. Es bezeichnet die Wissensvermittlung über Computer unter zu Hilfenahme von Internettechnologie, d.h. via Intra- oder Internet.^[21]

1.2.2 Arbeitsdefinition e-learning

Wie soll e-learning nun innerhalb dieser Arbeit definiert werden? ASTD, die American Society of Training and Development, definiert e-learning wie folgt:

„E-learning refers to anything delivered, enabled or mediated by electronic technology for the explicit purpose of learning”.^[22]

Diese Definition ist sehr breit und umfasst so umfangreiche Themen wie Fernsehen (Business TV), Audio-/Videobänder, CD-ROM, interaktive DVDs, Computer und auch Web Based Training. Sie ist sicherlich zutreffend, wenn man das „e“ in e-learning als „electronic“ auslegt, da schließlich allen diesen Medien die Elektronik zugrunde liegt. Die vielen Vorteile, die einem e-learning-Konzept innewohnen, treffen allerdings nur zum Teil auf die Medien dieser Definition zu - so sind z.B. Videoschulungen zwar Teil dieses e-learning Konzepts, sie bieten aber nicht die Möglichkeit der raschen und zentralisierten Aktualisierung der Informationen.

Eine weitere Definition wäre „(...) simply browser-based, online learning via the internet, which is probably how most people think of it.“^[23]

Dies entspricht sicherlich der Sichtweise der meisten publizierten Artikel, engt aber den Begriff e-learning auf das reine WBT über das Internet ein, ohne beispielsweise auf das Intranet einzugehen oder die wichtigen Faktoren wie content/learning management mit einzubeziehen.

Rosenberg definiert e-learning anhand dreier Kriterien:23^[24]

1. E-learning ist netzverbunden, wodurch sofortiges updaten, speichern/abrufen und teilen von Schulungs- und Lehrmodulen sowie allgemeiner Informationen ermöglicht wird.
2. E-learning wird dem Endnutzer mittels eines Computers durch Standard­Internettechnologie vermittelt.
3. E-learning bietet die breitestmögliche Sicht von Lernen/Lernlösungen, welche über die traditionellen Paradigmen der instruktiven Wissensvermittlung herausreicht.

Diese Definition hat den Vorteil, dass sie e-learning nicht auf reine Instruktion beschränkt wie z.B. in CBT’s, sondern auch die Kontroll- und Managementfunktionen bzw. Methodiken zur Bereitstellung zielgerechter Informationen und leistungssteigernder Werkzeuge mit einbezieht. Dabei wird allerdings der Begriff e-learning nicht so weit gefasst, dass auch Technologien als e-learning definiert sind, welche nicht die dem e-learning inhärenten Vorteile bieten können. Für den Rest dieser Arbeit wird daher letztere Definition beibehalten.

Diejenigen Methoden des Telelernens, welche durch diese Definition ausgegrenzt wurden, sollten jedoch auf keinen Fall aus diesem Grund vernachlässigt werden. Falls die Anwendung dieser Techniken Sinn macht, sollten sie als Teil einer ganzheitlichen Lernstrategie für Unternehmen mit einbezogen werden.

1.3 Lerntheoretische Grundlagen von e-learning

Bevor die strategischen Voraussetzungen für e-learning besprochen werden, sollte eine Betrachtung der lerntheoretischen Grundlagen von e-learning erfolgen, sowie auf die Vor- und Nachteile dieser Lernmethode hingewiesen werden.

1.3.1 Lerntheorie

^[25]

In der Literatur gibt es zahlreiche Ansätze, um den Lernprozess theoretisch zu untermauern. Das objektivistische Modell geht davon aus, dass die Lernenden eine objektive Realität zu lernen haben durch Wissen, welches durch einen dozierenden Experten vermittelt wird. Das konstruktivistische Lernmodell setzt voraus, dass Wissen nicht transferiert wird, sondern vom Lernenden (wieder)erzeugt wird, und der Lehrende die Funktion eines Vermittlers/Helfers einnimmt. Der Lerner übernimmt also die Kontrolle des Lernprozesses in einem selbstbe­stimmten Rhythmus. Ein weiteres Modell schließlich ist das Modell des kooperativen Lernens, welches die Interaktion zwischen mehreren Lernenden als Mittel zur Erreichung des Lernziels herausstellt. Allen diesen Modellen gemeinsam ist, dass sie den Lernenden, den Lehrenden, die Institutionen und den Lernprozess betrachten und Lernvariablen herausstellen, welche die Wissensvermittlung ermöglichen und beeinflussen.

Damit E-learning als Möglichkeit der Wissensvermittlung in Betracht gezogen werden kann, muss erarbeitet werden, inwiefern Lernziele durch e-learning erreicht werden können. Lehrmethoden generell sind dazu gedacht, ein bestimmtes festgesetztes Lernziel zu erreichen. Es ist nun nur noch notwendig zu determinieren, wie diese Lernziele optimal zu erreichen sind, basierend auf den Faktoren Lernziel, Möglichkeiten der Technologien und Kosteneffi­zienz.

Generell kann man drei Hauptkategorien von Lernzielen herausarbeiten: Kognitiv, Affektiv und Psychomotorisch. Diese Lernziele werden im traditionellen c-learning mit Hilfe von Tests und Beurteilungen durch den Lehrenden evaluiert. Durch die physische Trennung von beiden im e-learning müssen Lehrmethoden gewählt werden, welche es dem Lernenden erlauben seine Leistungen zu zeigen, bzw. dem Lehrenden gestatten, Leistungen im kognitiven, psychomotorischen und affektiven Bereich einschätzen zu können.

Abb. 3: Arten von Lernzielen In: Belanger / Jordan 2000, S.15

1.3.1.1 Lernziele im kognitiven Bereich

Es existieren sechs aufeinander aufbauende Kategorien an Lernzielen im kognitiven Bereich: Kenntnis, Verständnis, Anwendung, Analyse, Synthese sowie Evaluierung.

Kenntnis bedeutet das Erinnern an Strukturen, Schemata oder Einstellungen sowie auch spezifische Fakten (z.B. Fachausdrücke.) Dieses kognitive Lernziel wird bereits durch pures Erinnern erreicht. Verständnis beinhaltet bereits Interpretation und Extrapolation des gelernten Materials. Eine Art der Einschätzung des Verständnisses von Lernenden ist z.B. ein Aufsatz, welcher die Integration von Lernmaterial aus verschiedenen Quellen beinhaltet. Anwendung heißt Abstraktionen und Generalisierungen auf den konkreten Einzelfall beziehen zu können. Abstraktionen können Theorien, Prinzipien oder Ideen sein, welche angewandt werden müssen. Analyse erfordert, den Lerninhalt in seine Basiskomponenten aufgliedern zu können und den Zusammenhang der Teile des Themas verstanden zu haben. Synthese beschreibt die Fähigkeit, die in der Analyse gefundenen Elemente in ein reorganisiertes und strukturiertes Ganzes zu bringen. Lernziele auf diesem Level verlangen vom Lerner Kreativität bei der Generierung neuen Wissens und neue Arten, über existierende Ideen zu reflektieren. Evaluierung schließlich umfasst quantitatives und qualitatives Beurteilen des Lernmaterials und seiner Fähigkeit, das gegebene Ziel zu erreichen. Hierbei wird ein Urteil gefällt anhand innerer Kriterien wie Logik und Folgerichtigkeit, sowie externer Literatur als äußeres Kriterium.

Generell können Ziele im kognitiven Bereich relativ gut durch e-learning erarbeitet werden. Je nach Komplexitätsgrad des zu erreichenden Lernziels, von Kenntnis bis Evaluierung, sind jedoch unterschiedliche Lernmethoden und Interaktivitätsgrade notwendig.

1.3.1.2 Lernziele im psycho-motorischen Bereich

Psycho-motorische Lernziele beinhalten die Handhabung von Objekten, motorische Fähigkeiten oder andere physische Aktivitäten, welche neuro-muskulare Koordination benötigt. Zunächst scheinen Lernziele in diesem Bereich für e-learning nicht geeignet, jedoch sind auch hier Möglichkeiten gegeben. Beispielsweise kann die Vermittlung von Kenntnissen und Übung im Schreibmaschinenschreiben sehr gut durch e-learning abgebildet werden. Insgesamt gesehen sind jedoch die Einsatzmöglichkeiten eingeschränkt.

1.3.1.3 Lernziele im affektiven Bereich

Von der Aufmerksamkeit und Reagieren bis zum Charakter und Gewissen reichen die Lernziele im affektiven Bereich. Sie sind allerdings schwierig zu strukturieren, da sie auf die Interessen, Emotionen, Eindrücke, Hoffnungen und den Grad der Akzeptanz des Lerninhalts gerichtet sind, welche alle dem Lernenden innewohnen.

Diese Lernziele im affektiven Bereich beeinflussen das Erfassen und Behalten kognitiven Materials, indem sie eine emotionale Bindung an dieses erreichen. Ein Beispiel dafür wäre, in einer Schulklasse während des Studiums des Holocausts „Schindlers Liste“ zu zeigen, wodurch die Schüler eine andere Sichtweise des Themas bekommen, als durch das bloße Zeigen von Definitionen, Konzepten und Statistiken.

Im Bereich von e-learning können Lernziele wie Aufmerksamkeit und Reagieren relativ einfach durch beispielsweise Multimedia-Technologien erreicht werden. Wenn mehrere Sinnesorgane gleichzeitig stimuliert werden, hilft diese Stimulation, solche affektiven Ziele zu erreichen.^[26]

Abschließend ist also zu sagen, dass generell Lernziele aller Arten, d.h. kognitiv, psycho­motorisch sowie affektiv, durch gut konzipiertes e-learning erreicht werden können.

1.3.2 Stärken und Schwächen von e-learning

Die lerntheoretischen Grundlagen lassen Grund zur Annahme, dass e-learning grundsätzlich eine geeignete Methode zur Wissensvermittlung sein kann. Konkret ist nun also von Interesse, worin Stärken und Schwächen von e-learning liegen, um somit einen möglichen Einsatz rechtfertigen zu können. Hierbei sollen insbesondere die Vor- und Nachteile von e­learning in Bezug auf die Lernmethode dargestellt werden, nicht hinsichtlich der Kostenvor­teile. Die Darstellung sowohl der Schwächen als auch der Stärken erfolgt unter Beachtung der verschiedenen Standpunkte: Des Lerners, des Lehrers und des Unternehmens (vgl. Steed, 1999^[27] ; Belanger/Jordan 2000^[28] )

1.3.2.1 Stärken

- Konsistenz in der Präsentation und Aktualität: Kursmaterial wird allen in der exakt gleichen Weise präsentiert. Es ist durch die zentrale Abspeicherung keine Versionskon­trolle mehr nötig, allen Lernenden kann das Material gleichzeitig zur Verfügung gestellt werden.
- Lernerzentriertheit: Selbstgesteuertes Lernen erlaubt dem Lernenden, seinen Lernprozess je nach persönlicher Lerngeschwindigkeit selber zu kontrollieren. Dies führt in der Regel zu einer schnelleren Beendigung eines Trainings-Moduls, als dies im klassischen Frontalunterricht der Fall ist, da dort ja der kleinste gemeinsame Nenner der Teilnehmer als Grundlage für den Lernrhythmus dienen muss. Studien weisen zwischen 30 und 70 Prozent Zeitreduzierung nach.
- Zeitliche Unabhängigkeit: E-learning ermöglicht das Absolvieren eines Kurses zu jeder Zeit. Problematiken wie unzureichende Kursplätze oder Termine, die den Kursbesuch verhindern, werden reduziert oder entfallen.
- Inhaltskenntnis: Interaktive und multimediale Inhalte erlauben die Gestaltung von Kursen, welche reale Situationsszenarien simulieren können und unmittelbares Feedback erlauben. Solcherart aufbereitetes Material bleibt laut Studien dem Lerner zu 25-50 Prozent besser in Erinnerung.
- Erschwingliche Technologie: Die Kurse sind über Standard-Webbrowser und mittels weit verbreiteter PC-Technologie zu absolvieren. Auch ist es nicht notwendig, für unterschiedliche Plattformen (z.B. Windows/Mac) verschiedene Programme zu entwi­ckeln, da alle gängigen Systeme die Internet-Technologie unterstützen. In größeren Unternehmen ist dazu meist die Infrastruktur schon vorhanden, beispielsweise in Intra­nets, um auch komplexere Lernumgebungen zu installieren.
- Wiederverwendung: Kursmaterial kann in Lernmodulen organisiert werden, welche als Bestandteil anderer Kurse wiederverwendet werden können. Möglich wird auch die Nutzung durch ein performance support System, welches den Mitarbeiter einen bestimm­ten im Tagesgeschäft benötigten Lernbaustein nochmals aufrufen lässt^[29].
- Kommunikation: Die Kommunikation mit anderen Lernenden über das Web gibt den Teilnehmern die Möglichkeit, Informationen auszutauschen und sich gegenseitig zu helfen. Auch der Kontakt mit dem Tutor/Lehrenden ermöglicht es den Lernenden, Hindernisse zu überwinden. Die Web-gestützte Kommunikation kann zwar in ihrer Interaktivität nicht dem Gespräch von Angesicht zu Angesicht gleichziehen, ist jedoch den bisherigen Entwicklungen im Telelernen deutlich voraus. Conoco nutzt somit e- learning-Communities, um durch Nachwuchskräfte zukunftsträchtige Strategien zu identifizieren.^[30]
- Verfolgung des Lernfortschritts: E-learning ermöglicht die genaue Verfolgung der Lernfortschritte der Kursteilnehmer. Dies ermöglicht den Lehrenden gegebenenfalls, den einzelnen Teilnehmer zu unterstützen, seine Testergebnisse einzusehen oder auch mal den fehlenden Einsatz anzumahnen.

1.3.2.2 Schwächen

- Bandbreite: Je nach erforderlicher Menge des Datentransfers kann e-learning schnellen Internetzugang erfordern. Benutzer, die nicht innerhalb eines schnellen Firmennetzwerkes beispielsweise von zu Hause aus ein Kursmodul absolvieren möchten, könnten durch langsame Zugriffs- und Downloadzeiten schnell die Motivation verlieren. Bandbreite ist auch ein Restriktionskriterium bei der Entwicklung entsprechender Kurse.
- Qualität der Information: Eines der Hauptprobleme des Internets ist die Verlässlichkeit der Informationen. Da Jedermann unkontrolliert Internetseiten aufstellen kann ist keine Garantie gegeben, dass die gefundenen Informationen korrekt sind.
- Lernumgebung: Der erweiterte Zugang immer und überall bedingt auch, dass keine Kontrolle mehr über die Lernumgebung ausgeübt werden kann. Es kann also sein, dass ein Modul in einer ungeeigneten Lernumgebung begonnen wird, z.B. im Unternehmen in hektischem Umfeld oder zu Hause bei gleichzeitiger Kinderbetreuung.
- Motivation: E-learning verlangt oft eine Selbstmotivation des Lernenden, Module zu absolvieren. Diese Selbstmotivation kann nicht von allen Lernern aufgebracht werden.^[31]
- Sicherheitsfragen: Dadurch, dass Informationen über das Internet ausgetauscht werden, sind natürlich auch Sicherheitsfragen zu klären. Vertrauliche Produktinformationen, die im Rahmen einer Schulung über e-learning vermittelt werden, können als Beispiel dafür gelten.
- Neues Know-how: Trainingsexperten müssen neue Fähigkeiten entwickeln, um die Inhalte ihrer Kurse online vermitteln zu können. Falls sie nicht selbst mittels geeigneter Kurserstellungs-Tools Inhalte gestalten wollen, könnte sich eine Abhängigkeit der Trainingsexperten von Fachleuten/Informatikern zur Kurserstellung entwickeln. Dies kann die Erstellungsdauer eines Kurses nachteilig beeinflussen. Auch müssen Organisati­onen, welche die vollen Möglichkeiten von e-learning ausschöpfen wollen, in das Training der Trainer investieren, sowohl der Kursersteller als auch der Trainingsexperten.
- Infrastruktur: Falls e-learning einen relevanten Anteil an der Ausbildung der Mitarbeiter hat, muss auch ein gewisser Standard an technischem Support gegeben sein. Instandhaltung und Pflege des Netzwerks sowie technische Experten, die Lehrenden und Lernenden im Problemfall weiterhelfen können, sind notwendig.

2. Strategische Voraussetzungen

Die strategischen Voraussetzungen, deren Kenntnis für die erfolgreiche Einführung von e­learning unabdingbar sind, können in drei Hauptbereiche unterteilt werden: Grundlagen, Didaktische Konzepte und Erfolgsfaktoren von e-learning. Diese sollen im Folgenden näher beleuchtet werden.

2.1 Grundlagen

Zunächst soll eine Betrachtung der grundlegenden Voraussetzungen von e-learning versucht werden. Dazu zählt offensichtlich die Technologie des e-learning, auf die aber nicht das Hauptaugenmerk gerichtet werden soll. Mindestens ebenso wichtig ist das Wissen über die Erstellung eines guten Business Case, wie auch der Umgang mit Outsourcing im Rahmen der Erstellung einer e-learning-Strategie.

2.1.1 Technologie und IT-Infrastruktur

Mit welchen Technologien e-learning betrieben werden soll gehört zu den ersten Fragen, mit denen man sich bei einer Einführung auseinandersetzen muss. Oftmals wird auf solche Fragestellungen eingegangen, indem die rein technischen Funktionalitäten von einzelnen Technologien erklärt werden. Eine bessere Art, dieses Thema zu behandeln, besteht darin die Frage umzukehren: Welche Technologien unterstützen am besten die vorhandenen Ausbildungsprobleme und -lücken?^[32]

Um sich dieser Frage zuzuwenden, müssen die verschiedenen Möglichkeiten betrachtet werden, die sich heute auf dem Markt für e-learning-Lösungen abzeichnen. Dazu ist es notwendig, sich mit den diversen Begriffen und Konzepten vertraut zu machen.

Einen Überblick über die Technologien des e-learning soll folgende Abbildung geben:

2.1.1.1

Basistechnologien:

Unter Basistechnologien können die verschiedenen ,Bausteine’ einer e-learning-Lösung verstanden werden. Diese Technologien sind für sich genommen noch kein e-learrning, in ihrer Kombination jedoch ermöglichen sie es.

Eine große Anzahl der Basistechnologien ist bereits in den meisten Unternehmen fester Bestandteil des täglichen Arbeitslebens. Hierzu zählt sowohl Hard- wie auch Software, sowie die Netzwerkstrukturen, welche die Infrastruktur des e-learnings darstellen. e-learning benötigt die entsprechenden Serverkapazitäten und Speichermöglichkeiten, um diejenigen Lernmodule und e-learning-Applikationen zu unterstützen, welche das Unternehmen selbst bereitstellen will. Auch die Client Stationen, d.h. die Computer, an denen der Lerner die Inhalte bereitgestellt bekommt, müssen auf die Anforderungen eingestellt sein. Der kleinste gemeinsame Nenner ist dabei Richtmaß für die didaktischen Möglichkeiten, welche das e­learning bietet. Somit darf nicht unternehmensweit mit multimedialen Lehrvideos gearbeitet werden, wenn dies nicht an der Mehrzahl der Arbeitsplätze abgebildet werden kann, da entsprechende Grafik- oder Soundkarten fehlen. Weiterhin ist damit zu rechnen, dass der Datentransfer innerhalb des Firmennetzwerks durch e-learning beansprucht werden wird. Eine hohe Bandbreite ist daher von Vorteil.^{[33] [34]}

Weitere Basistechnologien sind verschiedene Kommunikationstools, sowohl synchron als auch asynchron. Unter synchrone Kommunikationsmittel fallen sowohl der Chat als auch die Audio- oder Video-Konferenz. Auf dem Markt existieren auch weitere Produkte, genannt Whiteboarding oder Application Sharing Programme, welche meist die vorher genannten Mittel mit dem gleichzeitigen Zugriff mehrerer Personen auf Standardanwendungen, beispielsweise Produkte der Microsoft-Familie, ermöglicht. So kann per Chat oder Videokonferenz online eine PowerPoint-Präsentation besprochen werden. Asynchrone Kommunikationsmittel, wie Newsgroups, e-mail, Diskussionsforen und pull- und push­Agenten können ebenfalls im e-learning eingesetzt werden. Ihr Vorteil liegt in der zeitlichen Unabhängigkeit des Kommunikationsmediums.^[35]

Schließlich können ebenfalls ,klassische’ Autorensysteme oder Authoring-Tools als Basistechnologie bezeichnet werden. Diese dienen allgemein zur Erstellung von Web­Inhalten, sind also Möglichkeiten, auch Lerninhalte für e-learning aufzubereiten. Unterteilt werden können sie in Web-Design-Tools (z.B. Front-page) und Cognitive Tools zur Erstellung von Hypersystemen (z.B. Mind-Man, Brain)^[36]. Solche Autorensysteme sind häufig auf professionelle Programmierer zugeschnitten und bieten eigene Programmiersprachen zur Erstellung von Lernobjekten. Eine weitere Art von Autorenwerkzeugen bietet die einfache Erstellung von Kursen auch von programmierunerfahrenen Autoren durch Vorlagen und einfache Drag&Drop-Technologie (z.B. MMTools, IDEA, EduNeering).^[37]

2.1.1.2 Lerntechnologien

Unter Lerntechnologien versteht man e-learning-Applikationen, welche bestimmte Aufgaben des Lernprozesses unterstützen. Sie bereichern und benutzen dabei drei verschiedene Datenressourcen: Den Content- und Knowledge-Pool mit den eigentlichen Lern- und Wissensinhalten, die Human Resource Datenbanken des ERP (Enterprise Resource Planning) Systems für Informationen, welche die Mitarbeiter und ihre individuellen Skills und Lernfortschritte betreffen, sowie eventuell auf allgemeine unternehmensspezifische Datenbanken, soweit die dort enthaltenen Informationen für die Lehrinhalte eine Rolle spielen. Diese Lerntechnologien kann man auch als Einzelmodule begreifen, welche für eine ganzheitliche e-learning-Lösung notwendig sind. Im Unterschied zu den Basistechnologien sind diese Applikationen rein auf die Unterstützung der Lernprozesse zugeschnitten und nicht allgemein verwendbar.^[38] Eine beispielhafte, nicht vollzählige Aufzählung dieser Technolo­gien folgt:

- Werkzeuge zum Aufnehmen und Editieren von Audio/Videoaufnahmen, auch zur Umwandlung in streaming audio/video
- Performance Support Systeme, welche den Lerner live während der Arbeit am System Hilfestellungen geben (analog zum MS-Office Assistant)
- Technologie zur Online-Zusammenarbeit und Nutzung von Virtual Classrooms
- Werkzeuge zur Erstellung von Tests und Lernfortschrittskontrollen^[39]

Learning Management Systems (LMS)

Auf dem Markt für e-learning Technologien existieren inzwischen zahlreiche sogenannte Learning Management Systems. Diese LMS nutzen Internet-Technologie, um die Interaktion zwischen den Nutzern und den Lernressourcen zu verwalten. Dabei muss es nicht auf reines e-learning beschränkt bleiben.^[40] Die Aktivitäten, welche von einem LMS gesteuert werden, reichen vom klassischen Frontaltraining über Seminare bis hin zu Web-based Trainings. Dabei bietet das LMS dem einzelnen Nutzer die Möglichkeit und einen einfachen Weg, seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu verwalten und sich für relevante Weiterbildungsmaßnah­men zur Förderung seiner Karriere zu registrieren und Zugang zu erhalten.

Die administrative Ebene des LMS dient dazu, die Erfassung, Verfolgung und Berichterstat­tung über Lernaktivitäten und Mitarbeiterkompetenzen zu erleichtern.^[41] Ein LMS konzentriert sich also auf Kompetenzen, Lernaktivitäten und die Logistik der Lernaktivitäten und weniger auf die Generierung, Wiederverwendbarkeit oder Verbesserung der Lerninhalte.^[42]

Learning Content Management System (LCMS)

Im Unterschied zum Learning Management System dient das LCMS dazu, den Erstellungs­prozess der Lerninhalte zu unterstützen und den Endnutzern personalisiertes und ,just- enough’ Lernen zur Verfügung zu stellen.

Das Konzept von LCMS beruht auf wiederverwendbaren Lernobjekten (Reusable Learning Objects - RLO). Diese Lernobjekte werden von NETg folgendermaßen definiert: „The smallest independent instructional experience that contains an objective, a learning activity and an assessment.“^[43]

Diese kleinen Lerneinheiten werden vom LCMS in einem Knowledge- und Content-pool verwaltet und können so zur Erstellung von mehreren auch unterschiedlichen Kursen zusammen kombiniert werden. Es ist sogar möglich, die Trainings personalisiert zusammen­zustellen. Als Beispiel sei eine neue Produkteinführung genannt: Dieses neue Produkt würde in ein Kursmodul für Vertriebsmitarbeiter über die gesamte Produktpalette des Unternehmens aufgenommen. Mitarbeiter, die dieses Training bereits absolviert haben, würden dann nicht nochmals an einem solchen Training teilnehmen. Ihnen könnte ein ,Mini-Training’ zur Verfügung gestellt werden, um sie dennoch auf dem neuesten Stand zu halten.

Zur Erstellung von Content unterstützt das LCMS den Workflow, der dafür notwendig ist (siehe Abbildung 6). Die erstellten Lerneinheiten werden überprüft und akkreditiert, wie auch die aus den Einheiten erstellten Kurse, welche dann wiederum durch das LMS publik gemacht und eingebunden werden.^[44]

Zusätzlich besitzt ein LCMS Funktionen, welche den Autoren von Lernobjekten Berichte an die Hand geben, die zur Überprüfung der Klarheit, Effektivität und Nützlichkeit der Objekte dienen kann. Manche neuere Systeme gehen sogar so weit, dass Feedback von Lernern und Experten über das Lernobjekt durch ein unterstützendes System in die Lernobjekte einfach mit eingebaut werden kann. So wird das Wissen über dieses Thema, ergänzt und erweitert, neuen Nutzern zur Verfügung gestellt.^[45]

2.1.1.3 e-learning Systeme und Lernportale

Ein e-learning-System beschreibt eine konkrete Problemlösung, mit der tatsächlich gelernt werden kann. Es enthält in sich verankert didaktische Konzepte und Methoden, durch die Wissensvermittlung stattfindet, im Gegensatz zu den Lerntechnologien, welche das Lernen ,nur’ bereitstellen.

Diese e-learning-Systeme existieren in unterschiedlichen Komplexitätsgraden. Ein im vorherigen Kapitel beschriebenes wiederverwendbares Lernobjekt wäre ein Beispiel für ein wenig komplexes e-learning-System, da es nach Beendigung ein Lernziel erreicht hat. CBT und WBT sind ebenfalls einfache e-learning-Systeme, obwohl sie über längere Zeitdauer schon mehrere Lernziele erreichen können. Auch können in ihnen mehrere Arten von Ressourcen benutzt werden, wie beispielsweise Links für vertiefende Informationen.

Größere Integration bieten Lernumgebungen, welche mehrere Arten von Lern- und Basistechnologien verbinden können. Beispielsweise diverse Web-Trainings zusammen mit Online-Symposien oder Assignments, welche über kollaborative Tools abgewickelt werden. Solche Lernumgebungen können bis in Electronic Performance Support Systeme hineinge­hen, in denen Mitarbeiter anhand von konkreten Problemstellungen Hilfe angeboten bekommen.^[46]

Die größte Integrationsstufe wird durch sogenannte Lernportale erreicht. Lernportale sind e- learning-Systeme, welche Zugang zu Content, Dienstleistungen und Produkte bieten. Sie

können sich sowohl auf elektronische Ressourcen als auch auf klassisches Lernen beziehen und bieten eine Unterstützung des Lerners bei der Koordination seiner Lernaktivitäten.^[47] Rosenberg definiert Lernportale folgendermaßen:

„A learning portal is a Web-based, single point of access that serves as a gateway to a variety of e­learning resources on the Web (Internet, intranet, or both). Using a knowledge management approach, a learning portal can access and distribute e-learning information, programs, and other capabilities to employees. And, it can bring order and easier access to an ever increasing array of information and learning choices”^{[48] [49]}

Idealerweise sind solche Lernportale auf den einzelnen Nutzer zugeschnitten und personali­siert, wodurch er an diesem zentralen Ort für ihn persönlich aufbereitet alle für den Prozess der Mitarbeiterentwicklung und -Weiterbildung notwendigen Werkzeuge zur Verfügung hat. Der Ausbildungsprozess wird dadurch komplett elektronisch abgewickelt und die Effizienz gesteigert.

Solche Lernportale können dabei entweder intern durch das Unternehmen entwickelt werden, wodurch sie am besten an die e-learning-Strategie angepasst werden können. Allerdings sind sie auch kostenintensiver. Es existieren aber auch bereits Lernportale auf dem Markt, welche den Unternehmen diese Services als Learning Service Provider anbieten (siehe Kapitel 2.1.3.2).

2.1.2 Business Case e-learning

„e-learning halbiert die Kosten“^[50] - „IBM rechnet [...] mit jährlichen Einsparungen von rund 120 Millionen US Dollar“^[51] - „Das Internet verbilligt Weiterbildung bis zu 30 Prozent“^[52]. Aussagen wie diese sind häufig in Zeitschriften zu finden. Um das höhere Management vom Nutzen und dem Return On Investment zu überzeugen ist es jedoch notwendig, einen fundierten Business Case zu erstellen. Hier dargestellt werden sollen sowohl die Hauptbe­standteile, welche für einen e-learning Business Case notwendig sind, wie auch ein beispielhaftes Zahlenwerk.

Zunächst ist es notwendig, das e-learning Projekt sauber begründet darzustellen und zu beschreiben. Dies hilft zum Einen, den Entscheidungsträger davon zu überzeugen, dass die

Problematik verstanden ist, wie auch zum Anderen, dass gegebenenfalls weitere Personen dahingehend unterstützt werden, dass sie sich einfach in die Problemstellung einlesen können. Ebenfalls recherchiert werden sollten die gegebenen Alternativen, sei es die klassische Fortbildung im Klassenverbund oder beispielsweise Videoschulungen.

[...]

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^[1] in: Bentlage u.a. 2002, S. 7

^[2] vgl. Bentlage/Hummel: “Märkte in den USA und in Deutschland im Vergleich”, in: Bentlage u.a. 2002, S.124

^[3] vgl. Johansson, Sarah: “Online-Lernen ist 20 Prozent effektiver”, Personalwirtschaft Nr. 01, Januar 2001, S. 42

^[4] in Gohl, Kerstin: “Neue KPMG-Studie: Noch kein Durchbruch”, wirtschaft & weiterbildung, Januar 2002, S. 46

^[5] vgl. Wonnacott, Laura: “E-xpand your mind with the growing list of online e-ducators”, Info World, 18/12/2000, S. 60

^[6] vgl. o.V.: “They’re online and on the job”, U.S. News & World Report, 15/10/2001, S. 72

^[7] vgl. o.V.: “An e-learning survey”, Traning & Development, November 2001, S. 75

^[8] vgl. Studie intermedianet, www.intermedianet-ag.de, 18/10/2001

^[9] vgl. Studie unicmind, www.unicmind.com, 20/10/2001, S. 12

^[10] ebda, S. 13

^[11] vgl. Gohl, Kerstin: “Neue KPMG-Studie: Noch kein Durchbruch”, wirtschaft & weiterbildung Januar 2002, S.48

^[12] vgl. Studie unicmind, www.unicmind.com, 20/10/2001, S. 6, 14

^[13] vgl. Küpper, Claudia: “e-learning in der Weiterbildung - Ein Benchmarking deutscher Unternehmen”, Studie innotec http://www.inno-tec.bwl.uni-muenchen.de/forschung/e-Learning.htm, November 2001, S. 2

^[14] vgl. Pope/Phillips 2001, S. 1-4

^[15] vgl. Rosenberg 2001, S. 22-23

^[16] in Fraser, Alistair: “Chronicles of higher education”, Info World Volume 48, August 1999, S. B8

^[17] vgl. Rosenberg 2001, S. 47-48

^[18] vgl. o.V.: “E-Learn Magazine Predictions for 2002”, e-learn Magazine Newsletter, 08.01.2002, http://elearnmag.org

^[19] vgl. Pope/Phillips 2001, S. 4-5,7

^[20] vgl. Steed 1999, S. 7

^[21] vgl. Rosenberg 2001, S. 23-24, S. 29

^[22] www.astd.org, 08/12/01 (Online-Recherche)

^[23] Gilbert/Jones: “E-Learning is E-Normous”, Electric Perspectives Mai/Juni 2001, S. 66

^[24] vgl. Rosenberg 2001, S. 28-29

^[25] vgl. Belanger/Jordan 2000, S. 13-20

^[26] vgl. Belanger/Jordan 2000, S. 13-20

^[27] vgl. Steed 1999, Web-based Tranining, S. 30-33

^[28] vgl. Belanger/Jordan 2000, S. 61-70

^[29] vgl. Greff/China: “Personalmanager entdecken Lernportale”, Personalwirtschaft Januar 2001, S. 38

^[30] vgl. Leary, Katherine: “5 Strategic Trends in E-Learning”, World Trade June 2001, Volumen 14 Ausgabe 6, S. 73

^[31] vgl. Kerer, Seth: “Confessions of a learning program dropout”, Corporate University Review März/April 2001, Volumen 9 Ausgabe 2, S. 2

^[32] vgl. Astleitner/Schinagl 2000, S. 18

^[33] vgl. Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 208-210

^[34] vgl. Belanger/Jordan 2000, S. 60-61

^[35] vgl. Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 209-210

^[36] vgl. Seufert/Back/Häusler 2001, S. 47-48

^[37] vgl. o.V.: “Werkzeuge für WBT & Co.”, e-learning - Lernen mit neuen Medien, Heft 02 November 2001, S. 11-13

^[38] vgl. Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 211-212

^[39] vgl. WR Hambrecht & Co., “Corporate e-learning - exploring a new frontier”, S. 22: in www.masie.com, 16.10.2001 (Online-Recherche)

^[40] vgl. Rosenberg 2001, S. 161

^[41] vgl. Gallagher, Julie: “E-learning success depends on employee’s role”, Insurance & Technology Juni 2001, Volumen 26 Ausgabe 7, S. 55

^[42] vgl. White paper “LCMS and LMS - taking advantage of tight integration” S. 2: in www.click2learn.com (Online-Recherche), 05.01.2002 in www.elearningpost.com/elthemes/lcms.asp (online-Recherche) 24.01.2002)

^[44] vgl. www.elearningpost.com/elthemes/lcms.asp (online-Recherche) 24.01.2002)

^[45] vgl. “LCMS and LMS - taking advantage of tight integration” S. 2: in www.click2learn.com (Online-Recherche), 05.01.2002

^[46] vgl. Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 214-215

^[47] in Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 239

^[48] in Rosenberg 2001, S. 157

^[49] vgl. Magnus 2001, S.161-163

^[50] in Johansson, Sarah: “Online-Lernen ist 20 Prozent effektiver”, Personalwirtschaft Januar 2001, S. 42

^[51] in Jäger, Wolfgang: “E-learning“, Personal Juli 2001, S. 374

^[52] in o.V.: “E-learning senkt die Kosten”, Impulse Nr. 5 vom 01.05.2001, S. 129