Shareholder Value und Globalisierung sind Begriffe, die das heutige Wirtschaftsgeschehen prägen. Doch was bedeuten sie und welche Veränderungen bringen sie mit sich?
Die Globalisierung als zunehmende Verflechtung der Güter- und Kapitalmärkte spielt nun-mehr auch im Bereich der Personalrekrutierung eine stärker werdende Rolle, denn Ländergrenzen verlieren bei der Arbeitsuche qualifizierter Führungskräfte immer mehr an Bedeutung. Aus diesem Grund hat der internationale Wettbewerb um engagiertes und kompetentes Führungspersonal stark zugenommen. Werden allerdings die Verdienstmöglichkeiten fähiger Führungskräfte und andere Rahmenbedingungen betrachtet, steht es um den Standort Deutschland im internationalen Vergleich eher schlecht. Deutsche Unternehmen sind jedoch auf hochqualifiziertes Führungspersonal angewiesen, denn sie sind es, die strategische Ent-scheidungen treffen und dadurch über Erfolg oder Misserfolg bestimmen.
Um dem zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften vorzubeugen und im internationalen Wettbewerb um High Potentials konkurrenzfähig zu bleiben, müssen sich deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungsstrategien den internationalen Gepflogenheiten anpassen.
Zudem hat sich in den letzten Jahren auch in Deutschland verstärkt die Ausrichtung der Unternehmenspolitik am Shareholder Value durchgesetzt. Dadurch ist die Position der Eigenkapitalgeber gefestigt worden, denn ihre Gunst ist für die Existenz eines Unternehmens unerlässlich, da Kapital benötigt wird, um Investitionen tätigen zu können. Um der bedeutenden Stellung der Aktionäre gerecht zu werden, müssen sämtliche Unternehmensaktivitäten auf ihre Interessen ausgerichtet werden, weshalb die Implementierung eines entsprechenden Anreizsystems für das Management sinnvoll ist.
In dieser Arbeit soll ein solches Anreizsystem vorgestellt werden. Stock-Option Pläne (SOP) werden in der Praxis immer häufiger zur Bewältigung der zu Beginn erwähnten Probleme eingesetzt. Ziel der Arbeit ist die Prüfung der Eignung dieses Vergütungsinstruments.
Richten Führungskräfte ihre Entscheidungen durch das Partizipieren an SOP wirklich vermehrt an den Eigentümerinteressen aus? Unter welchen Voraussetzungen ist die Implementierung von SOP sinnvoll und wie müssen diese Pläne ausgestaltet sein, damit sie die gewünschte Wirkung haben?
Inhaltsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Ziel der Arbeit
- 1.3 Aufbau der Arbeit
- 2. Definitionen und historische Entwicklung
- 2.1 Definition von Vergütung
- 2.2 Definition von Stock-Options
- 2.3 Von der traditionellen zur modernen Vergütung
- 3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
- 3.1 Zielsetzungen von Stock-Option Plänen
- 3.1.1 Allgemeine Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
- 3.1.2 Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
- 3.1.3 Principal - Agent - Beziehung
- 3.2 Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten
- 3.2.1 Arten von Stock-Option Plänen
- 3.2.2 Allgemeine Anforderungen an wertorientierte Anreizsysteme
- 3.2.3 Möglichkeiten der Optionsbeschaffung
- 3.2.4 Beschaffung der Aktien
- 3.2.4.1 Erwerb eigener Aktien
- 3.2.4.2 Kapitalerhöhung
- 3.2.5 Inhalte des Hauptversammlungsbeschlusses
- 3.2.5.1 Zweck der Kapitalerhöhung und Festlegung des Ausgabepreises
- 3.2.5.2 Kreis der Bezugsberechtigten
- 3.2.5.3 Erwerbs- und Ausübungszeiträume
- 3.2.5.4 Erfolgsziele
- 3.2.6 Weitere Ausgestaltungsmerkmale
- 4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
- 4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
- 4.1.1 Die Dresdner Bank AG
- 4.1.2 Allgemeine Aussagen zum Stock-Option Plan
- 4.1.3 Kreis der Berechtigten
- 4.1.4 Zeichnungs- und Ausübungsfristen
- 4.1.5 Erfolgsziele und Ermittlung des Wandlungspreises
- 4.1.6 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
- 4.1.7 Zusammenfassende Bewertung
- 4.2 Langfristiger Incentive Plan der Allianz 2001
- 4.2.1 Die Allianz
- 4.2.2 Allgemeine Aussagen zum Long-Term-Incentive Plan
- 4.2.3 Ausübungszeiträume
- 4.2.4 Erfolgsziele
- 4.2.5 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
- 4.2.6 Zusammenfassende Bewertung
- 4.3 Der Long-Term-Incentive Plan nach der Übernahme der Dresdner Bank AG durch die Allianz Group
- 4.3.1 Ziele der Übernahme
- 4.3.2 Der neue Long-Term-Incentive Plan
- 4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
- 5. Resümee
- Literaturverzeichnis
- Internetverzeichnis
- Anhang 1: Die Entwicklung der Alterspyramide in Deutschland.
- Anhang 2: Total Rewards
- Anhang 3: Beteiligungsmodelle für die Belegschaft und für Führungskräfte
- Anhang 4: Die steuerliche Behandlung von Stock-Options
- Anhang 5: Top Ten Banken Europas
- Anhang 6: Top Ten Versicherungen Europas
- Anhang 7: Mitglieder der Allianz Group
- Anhang 8: Position der Allianz Group nach Übernahme der Dresdner Bank
- Anhang 9: Ertragschancen beim LTIP der Allianz
- Anhang 10: Fragebogen zu variabler Vergütung
- Anhang 11: Auswertung des Fragebogens
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Einsatz von Stock-Options als Bestandteil des Vergütungssystems für Führungskräfte. Sie analysiert die Funktionsweise und die Ausgestaltung von Stock-Option Plänen am Beispiel der Dresdner Bank und der Allianz. Die Arbeit untersucht die Zielsetzungen und Rahmenbedingungen von Stock-Option Plänen, die verschiedenen Ausgestaltungsmöglichkeiten und die konkreten Beispiele der beiden Unternehmen.
- Die Bedeutung von Stock-Options als Anreizsystem für Führungskräfte
- Die Ausgestaltung von Stock-Option Plänen und deren Einfluss auf die Unternehmensstrategie
- Die Rolle von Stock-Options im Kontext der Shareholder Value-Orientierung
- Die Herausforderungen und Chancen des Einsatzes von Stock-Options in der Praxis
- Die Auswirkungen von Stock-Options auf die Mitarbeitermotivation und das Unternehmensergebnis
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der Stock-Options als Bestandteil des Vergütungssystems für Führungskräfte ein. Sie definiert die Problemstellung, das Ziel der Arbeit und den Aufbau der Arbeit.
Kapitel 2 befasst sich mit den Definitionen und der historischen Entwicklung von Vergütung und Stock-Options. Es wird die Entwicklung von der traditionellen zur modernen Vergütung dargestellt.
Kapitel 3 analysiert den Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung. Es werden die Zielsetzungen von Stock-Option Plänen, die Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten sowie die verschiedenen Arten von Stock-Option Plänen erläutert.
Kapitel 4 untersucht die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group. Es werden die konkreten Ausgestaltungen der Pläne, die Erfolgsziele und die Auswirkungen auf die Unternehmensergebnisse analysiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Stock-Options, Managementvergütung, Anreizsysteme, Shareholder Value, Unternehmensführung, Dresdner Bank, Allianz, Long-Term-Incentive Pläne, Kapitalerhöhung, Ausübungszeiträume, Erfolgsziele, Mitarbeitermotivation, Unternehmensergebnis.
- 3.1 Zielsetzungen von Stock-Option Plänen
- Arbeit zitieren
- Britta Beck (Autor:in), 2002, Stock-Options als Baustein im Vergütungssytem für Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185773
