In der vorliegenden Hausarbeit beschäftige ich mich mit der Frage nach der Entstehung, Begründung und dem Erleben von Organisationsstrukturen und -kulturen verschiedener Organisationsformen.
Im ersten Teil widme ich mich bewusst erst dem Stand der Wissenschaft, zeige Definitionen von Organisationsstrukturen und -kulturen auf und benenne derenwesentlichen Merkmale. Da insbesondere im Feld der Organisationsstrukturen die Autoren teilweise sehr unterschiedlicher Auffassung sind, welche Merkmale (Dimensionen) eine Organisationsstruktur kennzeichnen, beschränke ich mich im Rahmen dieser Hausarbeit mit näheren Ausführungen auf die sich herausgebildeten Kernbereiche der Spezialisierung und Formalisierung. Am Beispiel zweierverbreiteter Organisationsmuster werde ich auf diese Kernelemente weiter eingehen. Als Alternative zu diesen Organisationsmustern erläutere ich die Organisationsstrukturen und Merkmale einer virtuellen Organisation.
Im Teil der Organisationskulturen schließt sich an die Definition die Entstehungsgeschichte an. Ferner behandle ich die Auswirkungen und das Erleben einer Kultur anhand der im vorangegangenen Abschnitt beschriebenen Organisationsformen. Die somit gewonnenen Erkenntnisse stelle ich anschließend den eigenen beruflichen Erfahrungen in der wirtschaftlichen Praxis gegenüber.
Abschließend werde ich in meiner Schlussbemerkung anhand der erarbeiteten Darstellungen dieser Arbeit darlegen, warum die Organisationskulturen in der heutigen Zeit mit der sich immer weiter entwickelnden Globalisierung der Wirtschaft mit Vorsicht zu handhaben sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Einführung in die Organisationsstrukturen und -kulturen
2.1 Dimensionen der Organisationsstrukturen
2.1.1 Spezialisierung
2.1.2 Formalisierung
2.2 Zwei verbreitete Organisationsmuster
2.3 Eine alternative Gestaltungsmöglichkeit: Die virtuelle Organisation
2.4 Die Organisationskultur
3 Organisationskulturen verbreiteter Organisationsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative
4 Schlussbemerkung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Organisationsstrukturen und -kulturen sowie deren gegenseitige Beeinflussung unter Berücksichtigung moderner wirtschaftlicher Anforderungen, um zu klären, wie Organisationen in einem globalisierten Umfeld bestehen können.
- Analyse der zentralen Dimensionen von Organisationsstrukturen (Spezialisierung und Formalisierung).
- Gegenüberstellung klassischer Organisationsmuster (einfache Struktur vs. Bürokratie) und der virtuellen Organisation.
- Definition und Entstehung von Organisationskulturen nach theoretischen Modellen.
- Diskussion der Auswirkungen starker Organisationskulturen auf Flexibilität und Innovation in der Praxis.
Auszug aus dem Buch
2.4 Die Organisationskultur
Organisationskulturen findet man in jedweder Form von Organisationen. Die zahlreichen definitorischen Ansätze in der Literatur einigen sich darauf, dass die Kultur einer Organisation die Werte, Normen und gemeinsamen Ziele beschreibt, welche innerhalb der Organisation gelebt und auch nach außen sichtbar werden. Schein beschreibt die Kultur einer Organisation aus verschiedenen Sichtweisen. Resümierend definiert er Organisationskultur wie folgt: „A pattern of basic assumptions - invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration - that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.” (Schein 1989, S. 9). Übersetzung siehe Anhang. Weiterhin unterscheidet Schein drei verschiedene Kulturebenen, die sich gegenseitig beeinflussen und aufeinander aufbauen:
- die unsichtbaren Basisannahmen der untersten Ebene (z. B. zwischenmenschliche Beziehungen, Umweltbezug)
- die sichtbar gewordenen und bewusst wahrgenommenen Werte der mittleren Ebene (z. B. soziale Prinzipien, Verhaltensrichtlinien) und
- die sichtbaren aber interpretationsbedürftigen Artefakte auf der obersten Ebene (z. B. Rituale) (vgl. Schein 1989, S.14ff).
Man unterscheidet starke und schwache Organisationskulturen. Die Anzahl der diese akzeptierenden Mitarbeiter steigt mit der Stärke der Kultur. Starke Kulturen zeichnen sich durch eine enorme Beeinflussbarkeit der Organisationsmitglieder über die Kultur aus. Beispielsweise die Identifikation, Motivation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter lässt sich durch eine starke Organisationskultur lenken.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Fragestellung ein, wie Organisationsstrukturen und -kulturen entstehen, begründet werden und wie sie erlebt werden.
2 Einführung in die Organisationsstrukturen und -kulturen: Dieses Kapitel definiert den Organisationsbegriff und beleuchtet die Kernbereiche der Spezialisierung, Formalisierung sowie verschiedene Organisationsmuster inklusive der virtuellen Organisation und die Grundlagen der Organisationskultur.
3 Organisationskulturen verbreiteter Organisationsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative: Hier wird der Zusammenhang zwischen den Organisationsstrukturen und der Ausprägung sowie Stärke von Organisationskulturen im direkten Vergleich analysiert.
4 Schlussbemerkung: Die Schlussbemerkung fasst zusammen, dass kein allgemeingültiges Organisationsmodell existiert und starke Kulturen in Zeiten der Globalisierung sowohl Chancen als auch Risiken hinsichtlich der notwendigen Flexibilität bergen.
Schlüsselwörter
Organisationsstruktur, Organisationskultur, Spezialisierung, Formalisierung, virtuelle Organisation, Bürokratie, einfache Struktur, Flexibilität, Globalisierung, Unternehmenskultur, Subkulturen, Effizienz, Innovationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Wechselwirkungen zwischen Organisationsstrukturen und Organisationskulturen in verschiedenen Unternehmensformen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder sind die Strukturdimensionen Spezialisierung und Formalisierung, klassische vs. virtuelle Organisationsmodelle sowie die Entstehung und Wirkung von Unternehmenskulturen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, wie Strukturen und Kulturen sich gegenseitig beeinflussen und ob starke Unternehmenskulturen in einem volatilen Marktumfeld eher förderlich oder hemmend wirken.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor nutzt eine Literaturanalyse zur theoretischen Fundierung sowie den Abgleich mit persönlichen beruflichen Erfahrungen in der wirtschaftlichen Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Dimensionierung von Strukturen, die Vorstellung verschiedener Organisationsmuster und die kritische Betrachtung der Unternehmenskultur als Steuerungsinstrument.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Organisationsstruktur, Unternehmenskultur, Flexibilität, Spezialisierung und virtuelle Organisation charakterisiert.
Warum haben virtuelle Organisationen keine ausgeprägte Unternehmenskultur?
Aufgrund ihrer meist kurzfristigen, aufgabenbezogenen Kooperation und der rechtlichen Unabhängigkeit der Partner fehlt die Zeit und die soziale Basis für die Entwicklung einer eigenständigen, globalen Kultur.
Inwiefern kann eine Unternehmenskultur innovationsfeindlich wirken?
Wenn die Unternehmenskultur als "Schutzschild" oder konservierendes Element dient, kann sie die Kreativität einschränken und notwendige strukturelle Anpassungen blockieren.
- Quote paper
- Dirk Wollny (Author), 2001, Darstellung der Organisationskulturen anhand verbreiteter Organisationsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185893
