Darstellung der Organisationskulturen anhand verbreiteter Organisationsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative


Studienarbeit, 2001
18 Seiten, Note: 2.3

Leseprobe

UNIVERSITY
OF APPLIED SCIENCES
Hausarbeit
Studiengang Betriebswirtschaft
Fach:
Betriebssoziologie und ­psychologie
Thema:
Erläutern Sie Organisationsstrukturen und ­kulturen und stellen Sie
Bezüge zur betrieblichen Praxis dar.
Themenschwerpunkt:
Darstellung der Organisationskulturen anhand verbreiteter Organisa-
tionsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative.
vorgelegt am 25.08.2001
von
Dirk Wollny

Dirk Wollny, Matrikelnummer: 1071694
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1
Einleitung...2
2
Einführung in die Organisationsstrukturen und -kulturen...2
2.1 Dimensionen der Organisationsstrukturen ...3
2.1.1 Spezialisierung...3
2.1.2 Formalisierung...4
2.2 Zwei verbreitete Organisationsmuster ...5
2.3 Eine alternative Gestaltungsmöglichkeit: Die virtuelle
Organisation...6
2.4 Die Organisationskultur ...7
3
Organisationskulturen verbreiteter Organisationsmuster
und der virtuellen Organisation als Alternative ...9
4
Schlussbemerkung ...14
5
Anhang...16
6
Literaturverzeichnis ...17

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1
Einleitung
In der vorliegenden Hausarbeit beschäftige ich mich mit der Frage nach der Ent-
stehung, Begründung und dem Erleben von Organisationsstrukturen und -kulturen
verschiedener Organisationsformen.
Im ersten Teil widme ich mich bewusst erst dem Stand der Wissenschaft, zeige
Definitionen von Organisationsstrukturen und -kulturen auf und benenne deren
wesentlichen Merkmale. Da insbesondere im Feld der Organisationsstrukturen die
Autoren teilweise sehr unterschiedlicher Auffassung sind, welche Merkmale (Di-
mensionen) eine Organisationsstruktur kennzeichnen, beschränke ich mich im
Rahmen dieser Hausarbeit mit näheren Ausführungen auf die sich herausgebilde-
ten Kernbereiche der Spezialisierung und Formalisierung. Am Beispiel zweier
verbreiteter Organisationsmuster werde ich auf diese Kernelemente weiter einge-
hen. Als Alternative zu diesen Organisationsmustern erläutere ich die Organisati-
onsstrukturen und Merkmale einer virtuellen Organisation.
Im Teil der Organisationskulturen schließt sich an die Definition die Entstehungs-
geschichte an. Ferner behandle ich die Auswirkungen und das Erleben einer Kul-
tur anhand der im vorangegangenen Abschnitt beschriebenen Organisationsfor-
men. Die somit gewonnenen Erkenntnisse stelle ich anschließend den eigenen
beruflichen Erfahrungen in der wirtschaftlichen Praxis gegenüber.
Abschließend werde ich in meiner Schlussbemerkung anhand der erarbeiteten
Darstellungen dieser Arbeit darlegen, warum die Organisationskulturen in der
heutigen Zeit mit der sich immer weiter entwickelnden Globalisierung der Wirt-
schaft mit Vorsicht zu handhaben sind.
2
Einführung in die Organisationsstrukturen und -kulturen
Bevor ich mit meinen Ausführungen über die Organisationsstrukturen und ­kultu-
ren beginne, möchte ich kurz den Begriff Organisation näher eingrenzen. Die
Charakterisierung des Organisationsbegriffes kann aus instrumentaler, institutio-
naler oder funktionaler Sicht erfolgen. Letztere sieht die Tätigkeit der Strukturge-
staltung als Organisation und soll als Grundlage dieser Hausarbeit dienen.

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2.1
Dimensionen der Organisationsstrukturen
Eine Organisationsstruktur bildet den Handlungsrahmen für Organisationsmit-
glieder und hat eine stabilisierende Wirkung auf die Organisation. ,,Sie beinhaltet
eine Zuweisung von Rechten und Pflichten, die Verhaltenserwartungen begründen
und die Zielorientierung des Handelns der Organisationsmitglieder sicherstellen
sollen."
(Kieser/Kubicek, zit. nach Gussmann 1988, S. 161). Weiterhin kenn-
zeichnen die Strukturen die Grenzen der Organisation zu ihrer Umwelt. Die ein-
schlägige Literatur differenziert die Organisationsstrukturen in verschiedene Di-
mensionen. Allerdings konvergieren die Meinungen in den Kernbereichen Spe-
zialisierung und Formalisierung, welche ich im Folgenden näher erläutern werde.
2.1.1
Spezialisierung
Unter Spezialisierung versteht man den Umfang der einer Stelle übertragenen
Aufgaben. Es kann bei dieser Arbeitsteilung in Aufgabendifferenzierung, Funkti-
onsdifferenzierung und Positionsdifferenzierung unterschieden werden (vgl. Neu-
berger 1977, S. 16). Meinen Ausführungen liegt die Aufgabendifferenzierung
zugrunde. Hierbei wird jede Arbeitsaufgabe in mehrere Teilaufgaben zerlegt. Je-
des Organisationsmitglied bekommt eine Teilaufgabe zugewiesen und wird somit
darauf spezialisiert. Je öfter die Aufgabe vom Individuum ausgeführt wird, umso
größer wird die Spezialisierung. Durch diesen Effekt wird das von Taylor defi-
nierte Ziel der Steigerung der Effizienz des Produktionsprozesses erreicht. Auf-
grund des möglichen hohen Produktivitätsfortschritts durch Massenfertigung er-
schien Taylor die handwerkliche Arbeit ohne Spezialisierung nicht ausreichend
effizient (vgl. Beckenrath u. a. 1981, S. 294). Die Spezialisierung bewirkt somit
neben hoher Produktivität einen Trainingseffekt, der durch die sich ständig wie-
derholende Tätigkeit erzielt wird. Als weitere positive Wirkungen der Spezialisie-
rung zählt Neuberger unter anderem die kurze Anlernzeit der Stelleninhaber durch
den geringen Anlernaufwand, die vergleichsweise billige Arbeitskraft aufgrund
der wenigen geforderten Fähigkeiten, die erleichterte Kontrolle der Arbeitslei-
stung und die Verringerung der Stückkosten auf (vgl. Neuberger 1977, S. 16).
Jedoch sollten die negativen Wirkungen nicht unberücksichtigt bleiben. Bei den
Arbeitskräften stellt sich schnell Langeweile und Müdigkeit durch die

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Wiederholung einzelner Arbeitschritte ein. Die Arbeitszufriedenheit geht oft
aufgrund der mangelnden Möglichkeiten zur Selbstentfaltung bei den Individuen
verloren. Nach Neuberger führt die immer gleiche Wiederholung kleinster
Arbeitsschritte zu partieller Muskelermüdung, Monotonieerlebnis und psychischer
Sättigung (vgl. Neuberger 1977, S. 17).
Diesen negativen Begleiterscheinungen kann durch gezielten Einsatz von bei-
spielsweise Job Enlargement (Arbeitsfeldvergrößerung) oder Job Rotation (Ar-
beitsplatzwechsel) entgegengewirkt werden. Dennoch ist zu beachten, dass es
Individuen gibt, welche die einfältige Arbeit schätzen und auf derartige Verände-
rungen ängstlich reagieren. Nach Neuberger ist dies unter anderem zurückzufüh-
ren auf die mangelnde Kenntnis und Erfahrung alternativer Arbeitsformen (vgl.
Neuberger 1977, S. 19).
2.1.2
Formalisierung
,,Formalisierung wird oft als das zentrale Merkmal von Organisiertheit gesehen."
(Neuberger 1977, S. 19). Sie beschreibt somit den Grad der Standardisierung einer
Organisation. Dies wird beispielsweise durch genaue Stellenbeschreibungen und
exakt definierte Handlungsanweisungen für die Organisationsmitglieder erreicht.
Die schriftliche Fixierung dieser Organisationsregelungen erfolgt meist in Organi-
sationshandbüchern, in Betriebsvereinbarungen oder auch in Arbeitsverträgen. Je
stärker die Formalisierung einer Organisation ist, umso geringer ist der Entschei-
dungsspielraum der Mitarbeiter bezüglich der zu verrichtenden Tätigkeiten. Durch
Formalisierung sollen die innerorganisatorischen Abläufe vorhersagbar und damit
plan- und koordinierbar gemacht werden (vgl. Neuberger 1977, S. 19).
Die formale Struktur ist normativ, explizit und vor allem personenunabhängig.
Die sich daraus ergebenden Vorteile einer starken Formalisierung liegen in der
vereinfachten Kommunikation innerhalb der Organisation und Sicherstellung von
einheitlichen Arbeitsergebnissen. Als weitere Wirkungen der Formalisierung
nennt Neuberger die bessere Planbarkeit innerorganisatorischer Abläufe, eine Sta-
bilisierung durch Allgemeinverbindlichkeit und die Entlastung des Einzelnen von
Risiko und Unsicherheit bei der Entscheidungsfindung (Neuberger 1977, S. 21).
Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Darstellung der Organisationskulturen anhand verbreiteter Organisationsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
2.3
Autor
Jahr
2001
Seiten
18
Katalognummer
V185893
ISBN (eBook)
9783656980094
ISBN (Buch)
9783656980551
Dateigröße
729 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
darstellung, organisationskulturen, organisationsmuster, organisation, alternative
Arbeit zitieren
Dirk Wollny (Autor), 2001, Darstellung der Organisationskulturen anhand verbreiteter Organisationsmuster und der virtuellen Organisation als Alternative, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185893

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