Eine UnternehmensBSC wirkt sich auch auf den Personalbereich aus. In einer BSC sind in der Regel nur einige wenige Kennzahlen aus dem Personalbereich aufgenommen, die dann auch meist auf die Mitarbeiterperspektive beschränkt bleiben. Auch die BSC von Kaplan und Norton trifft hierzu nur wenige Aussagen, insbesondere zum Thema Mitarbeiterführung. Hier gibt es aber durchaus Möglichkeiten, aussagekräftige Kennzahlen zu definieren und in die BSC zu integrieren. Gibt es in Unternehmen Funktionale Strategien, also auch eine Personalstrategie, kann es sinnvoll sein, eine BSC speziell für den Personalbereich - eine Personal-BSC - aufzustellen. Gerade in der heutigen Zeit, in der das Personalmanagement großen Veränderungsprozessen gegenübersteht, kann dieses Instrument hervorragende Dienste leisten, da es neben quantitativen eben auch qualitative Kennzahlen messbar machen kann. Sie kann dem Personalbereich die Möglichkeit geben, den eigenen Stellenwert bzw. die eigene Wertschöpfung innerhalb eines Unternehmens aufzuzeigen und in Sachen Eigenmarketing zu verwenden. Ziel dieser Arbeit ist die Konzeption einer Personal-BSC anhand der strategischen Zielen des Personalmanagements und Darlegung der Vorteile der Einführung einer BSC im Personalbereich der DB Cargo AG.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motiv für die Themenwahl / Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
1.4 Unternehmensvorstellung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Einbettung des Personalmanagements in die Gesamtunternehmung
2.1.1 Gesamtzusammenhang Unternehmensstrategie und Personalstrategie
2.1.2 Einordnung des Personalmanagements in die Unternehmenswelt
2.1.3 Personalcontrolling als Teilbereich des Personalmanagements
2.2 Rahmenbedingungen und Definitionen des Personalcontrollings
2.2.1 Definitionen und Aufgaben des Personalcontrollings
2.2.2 Instrumente des Personalcontrollings
2.3 Die Balanced Scorecard
2.3.1 Historie der Balanced Scorecard
2.3.2 Das Konzept der Balanced Scorecard
2.3.3 Kriterien für die Auswahl von personalwirtschaftlichen Kennzahlen
2.3.4 Möglichkeiten der Kennzahlenbildung
3 Ist-Situation
3.1 Ausgangssituation und Darstellung der DB Cargo AG
3.1.1 Allgemeine Rahmenbedingungen
3.1.2 Die Balanced Scorecard bei DB AG und DB Cargo AG
3.2 Zielanalyse für eine Einführung der Personal Balanced Scorecard
3.2.1 Rahmenbedingungen für die Einführung einer Personal-BSC
3.2.2 Erfahrungsstand zur Einführung der Personal Balanced Scorecard
3.2.3 Analyse der Pilotversion der Personal Balanced Scorecard
3.3 Zusammenfassung der Vorstellungen des Personalbereiches
4 Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard und Handlungsmöglichkeiten bei der Umsetzung
4.1 Personal Balanced Scorecard - eine Zukunftsperspektive für das Personalcontrolling
4.1.1 Ableitung von operativen Zielen aus der Personalstrategie
4.1.2 Vorschlag zum Aufbau einer Personal Balanced Scorecard
4.1.2.1 Mitarbeiterperspektive
4.1.2.2 Prozessperspektive
4.1.2.3 Kundenperspektive
4.1.2.4 Finanzperspektive
4.2 Bewertung des Lösungsmodells
4.3 Umsetzungsmöglichkeiten der Personal Balanced Scorecard
4.3.1 Kommunikation und Einführung der Personal Balanced Scorecard
4.3.2 Anpassungsmöglichkeiten
5 Kritische Würdigung
6 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist die Konzeption einer Personal Balanced Scorecard (Personal-BSC) basierend auf den strategischen Zielen des Personalmanagements, um die Vorteile einer solchen Einführung am Beispiel der DB Cargo AG darzulegen und das Instrumentarium für eine gezielte Personalsteuerung zu optimieren.
- Grundlagen des Personalcontrollings und der Balanced Scorecard-Methodik.
- Analyse der Ist-Situation und der aktuellen Personal-BSC-Pilotierung bei der DB Cargo AG.
- Entwicklung eines Soll-Konzepts für eine Personal-BSC mit verschiedenen Perspektiven (Mitarbeiter, Prozess, Kunde, Finanzen).
- Aufzeigen von Handlungsmöglichkeiten für die Implementierung und nachhaltige Anwendung.
Auszug aus dem Buch
Die Balanced Scorecard
Anfang der neunziger Jahre entwickelten Robert S. Kaplan und David P. Norton im Rahmen eines Forschungsprojektes an der Harvard Business School die Balanced Scorecard als Führungs- und Kennzahlensystem. Hintergrund dieses Projektes war in erster Linie die Kritik von Fachleuten an der Dominanz der finanzwirtschaftlichen Kennzahlen, mit denen der Unternehmenserfolg bis dahin ausschließlich gemessen wurde.
Um das System der Balanced Scorecard anschaulich verdeutlichen zu können, kommt man an folgendem Beispiel aus dem Buch von Kaplan und Norton kaum vorbei: "Stellen Sie sich vor, Sie kommen in das Cockpit eines Flugzeuges und sehen darin nur ein einziges Instrument. Wie würden Sie sich wohl nach dem folgenden Gespräch mit dem Kapitän fühlen? Frage: Es überrascht mich zu sehen, dass Sie in Ihrem Flugzeug mit nur einem Instrument zurechtkommen. Wozu dient es? Antwort: Fluggeschwindigkeit. Heute konzentriere ich mich nur auf die Fluggeschwindigkeit. Frage: Das ist gut. Die Fluggeschwindigkeit ist bestimmt wichtig. Aber was ist mit der Höhe? Wäre ein Höhenmesser nicht auch nützlich? Antwort: Auf die Höhe habe ich mich während der letzten Flüge konzentriert und bin schon ziemlich gut darin. Jetzt muss ich an der optimalen Fluggeschwindigkeit arbeiten. Frage: Mir ist aufgefallen, dass Sie gar keine Kraftstoffanzeige haben. Stört Sie das nicht? Antwort: Sie haben Recht. Nützlich wäre so ein Ding schon. Aber ich kann mich einfach nicht auf mehrere Geräte gleichzeitig konzentrieren. Wenn ich das mit der Geschwindigkeit und der richtigen Höhe im Griff habe, werde ich mich nächstes Mal auf den Kraftstoffverbrauch konzentrieren."
Dieses Beispiel zeigt, dass es keinen guten Grund gibt, sich sowohl beim Steuern eines Flugzeugs als auch beim Führen eines Unternehmens nur auf einen Parameter zu verlassen und nur danach die Geschäftsführung auszurichten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt das Motiv für die Themenwahl im Kontext der Bahnreform und definiert das Ziel, eine Personal-BSC für die DB Cargo AG zu konzipieren.
2 Theoretische Grundlagen: Erläutert die Einbettung des Personalmanagements in die Unternehmensstrategie, die Definition des Personalcontrollings sowie die methodischen Grundlagen der Balanced Scorecard.
3 Ist-Situation: Analysiert die Rahmenbedingungen der DB Cargo AG und bewertet die bisherigen Erfahrungen mit der Pilot-Personal-BSC.
4 Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard und Handlungsmöglichkeiten bei der Umsetzung: Entwickelt ein detailliertes Modell für die Personal-BSC mit spezifischen Kennzahlen für alle vier Perspektiven und skizziert den Implementierungsprozess.
5 Kritische Würdigung: Reflektiert die Anforderungen und Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Einführung einer Personal-BSC im Personalbereich.
6 Zusammenfassung: Fasst die Kernergebnisse der Arbeit zusammen und betont den Nutzen der Personal-BSC als Steuerungsinstrument für den Personalbereich.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Personal-BSC, DB Cargo AG, Strategieimplementierung, Kennzahlen, Personalplanung, Personalführung, Personalentwicklung, Wertschöpfungskette, Zielvereinbarung, Personalstrategie, Personalmarketing, Performance Measurement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption und Entwicklung von Umsetzungsmöglichkeiten einer Personal Balanced Scorecard, spezifisch angewendet auf den Personalbereich der DB Cargo AG.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des Personalcontrollings, die Analyse bestehender Pilotprojekte zur Personal-BSC und die Entwicklung eines optimierten, strategieorientierten Kennzahlensystems.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Konzeption einer Personal-BSC, die über rein quantitative Kennzahlen hinausgeht, um den Wertschöpfungsbeitrag des Personalbereiches gegenüber der Geschäftsführung transparent und messbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit nutzt eine deduktive Herleitung, basierend auf Literaturanalysen zur Balanced Scorecard-Methodik, kombiniert mit einer praxisnahen Ist-Analyse und einer darauf aufbauenden zielgerichteten Ableitung von Kennzahlen aus der Personalstrategie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Analyse der aktuellen Ist-Situation bei der DB Cargo AG, der Ableitung operativer Ziele aus der Personalstrategie sowie der detaillierten Ausgestaltung eines Soll-Konzepts mit Kennzahlen für die Mitarbeiter-, Prozess-, Kunden- und Finanzperspektive.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Wesentliche Begriffe sind Balanced Scorecard, Personalcontrolling, Personalstrategie, Kennzahlen, Wertschöpfungsbeitrag, DB Cargo AG und Personalmarketing.
Warum ist eine Personal-BSC für die DB Cargo AG besonders relevant?
In Zeiten der Bahnreform und notwendiger Umstrukturierungen hilft die Personal-BSC, qualitativen Nutzen (wie Mitarbeitermotivation oder Führungskultur) quantifizierbar zu machen und den Stellenwert des Personalbereichs im Konzern zu sichern.
Wie unterscheidet sich die vorgeschlagene Personal-BSC von der Pilotversion?
Während die Pilotversion primär zufällig zusammengestellte, leicht verfügbare Daten nutzte, folgt der neue Vorschlag einer stringenten Ableitung aus der Personalstrategie und der Wertschöpfungskette des DB-Konzerns, inklusive einer kritischen Prüfung der Aussagekraft der Kennzahlen.
- Citar trabajo
- Anke Konrad (Autor), 2003, Konzeption und Entwicklung von Umsetzungsmöglichkeiten einer Personal Balanced Scorecard, dargestellt am Beispiel der DB Cargo AG, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185900
