Die Arbeit behandelt die Themenfelder Stakeholder (Value), Shareholder (Value) sowie Motivations- und Entscheidungstheorien im Grundlagenteil. Im Hauptteil werden die Themen Zielvereinbarung, Anreizsysteme, Anreizkompatibilität und Nachhaltigkeitseffekte bei leistungsorientierter Bezahlung erläutert und ein schlüssiges Konzept erstellt, welches allen genannten Bereichen Rechnung trägt und zudem ein System ergibt, was realistisch implementierbar wäre.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ziel der Untersuchung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Zugrundeliegende Wertkonzepte
2.1 Shareholder Value-Ansatz
2.1.1 Ausrichtung des Unternehmens am Shareholder Value
2.1.2 Kritik am Shareholder Value-Ansatz
2.2 Stakeholder-Ansatz
2.2.1 Grundgedanken des Stakeholder-Ansatzes
2.2.1.1 Weiterentwicklung der Unternehmenswahrnehmung
2.2.1.2 Implizite und explizite Ansprüche von Stakeholdern
2.2.1.3 Segmentierung von Stakeholdern
2.2.1.4 Verständnis des Stakeholder Value
2.2.2 Stakeholder-Analyse
2.2.2.1 Scanning
2.2.2.2 Monitoring
2.2.2.3 Forecasting
2.2.2.4 Assessing
2.2.3 Stakeholder-Management
2.2.4 Stakeholder-Strategien
2.2.5 Kritik am Stakeholder-Ansatz
2.3 Auswahl eines Wertkonzeptes für das Meß- und Anreizsystem
3 Wissenschaftliche Hintergründe zu Motivation und Entscheidung
3.1 Motivationstheorie
3.1.1 Inhaltstheorien
3.1.2 Erwartungsvalenztheorien
3.1.3 Gleichgewichtstheorien
3.1.4 Arbeitsmotivation
3.2 Empirische Studien zur Motivation
3.2.1 Rückkoppelung extrinsischer zu intrinsischer Motivation
3.2.2 Zielsetzung, Partizipation und Feedback
3.2.3 Effekte einer Belohnung
3.3 Entscheidungstheorie
3.3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie
3.3.2 Prospect Theory
3.3.3 Einfluß von Risiko und Unsicherheit auf Entscheidungen
3.3.4 Myopia, Exploitation und Exploration
3.3.5 Weitere Effekte im Rahmen individueller Entscheidungsprozesse
3.4 Empirische Studien zur Entscheidung
3.4.1 Wahrscheinlichkeit und Risiko als Entscheidungseinfluß
3.4.2 Leistungslevel als Referenzpunkt
3.4.3 Zeitpräferenzen als Entscheidungseinfluß
3.5 Übersicht offensiver und defensiver Schlüsse aus Theorie und Empirie
4 Konzeption des Systems zur Leistungsmessung
4.1 Strategische und strukturelle Vorüberlegungen
4.1.1 Unternehmensstrategie und ausgewähltes Wertkonzept
4.1.2 Zugrundeliegende Organisationsstruktur
4.1.3 Meßkonzepte auf Basis von Kennzahlen
4.1.3.1 Economic Value Added (EVA)
4.1.3.2 Balanced Scorecard (BSC)
4.2 Vorbereitende Schritte für die Leistungsmessung
4.2.1 Grad der Partizipation
4.2.2 Identifikation relevanter Stakeholder und ihrer Interessen
4.2.3 Definition von Zielen für die verschiedenen Hierarchieebenen
4.2.3.1 Problematik von Zielkonflikten
4.2.3.2 Definition von Milestones
4.2.4 Zielvereinbarungen
4.2.5 Management by Objectives
4.3 Meßsystem zur Bildung einer Bemessungsgrundlage
4.3.1 Konzeptionelle Grundlagen der Messung
4.3.2 Meßobjekte
4.3.3 Indikatoren zur Operationalisierung der Messung
4.3.3.1 Validität und Reliabilität
4.3.3.2 Ökonomische Ermittelbarkeit
4.3.3.3 Monetäre und nicht-monetäre Indikatoren
4.3.4 Stakeholder-Scorecard zur Ermittlung des Zielerreichungsgrades
4.3.5 Problemfelder der Messung
4.3.6 Die Messung am Beispiel der Stakeholdergruppe „Kunden“
5 Ausgestaltung des Anreizsystems für das Management
5.1 Zweidimensionale Klassifikation von Anreizsystemen
5.1.1 Bemessungsgrundlage als Klassifikationsmerkmal
5.1.2 Inhaltskategorien als Klassifikationsmerkmal
5.1.3 Kritische Würdigung
5.2 Anforderungen an ein Anreizsystem
5.3 Konzeption eines zielführenden Anreizsystems
5.3.1 Ausgestaltungsmöglichkeiten eines Anreizsystems
5.3.1.1 Belohnungsarten
5.3.1.2 Belohnungshöhe
5.3.1.3 Belohnungszeitpunkte
5.3.2 Stakeholder-Scorecard als Bemessungsgrundlage
5.3.3 Konkrete Ausgestaltung des Anreizsystems
5.3.3.1 Zusammensetzung und Höhe der Anreize
5.3.3.2 Verteilungssystematik
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Leistungsmessungs- und Anreizsystems für die oberen Führungsebenen eines Unternehmens, das auf dem Stakeholder-Ansatz basiert. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, ob der Stakeholder Value als geeigneter Anknüpfungspunkt genutzt werden kann, um Manager zielgerichtet zu motivieren und ihre Leistung zu messen, ohne die Interessen verschiedener Anspruchsgruppen zu vernachlässigen.
- Analyse und Vergleich von Shareholder-Value- und Stakeholder-Ansatz als Wertkonzepte
- Untersuchung wissenschaftlicher Erkenntnisse aus Motivations- und Entscheidungstheorien
- Operationalisierung des Stakeholder Value durch eine Stakeholder-Scorecard
- Entwicklung eines Anreizsystems unter Berücksichtigung psychologischer Effekte
- Konzeption der Anreizverteilung mittels einer transparenten Auszahlungsmatrix
Auszug aus dem Buch
2.2.1.2 Implizite und explizite Ansprüche von Stakeholdern
Wie die Koalitionstheorie zeigt, wird die Unternehmung im Rahmen des Stakeholder-Ansatzes nicht als heterogene Gemeinschaft von Kapitalanlegern, sondern als eine pluralistische Wertschöpfungseinheit betrachtet. Aufgrund der Vielfalt der sozioökonomischen Funktionen, die diese erfüllt, kann auch nicht von einem feststehenden Katalog priorisierter Ziele ausgegangen werden. Das Unternehmen muß sich daher sowohl an den expliziten als auch den impliziten Ansprüchen der Stakeholder ausrichten, um dem Pluralismus des Stakeholder-Ansatzes zu entsprechen.
Die expliziten Ansprüche der Stakeholder sind in Verträgen definiert und werden über das Kontrakteinkommen abgegolten. Implizite Ansprüche sind dagegen „too nebulous and state contingent to reduce to written contracts at reasonable cost“, müssen aber trotzdem berücksichtigt werden. Es handelt sich dabei um Erwartungen wie bspw. Gehaltssteigerungen, Beförderungen oder neue Aufträge, deren Erfüllung den Stakeholdern vom Unternehmen zugesichert werden kann. Eine vertragliche Fixierung ist jedoch nicht möglich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Kapitalismuskritik und stellt die Forschungsfrage, ob der Stakeholder-Ansatz eine Alternative zur einseitigen Shareholder-Orientierung für Leistungsmessung und Anreizsysteme bieten kann.
2 Zugrundeliegende Wertkonzepte: Dieses Kapitel vergleicht den klassischen Shareholder-Value-Ansatz kritisch mit dem Stakeholder-Ansatz und begründet dessen Wahl als pluralistisches Zielsystem.
3 Wissenschaftliche Hintergründe zu Motivation und Entscheidung: Hier werden theoretische Grundlagen aus Motivations- und Entscheidungstheorien erarbeitet, um psychologische Fallstricke bei der Einführung neuer Anreizsysteme zu verstehen.
4 Konzeption des Systems zur Leistungsmessung: In diesem Teil wird die praktische Umsetzung der Leistungsmessung durch Zielableitung und die Entwicklung einer Stakeholder-Scorecard beschrieben.
5 Ausgestaltung des Anreizsystems für das Management: Das Kapitel erläutert die Gestaltung des Anreizsystems, inklusive der Anreizarten, der Bemessungsgrundlage und einer spezifischen Verteilungssystematik zur langfristigen Motivation.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bestätigt die theoretische Eignung des Stakeholder Value als Anknüpfungspunkt für moderne Anreizsysteme.
Schlüsselwörter
Stakeholder-Value, Shareholder-Value, Anreizsystem, Leistungsmessung, Motivationstheorie, Entscheidungstheorie, Balanced Scorecard, Stakeholder-Analyse, Management by Objectives, Zielvereinbarung, Führungskräfte, Unternehmensstrategie, Unternehmenserfolg, Anreiz-Beitrags-Theorie, Stakeholder-Scorecard
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, ob der Stakeholder-Ansatz – also die Berücksichtigung aller relevanten Anspruchsgruppen – als Basis für ein modernes Leistungsmessungs- und Anreizsystem dienen kann, um eine Alternative zur rein shareholder-orientierten Gewinnmaximierung zu schaffen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der betriebswirtschaftlichen Wertkonzeption, den psychologischen Hintergründen von Motivation und Entscheidungsverhalten in Organisationen sowie der praktischen Konzeption von zielorientierten Anreiz- und Messsystemen für Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Entwicklung eines Leistungsmessungs- und Anreizsystems für obere Führungsebenen, das den Stakeholder Value über Zielerreichungsgrade misst und Manager belohnt, wenn sie zur Erhöhung dieses Werts beitragen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit einschlägigen Motivations- und Entscheidungstheorien sowie auf die Integration empirischer Studien, um fundierte Schlussfolgerungen für die Gestaltung eines zielführenden Anreizsystems zu ziehen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Konzeption eines Messsystems (Kapitel 4) und die konkrete Ausgestaltung des darauf basierenden Anreizsystems für das Management (Kapitel 5).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Stakeholder-Value, Leistungsmessung, Anreizsystem, Motivationstheorie, Zielvereinbarung und Management by Objectives sind die prägenden Begriffe dieser Untersuchung.
Warum reicht eine rein finanzorientierte Messung laut Autor nicht aus?
Der Autor argumentiert, dass eine einseitige Shareholder-Value-Orientierung das "steuerungsrelevante Signalspektrum" nicht abdeckt, kurzfristiges Denken fördert und die Interessen anderer Stakeholder, die ebenfalls spezifische Risiken tragen, ignoriert.
Wie soll das Anreizsystem Dysfunktionen vermeiden?
Durch die Zusammensetzung des Gesamt-Zielerreichungsgrades (z.B. 60% eigene Ziele, 40% aus dem Umfeld), das Einbeziehen von Feedback-Schleifen und die Vermeidung rein quantitativer Zielvorgaben sollen Manager zur teamorientierten Zusammenarbeit und langfristigen Planung motiviert werden.
- Citar trabajo
- Christian Kleikamp (Autor), 2005, Stakeholder-Value - Ansatz für ein Leistungsmessungs- und Anreizsystem?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186069
