Viele Unternehmen sehen sich heutzutage den Herausforderungen einer zunehmenden Internationalisierung der Geschäftstätigkeit und Globalisierung der Weltwirtschaft ausgesetzt. Um dem sich verschärfenden Wettbewerb auf den Weltmärkten standhalten zu können, sind die Unternehmen gezwungen, ihre wirtschaftlichen Aktivitäten ins Ausland auszudehnen. Bei diesem Prozess der Internationalisierung handelt es sich um einen langfristigen Vorgang, der sich auf die gesamte Unternehmung auswirkt. So verändern sich im Zuge dieser Entwicklung sowohl die Strategie als auch die Struktur eines Unternehmens. Dabei erfolgt die Entwicklung eines nationalen Unternehmens hin zu einer international tätigen Unternehmung zwar nicht immer nach dem gleichen Schema. Es lassen sich jedoch charakteristische Stufen der Internationalisierung identifizieren, die von den meisten Unternehmen durchlaufen werden.
Die Internationalisierung hat starke Auswirkungen auf den ganzen Konzern, insbesondere auf die Personalpolitik und damit auch auf die Mitarbeiter der Unternehmung. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Frage, ob beim Aufbau von Auslandsniederlassungen auf Personal aus der inländischen Unternehmenszentrale zurückgegriffen werden soll oder ob eine Rekrutierung und Qualifizierung lokaler Mitarbeiter vor Ort zu bevorzugen ist. Eng damit verbunden ist die Entscheidung, inwieweit das Unternehmen eine zentrale oder dezentrale Ausrichtung der Organisationsstruktur anstrebt. Davon ist vor allem der Grad der Autonomie des Tochterunternehmens gegenüber der Muttergesellschaft abhängig. Einen wesentlichen Einfluss auf diese Entscheidungen haben hierbei die unterschiedlichen Gegebenheiten (z. B. Kultur, rechtlicher und ökonomischer Rahmen) in den Ländern, in denen sich die Auslandsniederlassungen befinden.
Ziel dieser Arbeit ist es, vor dem Hintergrund der eben genannten Probleme und aktuellen Entwicklungen die Strukturen international tätiger Unternehmen darzustellen. Dabei soll vor allem auf die Stufen der Internationalisierung und die sich daraus ergebenden Folgen für die Personalpolitik eingegangen werden. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wo die Stärken und Schwächen bestimmter Grundorientierungen der Personalpolitik liegen und in welchen Entwicklungsstufen der Unternehmung welche personalpolitischen Grundhaltungen praktikabel sind. [...]
Inhaltsverzeichnis
2. International tätige Unternehmen
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Das Verhältnis von Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie
3. Stufen der Internationalisierung
3.1 Exportorientierte Unternehmen
3.2 Internationale Unternehmen
3.3 Multinationale Unternehmen
3.4 Globale Unternehmen
3.5 Transnationale Unternehmen
4. Internationalisierung und Personalpolitik
4.1 Begriff der Personalpolitik
4.2 Personalpolitische Grundhaltungen im internationalen Personalmanagement
4.2.1 Vorbemerkung
4.2.2 Ethnozentrische Orientierung
4.2.3 Polyzentrische Orientierung
4.2.4 Regiozentrische Orientierung
4.2.5 Geozentrische Orientierung
4.3 Folgen der Internationalisierung für die Personalpolitik
5. Kritische Würdigung
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Strukturen international tätiger Unternehmen im Kontext von Internationalisierungsstufen zu analysieren und deren Auswirkungen auf die Personalpolitik aufzuzeigen, um insbesondere Stärken, Schwächen und die Praktikabilität verschiedener personalpolitischer Grundorientierungen zu bewerten.
- Prozess der Internationalisierung und Unternehmensentwicklung
- Verhältnis von Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie
- Charakteristische Stufen der Internationalisierung
- Personalpolitische Grundhaltungen nach dem EPRG-Konzept
- Folgen der Internationalisierung für das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
3.5 Transnationale Unternehmen
Die fünfte Stufe der Internationalisierung stellt das transnationale Unternehmen dar. Bei diesem handelt es sich um ein komplexes globales Unternehmen. Eine transnationale Unternehmung versucht mit Hilfe einer transnationalen Strategie gleichzeitig Effizienz, Flexibilität und Lernfähigkeit zu erreichen. Die Erzielung von Effizienz führt dazu, dass die Unternehmung ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit verbessert. Für das transnationale Unternehmen stellt sich jedoch nicht die Frage der Zentralisierung oder der Dezentralisierung. Stattdessen führt das Unternehmen selektive Entscheidungsprozesse durch. So kann es beispielsweise für die Unternehmung sinnvoll sein, bestimmte Ressourcen und Fähigkeiten im Mutterunternehmen zu zentrieren. Dadurch ist es zum einen möglich, die Vorteile einer großen Zentrale zu nutzen. Zum anderen können wichtige Kernkompetenzen der Unternehmung einfacher gesichert und die Manager leichter überwacht werden. In anderen Bereichen des Unternehmens ist eine dezentrale Nutzung der Ressourcen durch die Tochterunternehmen zweckmäßiger. Auf diese Weise steigert das Unternehmen seine Flexibilität, und der Erfolg des gesamten Unternehmens ist nicht mehr nur von einer Einheit abhängig.
Ein weiteres Merkmal eines transnationalen Unternehmens ist das unterschiedliche Auftreten seiner Niederlassungen. Während einige Niederlassungen international standardisierte Produkte anbieten, werden andere Niederlassungen von der Zentrale darin bestärkt, stark differenzierte Produkte anzubieten. Die zuerst genannten Tochterunternehmen konzentrieren sich dabei auf die effiziente Durchführung der Anweisungen des Mutterunternehmens. Dagegen überlässt die Zentrale im zweiten Fall ihren Niederlassungen die Entscheidungen. Auf Grund ihrer Entscheidungsfreiheit entwickeln die Tochtergesellschaften meist eigenständige Produkte, die dann an andere Niederlassungen weitergegeben werden.
Zusammenfassung der Kapitel
2. International tätige Unternehmen: Dieses Kapitel liefert eine Begriffsabgrenzung des international tätigen Unternehmens und erörtert die wechselseitigen Beziehungen zwischen Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie.
3. Stufen der Internationalisierung: Es werden fünf idealtypische Entwicklungsstufen – von exportorientierten über internationale, multinationale und globale bis hin zu transnationalen Unternehmen – detailliert anhand ihrer strategischen und strukturellen Merkmale dargestellt.
4. Internationalisierung und Personalpolitik: Dieser Abschnitt analysiert das EPRG-Konzept von Perlmutter und zeigt auf, welche personalpolitischen Grundhaltungen (ethno-, poly-, regio- und geozentrisch) mit den verschiedenen Internationalisierungsstufen korrelieren und welche Folgen sich daraus ergeben.
5. Kritische Würdigung: Hier werden die vorgestellten personalpolitischen Grundorientierungen hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf Kosten, Motivation, Betriebskontrolle und Öffentlichkeitsarbeit sowie ihrer praktischen Anwendbarkeit kritisch hinterfragt.
6. Fazit: Das Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont, dass keine universelle Empfehlung für eine bestimmte Grundhaltung existiert, da die Wahl stark von der individuellen Unternehmenssituation und den verfolgten Zielen abhängt.
Schlüsselwörter
Internationalisierung, Personalpolitik, Organisationsstruktur, Unternehmensstrategie, Ethnozentrische Orientierung, Polyzentrische Orientierung, Regiozentrische Orientierung, Geozentrische Orientierung, Transnationale Unternehmen, Multinationale Unternehmen, Globalisierung, Personalmanagement, Unternehmensführung, Wettbewerbsfähigkeit, Auslandssubsiidiarität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Internationalisierung von Unternehmen, deren organisatorischen Strukturen und den daraus resultierenden Auswirkungen auf die Personalpolitik.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Evolution von Unternehmensstrukturen während der Internationalisierung sowie auf der Analyse verschiedener personalpolitischer Ansätze in Abhängigkeit vom Grad der Internationalität.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Stärken und Schwächen personalpolitischer Grundhaltungen darzustellen und zu evaluieren, in welchen Entwicklungsstufen diese Ansätze in der Unternehmenspraxis zweckmäßig sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse internationaler Unternehmenskonzepte und wertet dabei wissenschaftliche Literatur sowie spezifische Managementmodelle, insbesondere das EPRG-Konzept, aus.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Internationalisierungsstufen und deren Einfluss auf die Personalpolitik, ergänzt um eine kritische Würdigung der verschiedenen Orientierungsmodelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Internationalisierungsstufen, Personalpolitik, Organisationsstruktur, EPRG-Konzept und internationales Personalmanagement.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung eine wichtige Rolle?
Diese Entscheidung beeinflusst maßgeblich die Autonomie der Tochtergesellschaften und die Art der Kontrolle durch das Mutterunternehmen, was wiederum die Motivation und die Effizienz des internationalen Personaleinsatzes steuert.
Inwiefern beeinflussen kulturelle Unterschiede die Wahl der personalpolitischen Strategie?
Kulturelle Unterschiede erfordern oft eine Anpassung der Unternehmenspolitik. Während ein ethnozentrischer Ansatz eher auf Standardisierung setzt, ermöglicht ein polyzentrischer Ansatz die stärkere Berücksichtigung lokaler Gegebenheiten.
- Arbeit zitieren
- Holger Ladenthin (Autor:in), 2004, Strukturen international tätiger Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186167
