In Zeiten von Globalisierung und hartem Wettbewerb stehen Unternehmen unter dem ständigen Druck, effizient zu sein und Wettbewerbsvorteile zu generieren. Daher wird in allen Bereichen eingespart bzw. müssen die verschiedensten Unternehmensbereiche ihren speziellen Beitrag zum Unternehmenserfolg unter Beweis stellen.
Die menschliche Arbeitskraft stellt für Unternehmen einen großen Kostenfaktor dar und Entwicklungen der jüngsten Zeit zeigen, dass oft gerade hierbei zuallererst eingespart wird. Diverse wissenschaftliche Studien belegen jedoch, dass die Mitarbeiter eines Betriebes viel mehr sind als ein reiner Kostenfaktor - nämlich eine wichtige Ressource im Unternehmen. Umso wichtiger sind alle Investitionen zur Erhaltung und Verbesserung dieser Ressource.
Diese Diplomarbeit beschäftigt sich damit, ob derartige Investitionen in das Humankapital im Sinne von bestimmten Personalentwicklungs-Maßnahmen in einem positiven Zusammenhang mit dem Erfolg von Unternehmen stehen und ob es bestimmte Maßnahmen gibt, so genannte "Best Practices" im Bereich Personalentwicklung, die immer zum gewünschten Erfolg führen. Hierfür wurden Daten der Untersuchung des "Cranfield Network on European Human Resource Management" ausgewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2 Personalentwicklung
2.1 Definition Personalentwicklung
2.1.1 Begriff Personalentwicklung
2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung
2.2 Gründe, Ziele
2.2.1 Gründe für Maßnahmen der Personalentwicklung
2.2.2 Personalentwicklungs-Ziele
2.3 Personalentwicklungs-Bedarf
2.4 Rahmenbedingungen
2.5 Personalentwicklung für Führungskräfte und Mitarbeiter
2.5.1 Drei Mitarbeiter-Perspektiven
2.5.2 Führungskräfte
2.5.3 Mitarbeiter
2.6 Personalentwicklungs-Maßnahmen
2.6.1 Spezialaufgaben und Projekte/Projektteams
2.6.2 Assessment Center
2.6.3 Nachfolgeplanung
2.6.4 Systematische Job Rotation
2.6.5 Formale Laufbahnpläne
2.6.6 Laufbahnpläne für „High Flier“
2.6.7 Erfahrungsaufenthalte in anderen Bereichen/Abteilungen
2.6.8 Temporäre Arbeit in anderen Organisationen
3 Aufbau der Untersuchung
3.1 Theoretische Grundlagen
3.1.1 Ressourcenorientierter Strategieansatz
3.1.2 Humanressourcen als Wettbewerbsvorteil
3.1.3 Forschung Personalmanagement/ Unternehmenserfolg
3.2 Konkretisierung der Fragestellung
3.3 Überblick über das Cranfield Network
3.4 Fragebogen
3.5 Empirische Erhebung
3.6 Variablen
3.6.1 Unabhängige Variable: PE-Maßnahmen
3.6.2 Abhängige Variable: Unternehmenserfolg
3.6.3 Kontrollvariablen
3.7 Methode
3.8 Stichprobe
4 Auswertung der Daten
4.1 Übersicht
4.1.1 Sektor
4.1.2 Anzahl der Mitarbeiter
4.1.3 Eigene Personalabteilung
4.1.4 Teil einer größeren Gruppe
4.2 Personalentwicklungs-Maßnahmen
4.2.1 Einsatz der untersuchten PE-Maßnahmen
4.2.2 PE-Maßnahmen – Länderunterschiede
4.3 Unternehmenserfolg I
4.3.1 Zusammenhang Unternehmenserfolg/Land/Größe
4.3.2 Zusammenhang Unternehmenserfolg/PE-Maßnahmen
4.4 Unternehmenserfolg II
4.4.1 Leistungskriterien/Länderunterschiede
4.4.2 Leistungskriterien/Eigene Personalabteilung
4.4.3 Leistungskriterien/PE-Maßnahmen
4.5 Logistische Regression
4.5.1 Servicequalität
4.5.2 Produktivität
4.5.3 Rentabilität
4.5.4 Innovationsrate
4.5.5 Unternehmenserfolg
4.5.6 Zusammenfassung Regressionsanalyse
5 Zusammenfassung
6 Schlussfolgerung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht, ob Investitionen in das Humankapital durch spezifische Personalentwicklungsmaßnahmen in einem positiven Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg stehen und ob sich universelle "Best Practices" identifizieren lassen, die unabhängig vom Standort zum Erfolg führen.
- Analyse des Zusammenhangs zwischen Personalentwicklungsmaßnahmen und Unternehmenserfolg
- Empirische Auswertung basierend auf dem Datensatz des "Cranfield Network on European Human Resource Management"
- Differenzierte Betrachtung von Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte und Nicht-Führungskräfte
- Vergleichende Länderauswertung (Österreich, Slowenien, Bulgarien, Tschechien)
- Anwendung statistischer Verfahren wie Faktorenanalyse und logistischer Regression
Auszug aus dem Buch
2.6.1 Spezialaufgaben und Projekte/Projektteams
Durch die Übertragung von Spezialaufgaben und die Teilnahme an Projektgruppen soll vor allem der Umgang mit neuen Tätigkeitsbereichen erlernt werden. Hierfür werden Mitarbeitern mit bestimmten Spezial- und Zusatzaufgaben beauftragt. Der Mitarbeiter bleibt an seinem Arbeitsplatz und kann sich durch die Lösung von Aufgaben bewähren und für Karrierechancen innerhalb des Unternehmens qualifizieren. Das Unternehmen profitiert hierbei von günstigen Personalentwicklungsmaßnahmen.
Durch die Bearbeitung von Projekten wird eine starke Verbindung von Lern und Arbeitssituation erreicht. Die Projekte sind in der Regel so ausgewählt, dass sowohl die entsprechenden Abteilungen als auch der Teilnehmer direkt davon profitieren.57
Es können drei Varianten von Projekt-Arbeit unterschieden werden:58
- Projektarbeit organisiert durch eine stabsartige Koordinationsstelle
An der gegebenen Organisation ändert sich strukturell nichts. Die Mitarbeiter arbeiten in ihren bisherigen Funktionen und Unterstellungen weiter.
- Projektarbeit in speziellem Projektteam
Aus der bestehenden Organisation werden bis zum Erreichen des Projektziels Fachkräfte ausgegliedert und im Projektteam zusammengestellt, die vollzeitlich die Projektaufgabe verfolgen.
- Projektarbeit in einer Matrix-Organisation
Das Projektmanagement hat Befugnis, von den funktionalen Stellen der Organisation Leistungen anfordern. Überschneidung der Weisungsbefugnisse wird bewusst in Kauf genommen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung von Humankapital in Zeiten globalen Wettbewerbs und formuliert die zentrale Forschungsfrage hinsichtlich des Erfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen.
2 Personalentwicklung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalentwicklung, erläutert die Ziele sowie Bedarfsermittlung und stellt verschiedene Maßnahmen wie Job Rotation oder Assessment Center vor.
3 Aufbau der Untersuchung: Hier werden die theoretischen Grundlagen des ressourcenorientierten Strategieansatzes dargelegt und die Methodik der empirischen Cranfield-Studie beschrieben.
4 Auswertung der Daten: Dieses umfangreiche Kapitel präsentiert die Ergebnisse zur Beschaffenheit der Stichprobe und analysiert detailliert den Einsatz sowie den Erfolg von Personalentwicklungsmaßnahmen in den untersuchten Ländern.
5 Zusammenfassung: Die Kernaussagen der empirischen Untersuchung werden zusammengefasst und die länderspezifischen Unterschiede in der Personalpolitik betont.
6 Schlussfolgerung: Abschließend werden die Ergebnisse kritisch hinterfragt und die Abwesenheit universeller "Best Practices" sowie die Bedeutung länderspezifischer Kontexte diskutiert.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Unternehmenserfolg, Cranfield-Studie, Humankapital, Personalmanagement, Best Practices, Projektarbeit, Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterentwicklung, Faktorenanalyse, Regressionsanalyse, Leistungsmerkmale, Innovationsrate, Rentabilität, Produktivität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen und dem messbaren Erfolg von Unternehmen in verschiedenen europäischen Ländern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Personalentwicklungs-Maßnahmen, Humankapital als Wettbewerbsvorteil, Unternehmenserfolg, länderspezifische Unterschiede im Personalmanagement und empirische Erfolgsfaktorenforschung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, ob und welche spezifischen Personalentwicklungsmaßnahmen in den untersuchten Ländern (Österreich, Slowenien, Bulgarien, Tschechien) eine positive Auswirkung auf die Ertragslage und Erfolgskriterien von Unternehmen haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden quantitative Methoden eingesetzt, insbesondere die Faktorenanalyse zur Datenreduktion der PE-Maßnahmen sowie die logistische Regression zur Untersuchung der Zusammenhänge zwischen PE-Maßnahmen und Unternehmenserfolg.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, eine methodische Beschreibung der Cranfield-Studie und eine detaillierte empirische Datenauswertung, die nach Branchen, Ländern und individuellen Leistungskriterien unterteilt ist.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlüsselwörter sind Personalentwicklung, Unternehmenserfolg, Cranfield-Studie, Humankapital, Best Practices, Faktorenanalyse und Regressionsanalyse.
Welche Länder wurden konkret verglichen?
Die Untersuchung bezieht Daten von Unternehmen aus Österreich, Slowenien, Bulgarien und der Tschechischen Republik ein.
Existiert laut der Arbeit ein universelles "Best Practice" für Personalentwicklung?
Nein, die Ergebnisse deuten eher auf eine Divergenz hin; es lässt sich kein allgemein gültiges Erfolgskonzept identifizieren, da die Wirksamkeit von Maßnahmen stark vom jeweiligen Länderkontext abhängt.
Welchen Stellenwert hat das Land des Unternehmens für den Erfolg?
Die Analyse zeigt, dass das Herkunftsland einen signifikanten Einfluss ausübt und die länderspezifischen Rahmenbedingungen oft entscheidender für den Erfolg sind als einzelne Standardmaßnahmen.
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- Mag. Renate Hang (Autor), 2006, Der Einfluss von Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186234
