Aus einer rund herum Betrachtungsweise werden sämfliche relevante Bestandteile und Faktoren des Outplacements zielgenau dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Outplacement – Beratung
2.1 Die Definition von Outplacement
2.2 Outplacement – Beratung 2004 in Deutschland
2.3 Gründe zur Freisetzung von Mitarbeitern
2.4 Die Formen der Outplacement – Beratung
2.4.1 Nach der Örtlichkeit
2.4.1.1 Externes Outplacement
2.4.1.2 Internes Outplacement
2.4.2 Nach der Teilnehmerzahl
2.4.2.1 Einzelberatung
2.4.2.2 Gruppenberatung
2.5 Der Outplacement – Beratungsprozess
2.6 Nutzen des Outplacements
2.6.1 Nutzen des Outplacements für Arbeitnehmer
2.6.2 Nutzen des Outplacements für Unternehmen
3. Der Outplacement – Berater
3.1 Das „offene“ Berufswesen der Outplacement – Berater
3.2 Die Anforderungen an einen Outplacement – Berater
3.3 Die Honorarhöhe eines Outplacement – Beraters
4. Schluss
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Seminararbeit setzt sich mit den Grundlagen des Outplacements auseinander, um die Bedeutung dieses Instruments bei Trennungsprozessen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern zu beleuchten, wobei der Fokus auf Definitionen, Beratungsformen, dem Prozessablauf und der Rolle des Beraters liegt.
- Historische Entwicklung und Verbreitung von Outplacement in Deutschland
- Differenzierung zwischen internen und externen Beratungsformen
- Analyse des strukturierten Outplacement-Beratungsprozesses
- Nutzenaspekte für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Qualifikationsanforderungen und Berufsbild des Outplacement-Beraters
Auszug aus dem Buch
2.1 Die Definition von Outplacement
Die Übersetzung des Wortes Outplacement bedeutet im Deutschen so viel wie Ausplatzieren. In diesem Zusammenhang ist es jedoch vorteilhaft sich mit einer Definition auseinander zu setzen, um zu verstehen was der Begriff Outplacement bezeichnet. Dafür werden im Folgenden Definitionen von Outplacement aufgegriffen und unter der Frage einer ausreichenden Definition kritisch beleuchtet.
„Unter Outplacement versteht man die einvernehmliche Trennung zwischen einer Unternehmung und einer bei ihr beschäftigten Führungskraft, wobei durch Einschaltung eines externen Outplacementberaters die reibungslose Freisetzung mit der Vermittlung eines neuen Aufgabengebietes für den Betroffenen (Newplacement) verbunden wird.“(Schanz, 2000, S. 453)
Die von Schanz (2000) verwendete Definition ist für die heutige Zeit nicht mehr zutreffend, da Outplacement nicht mehr nur von Führungskräften beansprucht wird. Zudem muss es nicht unbedingt sein, dass der Outplacement – Berater unternehmensfremd (extern) ist. Gerade größere Unternehmen stellen derzeit immer öfter einen Outplacement – Berater, der dem Personalwesen des freisetzenden Unternehmens angehört, also Mitarbeiter des Unternehmens ist. Zutreffend bei Schanz (2000) ist, dass Outplacement Unterstützung für eine konfliktfreie Kündigung und bei der Suche eines neuen Arbeitsplatzes gibt. Der Autor schließt sich jedoch wegen des geringen Aktualitätsgrades und der fehlenden Stellungnahme zur Kostenübernahme des Outplacements dieser Definition nicht an.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Bedeutung von Outplacement in Deutschland und gibt einen historischen Abriss über die Wurzeln des Konzepts.
2. Die Outplacement – Beratung: Definiert den Begriff, beleuchtet die Marktsituation im Jahr 2004, erläutert Freisetzungsgründe sowie die verschiedenen Formen, Prozesse und Nutzenaspekte des Outplacements.
3. Der Outplacement – Berater: Analysiert das Berufsbild, die notwendigen Anforderungen an Berater sowie die Struktur der Honorarbildung.
4. Schluss: Fasst die aktuelle Entwicklung des Outplacement-Marktes in Deutschland zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Relevanz des Instruments.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalberatung, Trennungsprozess, Freisetzung, Karriereberatung, Arbeitnehmernutzen, Unternehmensnutzen, Outplacement-Berater, Einzelberatung, Gruppenberatung, Arbeitsmarkt, Kündigung, Newplacement, Beratungsprozess, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit im Kern?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen der Outplacement-Beratung als Instrument zur sozialverträglichen Bewältigung von Personalfreisetzungen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit umfasst Definitionen, die Differenzierung von Beratungsformen, den Ablauf von Beratungsprozessen sowie das Anforderungsprofil für Outplacement-Berater.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Begriff Outplacement einzuordnen, die verschiedenen methodischen Ausprägungen darzustellen und den Nutzen für die beteiligten Akteure zu verdeutlichen.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie den Vergleich verschiedener existierender Beratungsprozesse, um ein fundiertes Verständnis des Themas zu ermöglichen.
Was bildet den inhaltlichen Schwerpunkt des Hauptteils?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der kritischen Auseinandersetzung mit Definitionen, der Analyse von Beratungsformen wie Einzel- und Gruppenberatung sowie der Rolle und den Kosten des Beraters.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die wichtigsten Begriffe sind Outplacement, Personalberatung, Trennungsprozess, Freisetzung, Karriereberatung und sozialverträgliche Kündigung.
Gibt es einen Unterschied zwischen internem und externem Outplacement?
Ja, beim externen Outplacement beauftragt das Unternehmen spezialisierte Berater, während beim internen Outplacement die Beratung durch Mitarbeiter aus dem eigenen Personalwesen erfolgt.
Wie unterscheiden sich Einzel- und Gruppenberatung?
Die Einzelberatung ist eine intensive, individuelle Betreuung für Führungskräfte, während die Gruppenberatung kostengünstiger ist und meist für größere Mitarbeitergruppen bei Betriebsänderungen genutzt wird.
Welche Kriterien beeinflussen die Honorarhöhe eines Outplacement-Beraters?
Die Kosten hängen primär vom Jahreseinkommen des gekündigten Mitarbeiters, dem Umfang des Leistungspakets sowie der Dauer und den vereinbarten Stundensätzen ab.
- Arbeit zitieren
- Frank Thiele (Autor:in), 2005, Grundlagen des Outplacements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186345
