Berufliche Arbeitszufriedenheit und ihre Bedeutung für die allgemeine Lebenszufriedenheit


Diplomarbeit, 2007
76 Seiten, Note: 1.3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Einleitung

2 Die Bedeutung der Arbeit
2.1 Die Arbeitsauffassung im historischen Verlauf
2.2 Der Wert der Arbeit
2.3 Die unterschiedlichen Funktionen der Arbeit

3 Arbeitszufriedenheit
3.1 Einführung und Forschungsüberblick
3.2 Forschungshistorie: Der humanistische Ansatz
3.3 Der Begriff Arbeitszufriedenheit
3.3.1 Abgrenzung zu Motivation
3.3.2 Definition
3.4 Theoretische Zugänge zur Arbeitszufriedenheit
3.4.1 Die Motivationstheorie von Maslow
3.4.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.4.3 Die Equity-Inequity-Theorie von Adams
3.4.4 Die VIE-Theorie von Vroom
3.4.5 Das Arbeitszufriedenheitsmodell von Bruggemann

4 Lebenszufriedenheit
4.1 Einführung
4.2 Vielfalt der Begriffe
4.3 Definition
4.4 Komponentenmodelle
4.4.1 Das Modell von Diener
4.4.2 Das Modell von Becker
4.4.3 Das Modell von Mayring
4.5 Determinanten der Lebenszufriedenheit

5 Der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit
5.1 Bestandsaufnahme von ersten Forschungsansätzen zum Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit
5.2 Diskussion der Ergebnisse und neueste Forschungsansätze
5.3 Implikationen für die Praxis

6 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Zusammenfassung

Über das Thema Arbeitszufriedenheit existiert eine unüberschaubare Anzahl von Forschungsarbeiten. Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit stand dabei lange Zeit nicht an erster Stelle des Erkenntnisinteresses, da andere Themen, wie z.B. der Zusammenhang mit der Arbeitsleistung, wichtiger erschienen. In der vorliegenden Arbeit nun wird bilanziert, was bisher über den Zusammenhang von Arbeits- und Lebenszufriedenheit herausgefunden wurde. Einleitend wird darauf eingegangen, welche Rolle die Arbeit in unserer Gesellschaft spielt. Im Zuge dessen werden wichtige Aspekte des Wertewandels diskutiert, was zu dem Ergebnis führt, dass Selbstentfaltungswerte eine größere Rolle spielen, als dies noch vor einigen Jahrzehnten der Fall war. Nach einer ausführlichen Darstellung über die Arbeitszufriedenheitsforschung, in der sowohl ein Überblick über die Forschungshistorie, eine Definition, als auch ausgewählte Theorien zu diesem Konstrukt aufgeführt werden, folgt ein genauerer Blick auf die Lebenszufriedenheit. Hier wird ebenso ein Definitionsversuch unternommen, einige Komponentenmodelle, in denen Lebenszufriedenheit enthalten ist, dargestellt und Determinanten aufgezeigt. Schließlich werden exemplarisch verschiedene Untersuchungsergebnisse zum Zusammenhang von Arbeits- und Lebenszufriedenheit präsentiert. Dazu konnten drei Hypothesen gefunden werden: Die Spillover-, die Kompensations- und die Segmentationshypothese. Letztlich stellte sich heraus, dass der Zusammenhang komplexer ist, als zunächst angenommen und Faktoren, wie etwa die Persönlichkeit, einen maßgeblichen Einfluss auf den Zusammenhang haben. Abschließend wird diskutiert welche Implikationen die referierten Ergebnisse für die Praxis enthalten und ein kurzer Ausblick auf mögliche zukünftige Forschungsarbeiten gewagt.

1 Einleitung

Das Thema Arbeitszufriedenheit1 ist Gegenstand zahlreicher Studien. Im Rahmen der Human Relations-Bewegung, mit welcher der soziale Aspekt der Arbeit in den Vordergrund trat, kam das Interesse daran in den 1930er Jahren in den USA auf und bekam einen starken Schub in den 1950er und 1960er Jahren. In Deutschland erfreute sich das Thema erst in den 1970ern wachsender Beliebtheit (Bruggemann, Groskurth & Ulich, 1975, S. 13).

Forschungsstudien zum Thema Arbeitszufriedenheit sind sehr vielseitig. Arbeitszufriedenheit kann einerseits als abhängige Variable betrachtet werden, die sich entsprechend der gegebenen Umstände, wie z.B. Stress am Arbeitsplatz, verändert. Andererseits kann sie aber auch als unabhängige Variable gesehen werden, die determinierend für weitere Variablen sein kann, wie z.B. die Arbeitsleistung oder die Abwesenheitsrate. Da Arbeitszufriedenheitsstudien häufig von Unternehmerseite finanziert sind, deren Interesse in der Produktivitätssteigerung liegt, existieren sehr viele Studien zum Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Produktivität. Im Gegensatz dazu gibt es weitaus weniger Studien zu Fragen nach der Beziehung der Arbeitszufriedenheit zu Themen, die nicht direkt mit der Arbeit in Verbindung stehen, wie beispielweise die Gesundheit, die Befindlichkeit oder die allgemeine Lebenszufriedenheit des Arbeitenden2 (Bruggemann, Groskurth & Ulich, 1975, S. 150).

Richtungsweisend bei der Themenwahl dieser Arbeit war u.a. ein Artikel über das sogenannte „downshifting“, ein Trend, der aus den USA kommt und über Großbritannien nun auch Deutschland erreicht hat.3 Der Begriff „downshifting“ kommt aus dem Amerikanischen und bedeutet soviel wie „einen Gang runterschalten“. Viele Menschen kommen mit dem wachsenden Druck in der Arbeitswelt nicht mehr zurecht und entscheiden sich daher gegen Geld und für mehr Lebensqualität, nach dem Motto: „Wer weniger arbeitet, lebt besser“. Diese Entwicklung lässt vermuten, dass Arbeit beeinflusst, wie zufrieden wir mit dem Leben sind. Sie könnte aber auch darauf hindeuten, dass sich der Stellenwert der Arbeit ändert, bzw. geändert hat.

In der vorliegenden Arbeit stehen zwei Anliegen im Mittelpunkt des Interesses: Zum einen soll sie einen Überblick über Befunde zum Thema Arbeitszufriedenheit geben. Insbesondere die dazugehörigen aufgeführten Theorien werden als relevant angesehen, um einen Eindruck über die Beschaffenheit dieses Konstrukts zu gewinnen. Ein weiteres Ziel dieser Arbeit ist eine umfassende Darstellung darüber, inwieweit ein Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und der allgemeinen Lebenszufriedenheit besteht, um schließlich Hinweise für die Praxis zu liefern. Da im Vorfeld Anzeichen vorherrschen, die auf einen Zusammenhang hindeuten, wird die Annahme vertreten, dass generell ein Zusammenhang vorhanden ist. Fragwürdig ist allerdings, ob die Arbeitszufriedenheit die Lebenszufriedenheit beeinflusst oder der umgekehrte Einfluss besteht. Ebenso vorstellbar wäre eine reziproke Beeinflussung der beiden Konstrukte. Darüber hinaus wird der Frage nachgegangen, ob es Faktoren gibt, die die Zufriedenheiten außerdem beeinflussen können und wenn ja, welche dies sind.

Möchte man den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit näher betrachten, kommt zunächst einmal die Frage auf, welchen Stellenwert Arbeit überhaupt in unserem Leben einnimmt. Wenn Buchtitel wie „Weniger arbeiten, mehr leben“ oder „Simplify your life“ die Bestsellerlisten stürmen (Schießl, 2007, S. 100), sollte man dann nicht annehmen, dass Arbeit immer mehr in den Hintergrund rückt und an Bedeutung verliert? Wenn der Stellenwert der Arbeit sowieso abnimmt, ist eine Betrachtung des Zusammenhangs Arbeitszufriedenheit - Lebenszufriedenheit dann überhaupt noch sinnvoll?

Auf diese Thematik soll im ersten Kapitel eingegangen werden. Nach einer Darstellung, wie sich die Arbeitsauffassung im Laufe der verschiedenen Geschichtsepochen verändert hat, wird anschließend auf den Wert der Arbeit eingegangen und diskutiert, inwiefern ein Wertewandel in unserer Gesellschaft stattgefunden hat. Des Weiteren folgt eine Darstellung der Funktionen, die Arbeit mit sich bringt. Dabei sind insbesondere die psychosozialen Funktionen von Interesse, um zu zeigen, dass Arbeit mehr ist, als nur das Mittel seinen Lebensunterhalt zu verdienen.

Im darauf folgenden Kapitel wird das zentrale Thema Arbeitszufriedenheit behandelt. Dabei wird großen Wert darauf gelegt, dass der Leser zunächst einmal versteht, was es mit der Arbeitszufriedenheitsforschung auf sich hat. Nach einem Überblick über die Forschungshistorie soll verdeutlicht werden, was überhaupt unter Arbeitszufriedenheit zu verstehen ist und inwiefern Probleme mit diesem Begriff auftreten. Das Kernstück dieses Kapitels ist eine Bestandsaufnahme theoretischer Ansätze zur Arbeitszufriedenheit. Besonders ausführlich wird die Theorie über verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann (1974) behandelt, die einen großen Durchbruch in der Arbeitszufriedenheitsforschung darstellt.

Thema des vierten Kapitels ist die Lebenszufriedenheit. Zunächst wird Lebenszufriedenheit von subjektivem Wohlbefinden und anderen positiven Zuständen abgegrenzt und definiert. Anschließend folgt eine Einordnung des Konstrukts Lebenszufriedenheit in verschiedene Modelle von subjektivem Wohlbefinden, bevor schließlich dargestellt wird, was für die Lebenszufriedenheit determinierend ist.

In Kapitel 5 erfolgt schließlich eine Analyse des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit. Der Leser bekommt einen Überblick über Forschungsarbeiten zu dem Thema und die Ergebnisse werden diskutiert. Da dieses Thema aktuell auch für die Praxis von großem Interesse ist, impliziert dieses Kapitel praktische Empfehlungen.

Im abschließenden Kapitel werden die Ergebnisse der Arbeit noch einmal zusammengefasst und es wird ein Ausblick über weitere Forschungsfelder gegeben.

2 Die Bedeutung der Arbeit

2.1 Die Arbeitsauffassung im historischen Verlauf

Arbeit ist die „zielgerichtete, planmäßige und bewusste menschliche Tätigkeit, die unter Einsatz physischer, psychischer und mentaler (geistiger) Fähigkeiten und Fertigkeiten erfolgt“ (Zimmermann, 2000, S. 22). Dieser Definitionsversuch aus „ Grundbegriffe der Soziologie “ scheint hinreichend zu sein, um eine erste allgemeine Vorstellung zu bekommen, was heute unter Arbeit verstanden werden kann. Der Begriff der Arbeit ist jedoch, abhängig vom jeweiligen Gesellschafts- und Menschenbild in den jeweiligen Epochen, unterschiedlich (Semmer & Udris, 2004, S. 158). Ein Blick auf die Vergangenheit macht deutlich, dass sich die Bedeutung der Arbeit im Laufe der Zeit gewandelt hat. Bei genauer Betrachtung der Geschichte der Arbeit und des Arbeitsbegriffs stellt sich heraus, dass die heute so selbstverständliche Ausprägung und Intensität der Arbeit recht junge gesellschaftliche Erfindungen sind (König, Greif & Schauer, 1990, S. XI).

In der Antike herrschte keine einheitliche Bewertung der Arbeit. Arbeit wurde in erster Linie negativ bewertet, was durch die Bedeutung des griechischen Wortes für Arbeit „ponos“ - Mühe, Plage, anstrengende Beschäftigung - unterstrichen wird. Im zeitlichen Verlauf der Antike gab es jedoch durchaus auch gemäßigt positive Arbeitsauffassungen. In den Schriften Hesiods (7. Jh. V. Chr.) bedeutet Arbeit nicht nur das Mittel zum Überleben, sondern auch die Möglichkeit Wohlstand und Anerkennung zu erlangen (Zimmermann, 2000, S. 22f).

Nach der Sichtweise Platons (427-347 v. Chr.) und Aristoteles’ (384-322 v. Chr.) wird das Tätigsein für die Gemeinschaft zwar als erstrebenswert erachtet, jedoch bezieht sich dies lediglich auf geistige Tätigkeiten. Körperliche Arbeit, die mit Mühsal verbunden ist, spielt demgegenüber eine untergeordnete Rolle und wird eher abgewertet (Arendt, 1960, zit. n. Drescher, 1996, S. 2).

Trotz einiger weniger Schriften, die positive Aspekte der Arbeit hervorheben, galt Arbeit bei den Griechen, mit Ausnahme einiger handwerklicher Tätigkeiten, für die große Geschicklichkeit und Kunstverständnis nötig waren, als Zwang (Walther, 1990, S. 6). Arbeit war demnach mit Unfreiheit gleichzusetzen und sehr gering eingeschätzt. Die Römer hatten im Wesentlichen die gleiche missachtende Auffassung von Arbeit, wobei hier zeitweise der Landarbeit eine etwas positivere Bewertung zufiel (Walther, 1990, S. 7f).

Im europäischen Mittelalter war Arbeit traditionell negativ besetzt. Der lateinische Ausdruck „labor“, der für Anstrengung und Mühsal steht, bringt dies zum Ausdruck (Zimmermann, 2000, S. 23). Auch nach der christlichen Auffassung war Arbeit im Zuge der Sündenfallsgeschichte (1. Mose 3, 1-24) zunächst negativ besetzt (Drescher, 1996, S. 3), jedoch ergab sich im Christentum frühzeitig der positive Aspekt der Arbeit in dem Sinne dass „der arbeitende Mensch als Ebenbild Gottes an der Schöpfungsarbeit teilhabe“ (Zimmermann, 2000, S. 23). Auf der einen Seite wurde Arbeit also als Strafe gesehen4, auf der anderen Seite als sinnvolles Schaffen. Damit wird die Ambivalenz der Arbeitsbewertung deutlich, die über das ganze Mittelalter hinweg bestehen blieb (Walther, 1990, S. 13).5

Bedeutsam für die Arbeitsauffassung der Neuzeit ist vor allem die Reformationszeit, in der durch Luther und seiner Idee des Berufs als göttliche Berufung eine Aufwertung der Arbeit stattfand.6 Hiernach verleiht die „innere Bindung der Person an den Beruf dieser Identität und eine gewisse Sinnerfüllung“ (Zimmermann, 2000, S. 24). Diese christliche Sichtweise unterstützte nach Auffassung Max Webers (1864 - 1920) in hohem Maße die enormen ökonomischen Fortschritte der Industrialisierung (Zimmermann, 2000, S. 24).7 Es entstand eine Arbeitsmentalität, die geprägt war durch Pflichtbewusstsein.

In der philosophischen Anthropologie wird Arbeit in der Neuzeit als bestimmendes Merkmal des menschlichen Wesens gesehen (Zimmermann, 2000, S. 24). Neben der Auffassung, dass Arbeit als eine Aufgabe gesehen wird, die jedem Menschen zuteil wird, entstehen Schriften, die Beschäftigung und Arbeit unter ökonomischen Gesichtpunkten thematisieren (Kuchenbuch & Sokoll, 1990, S. 41f).

Einen beachtenswerten Beitrag zur Auffassung „Arbeit als Aufgabe“, die besonders für die sozialpsychologische Sicht von Arbeit von Bedeutung ist, leistete Karl Marx (1818-1883). Arbeit wird von ihm als typisch menschliche Tätigkeit definiert, durch die der Mensch sein Wesen verwirklicht (1968, zit. n. Zimmermann, 2000, S. 24). Zimmermann fasst Marx’ Überlegungen zum Begriff der Arbeit wie folgt zusammen:

„A. [Arbeit] ist ein typisches menschliches Tun, freie und bewusste Tätigkeit, auf die gegenständliche Welt bezogen und Verwirklichung und Entfaltung der im Menschen naturgemäß angelegten Fähigkeiten und Wesensmerkmale. Eine ideale A. würde demnach darin bestehen, daß der Mensch in ihr die Möglichkeit hat, sein Wesen zu verwirklichen.“ (Zimmermann, 2000, S. 25)

Diese Auffassung von Arbeit ist insofern interessant, als dass sie eine Brücke zum Thema der vorliegenden Arbeit schlägt: Bietet die Arbeit dem Menschen Entfaltungsmöglichkeiten gemäß seiner Fähigkeiten und Wesensmerkmale, so kann er, laut Marx, sein Wesen verwirklichen. Ist er dazu imstande, so ist davon auszugehen, dass er mit seinem Leben zufrieden, bzw. zufriedener sein wird. Aus dieser Erkenntnis lässt sich schließen, dass die Arbeit des Menschen und schließlich die Zufriedenheit mit der Arbeit, einen wesentlichen Beitrag zur Lebenszufriedenheit leistet.

Ob diese Vermutungen zutreffend sind, soll im Laufe dieser Arbeit geklärt werden.

2.2 Der Wert der Arbeit

Während das Individuum nun über Jahrhunderte hinweg über seinen Beruf definiert war und die Arbeit einen zentralen Stellenwert im Leben eines jeden Individuums einnahm, stellt sich seit einiger Zeit die Frage, ob diese zentrale Stellung der Arbeit nicht an Bedeutung verloren hat. Immer wieder tauchen Stichwörter wie „Freizeitgesellschaft“ oder „Wertewandel“ auf. So spricht beispielsweise Klages (1988) von einem Wandel von „Pflicht- und Akzeptanzwerten“ wie etwa Disziplin und Pflichterfüllung, hin zu „Selbstentfaltungswerten“ (S. 108).

Es ist sehr wichtig sich mit der Frage nach der Relevanz der Arbeit zu beschäftigen und damit, ob Arbeit noch immer eine zentrale Rolle in unserem Leben einnimmt. Wenn sich Arbeit eher zur Nebenerscheinung entwickelt, so wäre es nicht besonders sinnvoll sich mit der Qualität des Arbeitslebens zu beschäftigen, da Entfaltungsmöglichkeiten der Persönlichkeit dann außerhalb der Arbeit gesucht und gefördert werden müssten (Semmer & Udris, 2004, S. 159). Dementsprechend wäre es auch wenig sinnvoll seine Aufmerksamkeit auf den Zusammenhang der Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit zu richten. Würde die Arbeit in unserem Leben sowieso in den Hintergrund rücken, wäre ihr Beitrag zur Lebenszufriedenheit vermutlich verschwindend gering.

Es wird unterstellt, dass der gesellschaftliche Wertewandel mit der Jugendrevolte der 1960er ins Rollen kam. So nehmen beispielsweise Wright und Hamilton an, dass sich in dieser Phase Werte entwickelt haben, die mit den Werten der Arbeitswelt immer weniger zusammen passen. Die antiautoritären und postmaterialistischen Werte sind den Autoren nach mit den eher autoritären und materiellen Werten der Arbeitswelt kaum kompatibel (1978, zit. n. Schulte, 2005, S. 145).8

Klages (1988) führt einige situative Gründe an, die er für den Wertewandlungsschub in den 1960ern und 1970ern mitverantwortlich macht: Die Steigerung des Massenwohlstandes und der Ausbau des Sozialstaates brachten zunächst eine materielle Entlastung mit sich. Weiterhin wurde durch die Medienrevolution, vor allem im Zuge der Ausbreitung des Fernsehens, der geistige Horizont der Bevölkerung ausgeweitet. Schließlich werden die sozialpsychologischen Wirkungen der Bildungsrevolution für den Wertewandelschub mitverantwortlich gemacht. Immer mehr junge Leute wurden in weiterführende Bildungseinrichtungen eingeführt, in denen das Sozialklima für eine verstärkte Selbstentfaltungsorientierung sorgte (S. 51f).

Trotz diverser Veränderungen in der Gesellschaft belegen jedoch diverse Studien, dass der Wertewandel relativ gering ist und dass von einem grundlegenden Wandel von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu Selbstverwirklichungswerten nicht gesprochen werden kann (Schulte, 2005, S. 157). Festzustellen ist, dass ein gesellschaftlicher Wertewandel nur insofern stattgefunden hat, als dass die individuelle Selbstentfaltung einen hohen Stellenwert erlangt hat und dies gesellschaftlich akzeptiert wird (Klages, 1993, S. 282). Statt einem radikalen Wertewandel kann man vielmehr von einem Nebeneinander von materialistischen und postmaterialistischen Werten sprechen (Six & Felfe, 1993, zit. n. Schulte, 2005, S. 157).9 Zu diesem Ergebnis kommen auch Bismarck & Schröder (1997) in ihrer Studie, in der sie sich u.a. mit der Frage nach den Wertorientierungen von Berufseinsteigern und Pensionären befassen. Im beruflichen Bereich wurde sowohl bei Pensionären als auch bei Berufseinsteigern ein ausgeprägtes Pflichtbewusstsein nachgewiesen, während eine einseitige Freizeitorientierung junger Menschen nicht bestätigt wurde. Es konnte lediglich festgestellt werden, dass bei Berufseinsteigern die Selbstverwirklichung im beruflichen, persönlichen und im Freizeit-Bereich einen sehr hohen Stellenwert einnimmt, während Selbstverwirklichung in diesen Bereichen bei Pensionären in den Hintergrund rückt (S. 628).

Auch aus Tabelle 1, die den Bedeutungswandel von Arbeitstugenden zeigt, geht hervor, dass die Tugenden Fleiß und Pflichterfüllung auch aktuell nicht aus dem Arbeitsleben verschwinden.

Tabelle 1: Arbeitstugenden im Wandel (nach Kühn, 2006, S. 407)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mit diesen Ergebnissen wird die These Six’ und Felfes unterstützt, nach welcher der Wertewandel darin besteht, dass in Bezug auf die Arbeit die Wertdimensionen Selbstverwirklichung und Pflichtbewusstsein nebeneinander existieren und nicht etwa die eine Wertdimension von der anderen abgelöst wird. Dadurch, dass neue Werte hinzugekommen sind, liegt die Messlatte, an der wir die eigene Lebenssituation beurteilen, höher (Girschner, 1990, S. 30).

Zusammenfassend kann also festgestellt werden, dass Arbeit nicht an Bedeutung verloren hat und nach wie vor einen zentralen Stellenwert in unserem Leben einnimmt. Demnach erscheint es sinnvoll, dem Zusammenhang von Arbeits- und Lebenszufriedenheit weiter nachzugehen.

2.3 Die unterschiedlichen Funktionen der Arbeit

Nachdem nun aufgezeigt wurde, wie sich der Begriff der Arbeit im Laufe der verschiedenen Epochen gewandelt hat und wie Arbeit heute, unter Berücksichtigung des Wertewandels, gesehen wird, sollen im folgenden nun Aspekte aufgeführt werden, welche die Arbeit mit sich bringt. Objektiv gesehen ist Arbeit „einer der wichtigsten Bereiche menschlichen Handelns“ (Girschner, 1990, S. 28), nicht nur weil sie die Grundlage der Existenzsicherung ist, sondern auch weil sie einige wichtige psychosoziale Funktionen hat.

Materielle Existenzgrundlage

Für die Mehrheit der Gesellschaftsmitglieder in industriellen Gesellschaften hängt die Existenzgrundlage ausschließlich von der Erwerbstätigkeit ab. Damit hat die Erwerbsarbeit eine zentrale Bedeutung für den Menschen, weil somit seine materielle Lebensbasis geschaffen wird. Grundbedürfnisse wie Wohnen und soziale Sicherheit können befriedigt werden, aber auch Konsumchancen werden durch die Erwerbsarbeit entschieden (Kudera, 1976, S. 11). Des Weiteren ist Arbeit die Grundlage der Bereitstellung reproduktionsnotwendiger Güter und Dienstleistungen für die Gesellschaft (Girschner, 1990, S. 29).

Psychosoziale Funktionen

Neben dem wichtigen Aspekt, sich mit Arbeit seinen Lebensunterhalt zu verdienen, hat Arbeit außerdem eine Reihe psychosozialer Funktionen. „Als zielgerichtete, bedürfnisorientierte und planmäßige Tätigkeit entspricht Arbeit unserem natürlichen Drang, ein aktives Leben zu führen.“ (Zeier, 1992, S. 5) Die Relevanz dieser Funktionen wird besonders deutlich, wenn man Untersuchungen betrachtet, die sich auf die Auswirkungen der Erwerbslosigkeit beziehen (Semmer & Udris, 2004, S. 159). Negative psychologische Auswirkungen sind beispielsweise das Auftreten von Depressionen und Pessimismus, die Zunahme sozialer Isolation, Störungen im Familienleben und physiologische Beeinträchtigungen, wie z.B. erhöhter Blutdruck (Frese, 1980, S. 32f). Für die heutzutage vermehrt auftretende Arbeitslosigkeit kann also nicht der Grund angeführt werden, dass Arbeit für den Einzelnen an Bedeutung verloren hat. Vielmehr sind diese Entwicklungen auf ökonomische und sozialstrukturelle Probleme zurückzuführen (Girschner, 1990, S. 29). Darüber hinaus wird die Wichtigkeit der Arbeit deutlich, wenn man bedenkt, dass die meisten Personen bei Umfragen angeben, dass sie weiter arbeiten würden, auch wenn sie genug Geld zum Leben hätten (Morse & Weiss, 1955, zit. n. Frese & Volpert, 1980, S. 60).

Die psychosozialen Funktionen der Erwerbsarbeit können wie folgt zusammengefasst werden (Semmer & Udris, 2004, S. 159):

1 . Aktivit ä t und Kompetenz

Durch Aktivität bei der Arbeit werden bestimmte Qualifikationen entwickelt. Fähigkeiten und Kenntnisse werden erworben und das Wissen darum führt zu einem Gefühl der Handlungskompetenz.

2 . Zeitstrukturierung

Durch die Arbeit wird im Grunde die gesamte Lebensplanung strukturiert, da sie den Tages-, Wochen- und Jahresablauf bestimmt. Dadurch entsteht eine Ordnung, an der man sich orientieren kann. Zeitbezogene Begriffe wie Freizeit, Urlaub oder Rente werden in ihrem Bezug zur Arbeit definiert.

3. Kooperation und Kontakt

In den meisten Fällen findet Arbeit nicht allein im stillen Kämmerlein statt, sondern ist mit sozialen Kontakten verbunden, da die Arbeit oftmals nur in Zusammenarbeit mit anderen Menschen durchführbar ist. Dadurch werden zum einen kooperative Fähigkeiten entwickelt und zum anderen kann man sich somit ein soziales Kontaktfeld aufbauen.

4. Soziale Anerkennung

Soziale Anerkennung entsteht durch die Kooperation mit anderen wie auch durch die eigene Leistung. Dadurch wird einem das Gefühl vermittelt, einen Nutzen für die Gesellschaft zu erbringen. Man fühlt sich nicht nutzlos und dies trägt zum Wohlbefinden bei.

5. Pers ö nliche Identit ä t

Die Entwicklung von Identität und Selbstwertgefühl ist eine der wichtigsten Funktionen der Erwerbsarbeit. Durch die Berufsrolle und die damit verbundenen notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten wird die Grundlage für die Persönlichkeitsentwicklung gebildet.

Bestätigt werden diese Dimensionen durch Umfragen zu den Erwartungen, die an eine Erwerbstätigkeit gestellt werden. Besonders in den Aussagen von Arbeitslosen, Pensionären und älteren Arbeitnehmern werden die Funktionen deutlich betont, da diese Gruppen in dem Zusammenhang ein verstärktes Problembewusstein haben (Wachowski, 1987, S. 26).

Jede der fünf aufgeführten psychosozialen Funktionen ist wichtig für das einzelne Gesellschaftsmitglied. Der unter 5. aufgeführten Funktion kommt wohl jedoch die größte Bedeutung zu. Kudera (1976), die in diesem Zusammenhang von psychischer Stabilisierung spricht, macht dies an folgendem Phänomen deutlich: Ältere Menschen, die vor ihrer Pensionierung stehen, freuen sich häufig sehr auf die freie Zeit. Tatsächlich haben jedoch viele dieser Menschen unmittelbar nach ihrer Pensionierung körperliche wie auch seelische Beschwerden, die vorher nicht vorhanden waren. Meistens sind diese Störungen nur vorübergehend, jedoch können sie im schlimmsten Fall auch zum Tode führen. Dieses Phänomen wird als „Pensionierungsschock“ bezeichnet (S. 22).

An diesem Beispiel wird deutlich, dass Arbeit ein sehr wichtiger Teil im Leben des Menschen ist. „In diesem Kontakt- und Informationsfeld übernimmt er mit seiner Erwerbstätigkeit eine soziale Position, die mit [...] Anforderungen und Verhaltenserwartungen verbunden ist.“ (Kudera, 1976, S. 22) Wird die Berufsrolle erfolgreich übernommen, so identifiziert sich der Mensch mit der Tätigkeit und auch andere Menschen begreifen diese als einen Teil ihres Selbst (Kudera, 1976, S. 22).

Arbeit kann Prozesse der Identitätsentwicklung fördern und stabilisieren, sie kann diese jedoch auch, je nach Typ und Inhalt der Tätigkeit, beeinträchtigen (Girschner, 1990, S. 29). In der heutigen Zeit, vor allem im Zuge der Globalisierung, wird die Entwicklung der persönlichen Identität zunehmend schwieriger. Eine besonders treffende Darstellung dieser neuen Gegebenheiten findet sich bei Sennett (1999). In seinem Werk „Der flexible Mensch: Die Kultur des neuen Kapitalismus“, zeigt er persönliche Auswirkungen des neuen Kapitalismus auf.10 Die neue Arbeitswelt, geprägt von Flexibilität, untergräbt laut Sennett die wichtigsten Elemente der Selbstachtung und eines stabilen Selbstwertgefühls, indem Vertrauen und Verpflichtungen in den Hintergrund rücken. So spricht er schließlich von einer möglichen „Zerstörung des Charakters [als] eine unvermeidliche Folge“ (S. 38).

Sennetts Beobachtungen lassen stark vermuten, dass die Zufriedenheit mit der Arbeit mit der Lebenszufriedenheit im Zusammenhang steht. Bevor darauf jedoch näher eingegangen wird, soll zunächst ausführlich das Thema Arbeitszufriedenheit behandelt werden.

3 Arbeitszufriedenheit

3.1 Einführung und Forschungsüberblick

Nachdem im vorherigen Abschnitt die Bedeutung der Arbeit für die Gesellschaft und deren Mitglieder dargestellt wurde, wird in diesem Kapitel das zentrale Thema dieser Arbeit behandelt: Die Arbeitszufriedenheit. Dieses Thema wird in der Forschung der Arbeits- und Organisationspsychologie als sehr wichtig erachtet und erfreut sich großer Beliebtheit. Allein bis in die 1990er ist die Anzahl der veröffentlichten Forschungsarbeiten innerhalb von vier Jahrzehnten auf knapp fünftausend Studien angewachsen (Weinert, 1998, S. 201). Schulte (2005) gibt darüber hinaus an, dass die Datenbank „psychinfo“ bei Eingabe des Begriffs „job satisfaction“ ca. 3800 Studien seit 1993 zu dem Thema aufzeigt (S. 63). Auch in der angewandten Forschung wird Arbeitszufriedenheit immer häufiger zum Gegenstand, was beispielsweise an der Ausweitung von Mitarbeiterbefragungen deutlich wird (Schulte, 2005, S. 63f). Die hohe Anzahl der Forschungsarbeiten belegt, dass das Interesse auf diesem Gebiet sehr hoch ist. Allerdings wurde das Verständnis dieses Phänomens trotz der zahlreichen Forschungsbemühungen bis heute nur wenig erweitert (Weinert, 1998, S. 201). Der Grund dafür ist, dass die Ergebnisse immer wieder uneinheitlich waren und sich die erwarteten Zusammenhänge nur zum Teil zeigten (Weinert, 1998, S. 206f).11 Dennoch ist das Forschungsinteresse bis heute nicht abgerissen. Die Aussage von 1996 „Arbeitszufriedenheit wird in der betrieblichen Praxis bis heute als geeigneter Indikator für das Ausmaß positiven und negativen Erlebens von Arbeit betrachtet“ (Temme & Tränkle, S. 276) ist nach wie vor aktuell.

Die Gründe für das Interesse an der Arbeitszufriedenheitsforschung sind vielfältig und haben sich im Laufe der Jahrzehnte immer wieder verändert. Weinert (1998) führt auf, dass in den Anfängen der Forschung vor allem die Annahme einer direkten Beziehung zwischen Produktivität und Arbeitszufriedenheit im Fokus stand. Weitere Gründe sind u.a. die Annahme einer negativen Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bzw. Kündigungshäufigkeit sowie die Annahme, dass eine Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Organisationsklima vorhanden ist (S. 202f).

Es wird deutlich, dass es viele Bereiche gibt, die mit der Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht werden und zu denen Forschung betrieben wird. Schulte (2005) teilt die Forschungsarbeiten in zwei Lager auf (S. 65): Zum einen kann Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable betrachtet werden, wenn man herausfinden möchte, was Arbeitszufriedenheit verursacht (etwa Arbeitsinhalte, Bezahlung oder berufliche Werte). Anderseits werden zahlreiche Untersuchungen durchgeführt, bei denen Arbeitszufriedenheit als unabhängige Variable eingebunden ist. Hier geht es zum einen um beeinflussbare Variablen, die direkt mit dem Arbeitsleben in Zusammenhang stehen, wie etwa die Frage nach dem Einfluss der Arbeitszufriedenheit auf Leistung, Fehlzeiten und Kündigungsraten. Die Annahme, dass Arbeitszufriedenheit mit der Arbeitsleistung in Zusammenhang steht, liegt nah. Es scheint plausibel, dass ein zufriedener Mitarbeiter produktiver ist, als jemand, der mit seiner Arbeit völlig unzufrieden ist. Genau diese Annahme ist, wie bereits erwähnt, einer der gravierenden Gründe, warum sich das Interesse an der Arbeitszufriedenheitsforschung so stark steigerte.12

Neben den beeinflussbaren Variablen, die direkt mit dem Arbeitsleben verbunden sind, gibt es außerdem Variablen, welche die Bereiche außerhalb der Arbeit betreffen. Spector (1997) spricht in diesem Zusammenhang von „nonwork variables“ (S. 55). So regt vor allem die Tatsache zur Forschung an, dass die Qualität der Arbeit als Teil der Lebensqualität immer wichtiger wird. Weinert stellt fest:

„Die Arbeit stellt die stärkste, zeitlich breiteste und physisch, kognitiv und emotional am meisten fordernde und beeinflussende Einzelaktivität im menschlichen Leben dar. Es kann deshalb angenommen werden, dass die Art der AZ [Arbeitszufriedenheit] auch andere Facetten des menschlichen Leben in starkem Maße beeinflusst: AZ als Einflussgröße auf die Lebenszufriedenheit überhaupt.“ (Weinert, 1998, S. 202)

Diese Nonwork-Variable „Lebenszufriedenheit“ ist in dieser Arbeit von besonderem Interesse und wird deshalb im weiteren Verlauf ausführlich behandelt.

3.2 Forschungshistorie: Der humanistische Ansatz

Das Erkenntnisinteresse in der Arbeitszufriedenheitsforschung liegt vor allem bei den Wirtschaftsunternehmen, deren Ziel es ist die Produktivität zu steigern. Die Wurzeln der empirischen Arbeitszufriedenheitsforschung sind in den 1930er Jahren in den Vereinigten Staaten zu finden, als die Human-Relations-Konzepte aufkamen. Zuvor dominierte die Auffassung, dass eine Produktivitätssteigerung nur durch höhere finanzielle Entlohnung möglich sei. Im Rahmen seiner Scientific- Management-Theorie ging Taylor davon aus, dass die Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit und damit eine Motivations- und Leistungssteigerung in erster Linie durch finanzielle Be- und Entlohnungen zu beeinflussen ist (Weinert, 1998, S. 204). Taylors System beruhte auf zwei Prinzipien: Aufgabenteilung bis in einzelne Bewegungsabläufe, die sehr detailliert vorgeschrieben waren sowie eine effiziente Führung in Form eines komplexen Systems formalisierter Anordnungsbefugnisse und Zuständigkeiten (Girschner, 1990, S. 48). In einem System zur Produktion von Gütern und Dienstleistungen wurde der Mensch als Störfaktor angesehen.

Zum Taylorsystem kam bereits in den 1920er Jahren verschärft Kritik auf. So argumentiert z.B. im Jahr 1921 Erich Stern, dass die Arbeit in der tayloristischen Arbeitsteilung völlig losgelöst vom Menschen erscheint und der Mensch immer mehr zur Maschine werde (zit. n. Greif, 2004, S. 40). Die detaillierte Arbeitsteilung hat auch psychosoziale Folgen für die Arbeitenden: Sie führt zur Entfremdung vom Gegenstand und von der Tätigkeit, also zu einer „Selbstentfremdung und einer sozialen Entfremdung, weil die Einordnung der Tätigkeit in einen sozialen Kontext nicht mehr sichtbar ist“ (Zimmermann, 2000, S. 26).

Der neue Trend in der organisationspsychologischen Forschung kam dann mit den Hawthorne-Studien auf.13 Zunächst wollte man mit diesen Studien herausfinden, welchen Einfluss beispielsweise Beleuchtung, Arbeitspausen oder auch das Entlohungssystem auf die Mitarbeiter hat. Jedoch wurde schnell deutlich, dass die Menschen unterschiedlich auf die Veränderungen reagierten und damit nicht von einer „typischen“ Reaktion gesprochen werden konnte, sondern dass man jeden Menschen individuell betrachten musste (Weinert, 1998, S. 205). Des Weiteren sahen die Forscher die Ursache für die Leistungssteigerungen der Probanden in der durch den Versuchsleiter erzeugten freundlichen Arbeitsatmosphäre. Daraus entwickelte sich die Annahme, dass zwischenmenschliche Beziehungen (human relations) einen wesentlichen Beitrag zur Arbeitszufriedenheit leisten, was wiederum zu einer Leistungssteigerung führen kann (Greif, 2004, S. 41).

Zwar waren die Hawthorne-Studien mit einigen Fehlern behaftet14, jedoch hatten sie einen großen Einfluss und stellten einen Wendepunkt für die Forschung dar, indem der Fokus auf die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit gelegt wurde. Mit der Zeit wurden die Forderungen nach einer menschengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen lauter. Mit der Human-Relations-Bewegung rückten die menschlichen Bedürfnisse in den Mittelpunkt und soziale Beziehungen wurden zum Kernstück der Einbindung des Mitarbeiters in die Organisation (Semmer & Volpert, 1980, S. 37).15 Diese Bewegung bekam in Deutschland einen starken Schub in den 1960ern und 1970ern, als sich die gesellschaftlichen Werte wandelten.16 Im Rahmen der Humanisierung des Arbeitslebens wurden einflussreiche Theorien zum Thema Arbeitszufriedenheit entwickelt, von denen einige später näher dargestellt werden sollen.

3.3 Der Begriff Arbeitszufriedenheit

Bevor verschiedene ausgesuchte Theorien zur Arbeitszufriedenheit betrachtet werden, erscheint es sinnvoll, zunächst tiefer auf das Konstrukt Arbeitszufriedenheit einzugehen. Da Arbeitszufriedenheit eng mit Motivation in Verbindung steht, soll zunächst eine Abgrenzung zum Motivationsbegriff stattfinden. Darüber hinaus soll der Frage nachgegangen werden, was genau der Begriff Arbeitszufriedenheit bedeutet und wie er definiert werden kann.

3.3.1 Abgrenzung zu Motivation

Die Themen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind eng miteinander verknüpft, was auch daran deutlich wird, dass zu beiden Themen immer wieder dieselben Theorien auftauchen. Büssing (1982) gibt an, dass der Ausgangspunkt der meisten Betrachtungen der Arbeitszufriedenheit der ist, dass Arbeitszufriedenheit als ein motivationaler Begriff gesehen wird (S. 128).

Auch wenn man bei beiden Konstrukten auf dieselben Theorien trifft, müssen sie getrennt voneinander betrachtet werden. Im Handwörterbuch der Psychologie findet man unter dem Begriff Motivation die Aussage, dass der Begriff gerne damit umschrieben wird, „dass es sich dabei um den Versuch einer Antwort nach dem ‚ Warum ’ des Verhaltens handle“ (Thomae, 1980, S. 294). Arbeitsmotivation setzt sich somit in erster Linie mit dem Verhalten des Individuums im Arbeitsprozess auseinander. Neuberger spricht in seiner Definition von Arbeitsmotivation davon, dass neben organisatorischen Zielen auch individuelle Ziele verfolgt werden und dass dazu alle Aspekte der Aktivität gehören, die diese in ihrer Richtung und Intensität beeinflussen (1974, zit. n. Büssing, 1982, S. 128). Bei der Arbeitsmotivation wird hinterfragt, was die Person tut und mit welcher Intensität sie es tut. Demgegenüber konzentriert sich die Arbeitszufriedenheit auf die affektiven Empfindungen gegenüber der Arbeit sowie den möglichen Konsequenzen daraus (Weinert, 1998, S. 202). Demnach ist es durchaus möglich, dass ein Mitarbeiter motiviert sein kann, während er jedoch mit seiner Arbeit nicht besonders zufrieden ist. Diesem Phänomen werden wir in dieser Arbeit begegnen, wenn die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit dargestellt werden.

3.3.2 Definition

Eine allgemeingültige Definition von Arbeitszufriedenheit lässt sich in der Literatur nicht finden. Der deutsche Begriff Arbeitszufriedenheit geht auf den englischen Begriff „job satisfaction“ zurück. Einige Definitionen von Arbeitszufriedenheit sind so formuliert, dass sie von vorneherein mit einer positiven Bewertung verbunden sind, so spricht beispielsweise Locke (1969) von einem „angenehmen emotionalen Zustand“ (S. 316). Schulte (2005) bezeichnet Arbeitszufriedenheit allgemein, wie viele andere Autoren, als Einstellung zur Arbeit (S. 64). Es wird jedoch angemerkt, dass es hier weniger wichtig ist, ob die Einstellung im Sinne einer affektiven, kognitiven oder handlungsorientierten Komponente ein- oder mehrdimensional ist (Fischer & Wiswede, 1997, zit. n. Schulte, S. 65). Laut Schulte ist vor allem wichtig zu erkennen, dass Arbeitszufriedenheit zeitlich gesehen relativ stabil ist. Ihm zufolge ist Arbeitszufriedenheit eine globale Bewertung der Arbeit und beschreibt eine grundlegende Haltung gegenüber der Arbeit (S. 64f). Spector (1997) definiert Arbeitszufriedenheit hingegen als „global feeling about the job or as a related constellation of attitudes about various aspects or facets of the job“ (S. 2), d.h. er bezieht die verschiedenen Aspekte der Arbeit mit ein. Des Weiteren kann Arbeitszufriedenheit auch als Bedürfnisbefriedigung aufgefasst werden. Je mehr ein Bedürfnis erfüllt ist, desto größer ist die Zufriedenheit, d.h. die Stärke des Bedürfnisses abzüglich des Betrags der Bedürfnisbefriedigung ergibt den Grad der Zufriedenheit (Graen, Dawis & Weiss, 1968, S. 287).

Wie man bereits an den aufgeführten Definitionsbeispielen sehen kann, existiert eine Vielfalt von Begriffsbestimmungen zu Arbeitszufriedenheit. Eine gute Definition findet sich m.E. bei Neuberger & Allerbeck (1978), die Arbeitszufriedenheit als „die kognitiv-evaluative Einstellung zur Arbeitssituation“ (S. 9) betrachten. Hier ist die Annahme enthalten, dass sich Arbeitszufriedenheit „aus der Arbeitssituation und einer in Bezugsgröße und Ausmaß nicht bekannten Referenzkomponente“ (Bergemaier, 1979, S. 46) bestimmt.

Bevor in Deutschland Schwung in die Arbeitszufriedenheitsforschung kam, waren es vor allem US-amerikanische Forscher, die sich bereits viele Jahre zuvor mit dem Thema beschäftigten. Es versteht sich von selbst, dass diese Forschungstradition berücksichtigt werden muss, wobei sich Schwierigkeiten zeigen, wenn man sich mit der Definition des Forschungsgegenstandes befasst.

[...]


1 In dieser Arbeit handelt es sich ausschließlich um berufliche Arbeitszufriedenheit.

2 In der vorliegenden Arbeit wird aus Praktikabilitätsgründen nur die männliche Sprachform verwendet. Selbstverständlich sind - wenn sich aus dem Kontext nichts Gegenteiliges ergibt - immer beide Geschlechter gemeint.

3 Vgl. zu diesem Abschnitt Schießl, 2007

4 Tatsächlich kommt mit dem Sündenfall nicht die Arbeit an sich als Strafe auf den Menschen, sondern die Arbeitsbedingungen verändern sich, indem sie härter und mühseliger werden. Vor dem Sündenfall fand Arbeit unter paradiesischen Bedingungen statt, danach unter schwierigeren Bedingungen und verschärfter Mühseligkeit. (Walther, 1990, S. 9)

5 Zur Diskussion um die Arbeitsauffassung im Mittelalter vgl. Jaritz & Sonnleitner, 1995

6 Vgl. Walther, 1990, S. 13ff

7 Vgl. Weber, 1904

8 Zur ausführlichen Diskussion vgl. Seidel, 1992, S. 22-26; vgl. auch Inglehart, 1977

9 Vgl. auch Seyfarth, 1988, S. 169

10 Sennett befasst sich in seinem Werk mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und dem sich dadurch entwickelten Begriff des neuen Kapitalismus. Er bezeichnet ihn als flexibel, weil von den Menschen im hohen Maße Flexibilität in Bezug auf ihre Arbeit erwartet wird. So müssen sie heute u.a. bereit sein kurzfristige Arbeitsverhältnisse einzugehen, statt wie früher einer gerade Linie einer Laufbahn zu folgen.

11 Einer der Gründe dafür kann in den uneinheitlichen Messmethoden, bzw. in den Problemen bei der Messung gesehen werden. Da der Rahmen dieser Arbeit jedoch begrenzt ist, wird darauf nicht näher eingegangen. Angemerkt sei lediglich, dass in der deutschsprachigen Forschung häufig der ArbeitsBeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger & Allerbeck (1978) sowie die Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ) von Fischer & Lück (1972) eingesetzt werden (Schulte, 2005, S. 69). Zur Messung der Arbeitszufriedenheit vgl. auch Neuberger, 1974.

12 Zum Zusammenhang Arbeitszufriedenheit - Arbeitsleistung herrschen in der Literatur einige Kontroversen. Eines der Probleme, das zu den uneinheitlichen Ergebnissen beiträgt, ist die Tatsache, dass das Konstrukt „Arbeitsleistung“ von verschiedenen Forschern unterschiedlich interpretiert wird. Einige Forschungsergebnisse zu diesem Thema zeigen einen geringfügigen Zusammenhang auf, andere Studien kommen zu dem Ergebnis, dass beachtliche Zusammenhänge bestehen. Eine weitere Position, läuft darauf hinaus, dass die Arbeitsleistung von einer Reihe von Variablen moderiert wird, d.h. dass der Einfluss nur indirekt besteht, vgl. dazu Weinert, 1998, S. 218ff.

13 Die Hawthorne - Studien sind Felduntersuchungen über Probleme zu Kündigungsraten und Produktionsziffern, die 1924-1932 im Hawthorne-Zweigwerk der American Telephone and Telegraph Company durchgeführt wurden (Greif, 2004, S. 40).

14 Vgl. Greif, 2004, S. 41

15 Zur Humanisierung der Arbeitswelt vgl. Zimmermann, 2000, S. 26; Bergermaier, 1979, S. 4ff; Kudera, 1976, S. 43ff

16 Vgl. Kap. 2.2

Ende der Leseprobe aus 76 Seiten

Details

Titel
Berufliche Arbeitszufriedenheit und ihre Bedeutung für die allgemeine Lebenszufriedenheit
Hochschule
Georg-August-Universität Göttingen
Note
1.3
Autor
Jahr
2007
Seiten
76
Katalognummer
V186432
ISBN (eBook)
9783869437088
ISBN (Buch)
9783869431840
Dateigröße
989 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
berufliche, arbeitszufriedenheit, bedeutung, lebenszufriedenheit
Arbeit zitieren
Mona Bierbaum (Autor), 2007, Berufliche Arbeitszufriedenheit und ihre Bedeutung für die allgemeine Lebenszufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186432

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