Mitarbeiter stellen ein wichtiges Potential für das Unternehmen dar, auch wenn sie nur als Produktionsfaktor Arbeit bezeichnet werden. Es muss ihnen ein besonderer Stellenwert zukommen, denn anders als bei Maschinen werden Menschen durch Emotionen, Wertvorstellungen und Bedürfnisse gelenkt. Personalreduzierung im Zuge von bspw. Stellenabbau und Umstrukturierung hat unter anderem Demotivation, Fluktuation und Abwesenheit vom Arbeitsplatz beim bestehenden Personal zur Folge. In dieser Konsequenz führt dies zur Stagnation des laufenden Produktionsprozesses.
Eine weitere Problematik bildet die Knappheit an qualifiziertem Personal. In Anbetracht der demographischen Entwicklung in Deutschland besteht ein großer Bedarf an geeigneten Mitarbeitern, den so genannten High-Potenials. Ohne die Berücksichtigung von Werten, Leistungsanreizen und Entwicklungsmöglichkeiten, führt dies zur Abwanderung bestehender Leistungsträger und zu Absagen externer Wunschkandidaten.
Diese Problematik soll gelöst werden durch den Einsatz von geeigneten Instrumenten und Methoden. Zu diesen zählen vor allem die Beachtung des Motivationsaspektes, die Berücksichtigung von Bedürfnissen, die Gestaltung von Leistungsanreizen, die Lohn und Gehaltsfindung, sowie das Aufzeigen an Entwicklungsmöglichkeiten. Eine intakte Vertrauenskultur im Unternehmen ist das Fundament der Leistungsmotivation in turbulenten Zeiten. Es ist Aufgabe des Human Resource Managements, ein vertrauensvolles Klima zu schaffen.
Diese Problematik soll genau betrachtet und die Grundlagen der Personalerhaltung als wichtiger Bestandteil eines modernen Personalmarketings mit seinen Instrumenten und Methoden vorgestellt werden, mit sich daraus ergebenden Perspektiven.
Aufgrund des Stellenabbaus und Umstrukturierung im Innendienst zahlreicher Versicherungsunternehmen und des Ausbau des Außendienstes soll insbesondere die theoretische Abhandlung im Hauptteil ihren Bezug und Abschluss in der Darlegung der Situation in der Versicherungswirtschaft finden. Hierbei sollen Lösungsmöglichkeiten und Konzepte aus der Praxis dargestellt werden, die im Kontext mit den gewonnen Erkenntnissen aus dem Hauptteil stehen sollen.
Schlussendlich besteht die Zielsetzung auch darin Erkenntnis zu gewinnen über die Bedeutung von Methoden und Instrumenten der Personalerhaltung für ein gut funktionierendes Human Resource Management. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Problemstellung und -abgrenzung
1.3 Ziel der Arbeit
1.4 Vorgehensweise
2. Grundlagen der Personalerhaltung
2.1 Bestimmungsfaktoren
2.1.1 Human Resource Management
2.1.2 Personalmarketing
2.1.3 Personalerhaltung
2.2 Interdependenzen der Bestimmungsfaktoren
2.2.1 Beziehungsmechanismen
2.2.2 Wirkungsweise
2.3 Konzeptioneller Bezugsrahmen
2.3.1 Einflussgrößen
2.3.2 Zielvorstellung
2.3.3 Aktionsparameter
3. Lösungsansätze zur Personalerhaltung durch Einsatz geeigneter Methoden und Instrumente
3.1 Personalgewinnung
3.2 Personalentwicklung
3.2.1 Entwicklungsbedarf
3.2.2 Ansätze
3.3 Leistungsanreize
3.3.1 Anreizsysteme
3.3.2 Lohn und Gehalt
3.4 Arbeitszeitmanagement
3.4.1 Kriterien
3.4.2 Gestaltungsmöglichkeiten
3.5 Motivation
3.5.1 Theorie und Anwendungsparameter
3.5.2 Bedürfnisse und Erwartungshaltungen
3.5.3 Motivationsstrategien
4. Anwendung der Methoden und Instrumente in selektierten Versicherungsunternehmen
4.1 SV SparkassenVersicherung
4.1.1 Darstellung des Unternehmens
4.1.2 Nutzen der Personalerhaltung für das Unternehmen
4.1.3 Einsatz von Methoden und Instrumenten
4.2 Gerling
4.2.1 Darstellung des Unternehmens
4.2.2 Nutzen der Personalerhaltung für das Unternehmen
4.2.3 Einsatz von Methoden und Instrumenten
4.3 Allianz
4.3.1 Darstellung des Unternehmens
4.3.2 Nutzen der Personalerhaltung für das Unternehmen
4.3.3 Einsatz von Methoden und Instrumenten
4.4 Effizienz des Einsatzes der Methoden und Instrumente
4.4.1 Nutzenanalyse
4.4.2 Bewertung
5. Abschließende Betrachtung
5.1 Zusammenfassung
5.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert Methoden und Instrumente der Personalerhaltung in der Versicherungswirtschaft, um die Bedeutung moderner Personalstrategien zur Bindung hochqualifizierter Fachkräfte zu verdeutlichen und strategische Handlungsempfehlungen für Unternehmen in Umbruchphasen abzuleiten.
- Grundlagen des Human Resource Managements und der Personalerhaltung
- Methoden der Personalgewinnung und Personalentwicklung
- Anreizsysteme, Arbeitszeitmodelle und Motivationsstrategien
- Praxisanalyse von SV SparkassenVersicherung, Gerling und Allianz
- Effizienzanalyse und Bewertung von Personalerhaltungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
1.1 Ausgangssituation
„Nicht Arbeit, nicht Kapital, nicht Land und Rohstoffe sind die Produktionsfaktoren, die heute in unserer Gesellschaft zählen, sondern das Wissen der Mitarbeiter in den Unternehmen.“ Peter F. Drucker (*19.11.1909 - †11.11.2005), Ökonom und Management-Vordenker.
Durch den Einsatz des erlernten und individuellen Wissens der Mitarbeiter wird ein Unternehmen produktiv und wettbewerbsfähig. Mitarbeiter stellen ein wichtiges Potential für das Unternehmen dar, auch wenn sie häufig nur als Produktionsfaktor Arbeit angesehen werden. Menschen sind aufgrund ihrer individuellen Veranlagungen unersetzlich und haben im Gegensatz zu Maschinen Emotionen, Wertvorstellungen und Bedürfnisse.
Das Wissen und die damit verbundene Bedeutung des Mitarbeiters sind ein wertvolles Gut, zu dessen Bewahrung und Nutzenschöpfung das vorhandene Fachwissen, die Einstellung und die Mentalität berücksichtigt werden müssen. Diese sind bei jedem Menschen individuell durch Erziehung, Umfeld und Schulbildung ausgeprägt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Ressource Wissen ein und definiert das Ziel, Personalerhaltung als Kernfunktion des HRM zu beleuchten.
2. Grundlagen der Personalerhaltung: Hier werden HRM, Personalmarketing und Personalerhaltung theoretisch fundiert sowie die notwendigen Einflussfaktoren für eine erfolgreiche Konzeption erarbeitet.
3. Lösungsansätze zur Personalerhaltung durch Einsatz geeigneter Methoden und Instrumente: Dieses Kapitel stellt konkrete Maßnahmen wie Personalgewinnung, Personalentwicklung, Anreizsysteme und Motivationsstrategien vor.
4. Anwendung der Methoden und Instrumente in selektierten Versicherungsunternehmen: Der empirische Teil untersucht praxisnah die Personalerhaltung bei der SV SparkassenVersicherung, Gerling und Allianz im Kontext von Restrukturierungen.
5. Abschließende Betrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem kritischen Ausblick auf zukünftige Trends und Herausforderungen der Branche.
Schlüsselwörter
Personalerhaltung, Human Resource Management, Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Motivationsstrategien, Anreizsysteme, Versicherungsbranche, Fluktuation, Employer Branding, Arbeitszeitmanagement, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Leistungsträger, Sozialplan.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit primär?
Die Arbeit untersucht, wie Versicherungsunternehmen durch gezielte Methoden und Instrumente der Personalerhaltung ihre Mitarbeiter langfristig binden können, insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Phasen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen Personalmarketing, Personalentwicklung, Leistungsanreize, Arbeitszeitmodelle sowie psychologische Motivationsstrategien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Bedeutung der Personalerhaltung für ein effizientes Human Resource Management aufzuzeigen und Strategien zu entwickeln, um Personalfluktuation zu verringern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine theoretisch-konzeptionelle Analyse kombiniert mit einer praxisorientierten Untersuchung dreier ausgewählter Versicherungsunternehmen.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil behandelt theoretische Lösungsansätze für die Personalerhaltung und deren praktische Anwendung in den Unternehmen SV SparkassenVersicherung, Gerling und Allianz.
Durch welche Begriffe lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalerhaltung, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Personalentwicklung und Human Resource Management.
Warum sind gerade die untersuchten Versicherungsunternehmen relevant?
Sie dienen als Praxisbeispiele, da alle drei Unternehmen aufgrund von Fusionen oder Reorganisationen von Stellenabbau betroffen waren und somit vor besonderen Herausforderungen bei der Personalbindung stehen.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor bezüglich der Unternehmenskultur?
Der Autor betont, dass eine frühe Einbindung der Mitarbeiter in Veränderungsprozesse und eine gelebte Vertrauenskultur essenziell sind, um die Loyalität der High-Potentials zu sichern.
- Arbeit zitieren
- Ulrich Franz (Autor:in), 2007, Methoden und Instrumente der Personalerhaltung als wesentlicher Teil eines modernen Personalmarketingkonzeptes auf der Basis eines effizienten Human Resource Managements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186442
