Variable Mitarbeitervergütung beschränkt sich in Banken mittlerer Größe (Mittelstandsbanken) fast immer auf das Front Office. Auf lange Sicht ist die Einführung eines Anreizsystems auch für Mitarbeiter im Back Office unabdingbar. Durch die Variabilisierung des Gehalts werden feste Lohnkosten flexibilisiert und durch die Koppelung an den Unternehmenserfolg tragen die Mitarbeiter ein Stück wirtschaftliches Risiko mit.
Zielsetzung der Arbeit ist, ein modernes monetäres Anreizsystem für das Back Office zu erarbeiteten. Dies wird unterstützt durch eine Interviewstudie und Mitarbeiterbefragung. Die theoretischen Grundlagen sowie die beschriebenen Modellfunktionen dienen einer Mittelstandsbank als Konzept bei der Einführung variabler Vergütung im Back Office. Nach einer Abgrenzung der verwendeten Begriffe und einer Beschreibung der momentanen tarifrechtlichen Situation der Banken werden zunächst Anreizsysteme und deren Ziele und Wirkungen sowie die an sie gestellten Anforderungen beschrieben. Die Unterschiede zwischen Motivation und Anreiz zur Leistung werden definiert, die Einbindung des Systems in die Gesamtbank erläutert und auf verschiedene notwendige Instrumente der Führung, der Organisationsstruktur und der Unternehmenskultur in der Bank eingegangen. Auf die Beschreibung eines Einführungsprozesses folgt die Erarbeitung eines konkreten Vergütungsmodells für das Back Office einer Mittelstandsbank.
Die Zielgestaltung wird so gewählt, dass sie für die betroffenen Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar ist. Die Schwerpunkte für Marktfolgeeinheiten werden hier in den Zielkategorien Struktur- und Prozessziele, Kosten- und Leistungsziele bzw. operative Ergebnis- und Geschäftsziele, Service und Qualitätsziele, Entwicklungsziele und Innovationsziele identifiziert und anschließend daraus sinnvolle Team- und Mitarbeiterziele abgeleitet. Damit das Modell seine Effizienz nicht auf Grund eines hohen Verwaltungsaufwands verliert, wird darauf geachtet, dass die Ziele auf möglichst viele unterschiedliche Back Office Abteilungen Anwendung finden können.
Ausgehend von einer Berechnungsbasis von 13 Monatsgehältern (Basismodell) bewegt sich die Vergütung zwischen 12 und 14,5 Gehältern, was einer Variabilisierung von 92% bis 112% entspricht. Das Vergütungsmodell setzt sich aus einem fixen Bestandteil und einem variablen Anteil zusammen. Das Modell bietet für die betroffenen Mitarbeiter die Wahlmöglichkeit zwischen unterschiedlichen Vergütungsvarianten und fordert zugleich eine Mitgestaltung der eigenen Ziele.
Für Mitarbeiter, die an die Grenzen des entwickelten Vergütungsmodells gelangen, kann eine zusätzliche Komponente Bonusbank das System ergänzen. Damit ist eine kontinuierliche Motivation möglich und Gehaltsschwankungen können kompensiert werden. Für jeden Mitarbeiter wird ab 13,5 Gehältern die Hälfte des variablen Gehaltsbestandteils, der ihm im laufenden Jahr zusteht, auf sein persönliches firmeninternes Bonusbankkonto einbezahlt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung der Arbeit
- Vorgehensweise
- Einflussfaktoren auf das Vergütungsmodell
- Abgrenzung Mittelstandsbank
- Definition Back Office
- Rechtliche Rahmenbedingungen
- Möglichkeiten und Bausteine der monetären Anreizsysteme
- Ziele und Wirkungen von Anreizsystemen
- Anforderungen an Anreizsysteme
- Leistungsbeurteilung im Rahmen von Zielsystemen
- Der Begriff der Leistung
- Motivation als Grundlage für Leistung
- Voraussetzungen für effiziente Leistungsbeurteilung
- Verfahren zur Bewertung von Leistung
- Ziele der Leistungsbeurteilung
- Strategisches Management im Kontext der Anreizsysteme
- Einbindung des Anreizsystems in die Gesamtbankstrategie
- Vision einer leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung in der Gesamtbank
- Notwendige Instrumente für die Gestaltung und Einführung von LEV
- Ermittlung und Formulierung von Unternehmenszielen
- Top down Zielplanung
- Zielkategorien
- Formulieren von Zielen
- Gewichtung der Kriterien
- Teamplayer oder Einzelkämpfer
- Ausgestaltung eines variablen Vergütungssystems mit Zielgestaltungsvorschlägen
- Einführungsprozess
- Funktionsweise des Vergütungsmodells
- Entwicklung des Zielsystems anhand von Zielkategorien
- Messgröße für Unternehmensperformance
- Die Cost-Income-Ratio
- Der Aufwandsdeckungsgrad
- Zusätzliche Systemkomponente Bonusbank
- Organisatorische Regelungen zum Vergütungsmodell
- Geltungsbereich
- Auszahlungsmodalitäten
- Ausscheiden eines Mitarbeiters
- Kosten- und Nutzenaspekte
- Chancen und Risiken des beschriebenen Vergütungsmodells
- Chancen für die Mitarbeiter und die Bank
- Risiken für die Bank und die Mitarbeiter
- Chancen durch das Bonusbankmodell
- Maßnahmen bei Erreichung der Modellgrenzen
- Abschließende Beurteilung und Perspektiven von Anreizsystemen
- Anlagenverzeichnis
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Einführungskonzepts für ein modernes Anreizsystem im Back Office einer Mittelstandsbank. Ziel ist es, ein variables Vergütungssystem zu konzipieren, das die Mitarbeiter motiviert, die Unternehmensziele zu erreichen und die Bank nachhaltig zu stärken.
- Einflussfaktoren auf das Vergütungsmodell
- Leistungsbeurteilung im Rahmen von Zielsystemen
- Strategisches Management im Kontext der Anreizsysteme
- Ausgestaltung eines variablen Vergütungssystems
- Abschließende Beurteilung und Perspektiven von Anreizsystemen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung der Arbeit dar, die sich mit der Entwicklung eines variablen Vergütungssystems für das Back Office einer Mittelstandsbank befasst. Die Zielsetzung der Arbeit ist die Konzeption eines Anreizsystems, das die Mitarbeiter motiviert, die Unternehmensziele zu erreichen und die Bank nachhaltig zu stärken. Die Vorgehensweise der Arbeit wird erläutert, die sich auf die Analyse von Einflussfaktoren, die Entwicklung eines Zielsystems und die Ausgestaltung des Vergütungssystems konzentriert.
Das zweite Kapitel behandelt die Einflussfaktoren auf das Vergütungsmodell. Es werden die Abgrenzung der Mittelstandsbank, die Definition des Back Office, die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Möglichkeiten und Bausteine der monetären Anreizsysteme sowie die Ziele und Wirkungen von Anreizsystemen analysiert. Abschließend werden die Anforderungen an ein effektives Anreizsystem dargestellt.
Das dritte Kapitel befasst sich mit der Leistungsbeurteilung im Rahmen von Zielsystemen. Es werden der Begriff der Leistung, die Motivation als Grundlage für Leistung, die Voraussetzungen für effiziente Leistungsbeurteilung, die Verfahren zur Bewertung von Leistung und die Ziele der Leistungsbeurteilung erläutert.
Das vierte Kapitel behandelt das strategische Management im Kontext der Anreizsysteme. Es werden die Einbindung des Anreizsystems in die Gesamtbankstrategie, die Vision einer leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung in der Gesamtbank, die notwendigen Instrumente für die Gestaltung und Einführung von LEV sowie die Ermittlung und Formulierung von Unternehmenszielen diskutiert.
Das fünfte Kapitel befasst sich mit der Ausgestaltung eines variablen Vergütungssystems mit Zielgestaltungsvorschlägen. Es werden der Einführungsprozess, die Funktionsweise des Vergütungsmodells, die Entwicklung des Zielsystems anhand von Zielkategorien, die Messgröße für Unternehmensperformance, die zusätzliche Systemkomponente Bonusbank, die organisatorischen Regelungen zum Vergütungsmodell, die Kosten- und Nutzenaspekte sowie die Chancen und Risiken des beschriebenen Vergütungsmodells erläutert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen variable Mitarbeitervergütung, Anreizsysteme, Back Office, Mittelstandsbank, Leistungsbeurteilung, Zielsysteme, strategisches Management, Cost-Income-Ratio, Aufwandsdeckungsgrad, Bonusbank, Chancen und Risiken.
- Arbeit zitieren
- Thomas Seel (Autor:in), Robert Stachel (Autor:in), Elisabetz Kiffe (Autor:in), 2005, Variable Mitarbeitervergütung in Banken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186476
