Ziele, Erfordernisse und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung

Aus betriebswirtschaftlicher und gesellschaftspolitischer Sicht und unter Berücksichtigung der Vorschläge der Koalitionsparteien


Bachelorarbeit, 2008

122 Seiten, Note: 1.3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mitarbeiterbeteiligung
2.1 Was versteht man unter Mitarbeiterbeteiligung?
2.2 Die Idee und der Ursprung der Mitarbeiterbeteiligung
2.3 Erscheinungsformen der Mitarbeiterbeteiligung im Inland
2.3.1 Das Mitarbeiterdarlehen
2.3.2 Belegschaftsaktie
2.3.3 GmbH - Anteil
2.3.4 Genussrechte
2.3.5 Direkte stille Beteiligung
2.3.6 Indirekte Beteiligung
2.4 Beispiel aus der Praxis der Mitarbeiterbeteiligung im Inland
2.5 Erscheinungsformen der Mitarbeiterbeteiligung im Ausland
2.5.1 Frankreich
2.5.2 Großbritannien
2.5.3 Belgien
2.5.4 Japan
2.5.5 USA
2.6 Beispiel aus der Praxis der Mitarbeiterbeteiligung im Ausland

3. Ziele, Risiken und Vorbehalte der Mitarbeiterbeteiligung
3.1 Ziele, Risiken und Vorbehalte aus Unternehmersicht
3.1.1 Ziele und Chancen aus Unternehmersicht
3.1.1.1 Finanzierung des Unternehmens
3.1.1.2 ( Leistungs- ) Motivation der Mitarbeiter
3.1.1.3 Personalpolitik
3.1.1.4 Unternehmensführung
3.1.1.5 Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen
3.1.1.6 Ein Sonderweg - Entgeltumwandlung zur Altersvorsorge
3.1.2 Risiken und Vorbehalte aus Unternehmersicht
3.2 Ziele, Risiken und Vorbehalte aus Arbeitnehmersicht
3.2.1 Ziele und Chancen aus Arbeitnehmersicht
3.2.2 Risiken und Vorbehalte aus Arbeitnehmersicht

4. Die aktuelle steuerliche Gesetzgebung
4.1 Das 5. Vermögensbildungsgesetz
4.2 Grundlagen im Einkommensteuergesetz

5. Zwischenfazit

6. Erfolgs- oder Kapitalbeteiligung
6.1 Mögliche Erfolgsbeteiligungen
6.2 Mitarbeiterbezogene Kapitalbeteiligung

7. Die Entwürfe zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung der Koalitionsparteien
7.1 Der CDU Entwurf zur Mitarbeiterbeteiligung
7.2 Der SPD Entwurf zur Mitarbeiterbeteiligung
7.3 Der gemeinsame Vorschlag der Koalitionsparteien zur Mitarbeiterbeteiligung

8. Mitarbeiterbeteiligungspolitik
8.1 Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht der Gewerkschaft ver.di
8.2 Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht der Arbeitgeber
8.3 Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht der Partei Bündnis 90/Die Grünen..
8.4 Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht der FDP

9. Zukunft der Mitarbeiterbeteiligung
9.1 Mitarbeiterbeteiligung und Altersversorgung
9.2 Die Wirkung sich verändernder Finanzstrukturen
9.3 Mitarbeiterbeteiligung und Wettbewerb
9.4 Hemmnisse zur Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligung

10. Schlussfolgerungen

Anhang - betriebswirtschaftliche - und - volkswirtschaftliche - Definitionen

Gesetze

Literaturverzeichnis

Vorwort

Die Formatierung dieser Bachelor - Arbeit wurde nach den Hinweisen zur formalen Gestaltung von wissenschaftlichen Arbeiten im Studienschwerpunkt Marketing, von Herrn Prof. Dr. Jürgen Maretzki, Hochschule Magdeburg - Stendal (FH), FB Wirtschaft, Osterburger Str. 25, 39576 Stendal, vom 06.12.2006, erstellt.

In einschlägiger Literatur sind Begriffe wie Mitarbeiterkapitalbeteiligung, be­triebliche Partnerschaften, Mitunternehmer oder Teilhaber usw. zu finden. Aus sprachstilistischen und Gründen der Vereinfachung, wird in dieser Ba­chelor - Arbeit der Begriff Mitarbeiterbeteiligung allgemeinverständlich ver­wandt.

Des Weiteren wird ebenfalls aus sprachstilistischen Gründen in dieser Ba­chelor - Arbeit nur von Mitarbeitern, Arbeitnehmern und Beschäftigten ge­sprochen. Gemeint ist jeweils auch immer die weibliche Form.

Da die Autoren nicht davon ausgehen können, dass alle Leser dieser Bache­lor - Arbeit fundierte betriebswirtschaft- und/oder volkswirtschaftliche Kennt­nisse haben, werden im Anhang Begrifflichkeiten wie z. B. Eigenkapital, Fremdkapital, Mezzanine Beteiligung usw., zum besseren Verständnis, defi­niert. Als Quellen wurden hier das Gabler Wirtschaftslexikon 16. Auflage, 2005, sowie die Internetplattform http://www.wirtschaftslexikon24.net/, ver­wandt.

Auf Grund dessen, dass diese Bachelor - Arbeit von zwei Autoren verfasst wurde, erfolgt hier eine klare Zuordnung der jeweiligen Verantwortlichkeit des jeweiligen Autors.

C. Bandura, Abschnitte 2.5 - 2.5.5, 6, 7.2 - 7.3, 9

F. von Czapiewski, Abschnitte Vorwort, Einleitung, 2.1 - 2.4, 3, 4, 7.1, 8, Schlussfolgerungen, wirtschaftliche Definitionen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung 2: Vom Fremd zum Eigenkapital

Abbildung 3: Direkte stille Beteiligung

Abbildung 4: Indirekte Beteiligung

Abbildung 5: Zielsetzung aus Unternehmersicht

Abbildung 6: Mitarbeiterbeteiligung aus Arbeitnehmersicht

Abbildung 7: Überblick über den Insolvenzschutz

Abbildung 8: Formen der Erfolgsbeteiligung

Abbildung 9: Verteilungsfähiger Gewinn

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Darlehenssumme Quarzwerke 1984 - 2004

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Zielsetzung der vorliegenden Bachelor Arbeit ist es, die jüngsten Mo­dellvorschläge der Regierungsparteien zur Verbesserung der Mitarbeiter­kapitalbeteiligung bzw. die Mitarbeitergewinnpartizipation an Unternehmen aus betriebswirtschaftlicher und gesellschaftspolitischer Sicht zu untersu­chen.

Einführend bedarf es einer eindeutigen Begriffsbestimmung, einer histori­schen Herleitung, der Erläuterung bestehender Erscheinungsformen der Mitarbeiterbeteiligung im In- und Ausland sowie der Vorstellung der aktuel­len steuerlichen Gesetzgebung.

Im Referentenentwurf der Regierungskoalition vom 25.06.2008 heißt es, „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern steht ein fairer Anteil am Erfolg der Unternehmen zu, für die sie ihre Arbeitskraft einsetzen. Dazu soll der Ausbau der Mitarbeiterkapitalbeteiligung beitragen. Damit steigen die Möglichkeiten zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mit­arbeiten sowie zur Verbesserung der Eigenkapitalbasis von Unterneh­men. “1

Gewinn- und/oder Kapitalbeteiligung sind betriebswirtschaftlich, wie auch volkswirtschaftlich problematisch.2 Dies soll in der Bachelor Arbeit heraus­gearbeitet werden. Dazu ist es u. a. notwendig, zu untersuchen, was Ge­winn ist.

Betrachtungen zu den Zielen der Mitarbeiterbeteiligung, deren Zukunft und Politik folgen dann im letzten Drittel der Bachelor Arbeit.

Im letzten Teil werden die Autoren eine Zusammenfassung der gewonne­nen Erkenntnisse kommentieren.

2. Mitarbeiterbeteiligung

2.1 Was versteht man unter Mitarbeiterbeteiligung?

In jüngster Zeit wird in der Politik und in der Wirtschaft immer lauter über die Mitarbeiterbeteiligung diskutiert. Neben der Mitarbeiterbeteiligung wer­den auch Begriffe wie betriebliche Partnerschaften, Mitunternehmer oder Teilhaber usw. verwendet.

Altbundeskanzler Gerhard Schröder schreibt in seinem Aufsatz Mitarbei­terbeteiligung als Element der Teilhabegesellschaft: „Die Beteiligung der Arbeitnehmer an den erwirtschafteten Reichtümern und an den Entschei­dungen der Gesellschaft ist ein Markenzeichen, eine Säule der sozialen Marktwirtschaft.“ Des Weiteren schreibt er: „Mitbestimmung und Beteili­gung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen sind bewährte und geeig­nete Instrumente, den Strukturwandel in Wirtschaft und Gesellschaft zu gestalten."3

Nicht nur um den Strukturwandel voranzutreiben, auch auf Grund von In­novations-, Kostenwettbewerb und Globalisierung suchen immer mehr Unternehmen nach neuen Wegen und Mitteln, die eigene Produktivität zu erhöhen, um somit ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, bzw. zu erhö­hen. Im Gegenzug haben die abhängig Beschäftigten ein originäres Inte­resse an zusätzlichem Einkommen bzw. vor dem Hintergrund der Situation der gesetzlichen Rentenversicherung in Deutschland, einer Aufbesserung ihrer privaten Altersvorsorge. In der Theorie ist die Idee der Mitarbeiterbe­teiligung ein probates Mittel, die Interessen beider in Einklang zu bringen.4

Das Prinzip der Mitarbeiterbeteiligung ist einfach. Der Mitarbeiter stellt dem Unternehmen einen bestimmten Geldbetrag für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung, um am Erfolg des Unternehmens zu partizipieren. Die Mitarbeiter werden dabei einem Kreditinstitut gleichgestellt, als Kapi­talgeber des eigenen Unternehmens. Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob es sich um eine Fremd- oder Eigenkapitalbeteiligung am Unternehmen handelt.5

Die Mitarbeiterbeteiligung lässt sich in die materielle und immaterielle Be­teiligung differenzieren. Auf die daraus resultierenden Formen der Mitar­beiterbeteiligung, wie direkte und/oder indirekte Mitarbeiterbeteiligung, wird an späterer Stelle eingegangen.

Bei der materiellen Beteiligung, handelt es sich um die Mitarbeiter - Kapi­talbeteiligung, die dauerhafte, vertraglich festgelegte Beteiligung der Mit­arbeiter am Kapital des Unternehmens. Die Mitarbeiter stellen dem Unter­nehmen Kapital zur Verfügung und werden anderen Kapitalgebern wie Gesellschaftern und /oder Kreditinstituten, gleichgestellt. Auf Grund der Kapitalbeteiligung werden die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens, z. B. in Form von Zinszahlungen, beteiligt. Je nach Vertragsgestaltung kön­nen mit der Mitarbeiter - Kapitalbeteiligung auch Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte verbunden sein.6

Bei der zweiten Form der materiellen Beteiligung, handelt es sich um die Erfolgsbeteiligung. Abhängig vom Unternehmenserfolg erhalten die Mitar­beiter eine über das vereinbarte Arbeitsentgelt hinausgehende Vergü- tung.7

Die Kombination aus Kapitalbeteiligung und Erfolgsbeteiligung ist möglich. Bei der Kombination aus Kapitalbeteiligung und Erfolgsbeteiligung, verblei­ben die über das Arbeitsendgeld hinausgehenden Zahlungen aus der Er- folgsbeteiligung im Unternehmen und werden in Form einer Kapitalbeteili­gung und entsprechend dem Erfolg des Unternehmens verwendet.8

Bei der immateriellen Beteiligung handelt es sich um ein Mitspracherecht bezüglich selbstbetreffender Entscheidungen der Mitarbeiter. Dieses Mit­spracherecht umfasst jedoch nicht das Eigentum am Kapital des Unter­nehmens und den damit verbundenen Kapitalstimmrechten. Neben der gesetzlichen Mitbestimmung, die sich aus dem Mitbestimmungs- und Be­triebsverfassungsgesetz ergibt, können zwischen Unternehmen und Mit­arbeitern freiwillige Mitwirkungsmöglichkeiten vereinbart werden, wie z. B. die Frage der betrieblichen Weiterbildung oder die Art der Führung im Un­ternehmen.9

Abbildung 1 stellt die Differenzierung zwischen materieller und immateriel­ler Beteiligung anschaulich dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung10

2.2 Die Idee und der Ursprung der Mitarbeiterbeteiligung

Die Idee, die Mitarbeiter am eigenen Unternehmen zu beteiligen, ist durch die Diskussionen in Politik und Wirtschaft der jüngsten Zeit wieder auf der Tagesordnung. Sie ist kein neues Instrumentarium unserer Zeit, um die Gegensätzlichkeit von Kapital und Arbeit zu beseitigen.11

Im Zeitalter der Frühindustrialisierung gab es erste Unternehmer, die sich sozial für ihre Mitarbeiter engagierten und Modelle zur Beteiligung ihrer Mitarbeiter am Unternehmen entwarfen.12 So wurden erste Modelle gegen Ende des 18. Jahrhunderts in den USA eingeführt. Albert Gallatin, Fi­nanzminister unter dem damaligen Präsidenten Thomas Jefferson und Besitzer mehrerer Glasfabriken, beabsichtigte durch die Beteiligung seiner Mitarbeiter am Unternehmensgewinn die Grundgedanken der Demokratie auf die Industrie zu übertragen.13

In Deutschland wurde erstmalig die Beteiligung am Gewinn und am Kapi­tal der Mitarbeiter im Jahre 1867 durch die Messingfabrik Borchert in Ber­lin eingeführt. Ziel der Unternehmensführung ist hier gewesen, dass die Arbeitnehmer schrittweise alle Kapitalanteile des Unternehmens über­nehmen, mit dem Hintergrund, den Status eines Arbeitgebers zu erlangen. Dies ist der erste Versuch einer initiierten betrieblichen Partnerschaft in Deutschland gewesen. In der Folgezeit des 19. Jahrhunderts gab es wei­tere Versuche von Unternehmern, Bedingungen für betriebliche Partner­schaften in ihren Unternehmen zu schaffen. Das Verhältnis zwischen Un­ternehmensführung und Mitarbeitern, sowie das wirtschaftliche Verständ­nis der Mitarbeiter sollte gestärkt werden.14

Soziale Probleme dieser Zeit veranlassten Unternehmer wie auch Natio­nalökonomen, kontrovers über die Lösung dieser Probleme zu diskutieren. Auf Grund fehlender sozialer Sicherungssysteme hatte für die Mitarbeiter die Absicherung in Form von Ertrag und/oder Kapitalbeteiligung einen ho­hen Stellenwert. In der Folgezeit wurden mit Einführung der sozialen Si­cherungssysteme in Deutschland die bis dahin freiwilligen Sozialleistun­gen in die gesetzlichen Sozialleistungen transferiert.15

In der jüngsten Geschichte der Bundesrepublik Deutschland sahen die Begründer der sozialen Marktwirtschaft die Mitarbeiterbeteiligung am Er­trag und/oder Kapital des Unternehmens als originären Lösungsansatz der Arbeiterfrage.16 So verfolgte die Arbeitsgemeinschaft der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. (AGP) mit ihrer Gründung im Herbst 1950 das Ziel, die Mitarbeiterbeteiligung am eigenen Unternehmen in der Wirtschaft der Bundesrepublik Deutschland voranzutreiben.17

Ein erster Schritt zur Mitarbeiterbeteiligung an Unternehmen in der Bun­desrepublik Deutschland war das Montanmitbestimmungsgesetz ("Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vor­ständen des Bergbaus und der eisen- und stahlerzeugenden Industrie vom 21. Mai 1951"). Die Vertreter der Anteilseigner, sprich Unternehmer, und die der Mitarbeiter, werden gemäß Montanmitbestimmungsgesetz in den Aufsichtsrat eines Unternehmens paritätisch bestellt. Man spricht an dieser Stelle auch von paritätischer Mitbestimmung.18

Ludwig Erhard, Bundeswirtschaftsminister von 1949 - 1963 und Bundes­kanzler von 1963 - 1966, dem das Wirtschaftswunder nachgesagt wird, forderte „Eigentum für alle“, bzw. „eine Gesellschaft von Teilhabern.“19 Wie in Abschnitt 2.1 erwähnt, forderte auch Altbundeskanzler Gerhard Schröder in seinem Aufsatz Mitarbeiterbeteiligung als Element der Teilha­begesellschaft, eine Gesellschaft von Teilhabern.

Die aktuelle Diskussion um die Beteiligung der Mitarbeiter am Ertrag und/oder Kapital des Unternehmens in Politik und Wirtschaft, ist ein The­ma, mit dem sich Unternehmer, Wirtschaft, Politik sowie Gewerkschaften seit dem 19. Jahrhundert beschäftigen. Warum zu der gegebenen Zeit sich gerade die Politik laut zu diesem Thema äußert, wird in den Abschnit­ten 7 - 10 dieser Bachelor - Arbeit, näher erläutert werden.

2.3 Erscheinungsformen der Mitarbeiterbeteiligung im In­land

Die Mitarbeiterbeteiligung am Gewinn und /oder Kapital des eigenen Un­ternehmens kann in der Bundesrepublik Deutschland, abhängig von der Rechtsform des Unternehmens, in Form einer Beteiligung am Eigenkapi­tal, Fremdkapital oder einer Mischform beider erfolgen.20 Dabei ist zu be­achten, dass je nach Wahl der Beteiligungsform dem Mitarbeiter zusätzli­che Rechte eingeräumt werden. So erlangt der Mitarbeiter bei der Beteili­gung am Eigenkapital den Gesellschafterstatus und ist den anderen Ge­sellschaftern gleichgestellt. Des Weiteren charakterisiert die Form der Ei­genkapitalbeteiligung die Teilhabe am Gewinn und/oder Verlust des Un­ternehmens. Das Eigenkapital steht dem Unternehmen dauerhaft zur Ver­fügung, während die Beteiligung am Fremdkapital nach sich zieht, dass dies dem Unternehmer nur für einen vertraglich festgelegten Zeitraum zur Verfügung steht und zurückgezahlt werden muss. Der Mitarbeiter ist im Gegensatz zur Beteiligung am Eigenkapital, entsprechend geringer an das Unternehmen gebunden.21

Mischformen sind steuerrechtlich Fremdkapital, können aber betriebswirt­schaftlich als Eigenkapital dargestellt werden. Man spricht in der Fachlite­ratur auch von Mezzanine Beteiligung.22

Welche dieser Möglichkeiten gewählt wird, hängt i. d. R. von der jeweiligen Gesellschaftsform des Unternehmens bzw. der Zielsetzung der Mitarbei­terbeteiligung ab.23

Abbildung 2 stellt anschaulich dar, welches Mitspracherecht je nach ge­wählter Beteiligungsform damit verbunden ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Vom Fremd- zum Eigenkapital24

Je nach gewählter Form der Mitarbeiterbeteiligung und ihrer Ausgestal­tung kann diese für Unternehmen und Mitarbeiter zu einer „Win - Win - Situation“ führen.25

Die in der Bundesrepublik Deutschland in der Praxis am häufigsten vor­kommenden Formen der Mitarbeiterbeteiligungen sollen an dieser Stelle erläutet werden.

2.3.1 Das Mitarbeiterdarlehen

Wie aus Abbildung 2 hervorgeht, besitzt das Mitarbeiterdarlehen Fremd­kapitalcharakter. Diese Art der Beteiligungsform ist nur in dem Unterneh­men praktikabel, in dem ein Beschäftigungsverhältnis des Mitarbeiters mit dem Unternehmen besteht. Gemäß §607 ff. BGB werden folgende Min­destanforderungen gestellt. Der Darlehensnehmer verpflichtet sich, den Darlehensbetrag dem Darlehensgeber zurückzuerstatten. Bei vereinbar­tem Zins ist dieser am Ende des Jahres fällig, falls nicht anders vereinbart. Die Fälligkeit der Rückzahlung ist abhängig von der Vertragsgestaltung. Ist kein fester Zeitpunkt festgelegt, so ist die Fälligkeit abhängig von der Kün­digung. Gemäß §145 ff. BGB entsteht der Darlehensvertrag durch eine übereinstimmende Willenserklärung in schriftlicher Form zwischen Darle­hensnehmer und Darlehensgeber.26

Die Kosten für das Mitarbeiterdarlehen stellen für das Unternehmen Be­triebsausgaben dar, die den steuerlichen Gewinn des Unternehmens min­dern. Betrachtet man das Mitarbeiterdarlehen aus vermögenssteuerlicher Sicht, tritt auch hier eine Minderung der Steuerlast ein, da Verbindlichkei­ten aus Darlehen das Betriebsvermögen mindern.27

Gewerbesteuerrechtlich sind die Zinszahlungen dem Gewerbeertrag hin­zuzurechnen und somit wie andere Verbindlichkeiten, z. B. gegenüber Banken, gewerbeertragssteuerpflichtig. Gemäß §8 Ziff.1 GewStG, werden seit 1984 die Zinszahlungen nur noch hälftig dem Gewerbeertrag zuge­rechnet.28 Durch die Unternehmenssteuerreform, ab 2008 zu 25%. Für den Darlehensgeber, den Mitarbeiter, stellen die Zinszahlungen des Darle­hensnehmers Einkommen aus Kapitalvermögen dar und sind unter Be­rücksichtigung der Freibeträge somit i. d. R. einkommensteuerpflichtig gemäß §20 Abs.1 Nr.4 EStG.29

In Abschnitt 4 werden die aktuellen steuerlichen Gesetzgebungen erläu­tert, durch die den Mitarbeitern die Möglichkeiten gegeben werden sollen, das Kapital für die Mitarbeiterdarlehen aufzubringen.

2.3.2 Belegschaftsaktie

Wie aus Abbildung 2 hervorgeht besitzt die Belegschaftsaktie echten Ei­genkapitalcharakter und ist eine Substanzbeteiligung am Unternehmen. Auf Grund des Bekanntheitsgrades der Aktie, stellt diese eine relativ leicht verständliche Beteiligungsform für den Mitarbeiter dar. Durch die Beteili­gungsform der Belegschaftsaktie hat der Mitarbeiter Verwaltungs- und Vermögensrechte wie andere Aktionäre.30

Die Haftung ist für den Aktionär auf seine Einlage beschränkt. Gemäß §8 AktG, darf der Nennwert bzw. der auf die einzelne Stückaktie entfallen­de Anteil am Grundkapital den Wert von 1,00 EUR nicht unterschreiten. Im Gegensatz zu einer Beteiligung an einer Personengesellschaft kann die Beteiligung an der Aktiengesellschaft nicht aufgekündigt werden.

Die Zuführung des Kapitals an die Aktiengesellschaft durch die Emission der Aktie ist irreversibel. Der Handel der Aktien, sprich An- und Verkauf, ist finanzwirtschaftlich nicht relevant für die Aktiengesellschaft. Gemäß §§158 ff. AktG, wird die Gewinn- und Verlustbeteiligung für den Aktionär geregelt. Er ist somit direkt am Erfolg, bzw. Misserfolg der Aktiengesell­schaft mit dem Wert seiner Aktie beteiligt.31

Des Weiteren sieht das Aktienrecht gemäß §§11, 12 und 139 - 141 AktG, die Vergabe von stimmrechtslosen Vorzugsaktien vor. Ausschüttungen an die Aktionäre stellen für die Aktiengesellschaft keine Betriebsausgaben dar, es handelt sich hier um Gewinnverwendung. Für den Aktionär sind die Ausschüttungen Einkommen aus Kapitalvermögen und i. d. R. gemäß §3 Nr.40 EStG nach dem Halbeinkünfteverfahren zu besteuern.32

2.3.3 GmbH - Anteil

Wie die Belegschaftsaktie stellt die Beteiligung durch GmbH - Anteile sich rechtlich wie wirtschaftlich als Eigenkapital dar. Die Beteiligung durch den Mitarbeiter an der GmbH umfasst vollgeseNschaftliche Rechte. Er ist den anderen Gesellschaftern gleichgestellt und ist somit Miteigentümer am Unternehmen. Die Beteiligung an einer GmbH unterlegt Formvorschriften und ist notariell zu beurkunden, wie z. B. die Eintragung in das Handelsre- gister.33

Bei dem Erwerb von GmbH - Anteilen ist zu klären, wie der Wert der Antei­le bemessen wird und wie es sich bei vorzeitigem Austritt des jeweiligen Mitarbeiters mit der Bewertung der Anteile verhält sowie des Weiteren die eventuell anfallende und/oder wegfallende Sozialversicherungspflicht des Anteileigners.

Gemäß §13 Abs.2 GmbHG, ist die Haftung für Verbindlichkeiten der GmbH auf das Gesellschaftsvermögen beschränkt. Somit haftet der Mitar­beiter nur mit seiner Mitarbeiterbeteiligung. Gemäß §§26 - 28 GmbHG kann jedoch im Gesellschaftervertrag eine Nachschusspflicht vereinbart werden. Durch die Gesellschafterversammlung werden der oder die Ge­schäftsführer einer GmbH bestimmt. Gemäß §47 GmbHG haben die Mit­arbeiter im Verhältnis ihrer Beteiligung zum gesamten Stammkapital der GmbH die Möglichkeit, sich aktiv an der Bestellung der Geschäftsführung zu beteiligen.34

Ist im Gesellschaftervertrag nichts anderes geregelt, so ergibt sich die Gewinn- bzw. Verlustverteilung gemäß §29 GmbHG. Die Beteiligung des Mitarbeiters, sprich des Gesellschafters, muss gemäß §5 Abs.1 GmbHG mindestens 100.- EUR betragen. Die Rechte der einzelnen Gesellschafter, die insbesondere in der Gesellschafterversammlung wahrgenommen wer­den und wenn im Gesellschaftervertrag nichts anderes vorsehen ist, sind gemäß §§46 ff. GmbHG geregelt.35

Für den Gesellschafter sind die Ausschüttungen Einkommen aus Kapital­vermögen und unter Berücksichtigung der Werbungskosten i. d. R. gemäß §3 Nr.40 EStG nach dem Halbeinkünfteverfahren zu besteuern.36

2.3.4 Genussrechte

Der Mitarbeiter erwirbt durch die Beteiligung über Genussrechte Vermö­gensrechte an dem Unternehmen, die eine Gewinn- bzw. Verlustbeteili­gung beinhalten. Genussrechte sind in ihrer Ausgestaltung und finanzwirt­schaftlichen Auswirkung auf das Unternehmen der stillen Beteiligung sehr ähnlich, es findet sich jedoch in den deutschen Gesetzen keine Legaldefi­nition für Genussrechte. Somit sind mit Genussrechten keine zwingenden weitergehenden Rechte verbunden. Die Ausgabe von Genussrechten ist unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens. Somit besteht die Möglichkeit diese Art der Beteiligung nicht nur für Großunternehmen. Auch mittelständische und Kleinunternehmen können diese Art der Beteiligung für sich nutzen.37

Bei der Beteiligung der Mitarbeiter über Genussrechte handelt es sich um eine Form der Kapitalbeteiligung am Unternehmen, die betriebswirtschaft­lich zu Eigenkapital führen kann. Voraussetzung für betriebliches Eigen­kapital sind der langfristige Ausschluss der Kündbarkeit, variable Bedie­nung mit Gewinn- und Verlustbeteiligung sowie Vereinbarung einer nach­rangigen Kapitalhaftung. Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, sind die Genussrechte steuerlich Fremdkapital.38

Die Mitarbeiter haben keinerlei Gesellschaftsrechte und eine Kündigung ist auf Grund der fehlenden gesetzlichen Definition und der daraus resultie­renden flexiblen Vertragsgestaltung des Genussrechtsvertrages, i. d. R. langfristig vertraglich ausgeschlossen. Verbrieft werden können Genuss­rechte in Form von Genusscheinen als Wertpapier.

Auf Grund der bereits erwähnten fehlenden Legaldefinition für Genuss­rechte ergibt sich der Vorteil eines breiten Spielraums der Ausgestaltung dieser. Somit können Genussrechte in ihrer Ausgestaltung der Unterneh­menssituation angepasst werden, so z. B. im Bereich der Vermögensrech­te wie Gewinnbeteiligung, Wertzuwachsbeteiligung, Liquiditätserlös usw.39

Des Weiteren können Genussscheine dahingehend differenziert werden, welche Stellung die Inhaber gegenüber den Gesellschaftern des Unter­nehmens haben, in Form von gleichrangigen oder bevorrechtigten Ge­nussscheinen. Auch in Bezug auf die Bemessungsgrundlage der Gewin­nermittlung besteht Ausgestaltungsfreiraum.40

Ist eine Beteiligung der Genussrechte entweder am Gewinn oder Liquida­tionserlös vereinbart, kann die Bedienung der Genussrechte vom Unter­nehmen als Betriebsausgabe angesetzt werden. Sind die Genussrechte gleichermaßen am Gewinn und Liquidationserlös beteiligt, sind die Erträge für das Unternehmen als Gewinnverwendung zu buchen. Gewerbesteuer­rechtlich sind die Zinszahlungen dem Gewerbeertrag hinzuzurechnen. Gelten die Zinszahlungen als Betriebsausgaben, werden sie gemäß §8 Ziff.1 GewStG nur noch hälftig dem Gewerbeertrag zugerechnet. Durch die Unternehmenssteuerreform, ab 2008 zu 25%. Für den Mitarbeiter stel­len Ausschüttungen, Einkommen aus Kapitalvermögen dar und sind somit unter Berücksichtigung der Freibeträge i. d. R. einkommensteuerpflichtig gemäß §20 Abs.1 Nr.4 EStG.41

2.3.5 Direkte stille Beteiligung

Mit dem Erwerb einer - typisch - stillen Beteiligung werden die Mitarbeiter zu sogenannten stillen Gesellschaftern, d. h., dass diese nach außen nicht in Erscheinung treten, sondern nur im Innenverhältnis des Unternehmens. Der Mitarbeiter erwirbt eine Gewinnbeteiligung. Eine Verlustbeteiligung, die explizit vereinbart werden kann, ist i. d. R. auf die Einlage begrenzt. Mit dem Erwerb der stillen Anteile haben die stillen Gesellschafter, die Mitar­beiter, keinen Einfluss auf die Geschäftsführung des Unternehmens. Die Geschäftsführung darf jedoch nicht die Grundlagen des Unternehmens ohne Zustimmung der stillen Gesellschafter verändern. Auf die berechtig­ten Interessen der stillen Gesellschafter hat die Geschäftsführung Rück­sicht zu nehmen. Gibt ein Unternehmen seinen Mitarbeitern die Möglich­keit, sich als stille Gesellschafter zu beteiligen, bestehen i .d .R. mehrere stille Gesellschaftsverhältnisse unabhängig voneinander. Unter den stillen Gesellschafter besteht, wenn im Gesellschaftsvertrag nichts Anderes ver­einbart ist, kein Rechtsverhältnis.42

Die Einlagen der stillen Gesellschafter sind dem Vermögen des Unter­nehmens zuzurechnen. Gesetzliche Grundlagen für die stille Gesellschaft finden sich in §230 - §236 HGB, i. V. m. §705 ff. BGB wieder und stellen zum Teil dispositives Recht dar. Vertraglich abgeändert werden können die Gewinn- und Verlustbeteiligung, die Beteiligung am Vermögen des Unternehmens, sowie die Wahrnehmung der Kontrollrechte durch den stil­len Gesellschafter. Unabdingbar sind jedoch folgende rechtliche Regelun­gen:

- die stille Beteiligung ist nur bei Unternehmen möglich, die ein Handels­gewerbe betreiben;
- die Einlage des stillen Gesellschafters muss in das Vermögen des Inha­bers übergehen;
- der stille Gesellschafter muss am Gewinn beteiligt werden.

Die Vertragsgestaltung aller übrigen Bestandteile des stillen Gesellschaf­tervertrages bleibt dem Mitarbeiter und der Geschäftsführung überlas­sen.43

Gewerbesteuerrechtlich sind die Zinszahlungen dem Gewerbeertrag hin­zuzurechnen. Gelten die Zinszahlungen als Betriebsausgaben, werden sie gemäß §8 Ziff.1 GewStG, nur noch hälftig dem Gewerbeertrag zugerech­net. Durch die Unternehmenssteuerreform, ab 2008 zu 25%. Für den Mit­arbeiter stellen Ausschüttungen Einkommen aus Kapitalvermögen dar und sind somit unter Berücksichtigung der Freibeträge i. d. R. einkommens­teuerpflichtig gemäß §20 Abs.1 Nr.4 EStG.44

Aus steuerlicher Sicht stellt die stille Beteiligung Fremdkapital dar. Bei der stillen Beteiligung der Mitarbeiter handelt es sich um eine Form der Kapi­talbeteiligung am Unternehmen, die betriebswirtschaftlich zu Eigenkapital führen kann. Voraussetzung für betriebliches Eigenkapital ist eine nach­rangige Kapitalhaftung, eine Verlustbeteiligung und eine langfristige Ver- tragsdauer.45

Ist der stille Gesellschafter Mitunternehmer gemäß §15 EStG, d. h. er hat umfangreiche Kontroll- und/oder Vermögensrechte, spricht man von einer atypischen stillen Gesellschaft. Der atypische stille Gesellschafter ist nicht nur am Gewinn und/oder Verlust des Unternehmens beteiligt, sondern auch an den stillen Reserven des Unternehmens. Als Mitunternehmer sind die Einkünfte aus der atypischen stillen Beteiligung gemäß §15Abs.1 Nr.2 EStG Einkünfte aus Gewerbebetrieb.46

Abbildung 3 stellt die - typische - stille Beteiligung anschaulich dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Direkte - typische - stille Beteiligung47

2.3.6 Indirekte Beteiligung

Im Gegensatz zu den bisher vorgestellten Beteiligungsmodellen wird bei der indirekten Beteiligung ein Institut zwischengeschaltet und das unmit­telbare Vertragsverhältnis zwischen Mitarbeiter und Unternehmen umgan­gen. In der Literatur wird dies als Mitarbeitergesellschaft bezeichnet. In der Praxis hat die Mitarbeitergesellschaft i. d. R. die Rechtsform einer Gesell­ schaft bürgerlichen Rechts gemäß §§705 ff. BGB, bzw. GmbH und wird von den Unternehmen in den meisten Fällen selbst gegründet.48

Gründe für die Zwischenschaltung einer Mitarbeitergesellschaft sind u. a. die Trennung zwischen Arbeitsverhältnis und Kapitalbeteiligung. Des Wei­teren wird durch die Mitarbeitergesellschaft eine Vielzahl von Mitarbeiter­beteiligungen am Unternehmen gebündelt und das Unternehmen admi­nistrativ entlastet. In der Praxis erwerben die Mitarbeiter stille Beteiligun­gen an der Mitarbeitergesellschaft, welche wiederum das Kapital an das Unternehmen abführt. Durch die Abführung des Kapitals ist die Mitarbei­tergesellschaft in Form einer stillen Beteiligung am Unternehmensgewinn beteiligt. Auf das abgeführte Kapital entfallende Gewinne werden an die Mitarbeitergesellschaft ausgeschüttet und direkt an die Mitarbeiter weiter­geleitet.49

Steuerlich und in Bezug auf den betriebswirtschaftlichen Eigenkapitalcha­rakter ist die indirekte Beteiligung der direkten stillen Beteiligung gleichge­stellt.50

Abbildung 4 stellt die indirekte Beteiligung anschaulich dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Indirekte Beteiligung51

2.4 Beispiel aus der Praxis der Mitarbeiterbeteiligung im In­land

1984, aus Anlass des 100 jährigen Firmenbestehens, führte das Familien­unternehmen Quarzwerke GmbH eine Mitarbeiterbeteiligung in Form eines Mitarbeiterdarlehens ein. Das Mitarbeiterdarlehen wird zum großen Teil aus Sonderzahlungen des Unternehmens gefördert und bietet den Mitar­beitern die Möglichkeit, sich direkt am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Bei einer Anzahl der beteiligten Mitarbeiter von 367 besaß im Jahr 2004 jeder einzelne ein durchschnittliches Kapital i. H. v. 9.500.- EUR.52

Seit Einführung des Mitarbeiterdarlehens hat sich bis zum Jahr 2004 fol­gende maximale Darlehenssumme und Darlehensfinanzierung ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Darlehenssumme Quarzwerke 1984 - 200453

Mitarbeiter, die seit 1984 die Höchstsumme angelegt haben, verfügen so­mit über eine Darlehenssumme von 18.373,00 EUR. Zuzüglich der bis 2004 aufgelaufenen Zinsen beträgt das Gesamtguthaben 38.056,00 EUR. Wie bei einer Bank wird das eingezahlte Kapital verzinst. In den Jahren 1984 - 1997 mit 8%, seit 1997 mit 6,5%. Von 1984 - 2004 sind allein 2,3 Millionen EUR an Zinsen der Kapitalbeteiligung zugeflossen. Das Mitarbei­terdarlehen bei der Quarzwerk GmbH ist an die Laufzeit von 7 Jahren ge­bunden. Nach Ablauf der Laufzeit kann der Mitarbeiter entscheiden, ob das Kapital ausgezahlt wird oder weiter im Unternehmen mit weiterer Ver­zinsung verbleibt. Dem Beteiligungsmodell liegt keine Betriebsvereinba­rung zugrunde. Die Leistungen werden von der Quarzwerk GmbH seit 25 Jahren jedes Jahr auf freiwilliger Basis neu gewährt. Abgesichert ist die Beteiligung über Bankbürgschaften und 95% der Mitarbeiter sind über das BeteiligungsmodeN an ihrem Unternehmen beteiligt.54

Bei Ausscheiden eines Mitarbeiters innerhalb der 7jährigen Laufzeit ruht die Beteiligung, wird weiter verzinst und mit Ablauf automatisch ausge­zahlt.55

2.5 Erscheinungsformen der Mitarbeiterbeteiligung im Aus­land

Seit dem Kommissionsbericht der Europäischen Union zur Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer (PEPPER I) von 1991 und der nachfolgenden Ratsempfehlung aus dem Jahre 1992 gab es in fast allen Mitgliedstaaten Entwicklungen bei der Mitarbeiterbetei­ligung sowohl am Gewinn und/oder Erfolg, als auch in Formen der Kapi­talbeteiligung. Die Intensität dieser Entwicklungen hat in den verschiede­nen Staaten allerdings auch sehr unterschiedliche Ausprägungen.56

Nicht erst mit dem Kommissionsbericht PEPPER I begann die Entwicklung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen. In einigen Staaten begann diese Entwicklung schon deutlich früher, wurde jedoch durch PEPPER I in der Weiterentwicklung stärker vorangetrieben. Auch außerhalb Europas haben verschiedene Entwicklungen und Ausprägungen der Mitarbeiterbeteiligung stattgefunden, die durchaus auch über eine längere Historie verfügen und auf dieser Grundlage stärker erforscht und klassifiziert sind.57

Um die Erscheinungsformen der Mitarbeiterbeteiligung im Ausland nicht nur verallgemeinert, sondern klarer und transparenter darzustellen, wer­den in der Folge einige Länderbeispiele erläutert. Natürlich können diese Erscheinungsformen als Anregung für inländische Ausprägungen genom­men werden, sind aber mit hoher Wahrscheinlichkeit nur selten genauso umsetzbar, da es im direkten Ländervergleich teils erhebliche Unterschie­de in der Arbeits- und Sozialpolitik, dem Kapitalmarkt und dem Staatsver­ständnis gibt. Auch ist der Einfluss der Gewerkschaften in den verschie­denen Staaten recht unterschiedlich.58

2.5.1 Frankreich

Eine Erfolgbeteiligung von Mitarbeitern gibt es in Frankreich bereits seit dem Jahr 1959. Hierbei handelte es sich um eine Bar - Prämie, die in den einzelnen Betrieben ausgehandelt wurde. Diese Prämienzahlung erfolgt unabhängig von der normalen Arbeitsvergütung. Seit 1967 gibt es eine gesetzliche Verpflichtung aller Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftig­ten, diese am Gewinn zu beteiligen.59

Im Zentrum der finanziellen Beteiligung von Mitarbeitern steht das System der Sparprogramme. Diese dienen entweder einer breit angelegten Geld­anlage, einem Rentensparplan oder einer Beteiligung durch Aktien.

Daraus ergeben sich entsprechend drei Sparpläne:

- Der überbetriebliche Vermögensbildungsplan

Hier wird den Mitarbeitern von KMU die betriebliche Vermögensbildung ermöglicht. Der Vermögensplan wird von mehreren Unternehmen getra­gen.

- Der betriebliche Vermögensplan PEE

Dieser Plan wird i. d. R. durch Betriebsvereinbarung unter den Bedingun­gen der Gewinnbeteiligung eingerichtet.

- Der Vermögensbildungsplan für Betriebsrenten

Hier erfolgt die rentenbezogene Sparbildung. Diese Form ist steuer- und sozialabgabenfrei.

Insgesamt nehmen ca. 53% der Beschäftigten an irgendeiner Form der Mitarbeiterbeteiligung teil, welche durch ein neues „Gesetz zur Entwick­lung der Arbeitnehmerbeteiligung und der Mitarbeiteraktien“ weiter ausge­baut werden soll.60

2.5.2 Großbritannien

Mitarbeiterbeteiligung wird in Großbritannien vordergründig als Mittel zur Produktivitätssteigerung gesehen und ist somit Bestandteil der Wirt­schafts- und Unternehmenskultur. Insbesondere seit der Ära der ehemali­gen Premierministerin Margaret Thatcher gibt es eine deutliche Verbrei­tung der Mitarbeiterbeteiligung in Großbritannien. Diese geht auch einher mit der Privatisierung von Staatsbetrieben. Vorwiegend findet man die Mitarbeiterbeteiligung in Form von Aktienbeteiligung. Hier setzt sich die Regierung aktiv für die Beteiligung der Mitarbeiter ein, zumal die Mitarbei­terbeteiligung eine erhebliche Bedeutung für die Altersvorsorge hat. Auch die Gewerkschaften hatten eine aktive Rolle in der Ausgestaltung von Be­legschaftsaktien. Hier gibt es vier anerkannte Programme der Mitarbeiter­beteiligung, die auch steuerlich begünstigt werden. Bei den Programmen SIP, SAYE und CSOP handelt es sich um Aktien- bzw. Aktienoptionsplä­ne, bei denen unter Einhaltung festgeschriebener Fristen keine Steuern oder Sozialabgaben erhoben werden.

Die vierte Variante EMI ist speziell für kleinere Unternehmen entwickelt worden. Hier handelt es sich um steuerbegünstigte Beteiligungsoptionen, wie Aktienbezugsrechte, um auch in kleineren Unternehmen Anreize für qualifizierte Mitarbeiter zu schaffen.61

2.5.3 Belgien

Durch die Schaffung gesetzlicher Rahmenbedingungen mit dem Gesetz zum Aktienbezugsrecht von 1999 und dem Gesetz zur Gewinn- und Kapi­talbeteiligung von Mitarbeitern aus dem Jahr 2001 kam es zu einer stär­keren Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungen, da diese durch den belgi­schen Staat steuerlich gefördert werden. Vor dieser Gesetzesinitiative war eine wirkliche Mitarbeiterbeteiligung kaum verbreitet. Bei diesen gesetzli­chen Regelungen hat sich Belgien sehr stark an den geforderten Prinzi­pien zur Mitarbeiterbeteiligung aus den PEPPER Berichten orientiert. Plä­ne zur Mitarbeiterbeteiligung werden von den Unternehmen initiiert und mit den Mitarbeitern kollektiv vereinbart. Diese Pläne gelten für jeden Mitarbei­ter nach mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit. Wie bei vielen Modellen ist auch hier die Höhe der Einzahlungen zur Beteiligung jährlich begrenzt. Sie beträgt 10% der Jahresvergütung oder 20% des Jahresge­winns des Betriebes. In Belgien ist die Beteiligung immer verbunden mit einem Mitspracherecht, so dass hier noch zu beobachten wäre, wie sich die Bereitschaft der Betriebe und Unternehmen zur Mitarbeiterbeteiligung langfristig entwickelt.62

2.5.4 Japan

Die wirtschaftliche Entwicklung Japans nach dem 2. Weltkrieg ist geprägt von starkem Wirtschaftswachstum und niedriger Inflation. Die Arbeitsplät­ze waren sicher und der Identifizierungsgrad der Mitarbeiter mit ihrem Un­ternehmen entsprechend hoch. Dies lud geradezu zu einer Erfolgsbeteili­gung der Mitarbeiter ein, welche auch als Gewinnbeteiligung durch er­folgsabhängige Vergütungen in Großunternehmen weit verbreitet ist. Al­lerdings handelt es sich hierbei doch eher um Bonuszahlungen und somit recht feste Vergütungsbestandteile und nicht um von der Vergütung losge­löste Extrazahlungen. Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter erfolgen in Ja­pan in Anlehnung an die amerikanische Form ESOP.63 64

2.5.5 USA

Mitarbeiterbeteiligung gibt es in den USA bereits seit einigen Jahrzehnten. Durch die kaum vorhandenen sozialen Sicherungssysteme in den USA, dienen die Mitarbeiterbeteiligungen vornehmlich der Altersvorsorge. Hier­für gibt es eine Vielzahl von Plänen und Systemen, wobei der Schwer­punkt bei folgenden drei Ausprägungen liegt:

- ESOP (Employee Stock Ownership Plans)

Hierbei handelt es sich um eine Kapitalbeteiligung am Unternehmen. Die Teilnahme steht jedem Mitarbeiter offen. Dem Plan muss ein Zeitplan mit gestaffelten Anwartschaftszeiten für die Pensionsansprüche zugrunde lie­gen. Die jährlichen Beiträge sind auf 25% der Vergütung bis max. 30.000,00 $ beschränkt. Das Anlagerisiko ist hier nicht abgesichert und liegt ausschließlich bei den Mitarbeitern.

- 401k-Pläne

Bei diesen Plänen ist die Finanzanlage nicht auf das eigene Unternehmen beschränkt. Man könnte sie daher auch als Investmentfonds auf Unter­nehmensebene bezeichnen. Viele Unternehmen geben hier auch Anreize zur Einzahlung in den aufgelegten Fonds durch zusätzliche Leistungen wie z. B. Belegschaftsaktien. Die Höhe der Einzahlungen ist hier auf 15% des zu versteuernden Einkommens des Mitarbeiters beschränkt.

- Stock Options-

Hier wird den Mitarbeitern die Möglichkeit geboten, Aktienoptionen des Unternehmens zu erwerben. Nicht alle dieser Pläne werden auch steuer­lich gefördert und es gibt i. d. R. eine Sperrfrist von 3 - 5 Jahren.

Nach Angaben der NCEO aus 2006 beteiligen sich ca. 30% der abhängig Beschäftigten von gewinnorientierten Unternehmen an einem Modell der Mitarbeiterbeteiligung.65

2.6 Beispiel aus der Praxis der Mitarbeiterbeteiligung im Ausland

Der niederländisch - britische Konzern Royal Dutch/Shell führte im Jahr 2001 ein globales Aktienerwerbsprogramm für seine Mitarbeiter ein. Zur Teilnahme an diesem Programm sind alle Mitarbeiter berechtigt, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben. Dies betrifft sowohl die Vollzeit-, als auch die Teilzeitbeschäftigen. Nach diesem Programm können die Mitar­beiter Aktien von einem der beiden Mutterunternehmen des Konzerns er­werben. Dies erfolgt durch Beitragszahlungen, die direkt vom Lohn- und Gehaltskonto des Mitarbeiters einbehalten werden. Der Ansparzyklus des Programms hat eine Laufzeit von zwölf Monaten mit einer maximalen Sparrate von 399,00 € im Monat (Stand 2003). Der Einbehalt der Sparleis­tung erfolgt vom Nettogehalt und wird zinslos über den Zyklus angespart.

[...]


1 Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Referentenentwurf 25.06.2008, I.Absatz

2 Vgl. Bontrup H. - J / Springob K., Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Gabler Verlag 1. Auflage 2002, Vorwort

3 Schröder G., Mitarbeiterbeteiligung als Element der Teilhabegesellschaft S. 321,S. 326 und Bontrup, Sprin- gob Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Gabler Verlag 1. Auflage 2002, Seite 1

4 Vgl. Voß, Wilke, Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, Gabler Verlag 1. Auflage 2003, Seite 11

5 Vgl. Voß, Wilke, Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, Gabler Verlag 1. Auflage 2003, Seite 11

6 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 4 - 5

7 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ). Seite 4 - 5

8 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ). Seite 4 - 5

9 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 4 - 5

10 Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 4

11 Vgl. Brenk - Keller S., Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, Seite 137 - 142

12 Vgl. Voß, Wilke, Maack, Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen, Gabler Verlag, 1.Auflage 2003, Seite 13

13 Vgl. Brenk - Keller S., Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, Seite 137 - 142

14 Vgl. Brenk - Keller S., Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, Seite 137 - 142

15 Vgl. Brenk - Keller S., Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, Seite 137 - 142

16 Vgl. Voß, Wilke, Maack, Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen, Gabler Verlag, 1.Auflage 2003, Seite 13

17 Vgl. Wagner K. - R., Mitarbeiterbeteiligung, Gabler Verlag, 1.Auflage 2002, Seite 17

18 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, 16. Auflage, 2005, Seite 2089

19 Aus den Geschichtskenntnissen der Autoren

20 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 6

21 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 6

22 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 6

23 Vgl. Voß, Wilke, Maack, Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen, Gabler Verlag, 1.Auflage 2003, Seite 14

24 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 18

25 Vgl. Rogowski Dr. M., Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, BDI Broschüre, Seite 5

26 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposium, Seite 157 - 160

27 Vgl. Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, BDI Broschüre, Seite 9

28 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposium, Seite 160

29 Vgl. BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, , Seite 9

30 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 213 - 216 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

31 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 213 - 216 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

32 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 213 - 216 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

33 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 206 - 212 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

34 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 206 - 212 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

35 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 206 - 212 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

36 Vgl. EstG § 3 Nr.40 Satz 1 Buchst. d

37 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 180 - 184 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

38 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 180 - 184 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

39 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 180 - 184 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

40 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 180 - 184 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

41 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 180 - 184 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

42 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 170 - 172 und , BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

43 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 170 - 172 und . BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

44 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 170 - 172 und . BDI Broschüre, Zukunftssicherung durch Mitarbeiterbeteiligung, Seite 9

45 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 12

46 Gabler Wirtschaftslexikon, 16. Auflage, 2005, Seite 2826

47 Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ),Seite 14

48 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 187 - 195 und Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 13 - 15

49 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 187 - 195 und Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 13 - 15

50 Vgl. Schneider, Fritz, Zander, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, 6. Auflage, symposion, Seite 187 - 195 und Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ), Seite 13 - 15

51 Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ( 2000 ),Seite 14

52 Vgl. Seimetz A., Leiter der Abteilung Personalwesen der Quarzwerke GmbH, Seite 3

53 Seimetz A., Leiter der Abteilung Personalwesen der Quarzwerke GmbH, Seite 3

54 Vgl. Seimetz A., Leiter der Abteilung Personalwesen der Quarzwerke GmbH, Seite 3 und Schreiber C., Mitarbeiter als Darlehensgeber, VDI Nachrichten Düsseldorf, 30.05.2008

55 Auskunft gemäß Telefon mit Quarzwerk GmbH, Herrn Hardt, Mitarbeiter Personalabteilung, 09.09.2008

56 Vgl. Arbeitsdokument des Europäischen Parlaments vom 02.12.2002, Seite 2

57 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und den USA, Seite 7, September 2007

58 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und den USA, Seite 6, September 2007

59 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und USA, Seite 11 ff., September 2007

60 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und USA, Seite 11 ff., September 2007

61 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und USA, Seite 13 ff., September 2007

62 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und USA, Seite 15 ff., Sep tember 2007

63 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und USA, Seite 19, Sep tember 2007

64 Siehe hierzu auch unter Punkt 2.5.5.

65 Vgl. Diskurs der Friedrich-Ebert-Stiftung, Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und USA, Seite 17 ff., Sep tember 2007

Ende der Leseprobe aus 122 Seiten

Details

Titel
Ziele, Erfordernisse und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung
Untertitel
Aus betriebswirtschaftlicher und gesellschaftspolitischer Sicht und unter Berücksichtigung der Vorschläge der Koalitionsparteien
Hochschule
Hochschule Magdeburg-Stendal; Standort Stendal
Note
1.3
Autoren
Jahr
2008
Seiten
122
Katalognummer
V186551
ISBN (eBook)
9783656997160
ISBN (Buch)
9783869432748
Dateigröße
1494 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
ziele, erfordernisse, grenzen, mitarbeiterbeteiligung, sicht, berücksichtigung, vorschläge, koalitionsparteien
Arbeit zitieren
Frank von Czapiewski (Autor)Clemens Bandura (Autor), 2008, Ziele, Erfordernisse und Grenzen der Mitarbeiterbeteiligung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186551

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