Diskussion von Voraussetzungen und Methoden, welche eine langfristige Bindung und Motivation von Schlüsselpersonen fördern. Betrachtung des gesamten Lebenszyklus der Schlüsselperson im Unternehmen (von der Personalauswahl bis zur Bindungsanreizgestaltung). Fokus liegt auf der motivationsorientierten Bindung. Praktische Untermauerung der Analyse durch qualitative Recherche in einem österreichischen Großunternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Die praktische Relevanz der motivationsorientierten Bindung von Schlüsselpersonen
1.1 Präzisierung des Forschungsvorhabens
1.2 Grenzen der wissenschaftlichen Abhandlungen
1.3 Thematische Vorgehensweise
2. Theoretische Rahmenbedingungen für eine motivationsorientierte Bindungsanreizgestaltung
2.1 Die Bedeutung der Motivationsforschung zur Gestaltung von Bindungsprogrammen
2.1.1 Möglichkeiten der Anreizgestaltung
2.1.2 Die Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation
2.1.3 Aussagen der Bedürfnistheorien zur Gestaltung von Anreizsystemen
2.1.4 Aussagen der psychologischen Konfliktforschung zur Gestaltung von Anreizsystemen
2.2 Zusammenfassung der Ergebnisse
3. Personalauswahl und Sozialisation als Rahmenbedingungen der anfänglichen Bindung
3.1 Die Gestaltung von Anforderungsprofilen als Basis der realistischen Rekrutierung
3.1.1 Die Landschaft der Schlüsselqualifikationen
3.1.2 Die speziellen Kompetenzen einer Führungskraft
3.2 Die Rahmenbedingungen und Phasen der Personalauswahl
3.3 Die Sozialisation neuer Mitarbeiter im Unternehmen
3.4 Vorschläge zur Gestaltung der motivations- und bindungsorientierten Personalauswahl und Sozialisation
3.4.1 Gestaltung der Personalauswahl bzw. Rekrutierung
3.4.2 Gestaltung der Einarbeitung der Schlüsselperson
3.5 Zusammenfassende Betrachtung des Rekrutierungs- und Eingliederungsprozesses
4. Die Dimensionen der motivations- und bindungsorientierten Anreizgestaltung
4.1 Die Bedürfnisse des Individuums
4.1.1 Die Grundmechanismen der emotionalen Einstellung des Mitarbeiters
4.1.2 Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit und Bindung
4.1.3 Analyse und Diagnose des Kraftfeldes zwischen bindenden und fluktuationsfördernden Faktoren anhand eines Praxisbeispiels
4.2 Die notwendigen Maßnahmen und Instrumente der Organisation
4.2.1 Bindungsanreize durch die werteorientierte Unternehmensführung
4.2.2 Bindungsanreize durch Personalentwicklung und Karriereplanung
4.2.3 Bindungsanreize durch die Gestaltung des Arbeitsinhalts
4.2.4 Bindungsanreize durch Entgeltpolitik
4.2.5 Maßnahmen zur Verbesserung der diagnostizierten Situation
5. Integriertes Konzept der Personalbindung
5.1 Eine Landkarte der bindungs- und motivationsorientierten Anreizgestaltung im Unternehmen
5.2 Das Konzept der Karriereanker nach Schein
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht, wie Unternehmen hochqualifizierte Führungskräfte und Schlüsselpersonen langfristig an sich binden können. Die Forschungsfrage lautet: „Welche Voraussetzungen und Methoden im Bereich der motivationsorientierten Anreizgestaltung wirken förderlich auf die langfristige Bindung von Schlüsselpersonen an ein Unternehmen?“ Dabei wird ein Konzeptvorschlag entwickelt, der von der Personalauswahl über die Sozialisation bis hin zur Anreizgestaltung alle Bindungsfaktoren integriert.
- Analyse theoretischer Grundlagen der Motivationsforschung
- Bedeutung der Personalauswahl und Sozialisation für die anfängliche Bindung
- Dimensionen motivationsorientierter Anreizgestaltung (Individuum vs. Organisation)
- Kraftfeldanalyse zur Identifikation von Bindungsfaktoren in der Praxis
- Entwicklung eines integrierten Konzepts der Personalbindung inklusive Karriereanker
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Die Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation
Nähert man sich dem Thema Bindung spielen zwei verschiedene und komplex interagierende Systeme eine Rolle: Immer wenn Individuum und Organisation aufeinander treffen, treffen unter Umständen auch verschiedene Bedürfnisse, Einstellungen, Werte und Vorstellungen aufeinander. Im Einarbeitungsprozess, während der Sozialisation und auch bei der Anreizgestaltung gilt es diese unterschiedlichen Standpunkte aufeinander abzustimmen und wechselseitig Kompromisse einzugehen, um eine langfristige und zufriedenstellende Bindung zwischen Organisation und Individuum zu ermöglichen.
Die Anreiz-Beitragstheorie von James G. March und Herbert A. Simon (1958) illustriert die beiden Dimensionen (Bedürfnisse des Individuums und Anreize der Organisation) als Gleichgewicht, welches erhalten werden muss und zeigt, dass stets beiden Seiten Beachtung geschenkt werden sollte. Diese Theorie wurde deshalb ausgewählt, da sie als frühe Theorie der Arbeitsmotivation sehr anschaulich zeigt, wie die Verbleibsentscheidung von Individuen im Betrieb formal getroffen wird und welche Faktoren diese Entscheidung beeinflussen.
March und Simon gehen in deren Theorie davon aus, dass Mitarbeiter im Unternehmen grundsätzlich zwei verschiedene Entscheidungen zu treffen haben. Eine Entscheidung ist, im Unternehmen zu bleiben oder dieses zu verlassen. Die andere Entscheidung ist, im Unternehmen das zu leisten oder nicht zu leisten, was vom Unternehmen verlangt wird. Diese beiden Entscheidungen müssen völlig voneinander getrennt werden. (vgl. March/Simon, 1958, S. 48)
Es genügt nicht, dem Mitarbeiter Anreize zu bieten im Unternehmen zu bleiben, bzw. Fluktuationszahlen zu senken, da dies auf die Leistungsbereitschaft des Individuums keinen Einfluss hat. Diese Anschauung spricht für eine motivationsorientierte Bindungsstrategie, da durch Motivation auch die Leistung erhöht werden kann. Dennoch liegt der Fokus der Arbeit, wie auch schon bei March und Simon, bei der Fluktuationsbeeinflussung und nicht bei der Leistungsmotivation, wobei insbesondere bei der Anreizgestaltung Überschneidungen stattfinden können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Die praktische Relevanz der motivationsorientierten Bindung von Schlüsselpersonen: Einleitung in die Problematik der Bindung von Schlüsselkräften und Festlegung der Forschungsfragen.
2. Theoretische Rahmenbedingungen für eine motivationsorientierte Bindungsanreizgestaltung: Erläuterung grundlegender Motivationstheorien und Konfliktmodelle, die das Verhalten von Mitarbeitern im Hinblick auf ihre Verbleibsentscheidung erklären.
3. Personalauswahl und Sozialisation als Rahmenbedingungen der anfänglichen Bindung: Untersuchung des Einarbeitungsprozesses und der Bedeutung einer realistischen Rekrutierung für die langfristige Mitarbeiterbindung.
4. Die Dimensionen der motivations- und bindungsorientierten Anreizgestaltung: Analyse individueller Bedürfnisse und der verschiedenen Instrumente der Organisation, unterlegt mit einer praktischen Kraftfeldanalyse.
5. Integriertes Konzept der Personalbindung: Zusammenführung der Ergebnisse zu einem Gesamtkonzept, welches die Anreizgestaltung und das Konzept der Karriereanker zur Harmonisierung von Unternehmenszielen und Mitarbeiterbedürfnissen nutzt.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Schlüsselpersonen, Retention-Management, Anreizgestaltung, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Personalauswahl, Sozialisation, Karriereanker, Arbeitsmotivation, Konflikttheorie, Personalplanung, Unternehmenskultur, Anreiz-Beitrags-Theorie, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Strategien und Methoden, um wertvolle Schlüsselpersonen (High Potentials, Führungskräfte) durch eine motivationsorientierte Gestaltung der Arbeitsbedingungen langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Schnittstelle zwischen den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter und den organisatorischen Anreizsystemen, insbesondere in den Bereichen Rekrutierung, Einarbeitung und kontinuierliche Motivation.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, welche Voraussetzungen und Methoden im Bereich der Anreizgestaltung die langfristige Verbleibsentscheidung von Schlüsselpersonen begünstigen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Neben einer umfangreichen Literaturanalyse wird eine qualitative Methode (teilstrukturierte Experteninterviews) in einem österreichischen Unternehmen angewandt, um die aktuelle Situation und spezifische Bedürfnisse zu identifizieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit analysiert?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Motivationstheorien), die Untersuchung der Rahmenbedingungen (Personalauswahl/Sozialisation) und eine detaillierte Auseinandersetzung mit Dimensionen der Anreizgestaltung inklusive praktischer Kraftfeldanalysen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind neben der Mitarbeiterbindung auch das Retention-Management, die Anreiz-Beitrags-Theorie, das Konzept der Karriereanker nach Schein sowie die Unterscheidung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren.
Warum ist das "360°-Feedback" für die Führungskräfteentwicklung relevant?
Es dient als anonymes, objektiveres Instrument, um Führungskräften eine fundierte Rückmeldung über ihre Wirkung auf Mitarbeiter zu geben und so ihre Führungsfähigkeiten gezielt weiterzuentwickeln.
Welche Rolle spielen "Karriereanker" im Konzept der Autorin?
Sie dienen dazu, die individuellen beruflichen Grundorientierungen (z.B. technische Kompetenz vs. unternehmerische Kreativität) zu verstehen, um Personalentwicklung und Laufbahnplanung individuell und passgenau zu gestalten.
- Arbeit zitieren
- Mag Ingrid Wolfschütz (Autor:in), 2008, Motivationsorientierte Mitarbeiterbindung - Handlungsfelder des Retention-Managements von Schlüsselpersonen in den Bereichen Auswahl, Sozialisation und Anreizgestaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186615
