Die ungenutzte Ressource
Im zunehmenden Wettbewerb werden die Möglichkeiten sich zu differenzieren immer größer, weil immer neue Wege gefunden und neue Methoden entwickelt werden, das eigene Unternehmen unverwechselbar zu positionieren. Da die konventionellen Methoden, wie technische Erfindungen und Verbesserungen, für Kleinbetriebe selten zu verwirklichen sind, konzentrieren sich die Innovationen auf das „Wie“, also auf die Beratung, die Abwicklung, die Durchführung, den Service etc. Darüber wird auch laufend und viel geschrieben, weil -wie die Praxis beweist- sich kleine Unternehmen immer wieder gegen die „Großen“ mit neuen Ideen behaupten können.
Der zweite große Ressourcenbereich, der von den Inhabern kleiner Unternehmen nahezu völlig vernachlässigt wird, ist die Aktivierung der Gefühle, die Weckung der inneren Anteilnahme der Mitarbeiter am Wohlergehen des Betriebes. Wie wenig Anteilnahme Mitarbeiter im Allgemeinen am Betrieb haben, kann man am besten einem alten Handwerkerspruch entnehmen: „Der Kunde freut sich 2x über den Handwerker: „Einmal wenn er kommt und einmal wenn er geht.“ Bei Dienstleistern ist es auch nicht viel besser.
Die Standard-Situation
Sie sind der Chef und die anderen tun das, was Sie sagen. Basta. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter arrangieren sich mit den Gegebenheiten. Sie bemühen sich, ihre Arbeit beschwerdefrei zu erledigen. Mehr nicht. Was der Kunde denkt oder fühlt, wie er den Auftritt oder das Verhalten beurteilt, interessiert sie nicht. Sie als Chef können auch nicht mehr erwarten, denn wenn Sie ewig nur das tun müssten was andere sagen, würden Sie auch denken: “Ich mach meine Arbeit und damit gut.“
Inhaltsverzeichnis
1. Mit Emotionen Mitarbeiter aktivieren
1.1 Die ungenutzte Ressource
1.2 Die Standard-Situation
1.3 Anteilnahme und Engagement oder Pflicht?
2. Wie es sein könnte!
3. Was ist also zu tun?
4. So könnten Sie es machen
4.1 Vor-Überlegungen
4.2 Das erste Gespräch
5. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie kleine Unternehmen durch die bewusste Aktivierung der emotionalen Anteilnahme ihrer Mitarbeiter und die Abkehr von autoritären Führungsstilen ihre Wettbewerbsfähigkeit entscheidend steigern können. Die zentrale Forschungsfrage lautet, wie Mitarbeiter von bloßen "Befehlsempfängern" zu mitverantwortlichen "Unternehmensbotschaftern" transformiert werden können, um so Ressourcen freizusetzen und die Kundenbindung nachhaltig zu stärken.
- Transformation der Mitarbeiterrolle vom Ausführungsgehilfen zum Mitverantwortlichen.
- Methodik zur Implementierung eines kooperativen Führungsstils.
- Bedeutung der emotionalen Bindung für die Steigerung der Servicequalität.
- Strukturierte Planung und Durchführung des Change-Management-Prozesses.
- Praktische Werkzeuge und Checklisten zur Überprüfung der eigenen Führungseinstellung.
Auszug aus dem Buch
Die ungenutzte Ressource
Im zunehmenden Wettbewerb werden die Möglichkeiten sich zu differenzieren immer größer, weil immer neue Wege gefunden und neue Methoden entwickelt werden, das eigene Unternehmen unverwechselbar zu positionieren. Da die konventionellen Methoden, wie technische Erfindungen und Verbesserungen, für Kleinbetriebe selten zu verwirklichen sind, konzentrieren sich die Innovationen auf das „Wie“, also auf die Beratung, die Abwicklung, die Durchführung, den Service etc. Darüber wird auch laufend und viel geschrieben, weil -wie die Praxis beweist- sich kleine Unternehmen immer wieder gegen die „Großen“ mit neuen Ideen behaupten können.
Der zweite große Ressourcenbereich, der von den Inhabern kleiner Unternehmen nahezu völlig vernachlässigt wird, ist die Aktivierung der Gefühle, die Weckung der inneren Anteilnahme der Mitarbeiter am Wohlergehen des Betriebes. Wie wenig Anteilnahme Mitarbeiter im Allgemeinen am Betrieb haben, kann man am besten einem alten Handwerkerspruch entnehmen: „Der Kunde freut sich 2x über den Handwerker: „Einmal wenn er kommt und einmal wenn er geht.“ Bei Dienstleistern ist es auch nicht viel besser.
Zusammenfassung der Kapitel
Mit Emotionen Mitarbeiter aktivieren: Einführung in die Problematik, dass viele kleine Unternehmen das Potenzial emotionaler Mitarbeiterbindung vernachlässigen und in starren, autoritären Strukturen verharren.
Wie es sein könnte!: Vision einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter sich als unverzichtbare Teammitglieder verstehen und gemeinsam Verantwortung für den Unternehmenserfolg übernehmen.
Was ist also zu tun?: Darstellung der Notwendigkeit einer persönlichen Veränderung des Unternehmers und der Bedeutung von Partizipation anhand eines Praxisbeispiels.
So könnten Sie es machen: Detaillierter Leitfaden für die Planung und Durchführung des ersten Mitarbeitergesprächs zur Einführung des neuen Führungsmodells.
Fazit: Persönliche Einschätzung des Autors zum Erfolg der Umstellung und Hinweis auf positive Nebeneffekte wie eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität.
Schlüsselwörter
Mitarbeiteraktivierung, Führungsstil, Unternehmenskultur, emotionale Anteilnahme, Kundenorientierung, Delegation, Mitverantwortung, Change Management, Unternehmensbotschafter, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft, Kommunikation, Prozessoptimierung, Unternehmensführung, Wettbewerbsvorteil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Neuausrichtung von Führungsstilen in kleinen Unternehmen, um Mitarbeiter emotional stärker an den Betrieb zu binden und deren Potenzial besser zu nutzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Überwindung autoritärer Strukturen, der Förderung von Eigenverantwortung und der praktischen Implementierung eines mitarbeiterzentrierten Leitbildes.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Unternehmern einen konkreten Pfad aufzuzeigen, wie sie ihre Mitarbeiter zu motivierten Mitgestaltern machen können, die aktiv zum Unternehmenserfolg beitragen.
Welche wissenschaftliche bzw. praktische Methode wird verwendet?
Es wird ein praxisorientierter Ansatz gewählt, der durch eine Selbstreflexions-Checkliste und eine strukturierte Schritt-für-Schritt-Anleitung für den Veränderungsprozess ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Ist-Situation, die Vision eines neuen Miteinanders, die Vorbereitung auf den Wandel und die konkrete Durchführung von Mitarbeitergesprächen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Mitarbeiteraktivierung, Unternehmenskultur, emotionale Anteilnahme, Mitverantwortung und nachhaltige Kundenorientierung sind die prägenden Begriffe.
Warum ist laut Autor die Kontrolle in der Anfangsphase notwendig?
Die Kontrolle dient als Korrekturinstrument, da bei der Umstellung auf neue Verhaltensmuster die Gefahr groß ist, dass Mitarbeiter und Chef in alte, autoritäre Muster zurückfallen.
Welche Rolle spielt das erste Mitarbeitergespräch?
Es gilt als entscheidender Wendepunkt, an dem die Weichen für die Zukunft gestellt werden; hier muss glaubhaft vermittelt werden, dass die Ära des autoritären Führens beendet ist.
- Citation du texte
- Hans-Jürgen Borchardt (Auteur), 2012, Mit Emotionen die Mitarbeiter aktivieren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186967
