Das Thema Frauen in Führungspositionen wird seit vielen Jahren immer wieder breit in der Medienlandschaft diskutiert. Immer noch sind weibliche Führungskräfte in Wirtschaft, Wissenschaft und Non-Profit-Organisationen die Ausnahme und verdienen im Durchschnitt weniger als Männer in vergleichbaren Positionen.
Dieses Thema gewinnt – durch die Diskussion um die Einführung einer verpflichtenden Frauenquote und einem drohenden Fachkräftemangel – zunehmend an Bedeutung. Zahlreiche Studien bestätigen, dass gemischtgeschlechtliche Teams einen Mehrwert für Unternehmen darstellen können (Bramer/Millington/Pavelin 2009). Jedoch besteht zwischen diesen Ergebnissen und der Organisationsrealität ein erheblicher Unterschied. Wo liegen die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen?
Nach Havenith (2003) verhindern neben traditionellen Rollenerwartungen und Geschlechtsrollenbildern auch Diskriminierungsmechanismen in den Organisationen den Aufstieg von Frauen. Können sich Organisationen erlauben, angesichts des fortschreitenden gesellschaftlichen Wandels und dem Übergang von Industrie- zur Informationsgesellschaft, einen großen Teil ihrer „Talente“ zu verlieren? Nein – es sollten alle Ressourcen zur Lösung der anstehenden organisationalen und gesellschaftlichen Heraus-forderungen genutzt werden. Das Qualifikationspotential des einzelnen Mitarbeiters muss dabei zum strategischen Erfolgsfaktor ausgebaut werden. Mentoring – als Teil der Personalentwicklungsstrategie – kann als Schlüssel zum Erfolg bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen dienen, welches sowohl die Anforderungen von Organisationen mit denen der Umwelt und des Mitarbeiters vereinbart.
Das übergeordnete Erkenntnisinteresse dieser Arbeit besteht darin, aufzuzeigen inwieweit sich „Mentoring als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Non-Profit-Organisationen“ eignet. In diesem Zusammenhang sieht das konkrete methodische Vorgehen wie folgt aus:
In Kapitel 2 erfolgt in einem ersten Schritt die Eingrenzung des theoretischen Rahmens dieser Arbeit, eine Begriffsbestimmung zur Personalentwicklung sowie eine Systematisierung der Instrumente der Personalentwicklung. Die Darstellung von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung bestimmt den Folgeteil (Kap. 3). Daran knüpft die Darstellung von Strukturbesonderheiten von Non-Profit-Organisationen (Kap. 4) sowie ein Anwendungsbeispiel von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung (Kap. 5).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen und Eingrenzung
2.1 Grundlagen der Personalentwicklung
2.1.1 Begriffsbestimmung Personalentwicklung
2.1.2 Struktur und Strategie der Personalentwicklung
2.1.3 Instrumente der Personalentwicklung
3 Mentoring als Instrument der Personalentwicklung
3.1 Begriff Mentoring
3.2 Ziele und Nutzen von Mentoring
3.3 Formen des Mentoring
3.4 Mentoring in Abgrenzung zu anderen Instrumenten
3.5 Mentoring für Frauen
3.6 Rolle und Aufgaben von Mentoren
3.7 Qualitätstandards im Mentoring
4 Non-Profit-Organisationen
4.1 Besonderheiten der Führung in Sportorganisationen
4.2 Auswirkungen auf Mentoring Programme
5 Mentoring in der Praxis einer NPO
5.1 Hintergründe und Ziele
5.2 Umsetzungsstrategie
5.3 Umsetzung
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Das übergeordnete Ziel dieser Arbeit ist es, die Eignung von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung weiblicher Nachwuchsführungskräfte in Non-Profit-Organisationen, insbesondere im Kontext des organisierten Sports, kritisch zu analysieren und anhand eines Praxisbeispiels zu evaluieren.
- Grundlagen der Personalentwicklung und deren Systematisierung.
- Analyse von Mentoring als personalpolitisches Instrument.
- Herausforderungen der Führung in Non-Profit-Organisationen.
- Konzeption und Umsetzung des Pilotprogramms Fit4Führung.
- Strategien zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriff Mentoring
Der Begriff des Mentorings geht auf die griechische Sage des Odysseus zurück. Dieser übertrug die Erziehung seines Sohnes Telemachos in seiner Abwesenheit – als er in den trojanischen Krieg zog – an seinen Vertrauten Mentor. Mentor stellte für Telemachos Vaterfigur, Vertrauter, Lehrer und Berater dar. Entsprechend dieses historischen Prinzips ist Mentoring eine Art des längerfristigen Lernens bzw. ein umfassender Prozess zur individuellen Personen- und Persönlichkeitsförderung (vgl. Reichelt 2008, S. 391). Kernstück des Mentorings ist eine Zweierbeziehung (Tandem) zwischen einer erfahrenen Person (Mentor) und einer weniger erfahrenen Person (Mentee) und soll Hilfe zur Selbsthilfe sein. Mentoring sollte als Win-Win-Situation gestaltet werden. Der Mentor unterstützt die Persönlichkeitsentwicklung und Karriere des Mentee und der Mentor reflektiert seinen eigenen Arbeits- und Führungsstil. Die Tandems sollen nach Möglichkeit hierarchien- und generationsübergreifend angelegt sein. Die verbindliche Beziehung ist idealerweise formalisiert, langfristig angelegt und in ein umfassendes PE-Konzept mit qualifizierendem Rahmenprogramm eingebunden (vgl. Becker 2009, S. 546 f.; Reichelt 2008, S. 393 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des geringen Frauenanteils in Führungspositionen ein und skizziert das Forschungsinteresse sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Grundlagen und Eingrenzung: Es werden grundlegende Begriffe der Personalentwicklung sowie deren Struktur und Instrumente innerhalb moderner Managementansätze definiert.
3 Mentoring als Instrument der Personalentwicklung: Dieses Kapitel erläutert das Konzept des Mentorings, seine Formen, Abgrenzungen zu anderen Instrumenten sowie die spezifische Bedeutung für die Frauenförderung.
4 Non-Profit-Organisationen: Hier werden die organisatorischen Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen und speziell von Sportverbänden hinsichtlich ihrer Führungsstrukturen analysiert.
5 Mentoring in der Praxis einer NPO: Das Kapitel stellt das entwickelte Pilotprojekt „Fit4Führung“ vor und beschreibt dessen Ziele, Strategie und praktische Umsetzung im LandesSportBund Niedersachsen.
6 Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer Gesamtreflexion und einer Diskussion des Forschungsbedarfs in Bezug auf Personalentwicklung in Non-Profit-Organisationen.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Non-Profit-Organisationen, Frauenförderung, Führungspositionen, Sportorganisationen, Talentförderung, Karriereplanung, Gender Mainstreaming, Führungskräfte, Personalmanagement, Fit4Führung, Organisationsentwicklung, Personalstrukturen, Nachwuchsförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Mentoring als Instrument der Personalentwicklung gezielt genutzt werden kann, um weibliche Nachwuchsführungskräfte in Non-Profit-Organisationen zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit befasst sich mit Personalentwicklung, den Spezifika von Non-Profit-Organisationen, der Förderung von Frauen in Führungspositionen und der praktischen Anwendung von Mentoring-Programmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, inwieweit sich Mentoring zur Förderung weiblicher Führungskräfte eignet und wie ein entsprechendes Programm unter Berücksichtigung der Besonderheiten von Sportorganisationen gestaltet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Fundierung durch Literaturanalyse kombiniert mit einer praxisorientierten Fallstudie in Form der Vorstellung eines selbst entwickelten Pilotprojekts.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Basis der Personalentwicklung, die Analyse von Mentoring, die Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen und die Vorstellung des Mentoring-Konzepts Fit4Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Mentoring, Personalentwicklung, Frauenförderung, Führungskräfte, Non-Profit-Organisationen und Sportorganisationen.
Welche Rolle spielt der LandesSportBund Niedersachsen in der Arbeit?
Der LandesSportBund Niedersachsen dient als Praxisbeispiel für die Implementierung eines Mentoring-Programms („Fit4Führung“), das vom Autor dieser Arbeit entwickelt wurde.
Warum sind Mentoring-Programme in Sportorganisationen besonders herausfordernd?
Aufgrund der speziellen Struktur von Sportorganisationen, die durch ein komplexes Nebeneinander von ehrenamtlichen und hauptberuflichen Führungskräften gekennzeichnet sind, passen Standard-Modelle aus der freien Wirtschaft nicht eins zu eins.
- Quote paper
- M.A. Marco Lutz (Author), 2011, Mentoring als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung vom weiblichen Nachwuchsführungskräften in Non-Profit-Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187441
